關于規章制度制定及公示的程序

一、欠于規章制度的制定及公示

《勞動合同法》第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞

動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者確定干脆涉及勞動者切身利益的勞動酬勞、工作時間、休息

休假、勞動平安衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大

事項時，應當經職工代表大會或者全體職工探討，提出方案和看法，與工會或者職工代表同等

協商確定C

在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人

單位提出，通過協商作出修改完善。

干脆涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。企業規章制度如不符

合法律、法規將有何風險：

1、行政責任。勞動合同法第八十條規定，用人單位干脆涉及勞動者切身利益的規章制

度，假如違反法律、法規規定的無效，由勞動行政部門責令改正，賜予警告。

2、賠償責任。勞動合同法第八十條規定，用人單位干脆涉及勞動者切身利益的規章制

度，假如違反法律、法規規定的，給勞動者造成損害的，應當擔當賠償責任。

3、失去效力。假如用人單位的規章制度不合法，違反了國家法律、行政法規及政策規

定，視為無效，不能作為處理員工的依據，在勞動爭議中同樣不被仲裁、法院接受。

4、解除勞動合同。勞動者依據勞動合同法第三十八條第四款要求解除勞動合同。終上

所述用人單位制定的內部規章制度得以作為審理勞動爭議的依據，就必需具備如下條件：

1、主體合法

規章制度的制定主體應當只限于具備勞動規章制度的法律資格和用人單位內部最高效力

文件（如公司章程）授權缶J定規章制度的行政管理機構。

2、內容依法

依法制定就是用人單位的規章制度的具體內容必需符合《勞動法》、《勞動合同法》及

相關的法律、法規、政策筆，并不得同集體合同的內容相近觸。

關于《勞動法》若干條文的說明（勞辦發289號）第四條用人單位應當依法建立和完

善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。本條中''依法〃應當作廣義理解，指

全部

的法律、法規和規章。包括：憲法、法律、行政法規、地方法規，民族自治地方，還要

依據該地方的自治條例和單行條例，以及關于勞動方面的行政規章。

3、程序民主

規章制度不管是制定新的還是修改已有的只要干脆涉及勞動者切身利益的就必需：

a、探討：用人單位有職工代表大會的，應當經職工弋表大會探討，沒有職工代表大會

的，應當經用人單位全體職工探討；

b、協商：假如用人單位有工會，由用人單位與工會辦商，假如用人單位沒有工會，則由

用人單位與本單位職工代表協商，在同等的基礎上協商，看法達成一樣確定規章制度：

C、公示：用人單位制定的規章制度應當公示，使勞動者熟識規章制度的內容。

規章制度制定程序步驟：干脆涉及勞動者切身利益的規章制度（起草/修改）-一職工代

表大會或者全體職工探討，提出方案和看法-一與工會或者職工代表同等協商確定--簽

發一一公示一一員工的知曉與簽字確認

4、必需公示

規章制度必須要明確告知勞動者，用人單位未盡告知義務的，不能作為處理勞動爭議案

件的依據。規章制度的公示方法許多，一般實行如下方法進行公示：

a、公司網站公布：在公司網站或者局域網發布公示

b、電子郵件通知：向員工發送電子郵件，通知員工閱讀規章制度并回復確認

c、公告欄張貼：在公司內部設置的公告欄、白板上張貼供員工閱讀、將規章制度內容全

文公告，并且將公告的現場以拍照、錄像等方式記錄備案

d、員工手冊發放：將公司規章制度編印成冊，每個員工均發放一本，并讓員工閱讀簽收

e、規章制度培訓：公司人力資源管理部門組織公司全體員工進行公司規章制度的培訓，集中

學習

f、規章制度考試：公司以規章制度作為考試大綱，選擇重要條款設計試題，組織員工進

行開卷或閉卷考試，加深員工對公司規章制度的理解

9、規章制度傳閱：如公司員工不多時，可將規章制度交由員工傳聞。

h、召開全體職工大會進行口頭宣告，規模比較大的單位，可以按部門組織規章制度的學

習會。做好會議簽到記錄，會議記錄一般寫明：時間、地點、參會人員、培訓內容、與會人員

等事項。

公示方法可以是上面一種或者多種相結合

規章制度是否公示對勞動爭議案件的處理影響板人，干脆關系到勞動爭議案件的勝收。

從便于用人單位舉證角度動身，規章制度的公示須要留意以下操作細則：發放員工手冊必需有

員工簽收記錄；規章制度培訓必需保留培訓人員的簽到記錄；規章制度的考試應當將試卷

作為員工檔案資料保存。另外，還可在入職登記表或勞動合同中約定：本人已經充分閱

讀公司規章制度，情愿遵照執行。

