1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在潛力、潛力發揮和工作表現上進行考核。2、作為確定績效工資的依據。3、作為潛能開發和教育培訓依據。4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務必公開、透明、人人平3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。2、綜合潛力考核（由考評小組每季度進行一次）。3、考勤及獎懲狀況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法?？伎儜c本人見面，將考核結果的.優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。1、每月xx日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部；2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；4、工作計劃完成狀況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分；5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成狀況欄內文字說明原因。1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。）2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。4、評分標準：優85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。（三）季度績效工資資料季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎a、員工季度預留崗位工資xx%的考核風險金；b、員工的第xx個月月工資的四分之一；c、公司拿出該崗位xx%的年崗位工資的四分之一作為激勵。員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發a項和b項；考核不合格者無季（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發（四）增減分類別：1、考勤計分：當月事假xx天扣xx分，以此類推。季度內事假累計xx天扣績效工資xx%，累計xx天扣績效工資xx%；2、培訓計分：參加培訓一次加xx分，缺勤一次扣xx分，以此類推。季度內缺勤培訓累計xx次扣績效工資xx%，累計xx次扣績效工資xx%；3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣xx分，以此類推。4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資xx%，以此類推。5、獎懲計分：（1）季度內嘉獎一次加績效工資xx%、記功一次加績效工資xx%、記大功一次加績效工資xx%；（2）季度內警告一次減績效工資xx%、記過一次減績效工資xx%、記大過一次減績效工資xx%。一、考核目的:規范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經濟這一杠桿作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標順利完成。1、服務行為的標準化、規范化；2、逐級考核、統一考核；1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監督和執2、考核周期：每月一次。3、考核依據：公司各項規章制度、各操作手冊的`規范文件；評價個人當月重點工作的完成情況。4、考核內容：（按員工各自工作職位對應對照考核）（1）勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面情況；（2）工作情況：工作量、工作態度、工作實績及業主滿意度；（3）安全方面：工作過程中有無事故發生；（4）執行力：對公司的計劃任務完成情況及執行中的創新完善情況；（5）禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著（工作服）是否得體；（6）成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況；（7）領導力、決策力：對日常事務和突發事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調度，本部門的整體戰斗力，本部門重大活動的決斷與調整；5、檢查方式：主管每天檢查，物業主任每周不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽特別說明：在檢查過程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經確認情況屬實的將對其加倍處罰（特別崗位5—10倍處罰）。6、考核程序：（1）每月25日各項部門主管將《月考評匯總表》匯總，并報主任審核后公布；（2）品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。一.總則為加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素質，增強企業競爭力，規范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。1、造就一支業務精干、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，促進下一階段工作的績效提升。