人員素質(zhì)測(cè)評(píng)試題（共5篇）第一篇：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)試題一、單項(xiàng)選擇題1、素質(zhì)為人員發(fā)展與事業(yè)成功提供了一種可能和前提，任何有成就、有發(fā)展的個(gè)體或組織，都必須以良好的素質(zhì)為基礎(chǔ)、這反映了素質(zhì)的（）A、系統(tǒng)性B、穩(wěn)定性C、基礎(chǔ)性D、可塑性2、素質(zhì)的發(fā)展受環(huán)境的影響，如教育作為一種有目的、有計(jì)劃、有系統(tǒng)的環(huán)境影響，對(duì)素質(zhì)發(fā)展起主導(dǎo)作用、這體現(xiàn)素質(zhì)的（）A、難測(cè)性`B、可塑性C、穩(wěn)定性D、差異性3、素質(zhì)不是個(gè)體在某一時(shí)間和空間的偶然顯現(xiàn)，而是個(gè)性經(jīng)常性和一慣性的行為和特點(diǎn)、這體現(xiàn)素質(zhì)的（）A、穩(wěn)定性B、系統(tǒng)性C、差異性D、基礎(chǔ)性4、目前公認(rèn)的測(cè)量定義：“測(cè)量就是依據(jù)規(guī)則為測(cè)量對(duì)象所具有的某一特性指派一個(gè)可資比較的數(shù)字?！彼翘岢稣叩模ǎ〢、史蒂文森B、泰羅C、法約爾D、韋伯5、當(dāng)組織發(fā)展出現(xiàn)緩慢或停滯不前，甚至出現(xiàn)后退的現(xiàn)象時(shí)，采用一定的測(cè)評(píng)技術(shù)和方法對(duì)被測(cè)評(píng)者相應(yīng)要素進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，找出原因并及時(shí)反饋給被測(cè)評(píng)者，幫助被測(cè)評(píng)者設(shè)計(jì)改進(jìn)的措施和方法。這是素質(zhì)測(cè)評(píng)的（）A、診斷功能B、預(yù)測(cè)功能C、導(dǎo)向功能D、鑒定功能6、素質(zhì)測(cè)評(píng)可以被測(cè)評(píng)者在實(shí)際工作崗位和業(yè)績(jī)上所能達(dá)到的程度的預(yù)測(cè)，提供豐富而客觀準(zhǔn)確的有關(guān)個(gè)體（或群體）當(dāng)前發(fā)展水平的信息。這反映素質(zhì)的（）A、預(yù)測(cè)功能B、鑒定功能C、導(dǎo)向功能D、激勵(lì)功能7、測(cè)評(píng)可以劃分為領(lǐng)導(dǎo)干部測(cè)評(píng)、中層管理人員測(cè)評(píng)、一般人員測(cè)評(píng)等。這種分類的標(biāo)準(zhǔn)是（）A、按測(cè)評(píng)內(nèi)容劃分B、按測(cè)評(píng)客體劃分C、按測(cè)評(píng)結(jié)果劃分D、按測(cè)評(píng)目的劃分8、以人力資源的合理配置為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)是（）A、配置性測(cè)評(píng)B、鑒定性測(cè)評(píng)C、診斷性測(cè)評(píng)D、選拔性測(cè)評(píng)9、以鑒定與驗(yàn)證測(cè)評(píng)對(duì)象是否具備某種素質(zhì)或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)是（）A、診斷性測(cè)評(píng)B、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)C、配置性測(cè)評(píng)D、鑒定性測(cè)評(píng)10、在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中，既要對(duì)各在人員的素質(zhì)、職能和績(jī)效進(jìn)行評(píng)定，又要運(yùn)用現(xiàn)代數(shù)字方法和定量分析技術(shù)，把各種現(xiàn)象間的關(guān)系數(shù)量化。這是運(yùn)用（）A、實(shí)驗(yàn)分析法B、案例分析法第二篇：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)試題及答案一、單選題1.“高個(gè)之中選高個(gè)”或“矮個(gè)之中拔高個(gè)”，反映了選拔性測(cè)評(píng)（B）。A、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性最強(qiáng)B、整個(gè)測(cè)評(píng)特別強(qiáng)調(diào)區(qū)分功用C、測(cè)評(píng)指標(biāo)具有選擇性D、整個(gè)測(cè)評(píng)過(guò)程特別強(qiáng)調(diào)客觀性2、等距量化要求素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后等順序關(guān)系，而且要求任何兩個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象間的差異(A)，然后在此基礎(chǔ)上才給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象一一賦值。A.相等B.不相等C.相反D.相似3、下列關(guān)于當(dāng)量量化的表述，不正確的是（C）。A、實(shí)際上是近似的等值技術(shù)B、常常是一種主觀量化形式C、不能使不同類別不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象可以進(jìn)行互相比較和數(shù)值綜合D、主要解決不同類別的對(duì)象如何綜合的問(wèn)題4、某指標(biāo)的測(cè)量數(shù)據(jù)為17、16、14、19、13、15、20，其中位數(shù)是（C）。A、14B、19C、16D、205、.比例量化要求素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在（B）關(guān)系。A.數(shù)量B.倍數(shù)C.相等D.相似6、指某一時(shí)間內(nèi)個(gè)體所負(fù)擔(dān)的一個(gè)或整個(gè)責(zé)任的集合的是（C）。P134A.要素B.任務(wù)C.職位D.職務(wù)7、觀察法是由有經(jīng)驗(yàn)的人通過(guò)（A）觀察方法，記錄被觀察者某一時(shí)期的工作內(nèi)容、原因和方法而不干擾其工作的活動(dòng)。A.直接B.間接C.記時(shí)D.記件8、權(quán)重分配要反映測(cè)評(píng)對(duì)象的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和規(guī)律，防止權(quán)重分配不當(dāng)而脫離實(shí)際或產(chǎn)生偏向。這反映了權(quán)重分配的（D）。A.變通性B.模糊性C.歸一性D.