公司薪酬管理制度

公司薪酬管理制度「篇一」

第一條、員工獎勵分下列四種：

（一）嘉獎：每次加發(fā)3天獎金，并于年終獎金時一并發(fā)放,

（二）記功：每次加發(fā)10天獎金，并于年終獎金時一并發(fā)放。

（三）大功：每次加發(fā)1個月獎金，并于年終獎金時一并發(fā)放。

公司薪酬福利一一獎懲制度

（四）獎金：一次給予若干元獎金。

第二條、有下列事情之一者，予以嘉獎：

（一）品行端正，工作努力，能適時完成重大或特殊交辦任務(wù)者。

（二）拾物不昧（價值300元以上）者。

（三）熱心服務(wù)，有具體事實者。

（四）有顯著的善行佳話，足為公司工廠榮譽者。

（五）忍受勉為困難，骯臟難受的工作足為楷模者。

第三條、有下列事情之一者，予以記功：

（一）對生產(chǎn)技術(shù)或管理制度建議改進，經(jīng)采納施行，著有成效者。

（二）節(jié)約物料或?qū)U料利用，著有成效者。

（三）遇有災(zāi)難，勇于負(fù)責(zé)，處置得宜者。

（四）檢舉違規(guī)或損害公司利益者。

（五）發(fā)現(xiàn)職守外故障，予以速報或妥為防止損害足為嘉許者。

第四條、有下列事情之一者，予以記大功：

（一）遇有意外事件或災(zāi)害，奮不顧身，不避危難，因而減少損害者。

（二）維護員工安全，冒險執(zhí)行任務(wù)，確有功績者。

（三）維護公司或工廠重大利益，避免重大損失者。

（四）有其他重大功績者。

第五條、有下列事情之一者，予以獎金或晉級；

（一）研究發(fā)明，對公司確有貢獻，并使成本降低，利潤增加者。

（二）對公司有特殊貢獻，足為全公司同仁表率者。

（三）一年內(nèi)記大功2次者c

（四）服務(wù)每滿5年，考績優(yōu)良，未曾曠工或受記過以上處分者。

第六條、員工懲罰分為五種：

（一）警告：每次減發(fā)3天獎金，并于年終獎金時一并減發(fā)。

（二）記過，每次減發(fā)10天獎金，并于年終獎金時一并減發(fā)。

（三）大過：每次減發(fā)一個月獎金，并于年終獎金時一并減發(fā).

（四）降級：除級使用，相應(yīng)核減薪資。

（五）開除：予以解雇。

第七條、有下列特殊事情之一者，予以警告；

（一）未經(jīng)許可，擅自在廠內(nèi)推銷物品者。

（二）上班時間，躲臥休息，擅離崗位，怠忽工作者。

（三）因個人過失致發(fā)生工作錯誤，情節(jié)輕微者。

（四）妨害生產(chǎn)工作或團體秩序，情節(jié)輕微者。

（五）不服從主管人員合理指導(dǎo)，情節(jié)輕微者。

（六）不按規(guī)定穿著服裝或傀掛規(guī)定標(biāo)志或穿拖鞋上班者。

（七）不能適時完成.重大或特殊交辦任務(wù)者。

第八條、有下列事情之一者，予以記過：

（一）對上級指示或有期限命令，無故未能如期完成，致影響公司權(quán)益者。

（二）在工作場所喧嘩、嬉戲、吵鬧，妨礙他人工作而不聽勸告者。

（三）對同仁惡意攻擊或誣害、偽證，制造事端者。

（四）工作中酗酒致影響自己或他人工作者。

（五）未經(jīng)許可不候接替先行下班者。

（六）因疏忽致機器設(shè)備或物品材料遭受損害或傷及他人者。

（七）未經(jīng)許可攜帶外人入廠參觀者。

第九條、有下列事情之一者，予以記大過：

（一）擅離職守，致公司蒙受重大損失者。

（二）在工作場所或工作中酗酒滋事，影響生產(chǎn)、業(yè)務(wù)、事務(wù)等團體秩序者。

（三）損毀涂改重要文件或公物者。

（四）怠忽工作或擅自變更工作方法，使公司蒙受重大損失者6

（五）不服從主管人員合理指導(dǎo)，屢勸不聽者。

（六）輪班制員工拒不接受輪班者。

（七）工作時間內(nèi)，作其他事情，如睡覺、玩弄樂器、下棋、閱讀、炊煮等（干

部連帶處分）0

（八）一個月內(nèi)曠工達5日者。

（九）機器、儀器及具有技術(shù)性工具，非經(jīng)常使用人及單位主管同意擅自操作者

（如因而損害并負(fù)賠償責(zé)任）。

（十）其他重大違規(guī)行為者（如違反安全規(guī)定措施，情節(jié)重大者）。

第十條、有下列事情之一者，予以開除（不發(fā)資遣費）：

（一）對同仁暴力威脅、恐嚇、妨害團體秩序者。

（二）毆打同仁，或相互毆打者。

（三）在公司廠區(qū)、宿舍內(nèi)賭博者。

2.客觀、公平、公正、公開的原則。

四.考核適用范圍

凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用

本方案：

1.試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；

2,全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。

五.考核組織機構(gòu)

成立績效管理委員會，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項實施工作。委員會

主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公

室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部

門等部門主管組成。

1.績效管理委員會構(gòu)成

主任：XXX

副主任,XXX、XXX

成員：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

2.各成員職責(zé)

（1）委員會主任職責(zé)：負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理工作，對公司所有人員的考核

指標(biāo)和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán)；

（2）委員會副主任職責(zé)；組織實施公司的,績效管理工作，主持委員會日常的

工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負(fù)責(zé)。

（3）委員會成員職責(zé)：各成員（即各部門主管）直接負(fù)責(zé)對本部門所有下屬

員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果

匯總反饋到考核委員會。

六.考核時間

考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：

考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間

年中考核7月1日一7日7月8日―11日7月15日

年終考核次年1月2H-10日次年1月11日一15日次年1月18日

注：1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部

門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反饋到辦公室。

2.復(fù)核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)

查了解和仲裁的時間。

3.考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進行匯總、備案歸案的時間。

4.以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）

七.考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)

1.考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核

權(quán)重不同，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類

考核內(nèi)容下分若干個考核指標(biāo)，具體見各類人員考核量化表。

2.考核標(biāo)準(zhǔn)

考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核「員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員

考核，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)和量表：根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營管

理類和職能管理類兩大類，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如

下表：

部門類別考核項目經(jīng)營管理類職能管理類

工作績效70%50%

工作能力15%30%

工作態(tài)度15%

注：1.員工考核總評分二業(yè)績分十能力分+態(tài)度分

2.經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務(wù)審計部

3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。

八.考核形式

考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權(quán)重分別為：本人自評占20樂上

級評議占80設(shè)

九.考核程序

辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對

象、方式和考核時間進度安排等事項。考核程序如下：

1.本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求可分：

2.上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分6

3.部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平

均法進行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時

限內(nèi)提交辦公室。

4.辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進行審批，并填寫考核結(jié)果運用意見。

5.提交考核管理委員會主任（總經(jīng)理）審批。

6.辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。

十.績效面談

每次考核結(jié)束后，直接上級應(yīng)與員工進行績效面談。績效面談是為了肯定成

績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)

果。

1.績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。

2.績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點，時間應(yīng)不少于30分鐘。

3.績效面談結(jié)束時，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧

等信息。

4.績效面談結(jié)果應(yīng)及時匯總到辦公室。具體時間如下：

（1）年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室；

（2）年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。

十一.考核結(jié)果及其應(yīng)用

L考核結(jié)果的等級

考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱

職、不稱職。具體界定如下：

等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職

考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

2,考核結(jié)果的應(yīng)用

績效考核結(jié)果將應(yīng)用于:崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)

放等方面6主要采用以下形式進行：

（1）績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；

（2）績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；

（3）績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整；

（4）績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次

考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

（5）績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等

懲罰處理。

十二.考核申訴

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而

設(shè)立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的,可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提

出申訴,申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據(jù)。考核申

訴程序如下：

1.員工與直接主管面談后，如對考核結(jié)果有異議，先詳細(xì)填寫《員工績效考

核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理；

2.如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由

辦公室進行復(fù)核和調(diào)查審定。

3.績效管理委員會最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人。

十三.考核資料的管理

員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密,并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作