3、為員工薪酬調整、年度評優、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據，以達到公平、1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據的`原則；2、客觀、公平、公正、公開的原則。凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：1、試用期內，尚未轉正的員工；2、全年連續出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。1、績效管理委員會構成主任：副主任：成員：2、各成員職責（1）委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權；（2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負責。（3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會。六.考核時間考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：考核類別考核時間復核時間考核終定時間年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日注：1、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。2、復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁的時間。3、考核終定時間是辦公室將考核結果進行匯總、備案歸案的時間。4、以上時間若遇節假日，依次順延。（如遇春節，則可能提前）考核內容分為工作業績考核、工作能力考核、工作態度考核三大類，每類考核權重不同，不同部門類的員工，其考核標準權重也不同，著重工作業績考核。每類考核內容下分若干個考核指標，具體見各類人2、考核標準考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設計考核標準和量表；根據部門性質和功能的特點將員工分為經營管理類和職能管理類兩大類，并專門設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下表：部門類別考核項目經營管理類職能管理類工作績效70%50%工作能力15%30%工作態度15%20%注：1、員工考核總評分=業績分+能力分+態度分2、經營管理類部門包括：經營管理中心轄下各部門和財務審計部3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業管理中心?？己诵问椒直救俗栽u和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。辦公室根據每階段的考核工作計劃，發出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項?？己顺绦蛉缦拢?、本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分；2、上級評議：部門內部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。3、部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規定用加權平均法進行匯總，把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規定時限內提交辦公室。4、辦公室根據部門考核結果進行審批，并填寫考核結果運用意見。5、提交考核管理委員會主任（總經理）審批。6、辦公室把員工考核結果單下發員工個人，同時，進行考核資料歸檔。每次考核結束后，直接上級應與員工進行績效面談?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽?，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認本次的考核結果。1、績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。2、績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。4、績效面談結果應及時匯總到辦公室。具體時間如下：（1）年中考核績效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室；（2）年終考核績效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。1、考核結果的等級考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：等級優秀良好稱職基本稱職不稱職考核總分90分以上80—89分70—79分60—69分60分以下2、考核結果的應用績效考核結果將應用于：崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金發放等方面。主要采用以下形式進行：（1）績效考核結果為“優秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；（2）績效考核結果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；（3）績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調整；（4）績效考核結果為“基本稱職”的員工，不作任何調整，但如果連續兩次考核結果為“基本稱職”的。