銷售合同額績效考核方法銷售合同額績效考核方法篇一1.考核目的：企業對銷售部門進行績效考核主要是為了提高銷售部門的業績水平，同時提高員工的能力和素質。目前，很多企業在對銷售部門進行考核的時候都采用的是KPI考核方法，這種考核方法可以調動員工的工作積極性。另外，通過績效考核可以提高銷售部門的自身績效水平，從而提升公司的整體績效。2.考核對象：對銷售部門的績效考核主要針對的是銷售部門的人員，在考核過程中，企業要充分發揮溝通在績效管理中的作用，全面地對員工進行績效考核，這樣可以體現出考核的公正性，同時也有利于提高企業員工積極性，從而最終推動企業部門健康成長。3.考核原則：銷售部門的績效考核原則是以提高銷售業績會導向的，通過公正合理的績效考核可以鼓勵優秀的銷售人員更加發奮圖強，同時表現不突出的員工也會因此而受到激勵，從而更加積極努力，這樣可以幫助銷售部門實現最終的銷售目的。另外，在銷售部門的考核過程中，還要遵循定量定型的考核原則，讓考核更加公平。4.考核維度：對銷售部門采取KPI的績效考核方法，有利于實現部門的績效目標，同時發揮出績效管理的最大作用。KPI是一種直接衡量員工工作績效的指標，它可以客觀公正地對員工進行評價，從而肯定員工的價值。同時，它可以保證公司內部員工壓力傳遞機制在個人層面的運轉，幫助部門搭建一個很好的溝通平臺，這樣可以促進員工和團隊的共同成長與發展。5.考核用途：績效考核完成之后，企業要對表現優異的員工進行相應的獎勵。一般來說，對銷售部門員工進行的績效獎勵主要是獎金的發放，如果表現更加優異會有職務晉升的可能。另外，有的企業為了提高銷售部門未來的業績，也會以專業銷售培訓的方式來獎勵員工，這些獎勵方式都是很實在的。銷售合同額績效考核方法篇二為了實現公司產品銷售目標，最大化拓展市場銷售空間，公司對銷售人員實行以下績效考核辦法：一、銷售部設：經理一名，銷售人員定崗四名，銷售部內勤一名：二、職能分工：銷售部經理主要負責實施公司產品銷售年度計劃和本部門銷售員工的銷售市場拓展、定位、任務量化、售后等考核和銷售員培訓工作，展會組織安排，并定時向總經理匯報企業銷售業績情況。三、銷售人員績效掛鉤：1、公司實行區域逐步拓展的市場營銷模式，通過市場細分找準切入點，以培植和建立代理商為基礎的銷售網絡，規范代理商網絡，最終實現高效地電子商務平臺。2、銷售人員按區域同代理商捆綁，實現以效益為中心的企業宗旨，具體業績考評如下：A、完成基本銷售目標3萬元/月，落實簽約代理商或經銷商3家，每月可領取基本底薪600元，差費按公司財務報銷標準執行，報銷旅差費及通訊費600元;未完成此任務者，按銷售目標折算發放。B、超額業績按公司產品銷售價2%計發績效工資及獎金，合同高出公司價格部分，公司扣除稅金后，50%獎勵銷售員，不再報銷旅差費及其它費用。C、重大商業合同和商業談判需公司出面時，成交額可比照上條情況，不再獎勵高出價格部分，扣除費用后執行。銷售人員績效考核表D、銷售人員必須做好市場的開發、考查、資源利用和維護工作，銷售代理商網絡原始資料，必須交由公司銷售部備檔。E、公司財務嚴格實行不欠帳銷售制度，每筆銷售合同必須全款回收，財務監督，歸檔管理，落實到人，確有實際情況需由公司總經理簽字同意后方可酌情執行。F、合同回全款必須作為銷售人員第一責任考核，銷售部除內勤統計管理外，每人必須和績效工資獎勵辦法掛鉤。G、屬公司經理安排的考查和其它任務時，旅差費用按公司財務報銷制度執行。銷售年終獎，按完成年任務40萬以上獎勵1%，40萬以下獎勵0.5%，公司根據每年個人對公司的貢獻及綜合表現進行評定。四、銷售人員必須同公司管理部門保持緊密聯系，每星期必須要有工作匯報和業績書面報告備錄。五、銷售人員給公司反饋的各項信息必須真實可靠，不得有虛假，以備公司聯絡。六、對公司銷售任務和市場開發有突出貢獻和優異成績者，經公司董事會研究將給予重獎和晉升。七、銷售人員必須按照公司各項規章制度嚴格要求自己，做好企業形象的代表，不得兼職，不得從代理商處謀取個人私利，不得有違法亂紀行為，不得侵害公司利益。對于銷售人員跳槽、泄漏公司商業機密或有傷害公司利益的行為，公司將依照員工管理制度追究個人經濟責任，直至開除。八、此制度作為公司銷售人員暫行考核制度，在實施過程中根據發展情況可作修訂完善。