具體規(guī)定如下：

2.辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料；

3.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果;

4.每次考核結(jié)果進入個人檔案;

5.需要查閱有關(guān)考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交

辦公室審批同意后方可查閱。

公司薪酬管理制度「篇三」

第一章總則

第一條為進一步加強（集團）總公司公司（以下簡稱集團公司）的薪酬管

理，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人

民共和國勞動合同法實施條例》及《上海市工資支付規(guī)定》等用關(guān)規(guī)定，結(jié)合集團

公司實際情況，特制定本制度C

第二條本制度適用于集區(qū)公司全體員工。

第二章薪酬的構(gòu)成

第三條薪酬主要由崗位工資、績效工資（獎金）、津補貼、加班加點工資和

中長期激勵五部分構(gòu)成。

（一）崗位工資、津補貼屬于標(biāo)準(zhǔn)工資部分，績效工資（獎金）、加班加點工

資和中長期激勵屬于浮動工資部分。

崗位工資、績效工資（獎金）、津補貼、加班加點工資屬于即期收入，中長期

激勵屬于長期收入。

（-）崗位工資是與員工崗位責(zé)任相適應(yīng)的崗位報酬，在崗享受，換崗調(diào)整，

離崗取消。

績效工資（獎金）是根據(jù)員工的工作績效及集團公司經(jīng)營業(yè)績相適應(yīng)的績效報

酬。

津補貼是對特殊崗位工作員工給予的津補貼。

中長期激勵是指對員工的工作業(yè)績以補充養(yǎng)老保險（企業(yè)年金）、股權(quán)激勵等

形式支付的延期收入。

（三）對實行計件工資的員工應(yīng)當(dāng)科學(xué)合理的確定正常工作時間內(nèi)的勞動定額

和計件報酬標(biāo)準(zhǔn)。

第四條新招聘的員工，試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或

者勞動合同約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第三章加班加點工資

第五條以下情況視為加班：

（-）集團公司出具書面加班通知的；

（二）員工主動加班，事后得到集團公司書面認(rèn)可的；

（三）員工提出書面加班申請，集團公司批準(zhǔn)的。

第六條加班加點工資支付原則

（一）正常工作日（周一至周五）加班，按照員工本人正常工作日標(biāo)準(zhǔn)工資的

150%支付加班工資；正常工作H加班按照法律規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付加班工資，不能用補

休代替。

（-）休息日（周六與周日）加班，可按同等時間補休，補休時間應(yīng)安排在當(dāng)

月或次月完成，最晚在當(dāng)年12月31日前補休結(jié)束；未能安排補休的，按照員工本

人正常工作日標(biāo)準(zhǔn)工資的200%支付加班工資。

（三）法定節(jié)假日加班，按照本人正常工作日標(biāo)準(zhǔn)工資的300%支付加班工

資。

第七條加班工資基數(shù)按照標(biāo)準(zhǔn)工資計算，標(biāo)準(zhǔn)工資不得低于集團公司所在地

的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第四章工資管理規(guī)定

第八條員工工資執(zhí)行日薪月結(jié)制，月制度工作時間20.83天，月計薪天數(shù)

21.75天（為計算加班費的依據(jù)），員工出勤按實際天數(shù)統(tǒng)計（包含國家規(guī)定的

節(jié)、假日）。

第九條員工當(dāng)月的工資依據(jù)上月的考勤結(jié)算。

第十條新招收的大中專畢業(yè)生按實際出勤天數(shù)計發(fā)工資。

第十一條終止或者解除勞動合同員工的工資計發(fā)到勞動合同解除或者終止之

日，其工資應(yīng)當(dāng)在辦理完工作交接同時支付。

第十二條工資支付時間

員工工資應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定的H期支付，并向員工提供個人工資清單。約

定的工資支付日如遇法定節(jié)假日或者公休日，應(yīng)當(dāng)提前到最近的工作日支付。

第十三條工資支付方式

工資由集團公司財務(wù)部門按規(guī)定核定、結(jié)算，銀行代發(fā)，特殊情況下以現(xiàn)金形

式發(fā)放。

第十四條工資中扣除的費用項目

（一）代扣代繳個人所得稅：

（二）代扣代繳社會保險個人繳納部分；

（三）代扣代繳住房公積金個人繳納部分；

（四）缺勤扣發(fā)工資；

（五）其他法律規(guī)定或集團公司規(guī)定的扣除項目。

第五章各種假別的工資扣減標(biāo)準(zhǔn)

第十五條凡涉及扣發(fā)工資的，以標(biāo)準(zhǔn)工資為基數(shù)扣發(fā)。

第十六條曠工、事假

曠工一日，扣發(fā)一日工資；事假期間不計發(fā)工資。

第十七條病假

（一）病假1個月以內(nèi)及滿1個月后進入醫(yī)療期的工資，按照不低于當(dāng)?shù)刈畹?/p>

工資標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放；

（二）醫(yī)療期滿在等待處理結(jié)果之前，參照不低于當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ蠘?biāo)準(zhǔn)發(fā)放

生活費。

第十八條工傷

員工因工負(fù)傷或者患職業(yè)病停止工作在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的，應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)規(guī)定支

付工傷津貼。

第十九條婚假、喪假、探親假、年休假

按照國家相關(guān)規(guī)定，員工依法享受婚假、喪假、探親假、年休假期間，標(biāo)準(zhǔn)工

資照發(fā)。

第二十條按照國家相關(guān)規(guī)定，員工休上述假和路程假期間，標(biāo)準(zhǔn)工資照發(fā)。

第二十一條產(chǎn)假、節(jié)育假

（一）女員工休產(chǎn)假、男員工休護理假期間，工資待遇按照《河北省人口與計

劃生育條例》及《河北省人口與計劃生育條例實施細(xì)則》執(zhí)行。

（二）節(jié)育假期間待遇按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第二十二條員工依法參加社會活動期間，標(biāo)準(zhǔn)工資照發(fā)。

第二十三條集團公司確區(qū)工作需要不能安排員工休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照該員

工正常工作日標(biāo)準(zhǔn)工資的300%支付年休假工資報酬。

第二十四條其他扣發(fā)工資的情況

違反集團公司規(guī)章制度、給集團公司造成財產(chǎn)損失或損害集團公司榮譽的，集

團公司有權(quán)從工資中扣除員工應(yīng)向集團公司繳納的賠償、補償?shù)荣M用。

第六章工資總額管理規(guī)定

第二十五條集團公司人力資源部負(fù)責(zé)工資總額的管理。分、子公司在集團公

司的統(tǒng)一管理下，制定和運行本公司的工資總額管理辦法。

第二十六條分、子公司每年底將當(dāng)年的工資總額使用情況和下年度的工資總

額預(yù)算報集團公司人力資源部備案。

第二十七條年度工資預(yù)算在實施過程中遇到特殊情況，可以通過一定程序進

行調(diào)整。

第二十八條分、子公司要認(rèn)真填報《勞動工資月報表》，準(zhǔn)確、及時地反映

年度工資總額預(yù)算執(zhí)行情況。

第二十九條分、子公司要積極配合填寫上級部門下發(fā)的各種工資情況調(diào)查表

等，以便準(zhǔn)確、及時地完成上級部門下達的工作任務(wù)。

第七章工資保密管理規(guī)定

第三十條集團公司執(zhí)行工資保密制度，員工工資標(biāo)準(zhǔn)和實發(fā)工資是公司級的

保密內(nèi)容。

第三十一條了解員工工資標(biāo)準(zhǔn)和實發(fā)工資的人員是涉密人員，負(fù)有保密義

務(wù)°負(fù)有保密義務(wù)的人員故意泄露秘密引起不良后果的，視為嚴(yán)重違反集團公司規(guī)

章制度；因疏忽大意泄露秘密的，視為失職或不勝任本職工作6

第三十二條集團公司全體員工有執(zhí)行工資保密制度的義務(wù)，有不打聽他人工

資、不擴散工資保密內(nèi)容、制止他人泄密等責(zé)任。故意竊獲保密內(nèi)容并向他人擴散

的，視為嚴(yán)重違反集團公司規(guī)章制度。

第三十三條員工查詢自己的工資，憑工資存折或工資條，先到集團公司財務(wù)