員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。（5）績效考核結果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理?？己松暝V是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的，可在接到考核結果的3天內提出申訴，申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據?？己松暝V程序如下：1、員工與直接主管面談后，如對考核結果有異議，先詳細填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理；2、如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調查審3、績效管理委員會最終裁定把最后考核結果反饋到申訴人。員工考核資料必須謹慎保管和保密，并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具體規定如下：1、辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；2、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果；3、每次考核結果進入個人檔案；4、需要查閱有關考核資料時，須提出書面申請經部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可為構建公司的現代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續、快速、穩定發展，特制訂本管理制度。應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業績標準和水平通過協商制定，考核結果公開，考核工作制度化。用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環團結精神。目標考核是績效考核的基礎，員工的績效考核要充分利用目標考核的結果。本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公司評分，是對整體業績的評價，體現了員工對部門、下屬子（分）公司業績的貢獻；另一部分為崗位評分，體現了對員工個人崗位業績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。1、部門、下屬子（分）公司評分。按照粵豐集團子（分）公司人力資本績效考核方案中規定的方式，由人事管理部門對部門關鍵業績以及子（分）公司業績進行考核評分。根據集團公司確定的部門、下屬子（分）公司目標，由個人直接主管進行目標分解，通過和個人的協商，制定個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度xx月xx日之前確定。根據確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度xx月xx日前擬定，月度工作計劃在上月xx日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。③目標執行情況檢查。個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執行情況，檢查結果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評的依據。目標執行進度落后或執行發生困難時，應根據該項問題的嚴重程度與影響大小，進行處理。a、該問題僅屬個別問題，由目標執行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。b、確實由于外部因素或內部暫時不可解決的因素公司做出的目標執行進度落后或執行發生困難時，允許調整年度目標值。但應由直接主管批準，且每年只允許調整一次。調整時間為每年第二季度末。根據個人工作計劃的.完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業績進行評分。①由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。②由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的30%。③由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。④人力資源管理部門對部門關鍵業績、下屬子（分）公司業績的評分占個人考核總分的30%。①由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。②由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的50%。③由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%。在公司職能部門，由部門負責人組織；在下屬子（分）公司，由公司負責人組織。對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當拉開差距，每個單位在考核中要基本按照A級的占），75）分，E級的占5%的比例進行，允許有適當調整。如果部門業績較為突出，那么A、B級的比例可以適當增加；相反如果部門業績較差，那么D、E級的比例可以適當增加。個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，達成一致。