合理性9、測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的數(shù)量表示即為權(quán)數(shù)，相對(duì)權(quán)數(shù)是指某個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)作為一個(gè)單位，它在總體中的（D）。A.積B.差C.和D.比重值10、工作分析活動(dòng)的實(shí)質(zhì)就是要從不同個(gè)人職業(yè)生涯與職業(yè)活動(dòng)的調(diào)查入手，順次分析工作者、職務(wù)、職位、職責(zé)、任務(wù)與要素的過(guò)程，并由此確定工作的性質(zhì)要求與(B)。P134A.崗位B.任職條件C.工作描述D.責(zé)任11、1938年默里與摩根編制了投射測(cè)驗(yàn)之一的(C)測(cè)驗(yàn)，簡(jiǎn)稱TAT。A.智力測(cè)驗(yàn)B.16因素測(cè)驗(yàn)C.主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)D.墨跡測(cè)驗(yàn)12、投射技術(shù)的測(cè)評(píng)目的一般具有（B）。A、結(jié)構(gòu)性B、隱蔽性C、開(kāi)發(fā)性D、非自由性13、桑戴克認(rèn)為，了解他人，與他人相處的能力屬（A）。A、社會(huì)智力B、具體智力C、抽象智力D、以上都不是14、在面試中，主要是想了解被試者的工作經(jīng)驗(yàn)，可以這樣問(wèn)（A）。A.你大學(xué)畢業(yè)后的第一個(gè)職業(yè)是什么？B.你大學(xué)學(xué)的是什么專業(yè)C.你喜歡什么運(yùn)動(dòng)D.請(qǐng)談?wù)勀悻F(xiàn)在的工作情況15、面試中，所謂（A）原則是指主試人在面試中不帶著任何主觀意志，一切本著實(shí)事求是，從考生實(shí)際表現(xiàn)出發(fā)進(jìn)行測(cè)評(píng)。A.客觀性B.目的性C.全面性D.標(biāo)準(zhǔn)性16、明尼蘇達(dá)辦事員能力測(cè)驗(yàn)屬于（D）。A、運(yùn)動(dòng)技能傾向測(cè)驗(yàn)B、機(jī)械傾向測(cè)驗(yàn)C、技能技巧測(cè)驗(yàn)D、文書(shū)傾向測(cè)驗(yàn)17、面試時(shí)，考官常常一見(jiàn)到被測(cè)試者就覺(jué)察出他的某一素質(zhì)特點(diǎn)，但反躬自問(wèn)，卻又說(shuō)不出所以然來(lái)。這說(shuō)明面試具有的特點(diǎn)的（D）。A、協(xié)調(diào)性B、邏輯性C、事實(shí)性D、直覺(jué)性18、下列關(guān)于面試的描述，正確的是（D）A、面試就是面對(duì)面的問(wèn)答B(yǎng)、面試基本上等同簡(jiǎn)單的口試C、面試內(nèi)容限于儀表、舉止、知識(shí)面D、面試主要以交談與觀察為手段，來(lái)評(píng)價(jià)被試者19、下列測(cè)評(píng)方式中，信息溝通渠道最多的是（C）。A、筆試B、心理測(cè)驗(yàn)C、面試D、投射技術(shù)20、（D）這種測(cè)評(píng)形式，是在工作情境模擬測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。A.心理測(cè)驗(yàn)B.面試C.紙筆測(cè)驗(yàn)D.評(píng)價(jià)中心21、在評(píng)價(jià)中心的活動(dòng)中，主試人進(jìn)行觀察評(píng)定的是要求考生表現(xiàn)出來(lái)的（D），這是評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)的特點(diǎn)之一。A.信念B.意識(shí)C.思想D.行為22、研究表明，公文處理用于人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，其信度（C）。A、相當(dāng)?shù)虰、低C、相當(dāng)高D、高23、區(qū)分度，是指項(xiàng)目把具有不同素質(zhì)水平的被測(cè)適當(dāng)區(qū)分開(kāi)來(lái)的（A)能力。A.鑒別B.操作C.管理D.考查24、所謂（C），即指測(cè)評(píng)結(jié)果以同樣的測(cè)評(píng)工具，測(cè)評(píng)方式與測(cè)評(píng)對(duì)象再次測(cè)評(píng)的結(jié)果間的差異程度。A.復(fù)本信度B.結(jié)構(gòu)信度C.再測(cè)信度D.評(píng)分者信度一、單選題25、項(xiàng)目的獨(dú)立性分析，一般是采取項(xiàng)目間分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)來(lái)揭示。當(dāng)相關(guān)系數(shù)越大時(shí)，說(shuō)明獨(dú)立性（A）。A、越小B、越大C、二者毫無(wú)聯(lián)系D、條件不足，上述各項(xiàng)均不對(duì)26、當(dāng)被測(cè)試者因?yàn)閯偦卮鸬囊粋€(gè)問(wèn)題沒(méi)答好而情緒低落時(shí)，下列最適宜地他說(shuō)的一句話是（D）。A、“你可以走了”B、“別失敗，小心點(diǎn)”C、“這么簡(jiǎn)單的問(wèn)題都答不好，后面就更不用說(shuō)了D、“我覺(jué)得你的實(shí)力可能不止于此，要爭(zhēng)取把潛力發(fā)揮出來(lái)”27.工作分析活動(dòng)的實(shí)質(zhì)就是要從不同個(gè)人職業(yè)生涯與職業(yè)活動(dòng)的調(diào)查入手，順次分析工作者、職務(wù)、職位、職責(zé)、任務(wù)與要素的過(guò)程，并由此確定工作的性質(zhì)要求與(B)。A.崗位B.任職條件C.工作描述D.責(zé)任28、所有測(cè)評(píng)相對(duì)權(quán)重之和等于（A）。A、1B、2C、3D、429、投射技術(shù)的測(cè)評(píng)目的一般具有（B）。A、非結(jié)構(gòu)性B、隱蔽性C、開(kāi)發(fā)性D、自由性30、評(píng)價(jià)中心主要是對(duì)（B）進(jìn)行測(cè)評(píng)。A、操作能力B、管理能力C、技能水平D、質(zhì)量鑒定31、測(cè)評(píng)實(shí)踐中，哪種素質(zhì)權(quán)重或分值大，哪種素質(zhì)就倍受人們重視，哪種素質(zhì)權(quán)重小，哪種素質(zhì)就被人輕視。這說(shuō)明素質(zhì)測(cè)評(píng)具有（A）。A、導(dǎo)向作用B、診斷反饋C、預(yù)測(cè)性D、咨詢作用32、某個(gè)人在素質(zhì)測(cè)評(píng)中，某項(xiàng)指標(biāo)Z分?jǐn)?shù)為0，說(shuō)明這個(gè)人在該指標(biāo)上處于全體人員（B）。A、最前面B、中間C、最后面D、以上都不對(duì)33、飛行員的招聘，決不能因?yàn)橐粫r(shí)找不到合格的人員而降低標(biāo)準(zhǔn)要求。這反映了配置性測(cè)評(píng)的（B）。