部門查詢是否屬于登記、核算或發(fā)放錯誤：發(fā)放沒有錯誤仍有疑問的，再到人力資

源部查詢工資標(biāo)準(zhǔn)。

第八章附則

第三十四條本制度未盡事宜，按勞動部門有關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。

第三十五條分子公司、改制單位可依據(jù)本制度，制定本單位的薪酬管理制

度，并上報集團公司人力資源部審核、備案。

第三十六條本制度從XX年1月1日起執(zhí)行，以往相關(guān)規(guī)定同時廢止。

第三十七條本制度由集團公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

公司薪酬管理制度「篇四」

（一）堅持效率優(yōu)先，兼顧公平原則。

集團不在價值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為集團持續(xù)創(chuàng)造價值的員工

傾斜，向集團的關(guān)鍵崗位傾斜，對員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報。

（二）堅持可持續(xù)發(fā)展原則。

工資報酬的確定必須與集團的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，必須與集團的整體效益的提高

相適應(yīng)。通過工資報酬來吸引人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高集團的核

心競爭力。

（三）堅持統(tǒng)一制度、規(guī)范分配的原則。

將集團的工資分配模式統(tǒng)一規(guī)范為新的薪酬制度，保留合理成份，對差異較大

部分進行調(diào)整。

（四）堅持科學(xué)確定工資收入分配的原則。

在崗位測評基礎(chǔ)上確定崗位價值度和貢獻度，突出崗位工資的重要地位，提高

重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開工資差距。

（五）堅持員工工資水平與集團效益緊密掛鉤的原則。

員工要分享集團收益，又要適當(dāng)分擔(dān)市場風(fēng)險和人工成本壓力，在集團效益穩(wěn)

步增長的基礎(chǔ)上，適時調(diào)整工資水平，形成工資能增能減機制。

（六）堅持員工工資按業(yè)績貢獻分配的原則。

員工工資的分配與績效考核緊密聯(lián)系，充分體現(xiàn)員工業(yè)績貢獻差別，發(fā)揮正確

導(dǎo)向作用，形成競爭機制。

（七）堅持循序漸進、穩(wěn)妥實施原則。

在創(chuàng)新機制中充分考慮企業(yè)和員工的承受能力，采取過渡性措施，確保改革的

平穩(wěn)推進。

公司薪酬管理制度「篇五」

一、總則

第一條目的

1、本制度是廣東騰訊集區(qū)有限公司依據(jù)自身實際情況訂立的管理制度之一。

2、通過確定公司和職位的關(guān)鍵績效因素，以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向，建立員工績效

管理體系，使公司實際經(jīng)營管理行為與戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一，員工績效與組織績效統(tǒng)一，

通過員工績效的持續(xù)提高帶來公司績效的不斷改進，增強公司的核心競爭力。

3、在績效與公司戰(zhàn)略、目標(biāo)和價值觀之間建立清晰的聯(lián)系，公平合理地評價

員工績效，為浮動薪酬發(fā)放、年度綜合評定、薪酬分配、晉升與調(diào)配等積累數(shù)據(jù)，

為人事管理與開發(fā)提供準(zhǔn)確的員工績效信息。

4、建立規(guī)范的績效溝通與反饋機制，向員工反饋績效評價和對比信息，為員

工改進績效提供指導(dǎo)和幫助，同時激勵員工不斷學(xué)習(xí)，自我管理，創(chuàng)造職業(yè)生涯的

輝煌。

第二條適用范圍

本制度適用于廣東騰訊集團有限公司。

各子公司、項目公司可參照本制度，自行制（修）訂其績效制度。子公司、項

目公司自行制（修）訂的績效制度，報集團人事部、人事總監(jiān)審核，總裁審批后，

遵照執(zhí)行。

第三條制度內(nèi)容概要

本制度通過對季度及月度主要工作指標(biāo)的分解和細(xì)化，并盡可能量化各項考核

指標(biāo)，使集團的績效管理規(guī)范、高效e

二、設(shè)計指導(dǎo)原則

第四條績效管理體系的構(gòu)成

1、績效管理體系包括關(guān)鍵績效指標(biāo)體系KPIs、公司績效管理、員工績效管

理、年度綜合評估等。

2、績效的有效性側(cè)重于績效管理各環(huán)節(jié)流程制度的建設(shè)以及各級管理者績效

管理能力的提升。

3、績效管理必須建立制度化、規(guī)范化的雙向溝通機制。各部門負(fù)責(zé)人作為人

事管理第一責(zé)任人，有幫助下屬提升能力與完成管理任務(wù)的責(zé)任。

4、在績效管理中，突出績效考核對公司績效改進的關(guān)鍵作用。績效考核以

KPI為基礎(chǔ)，以業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)/工作結(jié)果對員工行為結(jié)果進行考核；績效考核以目

標(biāo)為導(dǎo)向，依靠績效目標(biāo)的牽引和拉動促使員工實現(xiàn)績效目標(biāo)；績效考核強調(diào)主管

和員工的共同參與，強調(diào)溝通和績效輔導(dǎo)。

第五條績效管理體系的原則

1、“三公”原則，即；“公正、公開、公平”，績效管理各環(huán)節(jié)目標(biāo)公正，

過程公開，評價公平。

2、團隊傾向性原則：團隊的領(lǐng)導(dǎo)者與員工是不可分割的利益共同體，團隊中

所有人員都對部門的KPI和涉及的業(yè)務(wù)流程負(fù)責(zé)。領(lǐng)導(dǎo)者要通過績效輔導(dǎo)幫助下屬

提高績效，各個任職者有責(zé)任幫助流程相關(guān)周邊人員提高績效。

3、客觀性原則，主管在評價下屬時以績效為主，以日常管理中的觀察、記錄

為基礎(chǔ)，各部門要逐步規(guī)范對員工日常工作計劃與總結(jié)的管理，以此作為考核的主

要依據(jù)。

4、績效考核責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，以在正確的期間達成正確績效結(jié)

果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人態(tài)度對工作和團隊的價值貢獻。

5、動態(tài)與發(fā)展原則；績效管理保持動態(tài)性和靈活性，績效標(biāo)準(zhǔn)、實施標(biāo)準(zhǔn)將

隨著公司和管理對象的成長以及戰(zhàn)略的變化而變化。

三、績效管理執(zhí)行綜述

第六條考核對象

集團總部的考核對象為所有員工，總裁的考核方法由董事會根據(jù)經(jīng)營目標(biāo)與計

劃完成情況另行確定；

第七條考核周期

集團總部的考核周期分為三類，即：

1、月度考核：適用于集團總部所有員工，一般于次月10日前完成。

2、季度考核：適用于集團總部所有員工，于每年1、4、7、10月的15日前完

成上季考核工作。

3、年度考核：適用于集團總部所有員工，具體方案另行公布。

第八條考核依據(jù)與考核形式

1、集團總部的考核采取基于計劃管理的考核方式，不同耿位層級的考核對象

的考核重點有所差異：

2、試用期員工考核見公司勞動用工管理制度。

第九條考核內(nèi)容

職位關(guān)鍵績效指標(biāo)

1、職位關(guān)鍵績效指標(biāo)，源于公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，通過KPI體系的建立

使發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)化為各部門以及公司成員的具體行動

2、職位目標(biāo)分解要體現(xiàn)：基于職位職責(zé)的責(zé)任與貢獻；基于職位對總目標(biāo)的

貢獻；基于職位對流程的貢獻c職位KPI必須符合SMART法則，即：具體的

(Specific)、可衡量的(Measurable)、可以達到的(Attainable)、相關(guān)的

(Relevant)、以時間為基礎(chǔ)的(Time-based)。

3、績效目標(biāo)的設(shè)立因職位層級而異。基層職位績效目標(biāo)應(yīng)根據(jù)部門職位特點

來設(shè)定。

(1)對于部門負(fù)責(zé)人關(guān)鍵以部門工作效果，關(guān)鍵績效指標(biāo)的達成率來設(shè)置。

(2)對于一般工作人員可以考核工作計劃完成度來設(shè)置。

(3)對于例行性工作人員如出納、文員等，以工作量及準(zhǔn)確性、及時性、規(guī)