主管于面談后，將評定結果書寫于面談記錄之上?？己撕硕ê?，應將考核結果及評語通知員工本人。在一定時間內，不服者準予按照規定程序提出申訴，由考核小組復議，復議決定后的成績即為最后核定的成績。6、考核結果運用根據考核結果，由公司人力資源部門確定教育培訓人員，同時作為制訂員工薪酬的依據。此考核各項目每月進行績效工作制度方面的評分，工作業務考核每半年進行一次，根據員工考核成績對員工進行績效評級，保證客房部員工對客提供優質服務?？己藢ο鬄榭头坎繂T工，考核范圍包括：）（方案系統分為：基本工資+崗位工資（員工每月考評）+全勤，員工每月評比分為100基礎，上獎下罰2、員工評分包括：工作制度得分+工作技能考核得分+直接上級和經理鑒定得分；3、考核內容主要針對員工平時工作表現，以及做房衛生質量，在保證衛生質量的前提下，努力提高員工的`工作效率，保證對客高水平的服務。4、連續3個月總分第一名者評選入優秀服務員；反之連續三個月總分最后一名者部門將考慮予以辭退處理。2、定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性做到公平客觀。3、考核結果與員工收入掛鉤。1、銷售人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。2、銷售人員行為考核標準。（1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。1、考核項目考核指標權重評價標準評分工作業績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業績相比，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分新客戶開發15%每新增一個客戶，加2分定性指標市場信息收集5%在規定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分2、每月收集的`有效信息不得低于×條，每少一條扣1分提交5%3、報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分銷售制度執行5%每違規一次，該項扣1分工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中4分：強，能迅速的對客觀環境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業績溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法2分：有一定的說服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通靈活應變能力5%應對客觀環境的變化，能靈活的采取相應的政策工作態度員工出勤率2%月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內）4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0日常行為規范2%違反一次，扣2分責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。2、員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。5、員工掛鉤收入的發放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考核掛鉤1、業績考核：按考核標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。2、行為考核：由銷售部經理進行。1、業績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部提出。1、為公允、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優秀員工的激勵，充分調動員工的工作主動性，有效的促進工作績效改進，合理配置人力資源。2、創建規范的考核平臺，進一步規范、統一、完善考評體系，更好的指引各部門開展考評工作。二、原則嚴格遵循“公允、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際狀況，避開因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。本方法適用于本單位所屬各部門員工。（一）商店店長考核評分細則1、未按國家有關法令法規及公司各項規章制度管理賣場，扣5—10分/次；2、未按要求做好商店內設備、設施的日常維護和保養，扣2分/次；3、未根據公司相關規章制度做好店內工作人員的日常管理，扣2分/次；4、未做好商店內租賃柜臺及聯營廠商的日常管理工作，扣2—5分/次；5、未做好店內整體環境的管理和限制，扣3分/次；6、為做好店內固定資產管理，造成損失的，扣5分/次；7、未做好店內每月獎金安排，引起糾紛的，視情節嚴峻程度扣2—5分/次；（二）商店值班經理考核評分細則1、未按考勤管理方法做好超市人員的出勤狀況記錄工作，扣2分/次；2、未能依據商店經營須要做好人員配置工作，扣5分/次；3、店內員工未按規定穿好工作服、儀容儀表不符合相關規定，扣2分/次；4、未做好商品陳設、補貨、促銷工作，扣2—5分/次；5、未做好超市的衛生工作，未能保持賣場的干凈整齊，扣2分/次；6、未按規定解決因商品質量、服務看法等問題而發生的顧客投訴和糾紛，視狀況扣2—5分；（三）理貨員考核評分細則1、未做好開業前的打算工作，扣1分/次；2、開業中未能保持商店環境的整齊，扣2分/次；3、未做好商品的`上貨、陳設、整理、補貨、打價簽等工作，扣2—5分/次；4、未做好一貨一簽、價簽對位，扣3分/次；5、