A.針對(duì)性B.客觀性C.嚴(yán)格性D.準(zhǔn)備性34、“江山易改，稟性難移”說(shuō)明（C）是非常穩(wěn)定的A、個(gè)性B、性格C、氣質(zhì)D、態(tài)度二、多項(xiàng)選題1.關(guān)于小組討論的描述，以下正確的是（ABCD）A.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論對(duì)于管理者集體領(lǐng)導(dǎo)技能的評(píng)價(jià)非常有效B.組與組之間被測(cè)評(píng)者難以比較C.有領(lǐng)導(dǎo)小組討論花費(fèi)的時(shí)間比無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論更多D.在有領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，應(yīng)該給每個(gè)被試者一次做領(lǐng)導(dǎo)的機(jī)會(huì)E.小組討論中典型的形式是有角色小組討論2.能力傾向測(cè)驗(yàn)具有（AB)，可以判斷一個(gè)人的能力優(yōu)勢(shì)與成功發(fā)展的可能性，為職業(yè)選擇、人員配置、職業(yè)設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)提供科學(xué)依據(jù)。A.診斷功能B.預(yù)測(cè)功能C.開(kāi)發(fā)功能D.配置功能E.選拔功能3.從近幾年面試的實(shí)踐來(lái)看，面試的發(fā)展出現(xiàn)的趨勢(shì)是（ABCE）。A、形式多樣化B、內(nèi)容全面化C、考官內(nèi)行化D、結(jié)果隨意化E、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)化4.關(guān)于選拔性測(cè)評(píng)，下列說(shuō)法正確的是（ABCDE）。P75A.是一種以選拔優(yōu)秀人才為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)B.是人力資源管理活動(dòng)中經(jīng)常進(jìn)行的一種素質(zhì)測(cè)評(píng)C.是在合格者之間進(jìn)行選擇的一種素質(zhì)測(cè)評(píng)D.特別強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能E.標(biāo)準(zhǔn)的剛性很強(qiáng)5.關(guān)于分項(xiàng)報(bào)告，下列說(shuō)法正確的是（ACDE）。A.按主要測(cè)評(píng)指標(biāo)逐項(xiàng)測(cè)評(píng)并直接報(bào)告B.作進(jìn)一步的綜合C.不作進(jìn)一步的綜合D.其優(yōu)點(diǎn)是全面詳細(xì)E.缺乏總體可比性6、從評(píng)價(jià)中心活動(dòng)的內(nèi)容來(lái)看，主要有（ABC）。A、公文處理B、管理游戲C、小組討論D、案例分析E、事實(shí)判斷7.工作分析結(jié)果是（AB）。P140A.職位說(shuō)明書(shū)B(niǎo).職位工作規(guī)范C.職位工作責(zé)任書(shū)D.職位工作計(jì)劃書(shū)E.職位晉升圖8、情景設(shè)計(jì)應(yīng)做到（ABC）。A、相似性B、典型性C、主題突出D、開(kāi)口小E、難度適當(dāng)9、整體差異分析有（ABCDE）。A、兩極差B、平均差C、標(biāo)準(zhǔn)差D、方差E、差異系數(shù)10、從評(píng)價(jià)中心活動(dòng)的內(nèi)容來(lái)看，主要有（ABC）。A、公文處理B、管理游戲C、小組討論D、案例分析E、事實(shí)判斷11、從操作規(guī)范程度上劃分，面試的類型包括（ACD）A.結(jié)構(gòu)面試B.逐步面試C.半結(jié)構(gòu)面試D.隨意面試E.小組面試12、按測(cè)評(píng)目的分類，心理測(cè)驗(yàn)可分為（BCE）A.個(gè)體測(cè)量B.智力測(cè)量C.人格測(cè)量D.投射測(cè)量E.能力傾向測(cè)驗(yàn)注：其他分類標(biāo)準(zhǔn)還有按測(cè)驗(yàn)材料性質(zhì)：文字、非文字按測(cè)量方法：?jiǎn)柧矸?、投射測(cè)驗(yàn)法按測(cè)量對(duì)象：個(gè)體、團(tuán)體13、態(tài)度的形成與改變一般經(jīng)歷哪幾個(gè)階段（BCE）A.抵抗B.服從C.同化D.認(rèn)知E內(nèi)化14.下列測(cè)驗(yàn)屬于創(chuàng)造力測(cè)評(píng)的是（ABC）A.南加利福尼亞大學(xué)測(cè)驗(yàn)B.托蘭斯創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)C.芝加哥大學(xué)創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)D.斯坦?！饶螠y(cè)驗(yàn)E.明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問(wèn)卷三、判斷改錯(cuò)題1.信度，就是測(cè)評(píng)結(jié)果反映素質(zhì)測(cè)評(píng)的正確性或真實(shí)性程度。（╳）信度效度2.盡管人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與人才素質(zhì)測(cè)評(píng)所指向的范圍不同，但它們?cè)跍y(cè)評(píng)理論、方法和技術(shù)上卻是相同的。（√）三、判斷改錯(cuò)題3.心理學(xué)研究表明，個(gè)體相互間是有差異的，這種差異不僅表現(xiàn)在生理、性別和外貌，而且還更多地體現(xiàn)在知識(shí)能力方面。（╳）知識(shí)能力方面心理上4.角色扮演是一種以完成某項(xiàng)“實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動(dòng)，通過(guò)活動(dòng)觀測(cè)被試者的品德與實(shí)際操作能力。（╳）角色扮演管理游戲5.典型的結(jié)構(gòu)面試的目的是要把被試考倒，以此考察其機(jī)智程度、應(yīng)變能力、心理承受能力及自我控制能力等心理素質(zhì)。（╳）結(jié)構(gòu)面試壓力面試四、名詞解釋素質(zhì)素質(zhì)測(cè)評(píng)工作分析信度效度評(píng)價(jià)中心技術(shù)角色扮演管理游戲公文處理心理測(cè)驗(yàn)科舉制度結(jié)構(gòu)化面試面試知識(shí)考試評(píng)價(jià)中心技術(shù)一次量化二次量化五、簡(jiǎn)述題（略）六、論述七、綜合運(yùn)用第三篇：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)簡(jiǎn)答題：簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)應(yīng)用范圍？