從舉證角度考慮，不舉薦電子郵件通知法，因為這種方法公示方式不易于舉證。此外，

網站公布法，公告欄張貼法，也比較難以舉證，假照實行這些方法公證，建議就這些公示方法

尋求公證處進行公證，但如發生爭議，是否能為法官接受，還是要在具體案件中才能知道。

雖然員工的簽字雖然并非法律法規規定的制定規章制度的必經程序，但是從證據角度來

說，為以防萬一，保證有充分的證據證明員工有知曉規章制度，還是須要員工簽字確認為好。

二、關于規章制度中涉及到賠償及罰款問題的

2008年1月15日，國務院發布《國務院關于廢止部分行政法規的確定》（國務院令

[2008]第516號），明令廢止1982年國務院頒布的《職工獎懲條例》，企業對職

工的罰款失去了法律依據。關于此后企業是否還有權對職工罰款，在理論界存在爭議，也存在

不同的司法實踐。但有一點特別明確，此后企業對職工罰款有一個必要前提，即合法制定的規

章制度中規定了罰款內容，本人也持企業可以依據規章制度的規定對員工處以肯定罰款的觀

點。所以，從公司利益動身，對違反規章制度的員工有懲罰須要的，應在規章制度中明確懲罰

內容。

原勞動部《工資支付暫行規定》第十五條：'、用人單位不得克扣勞動者工資。〃

《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》第三條：''《規定》第十五條中所稱

''克扣〃系指用人單位無正值理由扣減勞動者應得工資（即在勞動者已供應正常勞動的前提下

用人單位按勞動合同規定的標準應當支付給勞動者的全部勞動酬勞）。

但不包括以下減發工資的狀況：

（1）國家的法律、法規中有明確規定的；

（2）依法簽訂的勞動合同中有明確規定的；

（3）用人單位依法制定并經職代會批準的廠規、廠紀中有明確規定的；

（4）企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必需下浮的（但支付給

勞動者工資不得低于當地的最低工資標準）；

（5）因勞動者請事假等相應減發工資等。〃

故此，為便于執行賠償和罰款規定，依據勞動部《工資支付暫行規定》第十五條及《對

〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》第三條，宜在規章制度中明確規定罰款依據及懲

罰方式，并明確：'、依據本規定的賠償和罰款由公司從員工工資中干脆扣除。〃

目前，一些用人單位往往依據本單位的規章制度、員工手冊等的規定，對員工違反規章

制度的行為予以肯定數額的罰款。那么，用人單位的這種罰款的行為是否合法？用人單位能否

在規章制度中設定罰款條款，是否擁有對員工罰款的權利？筆者將依據現行有效的法律，對這

些問題做出剖析和回答。

一、罰款屬于財產罰的范疇，必需是也只能由國家的法律、法規和規章設定。

依據我國《憲法》規定：公民合法的私有財產權不受侵擾。罰款，在肯定意義上說，就

是剝奪公民的財產權。因此，罰款屬于財產罰的范疇。依照《立法法》和《行政懲罰法》的規

定，對財產的懲罰只能由法律、法規和規章設定。公司和企業是以營利為目的的經濟組織，當

然無權在規章制度中設定罰款條款，除非有相關法律法規的明確授權。那么，用人單位在規章

制度中設定罰款條款是否有法律授權呢？1982年國務院頒布施行的《企業職工獎懲條例》第

十一條規定：''對于有下列行為之一（共七項）的職工，經指責教化不改的，應當分別狀況賜

予行政處分或者經濟懲罰：（一）......（七）〃。該《條例》第十二條規定：、、….在賜予上述

行政處分的同時，可以賜予一次性罰款〃。這是我國勞動法律關系中對企業職工罰款的干施法

律淵源，現實中許多用人單位也是參照了這兩條規定在其規章制度中賜予自己對員工罰款的權

利。這種做法被法律理論和實踐所接受。然而，國務院2008年1月15日發布的《關于廢

止部分行政法規的確定》（國務院令第516號）明確規定：《企業職工獎懲條例》已被1995

年1月1日起先實施的《中隼人民共和國勞動法》和20C8年1月1日起先實施的《中華人

民共和國勞動合同法》所代替，《企業職工獎懲條例》已經廢止。也就是說，2008年1月

15日以后，用人單位已經不能再依據該條例的規定，在單位的規章制度中設立罰款條款了。

二、現行的《勞動法》和《勞動合同法》沒有對用人單位的罰款權做出任何規定。

《勞動法》和《勞動合同法》中是否有罰款這一懲罰措施的相關規定？答案是否定的。

縱觀這兩部法律，并沒有對用人單位的罰款權做出任何規定。只是在《勞動法》第四條提到

7：''用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務、〃

至于對用人單位如何、'依法〃、依據哪部法律，來制定內部懲罰規章制度沒有給出明確規定。

但這也進一步說明白，用人單位規章制度的內容必需符合法律的要求。對于涉及須要法律授權

內容的，必需有明確的法律授權。《勞動合同法》第90條規定：''勞動者違反本法規定解除

勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當

擔當賠償責任。〃第22條和第23條規定：勞動者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限

制的，應當依據約定向用人單位支付違約金。可見，依據《勞動法》和《勞動合同法》的規

定，對于勞動者嚴峻違反法律、規章制度以及嚴峻失職、假公濟私造成用人單位重大損害的行

為，用人單位只能實行解除勞動合同、要求勞動者賠償損失以及按約定支付違約金等措施，而

并不能實行罰款的懲罰。也就是說，現實中某些單位在規章制度規定或員工手冊中約定，對于

員工的違章行為實行罰款的措施是沒有法律授權的。在缺乏法律依據的狀況下，即運用人單位

有秩序管理的須要，單位與員工之間的管理與被管理的關系也不能成為用人單位侵擾員工財產

權的理由。這就如同行政法律關系中，行政機關即使是出于行政管理的須要，假如沒有法律的

授權，也不能借助與行政相對人之間的管理與被管理的關系，隨意剝奪行政相對人的財產。這

兩者的法律原理是一樣的。

綜上分析，勞動者的財產權受法律愛護，用人單位對員工罰款應當有法律的授權。依據

我國現行有效的法律，用人單位對員工罰款是沒有法律依據的，用人單位在規章制度規定或員

工手冊中約定，對于員工的違章行為實行罰款措施是沒有法律授權的。對員工的違規違紀行為,

用人單位不享有罰款權，如無特殊規定，只能依據《勞動法》、《勞動合同法》的規定，行使

解除勞動合同，或者要求員工支付違約金和賠償損失的權利。因此，筆者建議勞動者，面對沒

有法律依據的懲罰、違反法律的責任擔當方式，要敢于說，'不〃，維護自己的權益。

用人單位對勞動者沒有了罰款權，并不意味著用人單位對勞動者就沒有經濟管理權了。

用人單位對勞動者干脆罰款雖然沒有法律依據，但是用人單位可以在規章制度或員工手冊中設

立''月考核獎或年考核獎〃等類型的綜合考核獎項，范圍可包括出勤、平安、質量、勞動紀律

等方面，來行使管理權和規范員工行為。假如勞動者達到規章制度規定的考核要求，則全額享

受嘉獎，否則就按比例或不能享受嘉獎。當然，用人單位要留意這些獎金的額度，要確保員工

獲得的工資符合當地最低工資標準的要求。否則，這些制度就有可能因違法而形同虛設。

另，依據''勞動部印發《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的看法》的通知〃第56條中

規定''在勞動合同中，雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的狀況下，用

人單位可低于最低工資標準支付勞動者工資的條款不具有法律效力〃。用人單位可依法制定科

學的勞動定額，在規章制度規定或勞動合同中約定當勞動者超額完成定額時賜予嘉獎，在勞動

者沒完成定額時，可酌情扣減工資，當然不得低于當地最低工資標準。篇二：規章制度制定程

序（年審，公司模板專用）

XXXXXXXXX有限公司

規章制度制定程序-操作規程內部文件

規章制度制訂程序[2012]001號

第一章總括

第一條、為了規范公司的規章制度制訂程序，使之符合法律規定，同時也為了提高公司

的管理效能，特制訂本制度。

其次條、本制度適用于公司在制定涉及到員工重大切身利益關系的規章制度時，如員工

福利待遇、員工獎懲、休假、考勤制度、員工守則等。

第三條、執行本制度時，應嚴格遵守《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞

動合同法》關于企業制定重大規章制度程序的規定。

第四條、本制度僅限于在公司最高管理層及人力資源部門內部公開。

其次章分述

第五條、公司在制定《員工福利待遇》、《員工獎懲》、《休假》、《考勤制度》、

《員工守則》等涉及到員工重大切身利益關系的規章制度時，應將前述各項《規章制度》的草

案內容公示于公司公示板。

第六條、在公司公示板，應顯示如下內容（附件1《公司規章制度草案征詢看法書》示

例）：

一、題目：公司規章制度草案征詢看法書

二、正文：

1、征詢看法書說明

為了廣泛聽取員工對公司即將出臺的《規章制度草案》的看法，任何員工均有對本《看

法書》所涉及到的《規章制度草案》發表不同看法的權利。自《看法書》發布/發出之日起三

日內，員工均可向公司總經理遞交，對《規章制度草案》不同看法的書面材料，并在書面材料

上親筆簽署自己的姓名及日期。

發表不同看法的員工只能：

1）向公司總經理遞交

2）三日內

3）必需是書面材料

4）親自著名及日期

未全部做到前述四點的員工，不視為其向公司提出了對《規章制度草案》的不同看法，

亦既表示其同意了公司草擬的《規章制度草案》。

對于已發表了不同看法的員工，公司的人力資源部門人員會代表公司與其充分協商、溝