未能定期檢查商品的有效期，導致商店內出現過期商品，引起消費者投訴的，扣5—10分/次；6、未運用文明用語迎接顧客，未幫助顧客購物，扣3分/次；7、營業時間內閑聊開小差，未能留意商店內的平安保衛工作，導致貨品丟失，扣2—5分/次；8、收付貨款時未能做到唱收唱付，不當面點清貨款，造成損失的，扣2—5分/次；（四）收銀員考核評分細則1、不遵守商店各項規章制度、維護消費者利益，扣2—5分/次；2、未正確運用收銀設備，未做好收銀設備的基本保養，造成設備損壞的，扣3分/次；3、收銀時未運用文明用語，扣2分/次；4、未遵守相關規定，與顧客發生糾紛的，扣2—5分/次；5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次；6、貨款未當面點清，造成損失或糾紛，扣3分/次；7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2—5分/次；以考核為工具促進學校總體目標的實現1、通過考核建立一個平臺，使得工作中每個人的付出得到有效的評價。讓工作積極努力、責任心強、勇于承擔責任的人員能夠得到表揚和認可，起到獎懲分明的作用。2、通過考核使每個人明確學校的目標和要求，方向一致，從而有效的達成目標。3、通過考核推進工作，提高效率，完善工作。1、20xx年月度績效考核將分成兩大塊，一是周工作計劃、總結與月重點工作上報情況。二是周計劃任務完成情況。2、月度績效考核僅限績效工資。3、學校享受績效工資的全體人員。月度績效考核采取百分制考核，周工作計劃與工作總結、月重點工作上報，權重30%，周計劃考核，權重70%，周計劃任務完成情況考核將采取個人自評、主管考評、考核人員考評三項分值加權。（詳見考（1）周工作計劃、總結、月重點工作上報情況考核，推遲一天上報周計劃、總結或月重點工作，每項扣5分，推遲兩天扣10分，推遲三天以上或未交者扣30分。如因特殊情況未交者，請到人力資源部作出說（2）周計劃任務完成情況考核：A、屬于客觀原因未能完成的或者因故取消的原則不予扣分。B、屬于客觀原因，但通過主觀意愿能實現完成的而未完成的扣該項工作所占分值的5—10分。C、屬于主觀原因未能完成的，按工作進度扣該項工作所占分值的10—20分。四、兌現辦法董事會辦公室負責把工作計劃與工作總結、重點工作上報考核情況，報人力資源部，人力資源把最終考核結果報財務部門，員工兩次周考核成績加權為月度績效考核結果。95分（含）以上的發放全部績效工資，95分以下的按照所得分數%x績效工資總額，低于60分按照60分標準執行。如無特殊情況未交工作計劃的，當月不享受績效工資。3、績效面談要求：（1）考核部門對考核結果進行反饋，與部門負責人及其員工互相溝通，闡述績效考核的目的與預期。（2）各部門負責人緊密圍繞周工作計劃、月工作重點工作完成效果進行重點分析。分析上月完成效果比較好工作的經驗總結，未完成工作的`自我剖析和總結，以及下一步改進的方向。（2）在學校范圍內發生崗位調動的，在調入部門工作滿16天（含16天）的，績效發放以調入部門的（3）學校招錄的特殊人員（如沒有明確試用期人員），出勤滿30天的可兌現月度績效。（4）在當月發生離職的員工，不兌現月度績效工資。（5）人力資源部根據學校目標及要求隨時對考核方案和考核項目進行調整。（6）本考核辦法自20xx年1月份起執行。人力資源部20xx年2月20日1、不斷提高超市的經營管理水平，使超市保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。4、建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。5、通過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的工作氛1、公平、公開性原則：超市員工都要接受超市考核，對考核結果的運用超市同一崗位執行相同標準。2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執行（2）績效考核作為超市人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不3、分制原則：超市對員工的考核采用百分制的方法。4、靈活性原則：超市對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。定量考核：A、管理：部門重點工作，完成超市安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。定性考核：勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考核。三、組織領導超市成立總經理領導下的'績效考核小組，組織領導超市員工的考核工作工作職責：1、負責主持每月，每季考核總結會，對上季度考核工作總結，布置下月各部門工作重點及業績定量。2、負責考核制度的討論，修改及監督實施3、負責各部門“定量考核”的評價4、負責安排各部門下季度工作重點5、負責考核結果，工資等級的調整四、考核標準根據超市經營情況，超市各部門，各崗位每周、月、季工作重點不同，所以考核的標準也不同，各部門定量考核工作目標和內容根據超市經營及管理情況確定。考核標準見附錄。1、考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。2、考核達到85分將調整職務及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。4、本考核一年總分前20名為本年度優秀員工，業績突出可跳級上升5、職業生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監—副經理—總經理為了建立和完善公司績效管理制度體系，提高設計部人員的工作積極性和創造性，使員工的成績得到認可，提高員工的滿意度和成就感，提升員工的工作績效；同時為了建立適應公司發展戰略的人力資源隊伍，增強部門和企業的凝聚力，保障部門和企業的事業得到持續的發展，特制定本方案。