分析非正式組織與正式組織的區別，兩者的關系以及如何有效利用非正式組織。非正式組織和正式組織存在著區別和聯系，組織設計的母的為了建立合理的組織機構和結構，規范組織成員在活動中的關系，設計結果形成了正式組織。正式組織具有明確目的，任務和職能以及由此而決定的成員間的責權關系，對個人具有某種程度的強制性。而非正式組織是伴隨著正式組織的運轉而形成的，不論組織設計的理論如何完善，設計人員如何努力，人們都無法規范成員在活動中的所有聯系，都無法將所有這些聯系都納入正式組織結構系統，一般在社會經濟單位中，還都存在著一種非正式的組織。維持正式組織的主要是理性原則，而非正式組織則主要以感情和融洽的關系為標準，由于正式組織與非正式組織的成員是交叉混合的，由于人們感情的影響在許多情況下要甚于理性的作用，因此非正式組織的存在必然要對正式組織的活動及其效率產生影響。正式組織的目標的有效實現，要求積極利用非正式組織的貢獻，努力克服和消除它的不利影響。1利用非正式組織，首先要認識到非正式組織存在的客觀必要性和必要性，允許，乃至鼓勵非正式組織的存在，為非正式組織的形成提供條件，并努力使之與正式組織吻合。2通過建立和宣傳正確的組織文化來影響非正式組織的行為規范，引導非正式組織提供積極的貢獻。企業的倫理行為主要體現在哪些方面？企業倫理會給給企業帶來經濟方面的利益和效益，尤其在它的長遠發展中。企業的倫理行為主要表現在以下幾個方面1經濟與經營活動的意義，尤其是對終極意義的追求。2企業及其產品的價值觀。企業活動與人們帶進工作現場的價值有關，倫理道德的著力點，就在于生產者的勞動價值觀與管理者的經營價值觀。3企業組織，倫理道德對于企業組織的意義，不僅在于人際關系，更重要的在于真正合理有效地企業組織的造就，因為倫本身就是個體性欲實體性的統一。組織形成有三要素：共同目的，協作的愿望，信息的溝通。三要素處于最重要位置的前兩個要素都與倫理道德有關。4人文力與企業精神，企業管理一方面透過倫理道德建立個體與組織相統一的內部倫理關系，另一方面藉此建立企業與社會相統一的外部倫理關系，同時還透過倫理道德的有效合理運作，建立企業的人文力體系，從而形成企業的倫理精神或企業運行的經濟氣質，從而構筑作為企業靈魂的企業精神。分析扁平組織結構和錐形組織結構的優缺點？1扁平型組織結構優點：有利于縮短上下級距離，密切上下級關系，信息縱向流快，管理費用低，而且由于管理幅度較大，被管理者有較大的自主性、積性、滿足感，同時也有利于更好地選擇和培訓下層人員；缺點：由于不能嚴密監督下級，上下級協調較差，管理寬度的加大，也加重了同級間相互溝通絡的困難。2錐型組織結構優點：具有管理嚴密、分工明確、上下級易于協調的特點。缺點：由于層次增多，帶來的問題也越多。這是因為層次越多，需要從事管理的人員迅增加，彼此之間的協調工作也急劇增加，互相扯皮的事會層出不窮。管理次增多之后，在管理層次上所花費的設備和開支，所浪費的精力和時間也然增加。管理層次的增加，會使上下的意見溝通和交流受阻，最高層主管員所要求實現的目標，所制定的政策和計劃，不是下層不完全了解，就是層傳達到基層之后變了樣。管理層次增多后，上層管理者對下層的控制變困難，易造成一個單位整體性的破裂；同時由于管理嚴密，而影響下級人的主動性和創造性。因此，一般來說，為了達到有效，應盡可能地減少管層次。非正式溝通有何特點？管理者應該如何對待組織中的非正式溝通？非正式溝通是指通過正式組織途徑以外的信息流通方式。非正式溝通的特點1，非正式溝通信息交流速度較快，2，非正式溝通的信息比較準確，3，非正式溝通效率較高，4，非正式溝通可以滿足職工的需要，5，非正式溝通有一定的片面性。管理者應該以如下方式對待非正式溝通：1，管理人員必須認識到它是一種重要的溝通方式，任何否認的態度都會鑄成大錯，企圖消滅，打擊也是不明智的。2，管理人員可以充分利用非正式溝通為自己服務，管理員可以"聽"到許多從正式渠道不可能獲得的信息，"知道”誰在傳播這消息，誰最喜歡這些消息，管理人員還可以將自己所需要但又不便從正式渠道傳遞的信息，利用非正式溝通進行聯絡。3，對非正式溝通信息中錯誤必須“以其人之道，還治其人之身”，通過非正式渠道進行更正。如何理解決策遵循的是滿意原則，而不是最優原則？決策遵循的是滿意原則，而不是最優原則。對決策者來說，要想使決策達到最優，必須具備以下條件，缺一不可：1容易獲得與決策有關的全部信息2真實了解全部信息的價值所在，并據此擬定出所有可能的方案3準確預測每個方案在未來的執行結果。