通，以期最終制訂出員工與公司均滿足的《規章制度》。

2、《規章制度草案》內容

三、落款及日期

1、落款：XXXXXXXXXXXXX有限公司（注：張貼于公司公示板上時，須加蓋公司公章）

2、日期：發布/發出日期

第七條、當員工對《公司規章制度草案征詢看法書》無異議時，或雖有異議但經協商、

溝通后，已達成一樣，公司應以公司公示板張貼的方式向全體員工告知《規章制度》。

告知內容（附件2《公司規章制度公告》示例）：

一、題目：公司規章制度公告

二、正文：

1、《公司規章制度公告》說明

經公司與員工協商，雙方對《規章制度草案》達成一樣，現將《規章制度》正式文本向

全體員工公布。

2、《公司規章制度》內容

三、落款及日期

1、落款：XXXXXXXXXXXXXXXX有限公司（注：張貼于公司公示板上時，須加蓋公司公

章）

2、日期：發布/發出日期

第八條、在《公司規章制度》已經發布后入職的員工，應向其公示全部《公司規章利

度》，并讓其簽署《已閱公司各項規章制度回執表》。

第九條、本制度自正式發布之日起生效。

XXXXXXXXXXX有限公司（蓋公章）

授權代表人（簽字）：

年月日篇三：部門規章制度模板

部門規章制度

目的：為使本部門工作管理到位，秩序井然，提高員工工作主動性，提高工作效率和經

濟效益，特制訂本制度。

適用范圍：XXXXXX有限公司技術研發部全體員工。

原則：以勞動法為依據，依據部門實際狀況制定。

第一部分入職指引

第一節入職與試用

一、用人原則：重選拔、重潛質、重品德。

二、聘請條件：合格的應聘者應具備應聘崗位所要求的年齡、學歷、專業、執業資格等

條件，同時具備敬業精神、協作精神、學習精神和創新精珅。

三、入職

其次節考勤管理

一、全部部門員工必需嚴格遵守部門考勤制度。

二、遲到、早退、曠工

1、遲到或早退30分鐘以內者，每次扣發薪金10元。30分鐘以上1小時以內

者，每次扣發薪金20元-超過1小時以上者必需提前辦理請假手續，否則按曠工處理°

2、月遲到、早退累計達五次者，扣除相應薪金后，計曠工一次。曠工一次扣發一天雙

倍薪金。年度內曠工三天及以上者予以辭退。

三、請假

1、病假

員工病假須于上班起先的前30分鐘內，致電部門負責人，請假三天以上的，病愈上班

后須補區、縣級以上醫院就診證明。

2、事假

緊急突發事故可由自己或托付他人告知部門負責人批準，其余請假均應填寫《請假

單》，經權責領導核準，報相關人員備案，方可離開工作崗位，否則按曠工論處。事假期間不

計發工資。

四、出差

1、員工出差前填好《出差申請單》呈權責領導批準后，報相關人員備案，否則按事假進

行考勤。

2、出差人員原則上須在規定時間內返回，如需延期應告知部門負責人，返回后在《出差

申請單》上注明事由，經權責領導簽字按出差考勤。

五、請假出差批準權限

請假出差由部門經理審批有效。

六、加班

1、加班應填寫《加班單》，經部門負責人批準后報相關人員備案，否則不計加班費。

2、加班工資按以下標準計算：

工作日加班費=加班時間x基數x150%

休息日加班費=加班時間x基數x200%

法定節日加班費=加班時間x基數x300%

3、部門負責人負責審查加班的合理性及效率。

七、考勤記錄及檢查

1、考勤負責人需對部門員工出勤狀況于每月五日前（遇節假日順延）將上月考勤予以上

報，經部門領導審核后匯總，并對考勤精確性負責。

2、部門領導對本部門考勤行使檢查權。檢查分例行檢查（每月至少兩次）和隨機檢查。

3、對于在考勤中弄虛作假者一經發覺，賜予100元以上罰款，情節嚴峻者作辭退處

理。

第三節人事異動

一、調動管理

1.、由調入部門填寫《員工內部調動通知單》，由調出及調入部門負責人雙方同意并

報人事部門經理批準，部門經理以上人員調動由總裁（子公司由總經理）批準。

2、批準后，人事部門應提前以書面形式通知本人，并以人事變動發文通報.3、

一般員工須在三天之內，部門負責人在七天之內辦理好工作交接手續。4、員工本

人應于指定日期履任新職，人事部門將相關文件存檔備查，并于信息管理系統中進

行信息置換。5、人事部門將依據該員工于新工作崗位上的工作職責，對其進行人

事考核，評價員二的異動結果。

二、辭職管理

1.、公司員工因故辭職時，本人應提前三十天向干脆上級提交《辭職申請表》，經批

準后轉送人事部門審核，高級員工、部門經理以上管理人員辭職必需經總裁批準。

2、收到員工辭職申請報告后，人事部門負責了解員工辭職的真實緣由，并將信息

反饋給相關部門，以保證剛好進行有針對性的工作改進。3、員工填寫《離職手續

辦理清單》，辦理工作移交和財產清還手續。4、人事部門統計辭職員工考勤，計

算應領取的薪金，辦理社會保險變動。5、員工到財務部辦理相關手續，領取薪

金。6、人事部門將《離職手續清單》等相關資料存檔備查，并進行員工信息資料

置換。

三、辭退管理1、兄本手冊第一章其次節六.1及六2.

