{人力資源管理}人力資源管理課 （一）1-1（a,b。1-120014（二）123（三）（一）11-21-2200182（二）1-3（三）現代經濟理論認為，經濟增長的主要途徑取決于以下四個方面因素：①新的資本資源的投入；②新的可利用自然資源的發現；③勞動者的平均技術水平和勞動效率的提高；④科學的、技術的和社會的知識儲備的增加。三、勞動力素質與經濟增長模型11199421-4GB3美國心理學家和管理學家、哈佛大學教授梅奧（EltonMayo）和他的助手于1927（HawthorneExperiment泰勒認為企業是一個技術經濟系統，而霍桑實驗的結果卻表明企業是一個社會系統。123、企業組織系統建設在人力資源??（一）開發人力資源有五種方式：（1）醫療和保健服務；（2）正規學校教育；（3）（4）國家對全社會的啟智教育；（5）（二）1-51-51－6人力資源開發與管理全過程的一個基礎模型（圖1-61-71-8資料來源：E·H·施恩，《職業的有效管理》，生活·讀書·新知三聯書店，1992年版，第71－9組織計劃和人力資源計劃（A實績評定和人力資源的現狀（C資源需要和資源現狀的比較（具體的人力資源計劃（個人工作經歷、自我評估和職業計劃（G、H、管理者和員工之間的對話（實現計劃（監測、評估診斷和重新計劃（（一）1（二）123人力資源人口資源勞動力資源人才資源物質資源人力資本人力資源數量人力資源質量現實人力資源潛在人力資源勞動力素質勞動力素質系數人力資源開發人力資源管理科學管理行為科學企業文化人力資本經營3、人力資源作為一個經濟范疇，具有質的規定性和量的規定性；一個國家和地區人力資源豐富程度不僅要用其數量來計量，而且要用其質量來評價；數量是基礎，質量是關鍵。6、人力資源開發與人力資源管理既有緊密聯系，又有一定區別的兩個概念。人力資源開發123457中國深圳一家集團公司在1995年時，預測信息技術將會徹底改變傳統的生活模式和業包括網絡管理及相關技術人員。大約到1997年前后，電子商務已被鼓噪成為一個發燙的字眼，然而，該公司的核心業務市場如電子郵件、虛擬Web、電子交易系統始終不能為他們贏外部變化更激化了這一問題。1997（一）（二）4、工作（job）工作分析可幫助組織察覺環境的變化（2-1 5-12-2。2-11[美]R·韋恩·蒙迪，羅伯特·M·諾埃著。人力資源管理（第六版。葛新權，鄭兆紅，??經濟科學出版社，1998。10：842同??：92d.c.c.b.c.d.c.資料來源（一） ③工作的責任范圍（或工作活動和程序 （二）3。（一）（二）（三）（四）31999.4:122-130（五）生理素質分析是對某一職位的任職者本身具有的完成一項工作所必須的特殊的能力——即身體素質能力進行分析。特點是側重對員工自身生理特征的分析。（六）（七）指導定向工作分析是在對某一職位的任職者的工作行為進行發現和研究基礎上開展工作分析。其特點是側重于對職位本身的一系列有關特征進行分析和研究。（一）（二）（三）（四）員工記錄法是通過讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動獲得信息的方法。（一）（二）4謝晉宇編著。企業人力資源的形成——招聘、篩選與錄用，北京：經濟管理出版社，1999.4:143-145（三）56。（一）·（FrederickHerzberg）5（二）（三）以員工為中心的工作再設計(employee－centeredworkredesign)是一個將公司的使命與職發展。（一）（二）工作（如臟、苦、累、險的工作）（三）（四）職務分析職務職位工作規范任務觀察法面談法職位分類職門職組職系職級職等工作簡化職位輪換職位擴充職位豐富化為什么能夠進行工作分析對于一個管理者來講是非常重要的？管理者如果不了解向自己匯報工作的下一層級上的工作，那么可能會產生怎樣的消極后果？各種不同的職位設計方法的優勢與不足是什么？你認為在進行工作設計的時候哪一種方法所占的權重應當最高？2-122京：經濟科學出版社，1998。