但現實中，上述這些條件往往得不到滿足1組織內外的很多因素都會對組織的運行產生同不同程度的影響，但決策者很難收集到反映這些因素的一切信息2對于收集到的有限信息，決策者的利用能力也是有限的，從而決策者只能擬定數量有限的方案3任何方案都要在未來實施，而未來是不確定的，人們對未來的認識和影響十分有限，從而決策時所預測的未來狀況可能與實際的未來狀況不一致。現實中的上述狀況決定了決策者難以做出最優決策，只能做出相對滿意的決策。決策程序包括哪些步驟？決策時管理者識別并解決問題的過程，或者管理者利用機會的過程。決策程序的步驟主要包括以下幾個方面：1診斷問題。決策者必須知道哪里需要行動，因此決策過程的第一步是診斷問題或者識別機會。2明確目標。目標體現的是組織想要獲得的結果，所想要獲得的結果的數量和質量都要明確下來，因為這兩個方面都最終指導決策者選擇合適的行動路線。3擬定方案。一旦機會或者問題被正確地識別出來，管理者就要提出達到目標和解決問題的各種方案。4篩選方案。決策過程的第四步是確定所擬定的各種方案的價值或恰當性，并確定最滿意方案，為此，管理者起碼要具備評價每種方案的價值或相對優劣的能力。5執行方案。選定方案之后，緊接著的步驟就是執行方案。管理者要明白，方案的有效執行需要足夠數量和種類的資源做保障。6評估效果。對方案執行效果的聘雇是指將方案實際的執行效果與管理者當初所設立的目標進行比較，看是否出現偏差。如何理解領導的影響力？領導影響力，就是在領導活動中影響和改變他人心理和行為的能力。一個領導者要實現有效的領導，關鍵在于他的影響力如何。所謂影響力就是一個在與他人的交往中，影響和改變他人心理和行為的能力。但強度各不相同，而且隨著交際對象的變化，環境的變化，影響力所起的作用也發生相應的變化。影響力，人皆有之，領導者的影響力在人際交往中表現得更為突出和重要。領導者的權威是通過影響力的方式發生作用的。領導者的影響力由兩大系統構成，即權力性影響力和非權力性影響力。領導的影響力的特點有：1雙向性，領導影響力是雙向的，是領導者與追隨者之間的相互作用。領導干部既是施力者，向追隨者施加著積極的影響力，又是受力者，主動地接受著追隨者的影響力。2疊加性，領導干部的影響力是多方面的。領導干部在某一個方面有鮮明的個性、突出的優勢，于是就產生了個性的影響力。3斷續性，領導干部的影響力是隨著領導事件的發生而產生，隨著領導環境的變化而變化的。4頻譜性，領導者在施加影響的時候，其效果往往因人而異。同樣的方式，對此人有效，對他人可能完全沒有效果。5實效性，作為一個心理學概念，影響力給人的感覺似乎有些玄妙，仿佛看不見，摸不著，其實它是時時在在地存在的。論決策的影響因素及主要的決策方法。決策是為組織的運行服務的，而組織總是在一定的環境下運行的，所以首先受到環境的影響。在其他條件相同的情況下，環境的不同會導致不同的決策行為。決策所針對的是組織內部產生的問題或組織面臨的機會，最終選擇的行動方案是在組織內部實施的并且需要消耗組織的資源，所以決策還受到組織自身因素的影響。具體來說，組織文化，組織信息化程度以及組織過去對環境的應變模式等都會對決策產生影響。影響決策的最后一個因素是決策主體，無論是作為個體還是群體，決策者的心理與行為特征均會左右決策。主要是決策方法有：1定性決策方法。在計算機廣泛應用之前，人們習慣于用定性方法解決決策問題，也常用定性與定量相結合并以定性分析為主的決策方法。定性的決策方法主要有：集體決策方法和有關活動方向的決策方法兩大類。2定量決策方法：應用統計學中介紹的多種方法是定量分析方法，他們在數據分析和預測中得到廣泛應用，為決策者提供了重要的支持。主要分為：確定型決策方法，不確定型決策方法和風險型決策方法。3計算機模擬決策方法。模擬式一種通過產生隨機數的實驗來求解隨機問題的技術。計算機模擬所用的模擬系統是利用計算機程序或軟件實現的。論分權的實現途徑在組織設計中的作用。權力的分散可以通過兩個途徑來實現：組織設計中的權力分配，我們成為制度分權與主管人員在工作中的授權。在組織設計中的作用，制度分權與授權的結果雖然相同，都是使較低層的管理人員形式較多的決策權，是權利的分散化，許多甚至把授權視為分權的主要手段，然而我們認為這兩者是有重要區別的。制度分權在組織設計時，考慮到組織規模和組織互動的特征，在工作分析，職務和部門