①評(píng)定量表的編制與應(yīng)用；②規(guī)范化測(cè)驗(yàn)工具的研究與應(yīng)用；③工作分析與職務(wù)特征測(cè)評(píng)；④人員選拔與考核的綜合程序研究；⑤職工工作滿意度的測(cè)量。簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的意義？①人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是企業(yè)人力資源管理的起點(diǎn)；②人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是企業(yè)人力資源科學(xué)配置的基礎(chǔ)；③人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)利用和優(yōu)化管理的重要工具；④人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的保障。簡(jiǎn)述馬克思主義的人性理論？①人是自然實(shí)體和社會(huì)實(shí)體的統(tǒng)一；②人的本質(zhì)是一切社會(huì)關(guān)系的總和；③人的本性是在社會(huì)實(shí)踐、社會(huì)生活中形成和發(fā)展變化的。簡(jiǎn)述個(gè)體差異理論？①個(gè)體傾向性差異；②個(gè)體心理特征的差異。簡(jiǎn)述角色理論在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)研究中的運(yùn)用？①為評(píng)定量表要素設(shè)計(jì)的合理性提供依據(jù)；②為多層評(píng)定法的確定提供依據(jù)；③為評(píng)定結(jié)果的誤差分析提供了依據(jù)。簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的確定方法？①主觀加權(quán)法；②專家加權(quán)法；③德?tīng)柗谱稍兎?；④?jiǎn)單比較加權(quán)法；⑤對(duì)偶比較法；⑥回歸分析法。簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)步驟？①工作分析；②理論驗(yàn)證；③指標(biāo)調(diào)查；④反饋修訂。簡(jiǎn)述常模最重要的意義？代表標(biāo)準(zhǔn)化樣本在測(cè)驗(yàn)中表現(xiàn)實(shí)際的平均成績(jī)或中等水準(zhǔn)，被測(cè)的測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)只有對(duì)照常模加以比較，才能顯示其所在團(tuán)體中的相對(duì)地位，測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)才有意義。簡(jiǎn)述結(jié)構(gòu)效度的分析步驟？①建構(gòu)素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型；②收集事實(shí)資料；③選擇恰當(dāng)?shù)脑u(píng)判方法。簡(jiǎn)述筆試法的優(yōu)點(diǎn)？①測(cè)評(píng)內(nèi)容和分工具有高度傾向性；②花費(fèi)的時(shí)間少，效率高；③真實(shí)地反映出被測(cè)評(píng)者的素質(zhì)；④成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀且便于存檔。簡(jiǎn)述編制筆試題的基本要求？①測(cè)評(píng)的內(nèi)容應(yīng)符合大綱的要求；②提出問(wèn)題的方式和設(shè)置的解題任務(wù)的情境應(yīng)該是新穎的，不落俗套的；③問(wèn)題的含義是明確的；④問(wèn)題的正確答案是有定論的，不是模糊不清的；⑤有適當(dāng)?shù)碾y度和較高的區(qū)分度，可使測(cè)評(píng)更具有針對(duì)性。簡(jiǎn)述面試法最為常見(jiàn)的測(cè)評(píng)項(xiàng)目？①個(gè)人信息；②語(yǔ)言表達(dá)能力；③應(yīng)變能力；④綜合分析能力；⑤儀表儀態(tài)風(fēng)度；⑥自我控制能力與情緒穩(wěn)定性；⑦人際交往傾向與人際關(guān)系；⑧事業(yè)心、進(jìn)取心和自信心。簡(jiǎn)述結(jié)構(gòu)化面試的程序？①確定面試主測(cè)評(píng)人；②確定面試方案；③面試實(shí)施前的準(zhǔn)備；④面試活動(dòng)的正式實(shí)施；⑤面試結(jié)果的評(píng)價(jià)。簡(jiǎn)述面試法中試題編制計(jì)劃應(yīng)明確的問(wèn)題？①測(cè)評(píng)目的；②測(cè)評(píng)項(xiàng)目；③測(cè)評(píng)對(duì)象；④測(cè)評(píng)模式；⑤題型；⑥取材范圍；⑦工作程序與工作進(jìn)度。簡(jiǎn)述心理測(cè)驗(yàn)法中能力傾向測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容？①言語(yǔ)理解能力；②數(shù)量關(guān)系能力；③邏輯推理能力；④綜合分析能力；⑤知覺(jué)速度與準(zhǔn)確性。簡(jiǎn)述心理測(cè)驗(yàn)法中個(gè)性的主要特征？①穩(wěn)定性；②整體性；③雙重性；④發(fā)展性。簡(jiǎn)述資料分析法的作用？①通過(guò)初審申請(qǐng)人的個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排除明顯不合格的人員；②申請(qǐng)人的簡(jiǎn)歷有助于下一步對(duì)申請(qǐng)人的面試；③從表中了解到誰(shuí)是其推薦人，以便必要時(shí)與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關(guān)申請(qǐng)人各方面更準(zhǔn)確詳細(xì)的信息資料；④從申請(qǐng)表中了解申請(qǐng)人的有關(guān)信息，以利于今后的人事管理工作；⑤了解申請(qǐng)人的行為表現(xiàn)史。簡(jiǎn)述資料分析法的優(yōu)點(diǎn)？①個(gè)人簡(jiǎn)歷較之面試更具有客觀性；②個(gè)人簡(jiǎn)歷資料較之心理測(cè)驗(yàn)適用范圍更廣。簡(jiǎn)述簡(jiǎn)歷資料可能存在的問(wèn)題？①簡(jiǎn)歷填寫(xiě)的真實(shí)性問(wèn)題；②簡(jiǎn)歷的效度系數(shù)的穩(wěn)定性問(wèn)題；③簡(jiǎn)歷項(xiàng)目分?jǐn)?shù)的設(shè)計(jì)是純實(shí)證性的，缺乏邏輯上的解釋。簡(jiǎn)述人事考核法的原則？①嚴(yán)格的原則；②公平的原則；③立體考核的原則；④開(kāi)放的原則。簡(jiǎn)述保障人事考核法質(zhì)量的對(duì)策？