10：106-1073－1（一）（二）（三）（四）（五）（一）（二）＝（四）（五）方面，也要通過招聘過程樹??面廣原則。2．及時原則。3．層次原則。4．100％，（一）內部提升。2．（二）（三）（一）（二）（三）（四）（五）三是組織要向“獵頭公司”提供空缺職位的詳細信息，以便尋求“獵物（六）（七）3-1職稱評定是指通過對專業技術人員已達到的專業水平或技術能力進行考試和考核來評判和定，根據其測定結果，確定其任職資格，作為職務聘任的依據。（一）評審委員會是由同級主管機關批準并授權代表同級職稱主管機關行使評定專業技術職務任職資格的權力組織。評審委員會成員所從事的專業同被考核對象的專業要一致。2．評審委員會的分級和職權3．（二）（三）成??（一）（二）（一）（二）（一）（二）建??（1）（2）職稱評定是指通過對專業技術人員已達到的專業水平或技術能力進行考試和考核來評判聘請那些具備任職條件即本人申請并通過專業技術資格評定取得任職資格的專業技術人員擔任相應的專業技術職務。聘啟事（3-2，選中《解放日報》和《新民晚報》作為廣告媒體。3--2＜30＜35＜40＜40＜251.75m＜25＜25＜35＜35＜40＜35B4＜45＜30＜40＜40＜40＜40＜40＜35＜40＜35＜35所有的面試（職務、專業、一般性）（一）（1）（2）（3）（4）（５）（６）（７）3．和調節著人員能力發揮控制著人員可能發揮的理性；（3）（二）（一）（二）（三）（四）一向量空間建??（一）（二）（三）（四）（一）（二）4441050表5～4.54.4～43.9～3.53.4～33專題訪談的交談內容主要圍繞下述三個問題展開：（1）你認為具備什么條件的人最適合擔任××職務？（2××職務的工作的主要特點是什么？（3是什么？4—1（一）4-1（三）（四）（五）（一）（二）其中，X，M，S4占人口130比奈——西蒙量表（B—S190519081911年、1967WAIS表（三）1．表（分鐘知覺速度與準1;2.數字屬于詞表中詞組的個數;5換核對;6;7（數量關1.數字推理；2.o語理1.詞組替換;2.選詞填空語句表達;4.判斷推1.事件排序;2.常識判斷;3.圖形推理;4.演繹推理;5.定資料分1.圖形資料;2.文字資料（三）12一的選擇題形式出現，主要是要求用負性的眼光看待自我和承擔風險和易受挫的工反映自己對周圍控制力的試圖控制自己在他人面前不關心他人對自己的看為自己和自己的能力感到往往對自我價值提出質A81999年版追求個人高目標的愿望希望控制或影響他人的行不在意他人對自己的評（一）（二）4—10從被試所述工作經歷中判斷其經驗提供的崗位或工作條件能否滿足其競爭意識以及是否具備基本的市場應聘者是否具有應聘崗位所需要的表達力對主試所提問題是否能夠通過分析應聘者是否能夠通過經常性的自我主要依據（1）目光，是否敢于正視主試，目光是否平視、坦然；（2）姿勢是否有小動作或不自然的舉動，坐??不安或膽怯、拘謹；（3）你在工作中追求什么？你個人有什么抱負和理想？準備怎樣實現自己的理想？（四）（五）智能性問題。主要考察應試者的綜合分析、o（一）而將被試納入該（二）角色的衣著、儀表與o（一）；（二）（三）（四）（一）（二）（三）（四）（五）（六）素質素質測評測評要素測評標志測評標度面試心理測驗評價中心智力測驗行政職業能力傾向測驗管理人員人格測驗公文筐測驗無領導小組討論測驗管理游戲角色扮演結構化面試非結構化面試（2）（3）（4）（6）【案例】某部門高級公務員選拔測評的案例20003（局體上公布，就??3010﹕1，他們中有地方局長、研究所所長、大學教授、博士和強調綜合素質和發展潛力，同時兼顧特殊要求，做到公平性和針對性統一保證質量統一被公認最有效的評價中心技術，全面系統地模擬副司（局長的典型工作環境，給應試人員識性筆試，一場心理測驗，四組無領導小組討論，兩場公文筐測驗，1392000其中多數項目與一般公務員錄??第一階段結束后1515151．1．2．34．1．1．2．了解如何自我評價的信息（3．的成績效果3選擇（如技術工作還是管理職位3．39-1：職業生涯發展的三維結構圖①（一）（二①〔美〕S·韋恩、T·杰克遜。