范性等來設(shè)置。

(4)設(shè)立績效目標(biāo)應(yīng)考慮流程協(xié)作的要求，不可僅限于職責(zé)范圍內(nèi)。

其他目標(biāo)計劃

1、區(qū)別于關(guān)犍績效考核指標(biāo)的一般行工作內(nèi)容

2、領(lǐng)導(dǎo)交辦的相關(guān)工作內(nèi)容。

第十條考核關(guān)系

1、對于不同的考核內(nèi)容，集團總部考核關(guān)系分示如下：

2、外派之人員考核:

（1）外派總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)及副總監(jiān)人員考核由考核委員會直接考

核，并由董事長評定：

（2）其它外派人員考核在子公司或項目公司進行

第十一條考核責(zé)任

1、考核委員會領(lǐng)導(dǎo)績效考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)；

（1）考核委員會是公司為不斷提升績效而設(shè)立的非結(jié)構(gòu)化、常設(shè)的業(yè)績管

理、評價機構(gòu)。

（2）考核委員會對公司績效評價、員工績效考核、獎金評定、非物質(zhì)激勵等

總體激勵機制的管理負(fù)責(zé)。

（3）本績效考核制度的制定、解釋、修改的責(zé)任和權(quán)限在考核委員會以及由

考核委員會授權(quán)的人事部門。

（4）違反本制度的處罰決定權(quán)在考核委員會。

（5）所有考核的解釋、最終評定權(quán)在考核委員會

（6）負(fù)責(zé)員工考核申訴的最終處理“

2、各級管理者是直接下屬員工績效考核的直接責(zé)任人，承擔(dān)以下的職責(zé)；

（1）在考核中耍以目標(biāo)為導(dǎo)向，對下屬進行合理、公平的評價。

（2）各級管理者要認(rèn)真履行對員工達成目標(biāo)的支持和輔導(dǎo)責(zé)任。

（3）各級管理者要不斷提高管理技能，有效與員工溝通。

（4）負(fù)責(zé)相應(yīng)各部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；

（5）負(fù)責(zé)幫助下屬員工制定月度工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；

3、集團人事部為績效考核具體組織和實施部門，承擔(dān)以下職責(zé)：

（1）公司績效考核執(zhí)行機構(gòu)是人事部門。

（2）負(fù)責(zé)各子公司、項目公司考核方案的審核，制度執(zhí)行情況的監(jiān)督和審

核;

（3）負(fù)責(zé)組織每個考核周期自上而下《績效考核表》的制定和檢查，并及時

歸檔。

（4）檢查各級管理者對績效目標(biāo)達成過程的檢查和輔導(dǎo)情況，提供業(yè)績管理

的技術(shù)支撐。

（5）負(fù)責(zé)每個考核周期內(nèi)的自下而上績效評估的組織工作。

（6）負(fù)責(zé)完成每個考核匯總和分析，及時提交考核委員會審核，及時反饋和

溝通審核結(jié)果。

（7）根據(jù)考核委員會的決定，負(fù)責(zé)完成獎金分配和發(fā)放。

（8）受理考核投訴，并跟蹤處理。

（9）負(fù)責(zé)回答在制度執(zhí)行過程中的問題。

（10）為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位

調(diào)動等的依據(jù)。

第十二條考核結(jié)果應(yīng)用

集團人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、

薪資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù)。具體依相關(guān)

制度規(guī)定執(zhí)行。

第十三條考核申訴程序

1、各類考核結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，考核者有向被考核

者通知和說明考核結(jié)果的義務(wù)；

2、被考核者如對考核結(jié)果存有異議，有權(quán)在接到通知的10日之內(nèi)，向集團人

事部提出申訴（不接受口頭申訴）；

3、集團人事部通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在10日之內(nèi)，對申訴提出處理建議，并將事

實認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門負(fù)責(zé)人或分管高管，

并監(jiān)督落實；

4、若當(dāng)事人對結(jié)果仍持異議，可向考核委員會提請仲裁，考核委員會仲裁結(jié)

果為最終結(jié)果。

四、績效管理執(zhí)行細(xì)則

第十四條考核目標(biāo)的制定

1、公司級績效目標(biāo)以公司年度經(jīng)營計劃及年度經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任狀為基礎(chǔ),

包括銷售收入、凈利潤、工期、質(zhì)量、安全、成本、招商指標(biāo)及其他節(jié)點指標(biāo)。

2、部門級績效目標(biāo)以公司級績效目標(biāo)進行分解落實，員工級績效目標(biāo)以部門

級目標(biāo)進行分解，結(jié)合本職位的職位說明書職責(zé)設(shè)定。

3、目標(biāo)在公司經(jīng)營情況發(fā)生調(diào)整時，可根據(jù)實際情況進行修訂。

4、上級與下級應(yīng)就績效目標(biāo)進行溝通并達成共識，共同探討達成績效目標(biāo)的

措施，根據(jù)工作的重要性和緊急程度確定工作安排的優(yōu)先次序。

5、每位員工根據(jù)上述要求，擬定本人月度目標(biāo)計劃和年/季度績效目標(biāo)（附件

《績效考核表》），與上司溝通并經(jīng)上司核準(zhǔn)后執(zhí)行。

6、月度計劃總結(jié)：每月末，員工對比計劃根據(jù)實際完成情況，進行總結(jié)，上

司作回顧溝通。

7、季度目標(biāo)評價：每季度末，上級和下級根據(jù)目標(biāo)計劃完成情況進行綜合評

價，對結(jié)果進行溝通、指導(dǎo)、評價。填寫《績效考核表》并將考評結(jié)果匯總至人事

部門，交管理層進行評估平衡以及反饋。

第十五條考核操作流程

1、績效計劃

（1）各部門管理領(lǐng)導(dǎo)計劃：各部分分管領(lǐng)導(dǎo)在規(guī)定時間前（以集團總裁辦所

發(fā)通知為準(zhǔn)）將各部門月度計劃發(fā)至集團經(jīng)營管理部；月度例會上討論確定各部門

的《月度工作計劃表》，月度例會次日17：30前，經(jīng)營管理部負(fù)責(zé)將各部門的

《月度工作計劃表》發(fā)至各分管領(lǐng)導(dǎo)處及人力部人事主管處：

（2）各部門經(jīng)理/副經(jīng)理計劃:程序如下（3）員工計劃。

（3）員工計劃：月度例會后2日（最遲不得超過當(dāng)月2日）17：30前，各級

員工需將個人的《月度工作計劃表》發(fā)至上級主管處，各上級主管需及時與下屬進

行溝通、確認(rèn)后，在限期內(nèi)將下屬的《月度工作計劃表》發(fā)至下屬本人及人事主管

處。

2、計劃調(diào)整

（1）計劃增加：可經(jīng)雙方確認(rèn)后，在月末總結(jié)時列于息結(jié)表內(nèi)；

（2）計劃刪改：因客觀不可抗情況造成原計劃任務(wù)取消或重要指標(biāo)變更，被

考核人需于當(dāng)月20日前填寫計劃刪改申請，報各部門分管領(lǐng)導(dǎo)處，如系分管領(lǐng)導(dǎo)

關(guān)鍵任務(wù)的調(diào)整，則需上報總裁批準(zhǔn)，否則此項以未完成計。

3、績效總結(jié)

（1）各部門分管領(lǐng)導(dǎo)總結(jié)：各分管領(lǐng)導(dǎo)在規(guī)定時間前（以集團總裁辦所發(fā)通

知為準(zhǔn)）將月度總結(jié)發(fā)至集團經(jīng)營管理部：

（2）經(jīng)營管理部負(fù)責(zé)準(zhǔn)備各分管領(lǐng)導(dǎo)《月度計劃總結(jié)考核表》的復(fù)印件，供

考核委員會考核人考核時使用，各考核人需將考核評分表于月度例會次日17：30

前交至人事部人事主管處；

（3）部門經(jīng)理與員工總結(jié)：需在次月5日17：30前將個人的《月度計劃總結(jié)