⒈考核量表的設(shè)計(jì)過(guò)程中，下述三項(xiàng)措施有助于提高量表的信度與效度。①請(qǐng)考核對(duì)象與相關(guān)考核人參與評(píng)定量表的設(shè)計(jì)，共同確定評(píng)定要素體系及等級(jí)參照標(biāo)準(zhǔn)；②評(píng)定量表中使用的評(píng)定要素應(yīng)當(dāng)是可觀察、可測(cè)量的個(gè)人因素，或者是與工作本身的特征有關(guān)的因素；③加權(quán)系數(shù)的模式要在理論研究—實(shí)踐檢驗(yàn)—理論研究多次重復(fù)的基礎(chǔ)上才可投入使用。⒉要對(duì)從事組織考核的人事干部進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)，提高他們?cè)O(shè)計(jì)考核程序、組織實(shí)施考核、改變考核者態(tài)度、提高考核者能力和及時(shí)提供反饋信息等方面的綜合技能。⒊要對(duì)考核者、被考核者所處的工作情境條件與人際關(guān)系等方面的因素進(jìn)行具體分析，并把這些信息應(yīng)用到人事考核的結(jié)果分析中。簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法能獲得大量信息的原因？無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法考察的內(nèi)容范圍比較廣泛，能獲得大量的信息。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以考察的維度比較廣泛，既可以包括溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作、組織協(xié)調(diào)等人際方面的維度，也可以考察思維的邏輯性、分析能力、創(chuàng)造性等能力方面的因素，還可以考察自信心、情緒的穩(wěn)定性、工作風(fēng)格等因素。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論為被測(cè)評(píng)者提供了充分展現(xiàn)其行為的舞臺(tái)，能使主測(cè)評(píng)人得到大量的有關(guān)被測(cè)評(píng)者能力、個(gè)性特點(diǎn)的信息。簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的適用范圍？①被測(cè)評(píng)者在團(tuán)隊(duì)中工作與他人發(fā)生關(guān)系時(shí)所表現(xiàn)出來(lái)的能力；②被測(cè)評(píng)者在處理一個(gè)實(shí)際問(wèn)題時(shí)的分析思維能力；③被測(cè)評(píng)者的個(gè)性特征和行為風(fēng)格。簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法施測(cè)過(guò)程中的注意事項(xiàng)？①向被測(cè)評(píng)者宣讀的指導(dǎo)語(yǔ)應(yīng)該事先準(zhǔn)備好，保證對(duì)每組被測(cè)評(píng)者宣讀的指導(dǎo)語(yǔ)都是一樣的；②在被測(cè)評(píng)者討論的過(guò)程中，主測(cè)評(píng)人應(yīng)不予介入，不干涉被測(cè)評(píng)者的討論；③如果被測(cè)評(píng)者在討論的過(guò)程中自動(dòng)分成兩個(gè)或幾個(gè)小組，應(yīng)提醒他們作為一個(gè)大組來(lái)討論，因?yàn)閷?duì)于主測(cè)評(píng)人來(lái)說(shuō)，無(wú)法同時(shí)觀察幾個(gè)小組的討論。簡(jiǎn)述評(píng)價(jià)中心法的形式？①無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法；②文件筐；③模擬面談；④演講；⑤搜尋事實(shí)；⑥書(shū)面的案例分析；⑦角色游戲。簡(jiǎn)述角色游戲法的含義及特點(diǎn)？角色游戲是指評(píng)價(jià)中心法一種比較復(fù)雜的測(cè)評(píng)形式。它要求被測(cè)評(píng)者扮演一定的角色，模擬實(shí)際工作情境中的一些活動(dòng)。通常是采用一些非結(jié)構(gòu)化的情境，在被測(cè)評(píng)者之間進(jìn)行交互作用。角色游戲的優(yōu)點(diǎn)就在于它能夠更好地再現(xiàn)組織中的真實(shí)的情況。這種方法較為復(fù)雜，但它更為真實(shí)。這種方法的缺點(diǎn)就在于對(duì)被測(cè)評(píng)者的觀察和評(píng)價(jià)是比較困難的，而且這種方法費(fèi)時(shí)較長(zhǎng)。論述題：試述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法？①工作分析法；②素質(zhì)圖示法；③專家調(diào)查法；④問(wèn)卷調(diào)查法；⑤典型人物分析法；⑥典型資料分析法。試評(píng)價(jià)筆試法中的主觀性試題？筆試法的主觀性試題具有如下優(yōu)點(diǎn)：①主觀性試題不僅可以像客觀性試題那樣“零打碎敲”地逐點(diǎn)測(cè)評(píng)，還可以從總體上進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)；②主觀性試題可以創(chuàng)設(shè)適當(dāng)?shù)膯?wèn)題情境，使被測(cè)評(píng)者能夠較充分地表述自己的見(jiàn)解，展現(xiàn)自己的才華，提高測(cè)評(píng)活動(dòng)的深度；③獲得的信息更有價(jià)值，結(jié)果評(píng)比更具合理性；④主觀性試題的編制遠(yuǎn)比客觀性試題容易進(jìn)行；⑤對(duì)于主觀性試題，被測(cè)評(píng)者憑機(jī)遇猜到分?jǐn)?shù)的可能性很小，而且解答這種問(wèn)題，看一眼他人的答卷往往“收效”不大，一般不必采取“A”、“B”卷之類的措施防范抄襲；由于主觀性試題的上述長(zhǎng)處，它在各個(gè)等級(jí)、各個(gè)學(xué)科、各個(gè)類別的考試中都有廣泛的應(yīng)用。筆試法中的主觀性試題也存在以下缺點(diǎn)：①采用主觀性試題，一次測(cè)評(píng)的試題數(shù)量往往太少，對(duì)于規(guī)定的測(cè)評(píng)內(nèi)容的覆蓋而太小；②主觀性試題的閱卷評(píng)分，包含著評(píng)卷人所持的標(biāo)準(zhǔn)常常因人而異，因時(shí)而異，不夠客觀、準(zhǔn)確；③即使是同一位評(píng)卷人對(duì)同一份測(cè)評(píng)問(wèn)卷所給的分?jǐn)?shù)也是不穩(wěn)定的，評(píng)分寬嚴(yán)受多種因素的影響，很難做到前后一致；④評(píng)閱主觀性試題，是一項(xiàng)復(fù)雜、困難的工作。試述面試法的特點(diǎn)？①面試時(shí)間的持續(xù)性；②面試內(nèi)容的多變性；③面試主客體的高度互動(dòng)性；④面試過(guò)程的直觀性；⑤面試工具的互補(bǔ)性；試述面試法的作用？