二、基本原則考核流程、考核方法和考核指標清晰明確；考核者要向被考核者明確說明績效管理的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核者與被考核者對績效考核目標不會存在明顯的分歧，績效管理有透明度。在績效考核的過程中，考核者需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，發現問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通解決?？己私Y果要及時反饋給被考核者，使考核結果員工考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不能將本考核期之前的表現強加于本次的考核結果中，也不能用某時段的突出工作表現來代替整個考核期的績效?？己私Y果是以各種統計數據和客觀事實為基礎的，對被考核者的任何考核評估都應該有事實依據，盡可能避免個人主觀因素影響考核結果的客觀性?？冃Ч芾硎峭ㄟ^約束與競爭相結合的方式促進個人及團隊的發展。因此，考核者和被考核者都應該將提高績效作為首要的目標。除了設計部部經理以外的設計部的全體員工。設計人員績效考核每月進行一次績效評估，時間為每月的最后2個工作日。公司按照績效考核的有關規定成立績效考核小組，由行政人資部經理、設計部經理及行政人資部和設①行政人資部負責績效考核培訓與溝通，確保參與者明確績效考核的目的和意義，掌握績效考核的標準和方法；準備考核所用的各種表格；負責組織、協調績效考核工作，進行時間進度控制、答疑等；撰寫績效考核的總結報告，就存在的問題和下一步的工作建議向公司管理層匯報。②設計部經理負責與下屬進行溝通，客觀公正地對下屬的績效進行考核評估，并幫助下屬認識到工作中存在的有待改善的問題；針對績效評估中出現的問題隨時與上級主管領導及行政人資部門溝通并提出意③績效考核小組負責統籌評估考核分數，對被考核者進行綜合績效評估，并在考核結束后與被考核者進行反饋面談，建立完整的績效檔案，遞交主管領導審核。在績效考核實施的過程中，考核小組與被考核者要進行持續的績效溝通。在績效溝通的過程中，考核者除了對被考核者的表現做出科學的評估之外，更重要的在于幫助被考核者提高工作效率，最大程度地開發潛能，從而促進公司發展戰略的有效實施。①通過在績效實施過程中考核者與被考核者的持續溝通，可以對績效計劃進行調整，使之更加適應公司發展的要求，更加適應環境的需要。②及時了解到被考核者在績效考核期中所遇到的困難，并給予必要的幫助。③及時發現并糾正被考核者在績效實施過程中的問題和失誤，使之不斷地改進自己的工作方式和提高④及時掌握工作進展情況，了解員工在工作中的表現，并為績效評估的時候對被考核者做出恰當的評估做好信息收集工作。（二）績效溝通的內容①被考核者的工作進展情況。哪些方面的工作進展得好，哪些方面存在著不足。②員工和團隊是否在正確達成目標和績效標準的軌道上運行。如果有偏離方向，該采取怎樣的措施扭③考核者采取何種行動來支持被考核者。在考核結束后，考核小組必須與每一位被考核者就考核結果進行績效面談。（一）績效面談遵循的原則①建立和維護彼此的信任?？冃嬲勈请p方溝通的過程，要想順利地進行溝通，就必須始終保持積極飽滿的情緒，建立一種彼此信任的氛圍。②雙向溝通，避免對立和沖突?？冃嬲勈且粋€雙向溝通的過程。面談的過程中雙方可能會有不同的見解，這時考核者應就存在不同見解的問題向員工解釋清楚原則和事實，對自己錯誤的觀點要勇于承認。③優點和缺點并重。員工的缺點和優點都是應該在績效面談中找出來的，不能只重視其中一個方面而忽視另一個方面。④問題診斷與指導并重，不僅談論過去，更要著眼于未來。績效考評的最終目的不是批評和懲罰，而是找出問題的原因并加以指導，從而使員工全面而快速地提高自己的績效。①對績效考核達成一致的看法。對同樣的行為表現，往往不同的人有不同的看法，因此，必須進行溝通以達成一致的看法，這樣才能制訂下一步的績效改進計劃。②認可員工的成就和優點。每個人都有被他人認可的需要?？冃嬲労苤匾囊粋€目的就是使員工認識到自己的成就和優點，從而對員工起到激勵作用。③指出員工有待改進的方面。盡管有的員工十分優秀，但在績效考核中仍然存在一些問題和不足之處，有需要改進的地方，這都是應該在績效面談過程中指出的。④制訂績效改進計劃和培訓計劃。在雙方對績效評估的結果達成一致意見后，員工和考核者可以在績效面談的過程中一同制訂績效改進計劃，并依照考核結果和培訓需求商定培訓計劃。⑤協商下一個績效管理周期的目標與績效標準?？冃Ч芾硎且粋€往復循環的過程。一個績效管理周期的結束，同時也是下一個績效管理周期的開始。1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行績效考核。2、作為確定績效工資的依據。3、作為潛能開發和教育培訓依據。4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工績效考核要求和重點不同。2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。2、綜合能力考核（由考評小組每月進行一次）。3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。3、績效考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的`獎懲辦法?？伎儜c本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。財務部經理、主管、會計人員、出納1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。