考核表》（以月初上交的計劃表為基礎(chǔ)）自評后發(fā)至上級主管處，上級主管需及時

與下屬進行溝通、考評，并在次月7日17；30前將溝通確認(rèn)的總結(jié)考核表發(fā)至下

屬本人及人事主管處；

4、績效溝通

（1）績效溝通要對照《月度計劃表》和《崗位說明書》進行，主要為肯定成

績，指出不足、提出改進意見，幫助員工制定改進措施并反饋下月度的《計劃表》

等：溝通方式以面談為主，如無條件，亦可視情況采取電話溝通等方式：

（2）人事部對績效溝通的執(zhí)行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行

績效溝通的管理人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理；

（3）如下屬（被考核人）對上級主管（考核人）所定之計劃、或評價結(jié)果、

或溝通過程存有異議，可在次月7日前向人事部提交書面說明并按申訴程序執(zhí)

行；

（4）對考核結(jié)果含D及以下的員工，必須在績效面談時如實通知其考核結(jié)

果、說明原因及處理意見，對上述內(nèi)容必須保留書面記錄，并由員工本人簽字確

認(rèn)6

5、績效匯總與績效工資計算

（1）次月10日17；30前;人事部負(fù)責(zé)對績效考核數(shù)據(jù)進行匯總，編制《月

度中心考核結(jié)果匯總表》并發(fā)至總裁、各分管領(lǐng)導(dǎo)處；

（2）次月20日17：30前，人事部負(fù)責(zé)計算出各員工的績效工資總額，并制

表交財務(wù)部發(fā)放。

6s外派至各子公司的人員的績效考核

外派人員所的考核參照集團相關(guān)級別人員考核方式操作；

7、季度考核的操作流程參照月度考核

第十六條考核結(jié)果計算

考核結(jié)果與員工當(dāng)月績效工資掛鉤，與年度績效工資掛鉤，與年度優(yōu)秀員工等

相關(guān)評比掛鉤。

1、一般情況取值方法為

該項指標(biāo)得分二權(quán)重實際值/目標(biāo)值

2、要求控制、降低的指標(biāo)（如費用等類指標(biāo)）：

該項指標(biāo)得分二權(quán)重（1—實際值/目標(biāo)值）

3、部門（組織）或個人得分為綜合考評得分：

總得分二￡單項指標(biāo)得分

注：任何一項指標(biāo)的最低得分為20。

第十七條考核結(jié)果與參考標(biāo)準(zhǔn)

1、考核結(jié)果包括綜合評語和考核等級（A、B、C、D、E）.考核與評價相結(jié)

合。

2、考核等級分為（A、B、C、D、E）五級，定義如下表：

3、為避免部門間考核過松或過嚴(yán)造成部門間不平衡，以及避免考核和稀泥、

等同化的誤差，對考核等級設(shè)立的參考比例與對部門績效的考評和部門領(lǐng)導(dǎo)者的考

評結(jié)果掛鉤，各部門人員考評等級按以下比例執(zhí)行。

第十八條考核結(jié)果應(yīng)用

1、月度考核結(jié)果：月度考核結(jié)果與員工月度獎金掛鉤。

月度獎金=獎金基數(shù)X個人績效考核因數(shù)

2、季度考核結(jié)果：季度考核結(jié)果與員工季度獎金掛鉤。

季度獎金二獎金基數(shù)X個人績效考核因數(shù)

3、年度考核結(jié)果：年度考核結(jié)果與年終效益獎掛鉤，并作為次年工資調(diào)整和

崗位調(diào)整的重要基礎(chǔ)。

年終效益獎二效益獎基數(shù)X個人績效考核因數(shù)X公司績效考核因數(shù)

4、原則上年度績效考核結(jié)果為A級的員工予以加薪，由考核委員會根據(jù)業(yè)績

將員工工資上調(diào)。年度績效考核結(jié)果為A級的員工有資格參加優(yōu)秀員工的評選。

5、年度績效考核結(jié)果為I）級的員工予以降薪，由考核委員會根據(jù)業(yè)績將員工

技能工資下調(diào)1級至數(shù)級。

6、年度績效考核結(jié)果為E級的員工予以調(diào)整崗位，下降職級處理，嚴(yán)重不合

格者予以解除勞動關(guān)系處理。

7、公司績效考核因數(shù)由公司考核委員會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)達成情況綜合

評估后確定。達到績效指標(biāo)則為100%,未達標(biāo)則相應(yīng)降低。如超額完成，則相應(yīng)

提高因數(shù)。

8、月度及季度獎金基數(shù)調(diào)整參照集團薪酬福利體系

五、附則

第十九條本規(guī)定解釋權(quán)歸集團人力資源部。

第二十條對未能按規(guī)定時間完成考核表單提交的予以20元/次扣款；對超過

規(guī)定時間10日未提交考核表單的予以200元的扣款。

第二十一條本規(guī)定未盡事宜，由個人提出書面申請，經(jīng)人事部門按國家相關(guān)

規(guī)定提出處理意見，報集團領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。

第二十二條本規(guī)定自頒發(fā)之日起實施，原有相關(guān)規(guī)定同時廢止，未盡事宜另

行通知。

公司薪酬管理制度「篇六」

營銷人員是公司獲取利潤的直接工作者，如何穩(wěn)定優(yōu)秀的營銷人員，建立一套

合理有效的小公司薪酬管理制度是非常重要的。本文旨在探究若干既能不斷激勵員

工創(chuàng)造工作業(yè)績，又能滿足員工工作成就感的小公司薪酬管理制度方案，以便使企

業(yè)能夠選擇適合自己的制度，從而更好地適應(yīng)市場變化。

一、營銷及營銷人員的特點

1、營銷工作的特性：崗位進入壁壘，就是非本人崗人員轉(zhuǎn)換到本崗位并從事

本崗工作的難易程度。和財務(wù)人員、研發(fā)人員、生產(chǎn)人員、技術(shù)人員等崗位相比，

營銷工作的平均崗位進入壁壘較低，就有可能轉(zhuǎn)到銷售崗位上，所以說銷售崗位的

崗位進入壁壘低。

2、從事市場營銷工作的人員特點：營銷人員工作時間自由，單獨行動多，工

作績效可以用具體成果顯示出來，但是不夠穩(wěn)定；營銷人員獨立開展銷售工作，很

難受到管理人員的全面監(jiān)督，其工作績效在很大程度上取決于愿意怎樣付出勞動和

鉆研銷售；營銷人員對工作的安定性需求不在，經(jīng)常想通過跳棋來改變自己的工作

環(huán)境或?qū)ふ易钸m合自己的工作以規(guī)劃自己的未來職業(yè)生涯。

二、營銷人員的薪酬設(shè)計原則

合理而有效的小公司薪酬管理制度可以將員工的利益和企業(yè)的目標(biāo)和發(fā)展緊密

有機地結(jié)合起來，在制定小公司薪酬管理制度的時候，應(yīng)該遵循以下幾個原則。

公平原則。企業(yè)員工對于薪酬待遇的公平感，即對薪酬待遇是否公正的判斷和

認(rèn)識，是企業(yè)在制定小公司薪酬管理制度的，首先要考慮的因素°公平的薪酬包括

三個涵義；外部公平、內(nèi)部公平、個體公平。

激勵原則。每個人的能力各不相同，企業(yè)在制定小公司薪酬管理制度時，應(yīng)該

根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、技能要求、繁重程度、以及勞動條件等因素，使企業(yè)內(nèi)部員

工之間的薪酬待遇適當(dāng)拉開差距，從而能夠充分調(diào)動員工積極性，達到有效激勵的

效果。

戰(zhàn)略原則。薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)薪酬管理的重要內(nèi)容。在制定薪酬戰(zhàn)略的時候，應(yīng)

該在企業(yè)基本經(jīng)營戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、和文化戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，幾種反映各項戰(zhàn)略要

求，使得企業(yè)的薪酬激勵在有效地迎合企業(yè)的宏觀戰(zhàn)略需要6

另外，在設(shè)計小公司薪酬管理制度時，有時也要遵循合法原則、競爭原則、平

衡性原則、參與性原則等。

三、營銷人員的小公司薪酬管理制度方案

營銷人員的薪酬是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效、付出

的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造支付的相應(yīng)的回報和答謝。不同行業(yè)領(lǐng)