2.、部門辭退員工時，由干脆上級向人事部門提交《辭職申請表》，經審查后報總裁

批準。3、人事部門提前一個月通知員工本人：井向員工下發《離職通知書》。

4、員工應在離開公司前辦理好工作的交接手續和財產的清還手續：員工在約定日

期到財務部辦理相關手續，領取薪金和離職補償金。5、員工無理取鬧，糾纏領

導，影響本公司正常生產、工作秩序的，本公司將提請公安部門依據《治安管理懲

罰條例》的有關規定處理。6、人事部門在辭退員工后，應剛好將相關資料存檔備

查，并進行員工資料信息置換。

其次部分行為規范

第一節職業準則

一、基本原則

1.、本部門提倡正K光明、誠懇敬業的職業道德，要求全體員工自覺遵守國家政

策法規及公司和部門規章制度。

2.、員工的一切職務行為，必需以公司和部門利益為重，對社會負責。不做有損公司

和部門形象或名譽的事。

3.、本部門提倡簡潔友好、坦誠同等的人際關系，員工之間應相互敬重，相互協作。

4.、公司或部門內有親屬關系的員工應回避從事業務關聯的工作。

二、員工未經部門領導授權或批準，不能從事下列活動

1.、以公司或部門名義考察、談判、簽約

2.、以公司或部門名義供應擔保或證明

3.、以公司或部門名義對新同媒體發表看法、信息

4.、代表公司或部門出席公眾活動

三、部門禁止下列情形兼職

1.、利用公司的工作時間或資源從事兼職工作

2.、兼職于公司的業務關聯單位或商業競爭對手

3.、所兼職工作對不單位構成商業競爭

4.、因兼職影響本職工作或有損公司形象

四、部門禁止下列情形的個人投資

1.、參加業務關聯心位或商業競爭對于經營管理的

2.、投資于公司的客戶或商業競爭對手的

3.、以職務之便向投資對象供應利益的

4.、以直系親屬名義從事上述三項投資行為的

五、員工在對外業務朕系中，若發生回扣或傭金的，須一律上繳部門相關負責人，否則

視為貪污。

六、保密義務

1.、員工有義務保守公司或部門的經營機密，務必妥當保管所持有的涉密文件。

2、員工未經授權或批準，不準對外供應公司或部門密級文件、技術配方、工藝以

及其他未經公開的經營狀況、業務數據等。

其次節行為準則

一、工作期間衣著、發式整齊，大方得體，禁止奇裝異服或過于曝露的服裝。男士不得

留長發、怪發，女士不留怪異發型，不濃妝艷抹。

二、辦公時間不從事與本崗位無關的活動，不準在上班時間干私活、閱讀與工作無關的

網站、看與工作無關的書籍報刊。

三、禁止在辦公區內吸煙，隨時保持辦公區整齊。

四、辦公接聽電話應運用一般話，與客戶溝通時應保持謙和禮貌、懇切友善的看法c對

顧客委辦事項應力求周到機敏處理，不得草率敷衍或隨意祠置不辦。如當事人不在，應代為記

錄并轉告。

五、禁止在工作期間串崗閑聊，辦公區內不得高聲喧嘩。

六、遵守電話運用規范，工作時間應避開私人電話。如的確須要，應以重要事項陳述為

主，禁止利用辦公電話閑聊。

七、文具領取應登記名稱、數量，并由領取人簽名。嚴禁將任何辦公文具取回家私用。

員工有義務疼惜公司一切辦公文具，并節約運用。

八、私人資料不得在公司打印、復印、傳真。

九、未征得同意，不得運用他人計算機，不得隨意翻看他人辦公資料物品。須要保密的

資料，資料持有人必需按規定保存。

十、依據公司須要及職責規定主動協作同事開展工作，不得拖延、推諉、拒絕：對他人

詢問不屬自己職責范圍內的事務應就自己所知告知詢問對象，不得束之高閣。

十一、為保障公司高效運行，員工在工作中有義務遵循以下三原則：

1.、假如部門有相應的管理規范，并且合理，按規定辦。

2.、假如部門有相應的管理規范，但規定有不合理的地方，員工須要按規定辦，并剛

好向制定人員提匕修改建議，這是員工的權利，也是員工的義務。

3.、假如部門沒有相應的規范，員工在進行請示的同時可以建議制定相應的制度。

第三節獎懲

一、獎懲種類

獎懲分行政、經濟兩類。其中：行政嘉獎包括表揚、記功、升職或晉級，經濟嘉獎包括

加薪、獎篇四：公司規章制度模板

公司規章制度模板

第一章總則

第1條為規范中小企業和職工的行為，維護企業和職工雙方的合法權益，依據《勞動

法》、《勞動合同法》及其配套法規、規章的規定，結合企業的實際狀況，制定本規章制定。

第2條本規章制度適用于企業和全體職工，職工包括管理人員、技術人員和一般職工；

包括適用用工和正式工；網特殊職位的職工另有規定的從其規定。

第3條職工享有取得勞動酬勞、休息休假、獲得勞動平安衛生爰護，享受社會保險和福

利等勞動權利，同時應當履行完成勞動任務、遵守企業規章制度和職業道德等勞動義務。

第4條企業負有支付職工勞動酬勞、為職工供應勞動和生活條件、愛護職工合法勞動權

益等義務，同時享有生產經營決策權、勞動用工和人事管理權、工資獎金安排權、依法制定規

章制度權等權利。

其次章企業勞動用工制度

第一節職工招用與培訓教化

第5條職工應聘企業職位時，一般應當年滿18周歲，并且必需年滿16周歲，并持有居