20__年10月__日銷售合同額績效考核方法篇三一、總則1、目的：為了使銷售人員明確自己的工作任務和努力方向，讓銷售管理人員充分了解下屬的工作狀況，同時促進銷售系統工作效率的提高，保證公司銷售任務的順利完成。2、適用范圍：本方案主要適用于對一線銷售人員的考核，考核期內累計不到崗時間（包括請假或其它各種原因缺崗）超過三分之一的銷售人員不參與考核。3、使用本方案得出的績效考核結果將作為銷售人員薪酬發放以及晉級、降級、調職和辭退等的依據。4、考核原則（1）定量原則：盡量采用可衡量的量化指標進行考核，減少主觀評價。（2）公開原則：考核標準的制定是通過協商和討論完成的。（3）時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績。（4）相對公平原則：對于銷售人員的績效考核將力求體現公正的原則，但實際工作中不可能有絕對的公平，所以績效考評體現的是相對公平。二、考核周期1、月度考核：每月進行一次，考核銷售人員當月的銷售業績情況。考核時間為下月1日～10日。2、年度考核：一年開展一次，考核銷售人員當年1～12月的工作業績。考核實施時間為下一年度1月10日～1月20日。三、考核機構1、銷售人員考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理部門是集團銷售總部。2、各銷售分公司、部門對銷售人員進行考核，考核結果上報銷售總部經理或營銷總監審批后生效。四、績效考核的內容和指標對銷售人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態度3部分內容，其權重分別設置為：工作績效70%、工作能力20%、工作態度10%，其具體評價標準如下表所示。五、考核實施程序1、由集團銷售總部安排相關人員在考核期之前，向各銷售分公司、相關部門發放《銷售人員績效考核表》對銷售人員進行評估。2、考核期結束后的第3個工作日，各銷售分公司、相關部門向銷售總部提交《銷售人員的績效考核表》。3、考核期結束后的第5個工作日，銷售總部完成考核表的統一匯總，并發給銷售人員本人進行確認，如有異議由銷售總部經理進行再確認。確認工作必須在考核期結束后的第7個工作日完成。4、考核期結束后的第8個工作日，銷售總部完成個人考核表的匯總統計。5、考核期結束后的第10個工作日，將個人考核結果發給其上級主管，將整體統計表提交銷售公司總經理和財務部門，財務部門依據考核結果按照《銷售人員薪酬激勵制度》進行薪金發放。6、如果需要對績效考核指標和方案進行修訂，上報總經理批準后，在考核期結束后的第15個工作日，由集團銷售部完成修訂工作。六、考核結果的運用根據銷售人員的年度績效考核的總得分，企業對不同績效的銷售人員進行銷售級別與薪資的調整，具體調整方案如下表所示。當企業人才結構越來越復雜時，績效考核本身也成為一件非常耗費時間和人力成本的事情，所以如今也有越來越多的企業選擇用專業的系統來進行統一管理。在AskForm輕量化績效考核系統中，只需設定人員、指標、考核周期，其余都可交給系統來處理，通過可視化的數據，對比績效變化，幫助企業更深入了解業務、團隊運行情況。銷售合同額績效考核方法篇四績效考評（以下簡稱“考評”）是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。一、考評的目的和用途1、考評的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產率，增強企業活力，調動員工的工作積極性，制定此考核制度。績效考核針對員工的工作表現。2、考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。本制度適用于公司內所有員工。二、考評的原則1、一致性：在一段連續時間之內，考評的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性；2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差；3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準；4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結果。