域、處于不同發(fā)展階段的企業(yè)等對市場營銷人員會采取不同的薪酬方案。

1、純傭金制：這是一種高彈性模式的薪酬方案。在本方案中，營銷人員的收

入完全由銷售結(jié)果決定，通常是以銷售額、回款額或銷售利潤來衡量。這種方案通

常用在那些難度較高、市場廣闊而很難界定營銷范圍的銷售行業(yè)，如直銷公司、人

壽保險、汽車公司、房地產(chǎn)公司等銷售隊伍中，在這種方案下無效率的銷售人員最

終會主動提出辭職因為他們的全部工資來自于銷售傭金。

薪酬計算方法：薪酬二銷售額/銷售利潤蝴（其中X根據(jù)產(chǎn)品的價格、銷售

量、推銷的難易程度確定）X可以固定的，也可以變化的，如提成百分比隨著銷售

額的增加逐漸直線增加或分段增加。

這是一種高穩(wěn)定模式的薪酬方案。營銷人員報酬的主要形式是薪資，偶爾也可

能獲得紅利、銷售競賽獎之類的獎勵。營銷人員接受固定的薪酬，不隨著銷售額、

市場分額以及其它銷售指標(biāo)的變動而變動。這種方案適合于其營銷人員的銷售業(yè)績

與員工的個人發(fā)揮并無直接關(guān)系或不能用量化指標(biāo)顯示的企業(yè)，如公司的主要目標(biāo)

是從事開發(fā)性工作（包括尋找新顧客），而且計劃實施很好：或者銷售人員主要從

事事務(wù)性工作：或者參與國家與當(dāng)?shù)氐馁Q(mào)易展銷活動等等。最常用的是在銷售技術(shù)

類產(chǎn)品的行業(yè)。

薪酬計算方法，薪酬=基本工資+各種津貼+福利+X（其中X是偶爾的資金或紅

利等）

2、薪級工資加營銷提成制：本方案采用折中模式，營銷人員的薪酬由其所在

的薪級工資和營銷額的提成所組成。其中，營銷人員的薪級根據(jù)其在績效周期內(nèi)的

整體績效考核情況決定，每個薪級對應(yīng)固定的工資數(shù)額。對每位營銷員來說，其薪

級是可以變化的，例如某企業(yè)營銷人員的薪酬等級分為五等，若某營銷人員某個月

所評薪級為4,對應(yīng)的薪酬水平100元，銷售提成1500元，那么，其本月工資總

額為1000+1500二2500元

3、生活費加傭金制：生活費加傭金制，即提前給營銷人員提取一部分生活

費，生活費有兩種形式，一種是公司先借給銷售人員，等賺了銷售款之后再償還；

另外一種是不償還的，但是雙方要約定一定的期限，比如說一年之后，如果營銷人

員還不能達到一定的銷售額，則取消合同。

4、提成分?jǐn)傊疲挥捎跔I銷人員在不同營銷季節(jié)中的業(yè)績常常會因季節(jié)變動而

起伏，從而造成收入波動，這就可能造成營銷人員的跳槽或者營銷旺季時的過分競

爭。因此，許多企業(yè)采取了提成分?jǐn)偟姆椒▉碇Ц稜I銷人員報酬。也即使，將營銷

人員開始幾個月的提成分?jǐn)偟揭院髱讉€月支付，以保證營銷人員的薪酬穩(wěn)定。

結(jié)語：對于一個特定的企業(yè)而言，它究竟選擇哪種薪酬支付方案取決于多方面

的因素，企業(yè)不僅要考慮譬如自身所處的行業(yè)、公司產(chǎn)品的生命周期、銷售的季節(jié)

性、組織以往的做法等因素，還要根據(jù)營銷人員的能力與職位特點設(shè)計與其相匹配

的薪酬模式，對各層次營銷人員進行細(xì)分，合理運用上述各種薪酬方安，發(fā)揮它們

的優(yōu)點，避其缺點，并輔以建立科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和薪酬管理體系，達到實用、

合適、經(jīng)濟的要求，充分體現(xiàn)公正、公平、競爭和效能最大化的原則，才能最大限

度地調(diào)動營銷人員的積極性，穩(wěn)定、激勵營銷人員，為企業(yè)創(chuàng)造最大的利潤價值。

公司薪酬管理制度「篇七」

第一條總則

為有效貫徹落實集團發(fā)展戰(zhàn)略，健全員工與集團合作共贏、利益分享機制，充

分激發(fā)各級員工的積極性、主動性，遵照國家有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合集團實際情況，

特制定本管理制度。

第二條適用范圍

本制度適用于集團及各子公司所有員工。

第三條薪酬分配依據(jù)

以“按勞分配”和“效率優(yōu)先、兼顧公平”為原則，以崗位價值及個人技能為

基礎(chǔ)，以公司效益及個人業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，參照行業(yè)及地區(qū)薪酬水平，確定薪酬分配標(biāo)

準(zhǔn)。

第四條職系職級劃分

根據(jù)職務(wù)形態(tài)差異，所有崗位分為五大職系，即管理職系、職能職系、技術(shù)職

系、銷售職系和生產(chǎn)操作職系C其中，管理職系又分為高層管理職系、中層管理職

系和基層管理職系。

在各職系中，根據(jù)崗位價值差異，分為若干職級，不同職級的薪酬區(qū)間不同。

集團崗位的職系、職級劃分參見《職系、職級劃分表》。

第五條薪酬發(fā)展通道

所有職系職級設(shè)置七個薪檔，作為員工在崗位不變情況下隨著技能及績效水平

提升的薪酬發(fā)展通道。

技術(shù)職系另外設(shè)置初級工程師、中級工程師、高級工程師、資深工程師四個技

能等級，作為補充薪酬發(fā)展通道。

第六條崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)

崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)反應(yīng)了崗位的基本薪酬水平，由員工的職系、職級、薪檔決定，

崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的計算公式為：

崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)=薪酬系數(shù)X薪酬基數(shù)

每個薪級、薪檔對應(yīng)的薪酬系數(shù)參見《薪酬系數(shù)表》

薪酬基數(shù)為單位薪酬系數(shù)對應(yīng)的月度薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

第七條薪酬模式

集團設(shè)置六種薪酬模式，分別為年薪制、崗位績效工資制、銷售提成工資制、

項目績效工資制、計時計件工資制和協(xié)議工資制，各種薪酬模式分別適用不同的職

系。

第八條年薪制

1、適用范圍

年薪制適用于集團及各公司中高管層。

2、薪酬結(jié)構(gòu)

高層年薪總額=月度基本年薪+季度效益年薪+年度效益年薪+年終超額獎勵

中層年薪總額=月度基本年薪十月度效益年薪十年度效益年薪+年終超額獎勵

3、薪酬基數(shù)

月度基本年薪根據(jù)出勤情況發(fā)放，月度、季度、年度效益年薪根據(jù)績效考核情

況進行季度、年度匯總發(fā)放，中層管理人員月度考核、季度匯總核發(fā)；高層管理人

員季度考核季度核發(fā)。計算公式如下：薪酬核定

月度基本年薪核定二月度基本年薪基數(shù)X出勤天數(shù)比例

月度效益年薪核定=月度效益年薪基數(shù)X月度績效考核系數(shù)

季度效益年薪核定二季度效益年薪基數(shù)X季度績效考核系數(shù)

年度效益年薪核定=年度效益年薪基數(shù)乂年度績效考核系數(shù)

季度、年度績效考核系數(shù)參見集團《績效管理制度》（本制度所有考核系數(shù)均

參見集團《績效管理制度》）c

中、高管年終超額獎勵計提參見《中、高管薪酬方案》，公司年終超額獎勵計

提分配規(guī)定具體參見集團及各公司《年終超額獎勵方案》0

注；1）季度補回，中層管理人員的單月度考核如未能達到考核業(yè)績要求，但

季度考核時完成了整個季度的考核要求，則單月的考核未達標(biāo)部分可以自動補足；

季度超額完成部分優(yōu)先補足該季度未達標(biāo)月份的產(chǎn)值業(yè)績。

2）年度獎金兌現(xiàn)：全年任務(wù)指標(biāo)分解后，上半年度總?cè)蝿?wù)業(yè)績完成的前提

下，可以在7月進行年薪核算發(fā)放年薪的25樂其他75%于年終統(tǒng)一平衡發(fā)放；

3）風(fēng)險共擔(dān)：年終進行全年度獎金核算時如業(yè)績完成或超額完成，年終獎金

1.5-2倍增長），如全年業(yè)績指標(biāo)未完成年終獎金的0.5—不予核發(fā)，中高

層承擔(dān)共同經(jīng)營的虧損風(fēng)險；

第九條崗位績效工資制

1、適用范圍

崗位績效工資制適用于基層管理職系、職能管理職系、技術(shù)職系（不含研發(fā)人

員）

2、薪酬結(jié)構(gòu)