①可有效地彌補(bǔ)筆試法的不足；②可全面考查被測(cè)評(píng)者的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等素質(zhì)；③可以測(cè)評(píng)被測(cè)評(píng)者的任何素質(zhì)；④可達(dá)到人員和崗位的最佳配置。試述心理測(cè)驗(yàn)法的定義？①心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為的測(cè)量；②心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)一組行為樣本的測(cè)量；③心理測(cè)驗(yàn)的行為樣組不一定是真實(shí)行為，而往往是概括化了的模擬行為；④心理測(cè)驗(yàn)法是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)；⑤心理測(cè)驗(yàn)是一種力求客觀化的測(cè)量。試述心理測(cè)驗(yàn)中能力傾向的測(cè)驗(yàn)方法？①普遍能力傾向測(cè)驗(yàn)；②鑒別能力傾向測(cè)驗(yàn)。試述心理測(cè)驗(yàn)中測(cè)評(píng)個(gè)性特征的主要方法？①自陳式量表法；②投射測(cè)驗(yàn)；③情境測(cè)驗(yàn)。試述資料分析法的作用和優(yōu)點(diǎn)？資料分析法的作用：幾乎沒(méi)有哪一項(xiàng)職務(wù)的選擇不借助個(gè)人簡(jiǎn)歷作為測(cè)評(píng)方法。除了作為測(cè)評(píng)方法，還可以提供管理的信息。此外簡(jiǎn)歷還可以為其他測(cè)評(píng)方法提供參考信息。個(gè)人簡(jiǎn)歷資料在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)過(guò)程中起到以下幾方面的作用：①通過(guò)初審申請(qǐng)人的個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排除明顯不合格的人員；②申請(qǐng)人的簡(jiǎn)歷有助于下一步對(duì)申請(qǐng)人的面試；③從表中了解到誰(shuí)是其推薦人，以便必要時(shí)與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關(guān)申請(qǐng)人各方面更準(zhǔn)確詳細(xì)的信息資料；④從申請(qǐng)表中了解申請(qǐng)人的有關(guān)信息，以利于今后的人事管理工作；⑤了解申請(qǐng)人的行為表現(xiàn)史。資料分析法具有以下優(yōu)點(diǎn)：①個(gè)人簡(jiǎn)歷較之面試更具客觀性；②個(gè)人簡(jiǎn)歷資料較之心理測(cè)驗(yàn)適用范圍更廣。試述人事考核法的作用？①組織功能；②個(gè)人功能。試述人事考核法的考核內(nèi)容？①品質(zhì)基礎(chǔ)型考核；②行為基礎(chǔ)型考核；③效果基礎(chǔ)型考核。試述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的程序？①討論前事先分好組，一般每個(gè)討論組6~8個(gè)人為宜；②測(cè)評(píng)場(chǎng)地以易于討論的方式設(shè)置，一般采用圓桌會(huì)議室，主測(cè)評(píng)人席位設(shè)在測(cè)評(píng)場(chǎng)地四邊或集中于一邊，以利于觀察；③被測(cè)評(píng)者依次落座后，主測(cè)評(píng)人為每位被測(cè)評(píng)者發(fā)空白紙若干，供草擬討論提綱用；④主測(cè)評(píng)人向被測(cè)評(píng)者講解要求，并宣讀或發(fā)放討論題；⑤給被測(cè)評(píng)者5~10分鐘準(zhǔn)備時(shí)間構(gòu)思討論發(fā)言提綱；⑥主測(cè)評(píng)人宣布討論開(kāi)始，依序每人闡述觀點(diǎn)5分鐘，依次發(fā)言結(jié)束后開(kāi)始自由討論；⑦各主測(cè)評(píng)人只觀察并依據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)給每位被測(cè)評(píng)者打分，但不準(zhǔn)參與討論或給予任何形式的誘導(dǎo)；⑧無(wú)領(lǐng)導(dǎo)討論小組織討論時(shí)間一般以40~60分鐘為宜，第一主測(cè)評(píng)人依據(jù)討論情況，宣布討論結(jié)束后，收回被測(cè)評(píng)者的討論發(fā)言提綱，同時(shí)收集各主測(cè)評(píng)人評(píng)分成績(jī)單，被測(cè)評(píng)者退場(chǎng)。試述勝任特征評(píng)價(jià)法的主要特點(diǎn)及優(yōu)缺點(diǎn)？勝任特征評(píng)價(jià)法的主要特點(diǎn)可以歸納如下：①效標(biāo)取樣；②開(kāi)放式自發(fā)性的探察方法；③綜合與成功績(jī)效相連的各種個(gè)人特征，而不僅僅是知識(shí)與技能。勝任特征評(píng)價(jià)法方法的關(guān)鍵技術(shù)是行為事件訪談和勝任特征編碼。勝任特征評(píng)價(jià)法的主要優(yōu)點(diǎn)在于，它是一種不受被訪談?wù)呓?jīng)驗(yàn)影響勝任特征出現(xiàn)頻次的方法。相對(duì)于面試等其他方法，操作性、規(guī)范性較強(qiáng)，同時(shí)記錄頻次和等級(jí)能夠有較多的探察點(diǎn)，從而獲得被測(cè)評(píng)者的較為穩(wěn)定的平均等級(jí)分?jǐn)?shù)。當(dāng)然，勝任特征評(píng)價(jià)方法是一種主測(cè)評(píng)人工作量較大、成本較高的方法，在決定使用時(shí)要考慮到這些因素。試述勝任特征評(píng)價(jià)法的步驟？①定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；②確定效標(biāo)樣本；②獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料；④分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型；⑤驗(yàn)證勝任特征模型；⑥應(yīng)用于實(shí)踐。試述勝任特征評(píng)價(jià)法的關(guān)鍵技術(shù)？①確定效標(biāo)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；②行為事件訪談法的操作技術(shù)；③勝任特征編碼計(jì)分的操作技術(shù)。試述評(píng)價(jià)中心法的優(yōu)缺點(diǎn)？評(píng)價(jià)中心法的優(yōu)點(diǎn)：①綜合性；②動(dòng)態(tài)性；③標(biāo)準(zhǔn)化；④整體互動(dòng)性；⑤信息量大；⑥以預(yù)測(cè)為主要目的；⑦形象逼真。評(píng)價(jià)中心法的缺點(diǎn)：①應(yīng)用范圍較?。