三、考核方法1、對部門經理以上人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每半年考核一次，并以次為基礎給出年度綜合評判。2、對外地辦事處經理和一般管理人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每個季度考核一次，并以次為基礎給出年度綜合評判。3、自我述職報告和上級考核在薪資待遇方面有如下體現：年度綜合評判為A者，在下一年將得到10%工資（不包括工齡工資）的增長；年度綜合評判為B者，在下一年將得到5%工資（不包括工齡工資）的增長；年度綜合評判為C者，其薪資待遇保持不變；綜合評判兩個為D者，行政及人事部將視情況給予其警告、降級使用或辭退。4、對操作層面員工的考核，采取月度工作表現考核的方法。（1）月度業績考核為A者，本月工資增加3%；（2）月度業績考核為B者，本月工資保持不變；（3）月度業績考核為C者，本月工資減少5%；（4）月度業績考核為D者，本月工資減少12%；（5）月度業績考核為12個A者，即全年的月度考核都為A，其下一年工資（工齡工資不在其內）增加5%；（6）月度業績考核為10個A，2個B者，其下一年工資（工齡工資不在其內）增加2%；（7）月度業績考核有6個D者，公司將辭退該員工。5、操作層面員工的年度綜合考核以其月度考核為基礎，由直接上級給出綜合判斷。綜合判斷的結果將與該員工的年底獎金掛鉤。具體情況如下：（1）月度業績考核結果相應的分值A：0.5；B：0.0；C：—0.3；D：—0.5。由12個月的累計分數確定對該員工的綜合評判。（2）累計分數大于等于5分者，年度為A；（3）累計分數小于5分，大于等于3分者，年度為B；（4）累計分數小于3分，大于等于0分者，年度為C；（5）累計分數小于0分者，年度為D；四、考核時間經理人員考核時間安排在每年的一月與六月。外地辦事處經理和一般管理人員的考核時間安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作層面的員工考核時間為每月的十四日至十六日，若逢節假日，依次順延。五、績效考核面談年度績效考核結束后，應由直接上級安排對下屬的績效考核面談。績效考核面談應在考核結束后一周內由上級主管安排，并報行政人事部備案。六、考評的一般程序1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序；2、員工對“崗位工作”和“工作態度”部分進行自評，自評不計入總分；3、直接上級一般為該員工的考評負責人；4、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通；5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規定。七、保密1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經理公開；2、考評結果及考評文件交由人力資源部存檔；任何人不得將考評結果告訴無關人員。八、其他事項1、公司的績效考評工作由人力資源部統一負責；2、考評每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行；3、考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓（由人力資源部組織）；4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。九、本制度自頒布之日起實行。十、本制度由人力資源部負責解釋。十一、市場部根據此績效考核方案對銷售人員進行績效考核。銷售合同額績效考核方法篇五績效考核是績效管理過程中的一個重要環節，企業的績效考核涉及的方面是很多的，考核的對象也比較廣，基本上企業的各級部門都要接受績效考核和評估。在這里，我們主要是給大家講解一下企業的銷售部門是怎樣進行績效考核的。1.考核目的：企業對銷售部門進行績效考核主要是為了提高銷售部門的業績水平，同時提高員工的能力和素質。