民身份證等合法證件。

第6條職工應聘企業職位時，必需已于其他用人單位合法解除或終止勞動關系，必需照

實爭取填寫《應聘人員登記表》并簽字承諾，不得填寫任何虛假內容。

第7條職工應聘時供應的居民身份證、職業資格證書、學歷證書、失業證和解除和邇止

合同證明等證件必需是本人的真實證件，不得借用或偽造證件欺瞞企業。

企業錄用職工不收取押金，不要求擔保，不扣留居民身份證、暫住證、畢業證書、職業

資格證書等證件。

第8條企業加強職工的培訓和教化，依據職工素養和崗位要求，實行職前培訓、職業教

化或在崗位深造培訓教化，培育職工的職業驕傲感和職業道德意識。

第9條企業供應專項培訓經費選送職工進行專業技術脫產培訓的有關事項，由勞動合

同或培訓協議另行約定C

其次節勞動合同管理

第10條企業招用職工實行勞動合同制度，自職工錄用之日起30日內簽訂勞動合同，勞

動合同由雙方各執一份，并報勞動部門備案。

第11條勞動合同必需經職工本人、企業法定代表人(或法定代表書面授權的人)簽

字，并加蓋企業公章方能生效。

第12條勞動關系自用工之日起建立，勞動合同自雙方簽字蓋章時成立并生效。

第13條企業對新錄用的職工實行運用期制度，依據勞動合同期限的長短，設定試用

期；合同期限不滿3個月的，不設定試用期；合同期限滿3個月不滿1年的，試用期1個

月；合同期限滿1年不滿3年的，試用期2個月；合同期限滿3年以上的，試用期6個月。

試用期包括在勞動合同期限中。

第14條企業與職工協商一樣，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，職工

提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除職工提出訂立固定期限勞動合同外，企業與職工一律

訂立無固定期限勞動合同：

(1)職工在企業連續工作滿10年的；

(2)連續訂立二次固定期限勞動合同，且職工沒有《勞動合同》第三十九條和第四十條

第一項、其次項規定的情形，職工續訂勞動合同的。

第15條企業與職工協商一樣可以解除勞動合同，由企業提出解除勞動合同的，依法支

付職工經濟補償金；由職工提出解除勞動合同的，不支付職工經濟補償金。

雙方協商一樣可以變更勞動合同的內容，包括變更合同期限、工作崗位、勞動酬勞等。

第16條職工有下列情形之一的，企業可以解除勞動合同：

(1)在試用期內被證明不符合錄用條件的：

(2)供應于錄用相關的虛假的證書或者勞動關系狀況證明的；

(3)嚴峻違反企業依法制定并公示的工作制度的；

(4)嚴峻失職，假公濟私，對企業利益造成重大損害的；

(5)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴峻影

響，或者經企業提出，拒不改正的：

(6)被依法追究刑事責任或者勞動教養的；

（7）法律、法規、規章規定的其他情形。

企業依本條規定解除勞動合同，不支付職工經濟補償金

第17條有下列情形之一，企業提前30天書面通知職工本人，可以解除勞動合同。

（1）職工患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作，也不能從事企業另行支配

的適當工作的；

（2）職工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位：仍不能勝任工作的；

（3）勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發生重大改變，致使原勞動合同無法履行，經協

商就變更勞動合同內容不能達成協議的C

企業依本條規定解除勞動合同，依法支付職工經濟補償金。

第18條有下列情形之一，須要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總

數10毛以上的，企業提前30日向工會或者全體職工說明狀況，聽取工會或者職工的看法后，

裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（1）依法《企業破產法》規定進行重整的；

（2）生產經營發生嚴峻困難的；

（3）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員

的；

（4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟狀況發生重大改變，致使勞動合同無法

履行的。

裁減人員時優先留用下列人員：

（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的：

（2）于本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（3）家庭無其他就業人員，有須要撫養的老人或者未成年人的。