2、述職報告：每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導；每年須在12月底交書面述職報3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。1、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經總經理審核后，2、在試用期間的管理人員不參加年度考核。注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案?？己藘热菀钥己吮淼男问接嫹郑唧w內容包括以下幾項：1、崗位職責考核（考核的重點）：指對每個管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行評價?；究己艘赜刹块T規定的工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考核占總考核的70%。2、能力考核：指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評?；疽匕〒斅殑账枰睦斫饬?、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等，此項考核占總考核分數的10%。3、品德考核：指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成，此項考核占總考核分數的10%。4、組織紀律考核：指對達成工作目標過程中所表現出的.紀律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規范等，此項考核占總考核分數的10%。1、A級（優秀級）95—100分工作成績優異，有創新性成果。2、B級（良好級）80—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。3、C級（合格級）65—79分工作成果均達到目標任務要求標準。4、D級（較差級）60—64分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。5、E級（極差級）59分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價；上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發現將2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。為提高廚師的業務技能水平，充分調動員工工作積極性，進一步穩定廚師隊伍，餐飲部定于4月8日下午2：30在金閣廚房舉行廚師烹飪技術考核。此次考核作為廚師考評的重點內容，將本著公平、公正、公開競爭的'原則，其中個人技術特長占70%，平時工作表現占30%，給每位廚師評比打分，結果張榜公布。1、餐飲部廚師（1F、2F、20F）全部參加此次考核考評（管理人員、外聘廚師除外）。2、爐灶廚師主要考核出品質量、口味（色、香、味、型）及特色菜、熟練程度、衛生標準。3、配菜廚師主要考核刀工、配菜花式、熟練程度（絲、片、丁、塊、條）等。4、早茶面點廚師主要考核點心的口感、皮、餡料、形狀、熟練程度。5、涼菜師傅主要考核刀工、形狀、口味、拌菜的特點（絲、片、?。?、1F明檔廚師主要考核本檔口的風味特色。4、涼菜廚師考核“涼拌萵筍絲”、“自選涼菜一5、1F明檔廚師考核各自檔口臨時做的食品，具體如下：7、蒸菜考評雞汁蒸蘿卜絲、肉餅蒸雞蛋。6、打荷人員考評應變能力（什么菜用什么碟子，用什么裝盤）。1、本次活動將本著公平、公正的競爭方式，采取抽簽的形式進行。2、評委采用5人進行打分，去掉最高分和最低分，余下3人的平均分數乘以70%（個人技術特長）加上平時工作表現分乘以30%，即為最后的總成績。3、規定時間內不能完成操作過程的扣除總成績的20%。4、評委在評分時不能隨意亂打分，做記號，否則此菜不予評分。5、考核不寫姓名，只有編號，評總分時公布員工姓名、成績。注：檔口及鴨霸王廚師考核在食街廚房進行；其余廚師在金閣廚房進行，原材料由2F準備，不準自帶原料，否則將給予扣分。赴蘇州交流學習3名廚師，回酒店之后再進行考核。凡未參加此次考核的廚師一律作棄權處理。為加強生產車間的班組建設，提高班組長的素養，全面評價班組長的工作績效，保證企業經營目標的實現，同時，為員工的薪資調整、訓練培訓、晉升等供應精確、客觀的依據，特制定生產車間班組長績效1、人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定且對企業內部全體員工公開。2、考評確定要建立在客觀事實的基礎上進行評價，盡量避開摻入主觀性和感情顏色。3、企業生產車間全部班組長都要接受考核，同一崗位的考核執行相同的標準。（二）定期化與制度化績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業全部員工都要遵守執行。將生產車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。（三）定量化與定性化相結合生產車間班組長考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%?？己嗽u價結束后，人力資源部或生產部門相關領導應準時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，確定成果和進步，說明不足之處，提出今后努力方向的參考看法等，并認真聽取被考核者的看法或建議，共同制訂下一階段的工作方案。人力資源部負責組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經理、生產部經理、生產車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。