目前，很多企業在對銷售部門進行考核的時候都采用的是KPI考核方法，這種考核方法可以調動員工的工作積極性。另外，通過績效考核可以提高銷售部門的自身績效水平，從而提升公司的整體績效。2.考核對象：對銷售部門的績效考核主要針對的是銷售部門的人員，在考核過程中，企業要充分發揮溝通在績效管理中的作用，全面地對員工進行績效考核，這樣可以體現出考核的公正性，同時也有利于提高企業員工積極性，從而最終推動企業部門健康成長。3.考核原則：銷售部門的績效考核原則是以提高銷售業績會導向的，通過公正合理的績效考核可以鼓勵優秀的銷售人員更加發奮圖強，同時表現不突出的員工也會因此而受到激勵，從而更加積極努力，這樣可以幫助銷售部門實現最終的銷售目的。另外，在銷售部門的考核過程中，還要遵循定量定型的考核原則，讓考核更加公平。4.考核維度：對銷售部門采取KPI的績效考核方法，有利于實現部門的績效目標，同時發揮出績效管理的作用。KPI是一種直接衡量員工工作績效的指標，它可以客觀公正地對員工進行評價，從而肯定員工的價值。同時，它可以保證公司內部員工壓力傳遞機制在個人層面的運轉，幫助部門搭建一個很好的溝通平臺，這樣可以促進員工和團隊的共同成長與發展。5.考核用途：績效考核完成之后，企業要對表現優異的員工進行相應的獎勵。一般來說，對銷售部門員工進行的績效獎勵主要是獎金的發放，如果表現更加優異會有職務晉升的可能。另外，有的企業為了提高銷售部門未來的業績，也會以專業銷售培訓的方式來獎勵員工，這些獎勵方式都是很實在的。以上是我們對企業銷售部門績效考核做的一個簡單的方案策劃，當然，這只是前期的工作，具體的實施與執行需要在績效考核中體現出來。績效考核是企業績效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企業在對各部門進行績效考核的時候一定要從實際情況出發，制定合適的績效考核方案。銷售合同額績效考核方法篇六一、總則為更好地完善公司項目管理和研發部門內部管理機制，以及全面并簡潔地評價公司技術研發人員的工作成績，保證研發項目的按期、高效、高質完成，促進公司和研發部門員工自身的發展，特制訂本績效考核制度。二、考核原則(一)結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主在考核中如果過于強調對行為的考核，會使員工行為上循規蹈矩，完全符合考核的要求，對于做事的結果漠不關心態度，也沒有什么實際的貢獻。(二)外評與內評相結合，以外評為主內部評價，包括進度、預算等評估是必要的，但過分強調內部評價很可能不太關心研發對企業的實際價值，從而無法用研發項目帶來的收益來衡量研發的效果。(三)價值評估與產出評估相結合，以價值評估為主只對研發產出進行評估是不夠的，必須對研發為企業帶來的價值進行評估，即研發效果的評價。(四)評價系統要盡量客觀在評價研發業績時，不可能用十分客觀的方式測評質量，但在設計評估過程時可以盡量減少主觀性。三、考核流程(一)設定績效目標1、目標設定原則設立績效目標著重貫徹三個原則：其一導向原則，依據企業總體目標和部門目標，層層分解，設立個人目標;其二ABC原則，即A可行的、B可信的、C可控的、D可界定、E明確的、F屬于你自己的、G促進成長的、Q可量化的;其三目標數量適中原則，目標不要太多，最多6―8個。2、目標的設定對研發人員來說，一般要設定業績目標和能力發展目標，業績目標由項目團隊目標分解到個人，能力發展目標則要研發人員根據高績效研發人員的能力要求，結合個人興趣來制訂。同時制定達到目標應采取的行動計劃，然后由上級根據企業目標進行認可。(二)績效考核指標體系的設計1、設計的原則考核研發人員的首要原則是考核指標必須緊密結合企業戰略;第二個原則是研發部門、研發小組和研發個人的考核指標必須息息相關;第三是根據研發策略，平衡好長期性與短期性指標、績效指標與行為指標之間的關系。2、指標體系(1)業績指標企業的研發人員主要分為項目經理、開發人員、測試人員等，對不同的研發人員，業績考核的指標有所區別。(2)態度指標對于研發人員工作行為的評估，可以從主動性、責任心、協作精神、學習意識等方面進行考評。(3)能力指標對于研發人員工作能力的評估，可以計劃能力、判斷能力、學習能力、創新能力等方面進行考評。(三)績效評估1、考核方式和方法