企業依本條規定解除勞動合同，依法支付職工經濟補償金。

第19條職工有下列情形之一，企業不得依據本規定第1/條、第18條的規定解除勞動

合同；勞動合同期滿，勞動合同應當續延至相應的情形消逝時終止：

（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病

人在診斷或者醫學視察期間的；

（2）患職業病或因工負傷被確認完成丟失或部分丟失勞動實力的；

（3）患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（4）女職工在符合支配生育規定的孕期、產期、哺乳期內的；

（5）在本企業連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（6）法律、法規、規章規定的其他情形。

第20條企業有下列情形之一的，職工可以隨時通知解除勞動合同：

（1）未依據勞動合同約定供應勞動爰護或者勞動條件的；

（2）未剛好足額支付勞動酬勞的；

(3)未依法為職工繳納社會保險費的：

(4)企業的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的：

(5)因《勞動合同法》其次十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

(6)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

企業以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段強迫職工勞動的，或者企業違章指揮、

強令冒險作業危及勞動者人身平安的，職工可以馬上解除勞動合同，不需事先告知企業。

職工依本條規定解除勞動合同，企業應依法支付職工經濟補償金。

第21條職工提前30日以書面形式通知企業，可以解除勞動合同.職工在試用期內提前

3日通知企業，可以解除勞動合同。

職工依本條規定解除勞動合同，企業不支付職工經濟補償金。

第22條職工有下列情形之一的，勞動合同終止：

(1)勞動合同期滿的；

(2)職工起先依法享受基本養老保險待遇的；

(3)職工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

(4)企業被依法宣告破產的：

(5)企業被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者企業確定提前解散的；

(6)法律、行政法規規定的其他情形。

其中除企業維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，職工不同意續訂的情形外，

終止固定期限勞動合同的；企業被依法宣告破產的；企業被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或

者企業確定提前解散的；企業應依法支付經濟補償金。

第23條企業違反規定解除或者終止勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第四十七條

規定的經濟補償標準的二倍向職工支付賠償金。

第24條職工違反規定解除勞動合同，對企業造成損失的，職工應賠償企業下列損失：

篇五：公司管理規章制度模板

員工規章制度

為了創建一支提高公司利益為準則的高素養、高水平的團隊，服務于每一位學員和家

長，并且使員工和公司得到共同的發展，公司制定了以下嚴格的規章制度，望各位員工自覺遵

守！

一、員工本著互尊互爰、同心協力、吃苦耐勞、誠懇本分的精神，敬重上級、不得越級

打小報告、有任何正確的建議或想法，通過書寫文字報告的形式交與上級部門，公司將做出合

理的回復。

二、聽從管理、聽從安排、不得損毀公司形象、透露公司機密。

四、公司實行輪番值班制度，員工要聽從支配并完成該時段要求完成的工作，不相互推

諉。

五、上課時間非工作電話不準接聽，上班時間不準長時間聊私人電話，衛生實行輪番

制，必需做到整齊清爽。

六、仔細聽取每位學員和家長的看法和建議，損壞公司財物者照價賠償，偷竊公司財物

者交于公安部門處理。

七、員工服務看法：

1、熱忱接待每位學員和家長（您好！歡迎光臨！請~!）,做好主動、主動、熱誠、微

笑的服務：

2、對公司的業務特另」熟識，耐性地介紹，如有不清晰的地方向同事請教：（工作中語言

一不好意思！請稍等！對天起！路走輕、說話輕）

3、每位老師及前臺，在工作中要對學生負責，學生學習結束后還要留意后期服務工作。

員工規章制度（細則）

公司實行''崗薪制〃的安排制度，為不同崗位的員工供應不同的薪資。并隨著經濟效益的

提高逐步提高員工各方面的待遇；公司為員工供應同等的競爭環境和晉升機會；公司推行崗位

責任制，實行考勤、考核制度，評先樹優，對做出貢獻的員工予以表彰、嘉獎。

一、員工聘用制度

第一條為加強本公司隊伍建設，提高員工的基本素養，制定本規定。

其次條本公司系統全部員工分為兩大類：正式員工和短期聘用員工。

正式員工是本公司系統員工的主體，享受本公司制度中所規定

的各種福利待遇，短期聘用員工指具有明確聘用期的兼職員

工、臨時工以及少數特聘人員，其享受待遇由聘用合同書中規