崗位薪酬=月度崗位固定工資+月度崗位績效獎金+年度崗位績效獎金

3、薪酬基數(shù)

月度崗位固定工資基數(shù)=崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)X月度固定比例

月度崗位績效獎金基數(shù)=崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)X月度考核比例

年度崗位績效獎金基數(shù)=崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)X年度考核比例

月度崗位固定工資根據(jù)出勤情況發(fā)放，計算公式為：4,薪酬核定

月度崗位固定工資核發(fā)=月度崗位固定工資基數(shù)X出勤天數(shù)比例

月度、年度崗位績效獎金根據(jù)月度、年度考核情況發(fā)放，參見集團《績效管理

制度》o

第十條銷售提成工資制

1、適用范圍

銷售提成工資制適用于銷售職系及銷售部門負(fù)責(zé)人。

2、薪酬結(jié)構(gòu)

崗位薪酬=月度崗位固定工資+月度崗位績效獎金+銷售提成

3、薪酬基數(shù)

月度崗位固定工資基數(shù)=崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)X60%

月度崗位績效獎金基數(shù)=崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)X40%

4、薪酬核定

月度崗位固定工資根據(jù)出勤情況發(fā)放，月度崗位績效獎金根據(jù)月度考核情況發(fā)

放，其計算公式分別為：

月度崗位固定工資核發(fā)二月度崗位固定工資基數(shù)X出勤天數(shù)比例

月度崗位績效獎金核發(fā)=月度崗位績效獎金基數(shù)X月度個人考核系數(shù)

月度固定比例、月度考核比例及銷售提成規(guī)定具體參見各公司《銷售激勵方

案》。

第十一條項目績效工資制

1、適用范圍

項目績效工資制適用于技術(shù)職系研發(fā)人員及研發(fā)部門負(fù)責(zé)人。

2、薪酬結(jié)構(gòu)

崗位薪酬=月度崗位固定工資+項目績效獎金

3、薪酬基數(shù)

月度固定工資基數(shù)=崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)義月度固定比例

4、薪酬核定

月度崗位固定工資根據(jù)出勤情況發(fā)放，計算公式為：

月度崗位固定工資核發(fā)=月度崗位固定工資基數(shù)X出勤天數(shù)比例

月度固定比例、項目績效獎金具體規(guī)定參見各公司《技術(shù)項目管理及激勵辦

法》。

第十二條計時計件工資制

計時計件制適用于生產(chǎn)操作職系，根據(jù)工作性質(zhì)不同，分為計時工資模式和計

件工資模式，其基本薪酬結(jié)構(gòu)分別為：

1、計時工資模式

崗位薪酬=月度崗位固定工資+計時工資

2、計件工資模式

崗位薪酬二月度崗位固定工資+計件工資

月度崗位固定工資根據(jù)出勤情況發(fā)放，其標(biāo)準(zhǔn)及計時計件工資有關(guān)規(guī)定具體參

見各公司《一線員工薪資管理規(guī)定》O

第十三條協(xié)議工資制

對于不適用以上各類薪酬模式的特聘、返聘、臨聘、兼職、實習(xí)、市場化用工

等各類人員，采用協(xié)議工資制C

對于此類人員，公司與其簽訂聘用協(xié)議，明確約定工作內(nèi)容、工作方式、工作

標(biāo)準(zhǔn)、工作周期、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬支付、雙方權(quán)利義務(wù)等有關(guān)內(nèi)容。

第十四條固定薪酬與績效獎金

各職系薪酬結(jié)構(gòu)中，根據(jù)出勤情況每月固定發(fā)放的為固定薪酬，其余全部為浮

動獎金。

第十五條年功工資

年功工資是對員工為本集團持續(xù)服務(wù)貢獻的補償，根據(jù)出勤情況按月固定發(fā)

放，年功工資也屬于固定薪酬，適用于崗位績效工資制、銷售提成工資制、項目績

效工資制、計時計件工資制，具體標(biāo)準(zhǔn)見下表2、表3。

表2：年功工資等級表（崗位績效工資制、銷售提成工資制、項目績效工資

制）

第十六條福利薪酬員工離職結(jié)算時，年功工資按照出勤天數(shù)折算。

集團為每位正式在冊員工提供國家規(guī)定的各項社會統(tǒng)籌保險，同時根據(jù)崗位性

質(zhì)提供各項福利和津補貼，具體參見《員工手冊》。

公司薪酬管理制度「篇八」

一、遵循的原則

1、客觀、公平、公正、公開的原則

2、勞而盡力者酬；勞而失誤者罰；勞而有功者獎

二、業(yè)務(wù)部工資計算辦法

薪金與傭金：

見習(xí)業(yè)務(wù)代表期限三個月，按考核工作量計算工日，工資1000元，實習(xí)期間

可以沒有合同簽訂，但每日的有效拜訪量不得少于6個，包括新信息的發(fā)掘，已有

信息的跟蹤，如實習(xí)業(yè)務(wù)員工作努力積極，能夠完成安排的工作和拜訪量，公司補

助30元電話費，80元車費，80元餐費，其它費用自理。

正式銷售人員，每月完成業(yè)績（含新簽合同和回款額）5萬元以上的（含5萬

元），為A檔，工資1200元，享受300元補助；完成業(yè)績10萬以上的（含10

萬）為B檔，工資1600元，享受400元補助；完成業(yè)績25萬以上的（含25萬）

為C檔，工資2200元，享受500元補助，完成業(yè)績50萬以上的（含50萬）為D

檔，工資3000元，享受600元補助；完成業(yè)績200萬以上的為E檔，工資4000

元，補助1000元；完成500萬以上的為F檔，工資5000元，補助1500元?完成

工資和補助按利潤的實際回收比例發(fā)放、負(fù)責(zé)各縣區(qū)業(yè)務(wù)的享受完成業(yè)績級別補助

的150%（注：回款額為除去預(yù)付款、提貨款的質(zhì)保金、維保費和其它應(yīng)收帳

款），不再享受公司的績效獎，合同額與收款額不能重復(fù)計算業(yè)績。

技術(shù)員的工資根據(jù)完成工作的準(zhǔn)確率來確定，如果出現(xiàn)差錯，承擔(dān)所造成的損

失，并且扣發(fā)當(dāng)月工資，如果連續(xù)兩次失誤，承擔(dān)損失外，警告處分；如全年工作

無失誤，享受公司的績效獎，及業(yè)務(wù)部利潤資金。

1、組裝梯：

提成三（合同額一設(shè)備總價一安裝費一運費一稅金一招待費一公司管理費一財

務(wù)費用）

毛利潤x20%

（高于公司標(biāo)準(zhǔn)報價的部分，扣除稅金后，五五分成）

2、項修、改造、雜物梯銷售

嚴(yán)格執(zhí)行合同流程，技術(shù)人員現(xiàn)場確認(rèn)所需更換的配件，簽字確認(rèn)后轉(zhuǎn)到預(yù)算

部，預(yù)算部簽字確認(rèn)后轉(zhuǎn)到報價部，報價部做出準(zhǔn)確報價，保持這個報價，業(yè)務(wù)員

可拿到毛利潤的20%的提成，高于標(biāo)準(zhǔn)報價部分，扣除稅金后，公司與業(yè)務(wù)員五五

分成。

3、政府招標(biāo)項目（三菱電梯）

以詢價為準(zhǔn)，設(shè)備價下降嗝度超過18個點，不計算傭金僅算業(yè)績，18個點以

內(nèi)，由三菱直接簽訂設(shè)備安裝合同的，傭金按照配套合同計算，計算比例為配套合

同額2乳

4、維修保養(yǎng)

