{人力資源管理}人力資源管理孫健從現實的角度，管理就是用人。實質就是：管理不是自己去做事情，而是讓別人去做，讓別人去做你想做的事。②沒有規矩。在日常生活中，很多規矩沒有建??起來，盡管理論上是有的，行為規范、禮儀列了無數條，可具體做起來沒有形成一種習慣，所以體現在生活中就是沒規矩。④依賴性較強，不善于自己決定自己的命運。對于企業來講可能會面臨這樣一個問題，有時候給他權力他不知道怎么用以至于導致濫用，因為在缺乏自律的時候權力會導致腐敗。圖的機會，這就進一步助長了人們暴富的心態。很多民營企業做到一定程度以后就開始分家，這個價格取決于這個社會的價值標準。目前在中國的勞動力市場上這兩個東西是不統一的，除婚姻法規定的內容外，夫婦彼此在心理上還有一個契約，這個契約比婚姻法更具體。比如我的一位朋友，丈夫外出回來太太從來不會問的，反過來，丈夫也從來不會追問太太，2合作能力，能與現有的工作環境融合；另一種是新員工必須具備職務所需要的技能和知識，并且在以后的工作崗位上有成功的記錄。行培訓。他們就利用這個機會，對來自不同國家的中高層的管理人員進行調查，結果發現：問題。2060（通用）圖資源管理要解決的一個重要的問題。有些什么樣的要求呢？一般意義的管理者可分成高層、中層和基層，這三個層次的管理者不管在哪個層次上，都會涉及三大類管理技能：第一類叫做因為它是一種工具性的能力，所以對任何一個層面的管理者來說，它都是同等重要的。??這個怪圈，就是一個領袖帶著一幫人，勝也蕭何敗也蕭何，凡是成功的企業都是這個模式。把人力資源作為一種資源的時候，從投入產出的效果來講，這是不可限量的一種回報。么要培訓員工，這都是投資。投進去以后便會有效果，這個效果就是他對公司的一種回報，回報表現出來就是業績貢獻。發掘，不去用他，就沒有價值，用他才有價值。這種利用，就帶來了人力資源的第三特點，就是可獲得性。容易。舉一個簡單的例子，在什么時候無意中一句話就把他傷害了，這個人的資源就沒了，就沒辦法再去用了，這也就是目前國內企業管理普遍存在的一個問題：沒有解決好員工的心態的問題。圖管理職能（功能）指導思想（出發點）工作任務（范圍）310018100100辦法跨越，還得從頭做起，但是我們可能沒有機會再去補了，此時中國企業的現狀是什么？207020%80%80%202020%的人就叫做核心員工，新浪網原ＣＥＯ王志東辭職以后，根據協議，5人力資源重要的時候，只單方面地強調了個人的價值、權利，沒有強調個人對組織的義務，或者說組織的權利。源競爭的角度。為了避免優秀的人才到競爭對手那里去，就把這些人挖過來，白養著他們，圖3－5人員管理從根本上決定于所在產業的戰略關鍵是看他有沒有貢獻，人力資源管理應該很好地體現人才的優勢，就是競爭優勢。2001在我國，35個人利益的追求本身不是壞事情，人總是要有追求的，問題在于個人利益實現的手段。5人力資源管理面臨的挑戰（上４．心理契約的建人力資源部是現在組織中新出現的部門，而且在組織的日常工作中起著越來越重要的作用。那么人力資源管理的專業人員應該具備哪些個人和專業素質，又如何在日常工作中做到內外人力資源管理面臨的挑戰（下關于人力資源管理模式，現在還很難有一個比較完整的定義，目前可以總結出三種模式來，基本上是建??20025４．價值體系的建為中國人對于錯誤特別在意，一個人犯了一點點小錯誤就糾纏不休。不求無功，但求無過，如果把人力資源管理作為一個流程，整個流程可分為四個環節：吸納、績效、報酬、成長。每一個環節對應著不同的職能。進入ＷＴＯ對于中國來說，是機遇更是挑戰。有人說最嚴峻的挑戰是人才。據不完全統計，人走的。因為我們的管理不規范，我們的市場和客戶更多地建??在業務員這個群體的身上，而不是建??在企業的信譽或者是產品的基礎上。可是，全球化的競爭趨勢，是無法回避的，我們必須遵守國際上的“游戲規則”。西方人力資源管理戰略與模式（上西方人力資源管理戰略與模式（下表以美國為代表整個人力資源管理體特別強調個人（1）系建??在以雇傭關系織跟員工的關系完全管跟我合作的（2）切的制度都以這個契其晉升就特別以日本為代表通過個人能力的積累達到提高整體實力的穩步的晉升，把能力跟資歷結合起以上兩種類型表以美國為代表整個人力資源管理體特別強調個人（1）系建??在以雇傭關系織跟員工的關系完全管跟我合作的（2）其晉升就特別切的制度都以這個契（3）（4）（5）以日本為代表通過個人能力的積累達到提高整體實力的穩步的晉升，把能力跟資歷結合起以上兩種類型1：2：作，它出現于二戰之前，30—401：2：參見圖（４）7在任何組織里，沒有一個人是孤軍作戰的，作為一個團隊成員，你總是要與其他人打交道。所以一個人首先要適應所在團隊，二是這個團隊一定要接納你。不同的公司有不同的文化，有不同的風格，要靠配置技術來解決人與工作的適應問題。企業的考核指標，如銷售額、利潤等不能同時實現，例如要實現大份額的市場占有率，8薪酬設計技術（上薪酬設計技術（上有一些中學生。４0薪酬設計技術（下12ＧＥ（通用）公司原總裁杰克·韋爾奇有一個習慣，如果給員工發50010009面臨的矛盾（下面臨的矛盾（上這跟整個社會的發展水平或發展狀態有關。二次創業的兩個核心問題，是高層領導的超越；二是制度化、規范化的管理。這兩個問題解決了，人治和規范管理的矛盾就解決了。薪酬是人力資源管理的核心工作之一，與績效考核一起組成了企業留人、育人的重要架構，本講講述了薪酬設計中的重要內容：薪酬形態及薪酬分析。同時介紹了當今我國企業中人力資源管理需要處理的五大關系。面臨的矛盾（下10企業人力資源管理的變革（上企業組織里，有一個很普遍的現象，就是私人關系和工作關系是混在一起的。很多情況下，這是企業組織完全可以獨??的，昨天的英雄如果不再努力，今天就可能是狗熊。企業是個盈利組織，要講投入和產出，凡是不利于發展的東西都會被淘汰，其中也包括人。企業人力資源管理的變革（下包括報酬的種類、形態，如何拉開薪酬檔次，如何建??報社要進行工資改革，但是對以何種標準作為參照產生了爭議，有人說以職稱為準，有人說以工作量為準，有人說以工作年限為準。你認為：從管理變革來講，企業外部的宏觀體制已經發生了一些變化；從人力資源管理的角度來講，外部條件也發生了一些變化。這些變化概括為兩個方面：表20會修坦克呀？那你在下邊有什么用啊？巴頓說：你看吧，2４小時之內，全軍上下都會知道但是他做的這件事情不在于這個事情本身，而在這個事情可能產生的外部影響。價值實現（創造）300以上三個體系主要是在理念上提供一種思想基礎，并不是具體