定，短期聘用員工聘用期滿后，若情愿接著受聘，凈本公司同

意后，可與本公司續簽聘用合同，正式員工和短期聘用員工均

應與本公司簽訂合同。

第三條本公司需將聘員工時，提倡公開從社會求職人員以及從事本專

業的在職老師或在職員工中擇優錄用，也可由內部員工引薦，

內部引薦人員獲準聘用后，引薦人必需立下擔保書。

第四條從事管理和教學工作的正式員工一般須滿足下述條件：

（-）專科以上學歷；

（二）一年以上相關工作經驗；

（三）年齡一般在45歲以下，特殊狀況不超過55歲；

（四）計算機、設計等與崗位相符的專業，計算機和設計專業老師

需有相關的職稱資格或豐富的工作閱歷；

（五）無不良行為記錄；

特殊狀況人員，應屆畢業生等人員需經經理批準后方可考慮聘用。

第五條全部應聘人員除經理特批免予試用或縮短試用期外，一般都必

須經過一到兩個月的試用期后方可考慮聘為正式員工

第六條試用人員必需呈交下述材料

（-）由公司統一發給并填寫聘請表格。

（二）學歷、職稱證明。

（三）個人簡歷。

（四）近期照片2張。

（五）身份證復印件。

第七條試用人員在試用期內待遇規定如下：

（-）基本工資待遇。

（二）試用人員不享有保險、生活補助等待遇。

第八條試用人員經運用考核合格后，可轉為正式員工，并依據其工作

實力和崗位重新確定后，享受正式員工各種待遇；員工轉正后，

試用期計入工齡，試用不合格者，可延長期運用期限或者確定

不予聘用，對于不予聘用者，不發任何補償費，試用人員不得

提出任何異議。

二、崗位責任制度

1、保質、按時完成領導交給的各項工作任務，每天堅持寫工作日志及

心得

2、熱誠、謙遜、耐性地服務于學員及家長。

3、維護公司設備、財產的平安，保障正常運用。

4、隨時整理客戶信息文檔、資料及電腦內存文件，確保不丟失。工作

中因疏忽，酌情處理，因個人緣由造成損失，應有責任賠償或從工資里扣除。

5、剛好匯報工作進程及學員狀況。

6、領導交派的任務應盡力完成，如上班時間完不成的應主動加班完成。

7、因個人緣由給工作的下一環節造成影響，相關人員有義務立刻到位

予以解決，同事之間互幫互助。

8、因教學培訓工作的特殊性，開課期間，員工休息日為輪番作息，每

周休息一天，其休息日需依據工作須要合理的支配。嚴格請假制度，員工因病或有重要

事情須要處理，需提前向公司請假，以便公司剛好調整課程及代課老師的支配，不請假者按曠

工處理，造成不利影

響或損失，須要擔當賠償責任。

三、工資制度

公司依據經濟效益，支付實力及社會物價漲跌狀況，依據員工工作看法、工作業績調整

工資金額。

（-）工資結構：基本工資+全勤獎+績效工資

（二）教學及宣揚獎：依據個人實力，通過對教學層量的考核以及學員

的反饋，制定教學獎，金額0000/月；依據日常個人宣揚和招生的狀況，賜予每招生一

個學員50-200元的嘉獎。

（三）工資發放時間：工資發放時間為每月15日，如發薪日正好趕上休

息日或者節假日，工資會提前或延后發放。如對當月工資有異議者，應當剛好提出為

了便于管理，公司接受壓薪制（半月工資），待員工合理離職以后，予以退還。員工有以下情

形者，不予退還：

1、離職時，為提前半月提出，影響公司人員安排：

2、擅自離職，手頭工作未交接，影響全局工作；

3、嚴峻違反勞動紀律，被開除。或有不法行為者，追究法律責任。

四、福利待遇

1、各項社會保險需在公司工作三個月以上，工作中有良好表現，個人檔案、身份證明齊

全，公司依據員工的績效考核、業務水平、出勤率等綜合因素考慮。

2、員工轉正后發放伙食補助。

3、依據節假日不同，發放福利物品或者補助。

五、人事考核制度

第一條目的

（一）本規定旨在長期、穩定、統一和規范地推行人事考核工作。

（二）本規定的目的是要通過對職工在肯定時期內所表現出來的工作

業務實力，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發的方針、政策，改善原有的教化

培訓工作，進而促進人事管理工作的公

正和民主，提高工作熱忱和工作效率。

其次條考核范圍

（-）人事考核一對職工的上班下班時間進行考核和評價

（二）看法考核一對職工在職務工作中表現出的工作看法進行觀

察、分析和評價。

（三）實力考核一通過職務工作行為，視察、分析和評價職工具

有的實力。

（四）成果考核一對職工分擔的職務狀況、工作完成狀況進行觀

察、分析和評價。

第三條考核執行機構

人事考核由公司的指紋考勤機執行，其他考核由人事負費人負費

考核的統計與執行事務。

第四條考核者的原則立場

為了使人事考核公正合理的進行，考核者必需遵守下列各原則：

（一）必需依據日常業務工作中視察到的具體事實作出評價。

（二）必需清除對被考核者的好惡感、憐憫心等偏見，解除對上、對

下的各種顧慮，在自己的信念基礎上做出評價。

（三）不對考核期以及職務工作以外的事實和行為進行評價。

（四）考核者應當依據自己得出的評價結論，對被考核者進行揚長補

短的指導教化。

（五）考核等級

（-）S—精彩，不行挑剔（超群級）C

（二）a—滿足，不負眾望（優秀及）。

（三）b—稱職，令人心安（較好級）°

（四）c—有問題，須要留意（較差級）。

（五）d—危急，牽強維持（很差級）。

對于連續兩個月考核成果為d