新簽維保合同提成二稅后合同額x8%（公司銷售的電梯新簽維保合同算此

類）：從競爭對手的手里爭取來的客戶，新簽的合同提成二稅后合同額X30機續(xù)簽

的維保合同提成二稅后合同額x6%（公司安排的業(yè)務(wù)不計算提成，算業(yè)績）合同簽

訂低于3000元的不計提成°

5、信息費

合同額50萬元以上，信息費500元；

合同額100萬元以上，信息費1000元。

注：項目初期業(yè)務(wù)員提供具體信息，后期因某種原因公司出面進一步協(xié)商而簽

訂的合同，此種情況有信息費，其它情況無信息費，無提成。

6、獎勵政策：

自簽率達到60%以上計算業(yè)績，業(yè)務(wù)員實習(xí)或新年伊始的當(dāng)月，簽訂合同的，

設(shè)立獵狗獎，獎金500元；連續(xù)三個月完成銷售額，客戶拜訪量最多，設(shè)立駱駝

獎，獎金1000元；連續(xù)半年業(yè)績排名第一，并且完成銷售額，設(shè)立駿馬獎，獎金

3000元；全年工作成績突出，銷售額達到400萬元，獎勵港澳游；銷售團隊全部

完成當(dāng)年計劃，獎勵隊成員海南雙飛五日游（云南麗江游）。對正式員工每季度發(fā)

放服裝補貼或公司定做服裝。

7、處罰措施：

個人負(fù)責(zé)跟蹤的項目，因為跟蹤力度不夠、客戶關(guān)系處理不到位又沒有及時上

報主管領(lǐng)導(dǎo)另行分配導(dǎo)致業(yè)務(wù)丟失的，對業(yè)務(wù)員處于500—20xx元不等的罰款；銷

售人員認(rèn)真填寫工作日志，管理人員每周抽查，如發(fā)現(xiàn)落實情況與匯報情況不符，

取消此項目的跟蹤資格。對當(dāng)?shù)厮姓袠?biāo)信息必須了如指掌，如果在專人負(fù)責(zé)的區(qū)

域內(nèi)出現(xiàn)招標(biāo)不知情的情況，根據(jù)業(yè)務(wù)情況對負(fù)責(zé)人員進行處罰，如果沒有專人負(fù)

責(zé)，則對業(yè)務(wù)部所有成員進行處罰！

另：總經(jīng)理助理根據(jù)完成總經(jīng)理交待事情的百分比，自評工作成績與工資，工

資幅度1800-4000元，上報總經(jīng)理簽字確認(rèn)。

提成，

1、組裝梯：毛利潤X12S

2、項修、改造、雜物梯:毛利潤X12%

3、配套合同x0.8%（三菱）

4、維修保養(yǎng)新簽維保合同二稅后x5%

開拓新的維保市場提成二稅后x20%

續(xù)簽提成=稅后x3%

不計業(yè)務(wù)信息費、總經(jīng)理安排的收款和業(yè)務(wù)不計算提成。

公司薪酬管理制度「篇九」

1、薪酬結(jié)構(gòu)：保安人員薪酬由基本工資、出勤獎金、安全獎金、晚班補貼四

部分組成。

2、基本工資：保安人員月基本工資為1000元。

3、出勤獎金；出勤獎金為10元/天，每月按實際出勤天數(shù)計算，缺勤天數(shù)每

月累計5天以上者扣發(fā)當(dāng)月全部出勒獎金。

4、安全獎金：安全獎金為300元/月，如發(fā)生偷盜事件將按以下標(biāo)準(zhǔn)予以扣

發(fā)：

(1)經(jīng)濟損失500元以下，相關(guān)責(zé)任人扣發(fā)當(dāng)月安全獎金100元；

(2)經(jīng)濟損失500元以上20xx元以下，相關(guān)責(zé)任人扣發(fā)當(dāng)月安全獎金200元；

R)經(jīng)濟損失20xx元以上5000元以下，相關(guān)責(zé)任人扣發(fā)當(dāng)月全部安全獎金

300元;

(4)經(jīng)濟損失5000元以上，相關(guān)責(zé)任人除扣發(fā)當(dāng)月全部安全獎金外，另按實際

經(jīng)濟損失額的10%予以賠償(從工資中逐月扣發(fā))。

5、晚班補貼：保安人員晚班補貼為5元/晚，按實際晚班數(shù)計發(fā)。

6、法定節(jié)假日值班按日基本工資的3倍計發(fā)。計算方法：月基本工資為1000

元，則日基本工資為33.33元e法定節(jié)假日薪酬為基本工資33.33元+2倍基本工

資66.66元，合計為100元/天。

公司薪酬管理制度「篇十」

1.目的和適用范圍

L1目的：規(guī)范公司薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬發(fā)放管理、福利管理。建立科

學(xué)薪酬及福利制度，從而激勵員工改善工作表現(xiàn)，加強和提升員工的工作績效和公

司的經(jīng)營業(yè)績，以實現(xiàn)公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)；

1.2適用范圍：除集團公司考核的領(lǐng)導(dǎo)班子成員（實行年薪制）及公司內(nèi)營銷口

人員外所有員工。公司聘請顧問、兼職人員、外借人員薪酬待遇按有關(guān)協(xié)議辦理。

2.制定原則及依據(jù)

2.1原則

2.1.1根據(jù)公司內(nèi)部各職位之間任職資格的相互比較，結(jié)合市場薪酬調(diào)查結(jié)

果，形成的各崗位之間的相互比較，確定薪酬的具體分配，以期達到對內(nèi)相對公平

和對外具有競爭力的薪酬體系；

2.1.2員工薪資依據(jù)本崗位任職條件所需的工作能力、經(jīng)驗、文化程度、專業(yè)

知識并結(jié)合市場水平等因素確定；

2.1.3按勞分配，多勞多得；獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣；公平競爭，突出貢獻；

2.1.4員工收入與企業(yè)整體效益掛鉤，與其工作績效掛鉤；

2.2依據(jù)

2.2.1國家、地方、行業(yè)相關(guān)政策、法律、法規(guī)；

2.2.2公司董事會相關(guān)薪酬、福利制度、文件精神；

2.2.3行業(yè)、公司所屬地區(qū)薪酬水平現(xiàn)狀；

2.2.4公司自身發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)自身經(jīng)營管理定位特征。

3.管理職責(zé)

3.1公司實行集中統(tǒng)一的薪酬管理體制，并采取“二級分配”管理模式。第一

級分配是公司對各部門進行的額度分配；第二級分配是由各部門對其所屬員工進行

的明細(xì)分配：

3.2人力資源部是公司組織、實施薪酬管理的主要職能部門，負(fù)責(zé)根據(jù)公司的

薪酬政策制定、實施薪酬分配制度：對各部門薪酬分配進行指導(dǎo)、審定：負(fù)責(zé)對各

部門關(guān)于公司薪酬制度的執(zhí)行情況進行考核和監(jiān)督；組織、指導(dǎo)各部門員工薪酬的

建檔工作，并進行相關(guān)統(tǒng)計分析，為公司制定、調(diào)整薪酬政策提供依據(jù)；

3.3各部門在職責(zé)范圍內(nèi)負(fù)責(zé)貫徹、落實公司薪酬制度，并具體負(fù)責(zé)本部門員

工薪酬的日常管理工作。

4.薪酬結(jié)構(gòu)

4.1非計件員工

4.1.1非計件薪酬人員薪酬構(gòu)成：固定工資+績效獎金+補貼津貼+福利+年終獎

金：

4.1.2固定工資二基本工資十崗位工資：

4.1.2.1基本工資：是員工的保障性工資，滿足員工的基本生活需求，根據(jù)員

工的供職崗位、崗級確定；

4.1.2.2崗位工資，根據(jù)工作崗位、教育背景、工作經(jīng)驗、工作年限、專業(yè)技

術(shù)職稱、發(fā)展?jié)摿Α⑻囟ㄈ肆Y源的稀缺性等因素確定，崗位工資體現(xiàn)公司對員工

自身素質(zhì)、工作素質(zhì)、素養(yǎng)的承認(rèn)和勞動成果的尊重；

4.1.3固定工資