虎诓僮麟y度大；③評(píng)價(jià)的主觀性程度較高；④評(píng)價(jià)中心法的成本較高；⑤評(píng)價(jià)的情況與實(shí)際情況仍然存在一定的誤差。試述文件筐測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)？文件筐測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)：①文件筐測(cè)驗(yàn)非常適合于對(duì)管理人員，尤其是中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)；②相對(duì)于其他測(cè)評(píng)方法來(lái)說(shuō)，實(shí)施操作非常簡(jiǎn)便，對(duì)實(shí)施者和場(chǎng)地的要求較低；③表面效度高，所采用的形式易為被測(cè)評(píng)者所理解和接受；④已有研究證實(shí)，文件筐具有良好的內(nèi)容效度。文件筐中的材料包羅萬(wàn)象，測(cè)評(píng)的內(nèi)容范圍較廣；⑤已有的許多研究都表明，文件筐測(cè)驗(yàn)中的成績(jī)與實(shí)際工作的表現(xiàn)有很大的相關(guān)，對(duì)被測(cè)評(píng)者的未來(lái)工作績(jī)效有很好的預(yù)測(cè)能力。文件筐測(cè)驗(yàn)的缺點(diǎn)：①編制文件筐的成本很高；②評(píng)分比較困難；③被測(cè)評(píng)者均需要單獨(dú)作答，很難看出他們與他人交往的能力。2005年4月考題：2005年4月份的考題，今年可當(dāng)小題看。名詞解釋權(quán)重：即為強(qiáng)調(diào)某一要素在整個(gè)要素體系中的重要程度而賦予這個(gè)要素某一特征值的過(guò)程。效度：即測(cè)評(píng)的有效性，反映了運(yùn)用某種技術(shù)得出的測(cè)評(píng)結(jié)果所真正衡量被測(cè)評(píng)對(duì)象的準(zhǔn)確和真實(shí)程度。個(gè)體傾向性：是人在與客觀現(xiàn)實(shí)相互作用的過(guò)程中，所表現(xiàn)出來(lái)的心理傾向總和。角色游戲：是評(píng)價(jià)中心法一種比較復(fù)雜的測(cè)評(píng)形式。它要求被測(cè)評(píng)者扮演一定的角色，模擬實(shí)際工作情境中的一些活動(dòng)。通常是采用一些非結(jié)構(gòu)化的情境，在被測(cè)評(píng)者之間進(jìn)行交互作用。文件筐測(cè)驗(yàn)：也稱公文處理練習(xí)或公文處理測(cè)驗(yàn)，是評(píng)價(jià)中心法的重要形式，它是通過(guò)對(duì)被測(cè)評(píng)者未來(lái)的處理各種公文的管理工作進(jìn)行模擬，從而對(duì)其潛在能力進(jìn)行評(píng)定的一種素質(zhì)測(cè)評(píng)方法。簡(jiǎn)答題1人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法？①工作分析法；②素質(zhì)圖示法；③專家調(diào)查法；④問(wèn)卷調(diào)查法；⑤典型人物分析法；⑥典型資料分析法2筆述法的優(yōu)點(diǎn)？①測(cè)評(píng)內(nèi)容和分工具有高度傾向性；②花費(fèi)的時(shí)間少，效率高；③真實(shí)地反映出被測(cè)評(píng)者的素質(zhì)；④成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀且便于存檔。3面試法的特點(diǎn)？①面試時(shí)間的持續(xù)性；②面試內(nèi)容的多變性；③面試主客體的高度互動(dòng)性；④面試過(guò)程的直觀性；⑤面試工具的互補(bǔ)性。4高水平回答面試問(wèn)題基本要求？①知之為知之，不知為不知；②不能回避問(wèn)題，默不作聲；③確認(rèn)提問(wèn)內(nèi)容，切忌答非所問(wèn)；④冷靜沉著，榮辱不驚；⑤正確判斷主測(cè)評(píng)人的意圖，對(duì)癥下藥。第四篇：《淺談人員素質(zhì)測(cè)評(píng)》（精選）淺談人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在剛剛開(kāi)始接觸人員素質(zhì)測(cè)評(píng)時(shí)，我覺(jué)得它是一個(gè)既很抽象又難以確定的概念。在我最初的意識(shí)里人員素質(zhì)測(cè)評(píng)就是指對(duì)一個(gè)人徳、智、體、美方面的綜合評(píng)價(jià)，而對(duì)一個(gè)人進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)主要方式是面試。在我還沒(méi)有上大學(xué)之前，我沒(méi)有接受過(guò)任何的面試，基本不了解面試的過(guò)程、方法和作用。在上大學(xué)后，我的第一次面試是要加入學(xué)生會(huì)。這一次的面試給了我一定的收獲，在面試的過(guò)程中，考官就是要對(duì)一個(gè)人的綜合素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。在我面試的過(guò)程中，考官主要測(cè)試了我的應(yīng)變能力、語(yǔ)言組織能力、禮儀知識(shí)等，這些測(cè)試都主要考察一個(gè)人的徳、智、體、美。在后來(lái)的深入學(xué)習(xí)中，我對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)有了更多的理解，但是我覺(jué)得任何形式的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，其內(nèi)容始終都離不開(kāi)徳、智、體、美，變化的只是測(cè)評(píng)的方式和手段，即采取何種方式才能更加準(zhǔn)確、高效地測(cè)評(píng)一個(gè)人的素質(zhì)。在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的內(nèi)容中，我覺(jué)得最重要的是徳。徳是衡量一個(gè)人才的最重要因素，有才無(wú)德，不能成為合格人才，但是有德無(wú)才，可以通過(guò)培養(yǎng)發(fā)展使之成為優(yōu)秀人才。所謂的徳，就是指一個(gè)人的內(nèi)在品德，其具體內(nèi)容可以解釋為：一個(gè)人為人處事之道、接物待人之禮、職業(yè)道德觀等。在進(jìn)行人員素質(zhì)測(cè)評(píng)時(shí)，可以通過(guò)設(shè)置一些情景模擬，或者有關(guān)禮儀方面的細(xì)節(jié)來(lái)測(cè)評(píng)一個(gè)人品德素質(zhì)。“智”包括知識(shí)、智力、技能、才能。我認(rèn)為智在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中的地位是舉足輕重的。