對生產車間班組長的考核，在績效考核小組的.直接領導下進行，季度考核的時間一般是下一個季度開頭第一個月的1~10日進行；年度考核時間為次年1月的5~20日進行?？冃Э己诵〗M工作人員依據員工的實際工作狀況開放評估，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統計結果，在績效反饋階段將考核結果告知被考核者本人?？己私Y果分為五等（劃分標準如下表所示），其結果為人力資源部薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動等供應客觀的依據。一、指導思想為落實好獎勵性績效工資分配政策，維護廣大干部職工利益，規范事業單位內部分配辦法，各事業單位在縣人事、財政和主管部門核定的獎勵性績效工資總額內，以責任為重點，以績效考核為核心，建立科學規范的收入分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，以調動廣大干部職工的積極性，努力推進城管事業持續健康快速發展。本局直屬按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的其他事業單位（不含參照公務員法管理的事業單位）的正式在編在崗工作人員。三、分配比例事業單位績效工資分為基礎績效工資和獎勵績效工資兩部分，基礎績效工資按照人事局核定的標準按月發放，獎勵性績效工資總額為縣人事局、財政局核定的獎勵績效工資總額，每季度發放一次。按照“多勞多得、不勞不得、優績優酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考核掛鉤，根據績效考核情況發放。分配工作全過程實行公開操作，確保干部職工有知情權、參與權、監督權，保障干部職工的合法權1、嚴格請銷假制度。請假1天以內需中隊長簽字批準后報督察科備案；2天需中隊長簽字報分管領導批準后報督察科備案；3天及以上需中隊長簽字，報主要領導批準后，報督察科備案。未及時報送督察科備案的每人每次扣5分；未按規定辦理請假手續的按曠工處理，曠工每人每次扣5分；事假超過10天、病假超過20天的扣5分；當月天數全部請假的扣除當月全部分值。2、嚴格考勤制度。各單位正常工作日凡無故遲到、早退的每人每次扣1分。3、重大活動（由局統一組織的`迎檢、保衛、拆遷等以及其他應急性、突發性時間）無故不到者，每人每次扣10分，遲到者每人每次扣2分。4、工作日中午飲酒或者公車私用等違反四風和八項規定行為，每次扣10分，被紀檢監察機關通報造成影響的，扣除當月全部分值。5、加強車輛常規管理，防止偶發事件。定時、定點停放車輛，確保人員、車輛安全，發現違規情況，每人每次扣3分。6、不著制服、制便服混穿、執法標志不全的每人每次扣1分。7、正常工作時間內不履行職責，做與工作無關的事（如扎堆閑談、玩電腦、打撲克、嗑瓜子、玩手機、抽煙、嬉鬧等），舉止不文明、不端正，影響隊伍形象的，每次扣5分。8、私收罰款或收受賄賂的扣除當月全部分值，并視情節輕重，移交有關部門處理。9、因未嚴格執行上級有關政策規定、重大決策、工作部署在社會上造成不良影響的，經局黨組研究對相關責任人進行通報批評，扣除當月全部分值。10、未按照要求嚴格落實黨風廉政建設工作，致使出現工作延誤，造成不良影響的，每人每次扣3分，情節嚴重的扣除當月全部分值。1、考核結果分為優秀、合格1、合格2、合格3、合格4、基本合格、不合格七個等次。90分以上為優秀等次，除發放個人全部獎勵性績效工資外，另平均發放全局獎勵性績效工資扣除部分；85—89分為合格1等次，發放個人全部獎勵性績效工資；80—84分為合格2等次，扣除個人獎勵性績效工資5%；75—79分為合格3等次，扣除個人獎勵性績效工資20%；70—74分為合格4等次，扣除個人獎勵性績效工資50%；60—69分為基本合格等次，扣除個人獎勵性績效工資80%；59分以下為不合格等次，扣除個人全部獎勵性績2、考核結果各等次之間，每人月獎勵性績效工資差額不低于10元。3、事業單位干部職工必須通過量化考核評分辦法來確定績效考核等次，月獎勵性績效工資不平均發績效考核結果要作為績效工資分配的主要依據。對履行了崗位職責、完成了規定工作任務的職工，按月全額發放基礎性績效工資；要根據績效考核結果，合理分配獎勵性績效工資，堅持向關鍵崗位、高層次人才、業務骨干和做出突出貢獻的人員傾斜，適當拉開分配差距。干部職工有權對績效考核工作進行監督，對各種違紀違規行為，可以通過正常渠道向局考核領導小組在縣政府領導下，由衛生計生行政部門牽頭組織相關部門對我縣三家縣級公立醫院實行績效考評?？h級公立醫院績效考評內容應與我縣年度工作目標緊密結合，互相銜接。包含以下基本內容。（一）綜合管理：完成政府指令性任務、實施藥品零加成和降低醫藥費用、推行便民利民措施、實施醫院精細化管理、承擔基層醫療機構人員培訓任務、加強醫德醫風建設和人才隊伍建設、加強財務和價格（二）醫療質量管理：醫療核心制度執行情況、服務數量、服務質量、醫療費用和基本藥物制度執行情況、醫療安全管理等。（三）群眾評價與監督：院務公開、病人滿意度調查、社會監督評價、醫院職工滿意度調查等。具體考核指標詳見《武宣縣縣級公立醫院績效考評基本指標及分值表》（附件1）和《武宣縣縣級公立醫院滿意度調查表》（附件2）。三.（一）成立考核小組。在縣政府領導下，由縣衛生計生行政部門牽頭，與財政、人社等部門成立考核小組，對縣級公立醫院進行績效考評。（二）建立考核專家庫。由考核小組根據績效考評涉及的專業，聘請相關業務技術與管理專家建立考核專家庫。每次考核時，隨機抽取一定數額的專家參加績效考評。（三）考核主體。考核小組及其考核專家組依據《武宣縣縣級公立醫院績效考評基本指標及分值表》，對縣級三家公立醫院進行考核。（四）考核方法與周期。通過查閱文件資料、現場檢查、問卷調查、機構負責人述職、單位職