一個(gè)組織招聘人員并對(duì)人員素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)的最終目的是為了幫助組織挑選最優(yōu)秀的人，使之為組織帶來(lái)最大的經(jīng)濟(jì)利益。而人員的技能、才能是決定其是否能給組織帶來(lái)利益最大化的關(guān)鍵因素，因此在對(duì)人員素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，要運(yùn)用多種手段和方式來(lái)對(duì)一個(gè)人的“智”進(jìn)行測(cè)評(píng)，從而準(zhǔn)確全面地反映真實(shí)的能力水平。另外體、美也是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)不可或缺的內(nèi)容。體指的是一個(gè)人的身心素質(zhì)，即一個(gè)人的體質(zhì)、精力和心理素質(zhì)。在當(dāng)今這種高速度、高強(qiáng)度、高壓力的工作壞境中，組織中人員的身心素質(zhì)對(duì)組織發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。只有組織人員的身心素質(zhì)良好，才能夠節(jié)約組織發(fā)展成本，促進(jìn)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。所以“體”也成為了人員素質(zhì)測(cè)評(píng)重要內(nèi)容。所謂的“美”指的是外表和氣質(zhì)。現(xiàn)在的社會(huì)中，不同的行業(yè)對(duì)人才也有不同衡量標(biāo)準(zhǔn)。尤其是在一些重要服務(wù)行業(yè)業(yè)，對(duì)“美”的要求標(biāo)準(zhǔn)較高。組織的人員代表的是組織的形象，一批外表和氣質(zhì)較好的員工可以塑造良好的組織形象。我這樣說(shuō)，并不代表我對(duì)社會(huì)的一些“弱勢(shì)群體”存有歧視，只是認(rèn)為美也可以作為部分特殊行業(yè)的測(cè)評(píng)內(nèi)容。以上只是我個(gè)人對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的一些不成熟的個(gè)人觀點(diǎn)。第五篇：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)第十章：測(cè)評(píng)結(jié)果的分析與報(bào)告第一節(jié)數(shù)據(jù)綜合概念：如何把零散的項(xiàng)目指標(biāo)分?jǐn)?shù)綜合為一個(gè)總分?jǐn)?shù)的方法。常見(jiàn)的有以下幾種：一、累加法-------------把各指標(biāo)項(xiàng)目上的得分直接相加二、平均綜合法----------把各項(xiàng)指標(biāo)得分作算術(shù)平均數(shù)運(yùn)算求出一個(gè)總分三、加權(quán)綜合法----------根據(jù)各個(gè)指標(biāo)項(xiàng)目之間的差異，對(duì)每個(gè)指標(biāo)的得分適當(dāng)擴(kuò)大或縮小若干倍再累加的一種方法。特點(diǎn)：是對(duì)累加法的改進(jìn)，不僅綜合了被測(cè)者在各項(xiàng)指標(biāo)上的得分，而且體現(xiàn)了各個(gè)指標(biāo)在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。缺點(diǎn)是有削峰填溝之弊，不便于拉開(kāi)檔次。比較復(fù)雜的素質(zhì)測(cè)評(píng)中權(quán)重還可以隨著不同被測(cè)者得分的情況變化。四、連乘綜合法---------把各指標(biāo)上的得分直接相乘得到一個(gè)總分；優(yōu)點(diǎn)是便于拉開(kāi)檔次，靈敏度高，但容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)，當(dāng)一個(gè)指標(biāo)上得分很小或?yàn)榱愕臅r(shí)候，整個(gè)測(cè)評(píng)的總分因此也會(huì)非常小或?yàn)榱恪Ｎ濉⒅笖?shù)連乘法不但考慮了各指標(biāo)上的得分，還考慮了指標(biāo)的相對(duì)重要性。指數(shù)連乘法有利于拉開(kāi)距離，區(qū)分被測(cè)評(píng)者的檔次。第二節(jié)內(nèi)容分析一、整體分布整體分布分析的目的在于通過(guò)頻數(shù)分布表或分布圖了解在各分?jǐn)?shù)段上的人數(shù)分布、最高分與最低分及其差距、偏態(tài)與峰態(tài)等情況。通過(guò)圖表的形式來(lái)分析素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的一種方法；有以下兩種分析方法（一）頻數(shù)分布表分析也稱次數(shù)分布表。常見(jiàn)的有簡(jiǎn)單頻數(shù)分布表和累積分布表和累積百分比分布表等不同形式。頻數(shù)分布表分析，即是以頻數(shù)分布表形式來(lái)分析素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的整體分布情況。編制簡(jiǎn)單頻數(shù)分布表的步驟是：1、求全距；2、決定組數(shù)和組距3、決定組限4、登記頻數(shù)而累積頻數(shù)分布表的制定需要加上第五步；——（二）頻數(shù)分布圖分析圖形化的頻數(shù)分布圖即為頻數(shù)分布圖，也稱次數(shù)分布圖，以曲線或折線來(lái)表示相應(yīng)的頻數(shù)分布表的一種形式。常見(jiàn)的有直方圖和多邊圖兩種。直方圖是以面積來(lái)表示各組頻數(shù)分布，即用位于橫軸上各組上下限之間的矩形面積表示各組頻數(shù)之間分布的情形。1、作橫軸2、作縱軸3、按各組的頻數(shù)定出在縱軸上的高度并作出與橫軸平行的直線，這一直線邊與相應(yīng)的上下限延長(zhǎng)線加成一個(gè)并立的直方圖。二、總體水平分析總體分析則是通過(guò)眾數(shù)或平均數(shù)分析，把握全部被測(cè)評(píng)者的一般水平。三、差異情況分析包括整體差異分析與個(gè)體差異分析。整體差異分析：包括兩級(jí)差、平均差、方差、標(biāo)準(zhǔn)差與差異系數(shù)等不同形式。都表示了總體的平均差異情況，差異量越大，說(shuō)明總體內(nèi)部個(gè)體之間的素質(zhì)水平差異越大。第三節(jié)結(jié)果報(bào)告素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)際上是一個(gè)搜集信息、處理信息、輸出信息或反饋信息的過(guò)程，那么測(cè)評(píng)結(jié)果報(bào)告就處在最后一個(gè)環(huán)節(jié)——測(cè)評(píng)信息的輸出或反饋環(huán)節(jié)，是素質(zhì)測(cè)評(píng)必不可少的重要環(huán)節(jié)。一、報(bào)告方式按形式分常見(jiàn)的有————口頭報(bào)