組織行為學。中信出版社、西蒙與舒斯特國際出版公司，1998。162（三 4 1 慎重選擇職業的領域和用人單2 清楚自己的現3、流動（離職） 表5-3①：5-5-35-3（三1、職業途徑是企業人力資源發展中的一個戰略環境，表示的是員工實際發展的可能性（①〔美〕M·K·巴達維。開發科技人員的管理才能。經濟管理出版社，1987。853（一（二）45—55歲之間的員工處于職業生涯的中期，這一階段常常出現的問題被稱做“中年危機這種方法對雙方都有益處。（三）5--4推行這種計劃的企業，一般把職業生涯分為四個階段：第一283045MDP（管理、發展、計劃）教育，為進入第四階段創造條件。4512自我評估的目的是幫助員工發現在組織中適合其發展的各種機會并建??朝著這一方向努的激勵動力。它包括六個具體內容：3惠普的這一培訓項目取得了顯著成效。公司對于員工的流動具有以比以往更大的彈性40%74%的員工認為400001 為什么惠普公司的科羅拉多分部的人員流動率會下降2、你認為惠普公司的科羅拉多分部的職業生涯規劃（組織和員工的兩個方面）還有無需要具有如下的特點：（1）（2）（3）（4）（一）（二）（一）12（二）23（一）12、需要的五個層次之間相互有重疊，當低一級的需要獲得“相對一滿足之后，高一層次需要才成為只不過各類需要的強度不同而6-2（二）2050它存在時可以引起滿意，當它缺乏時不是引起不滿意而是沒有滿意；另一類事物當它存在（三）（一）1、行為主體（員工）狀況，2（二）（三）（四）123（1（2（3（五）1（1（2（32（1（2（3的期望理論、亞當斯（J·S·Adams的公平理論、洛克的目標設置理論等。（一）6-4。（二）11964一種理論。期望理式是圍繞著效價、工具性或手段性、期望三個概念而建??6-5（三）1956（四）（五）6-6內容型、行為改造型和過程型激勵理論是分別從不同的角度闡述激勵規律的。羅伯特·M1。ViaEej公式中下標：ieta3（Causalvariables（Interveningvariables（一）6-9（二）6-10DManagementStyleTheory三、目標管理（一目標管理強調外部控制（由組織和管理者）與自我控制（員工）10-1表34578935789（二）6-12（a）所示。6-12（b）所示。倘若這種狀況持續惡化，組織目標受到管理層自己的目標能直接經由組織目標的達成而得到實現，從而導致高的組織效率。如圖10-（d）6-2。不成 成 依 獨少量的行 能做多種的行錯誤而淺薄的興 較深與較強的興 不明白自 明白自我，控制自6-13（一心理學宗盧因（KurtLewin）認為個體的行為取決于內部需要與環境的相互作用。當人的需（“場”是借用物理學中的“磁場”的概念。（GroupDynamics（二（三6-14（四（RestrainingForces（一）（二）（三）6-16（四）（五）（六）（一）團隊（WorkteamorTeamworking）是指一種為了實現某一目標而由相互協作的個體所組（二）80通用電氣公司（GE）2080350125在行使買入期權時一般會將股票賣出這種方式使職業經理人的收入就與公司的長期盈利水平聯系在一起。U”曲線來表示。目標是激勵的誘因，目標選擇是一種復雜的心理過程，其影響因3、行為公式表明，人的行為是人與環境交互作用的函數。行為動力不是一負強化和自然消退法。通過了解員工的行為挫折產生的原因及其心理防衛機制的表現形式，環境。行為方式變革的主要內容是擴大行為主動的自主權，增強其能動性；縮短行為周期；增強行為的預見性。選擇性、靈活性和動態反饋性。5、決定組織效率的三個變量依次為：因果變量、干涉變量和產出變量。三類變量之間有復的管理方式，管理是否有效率要視其是否適應環境而定。6、目標管理與任務管理這兩種管理方式存在許多區別。目標管理是一個動態循環過程。與員工的目標一致程度的影響而呈現出不同狀態。81234578【案例】實行定額淘汰。即每年必須有一定數量的人員被淘汰，以保持企業的活力。海爾的原則是（“、招標公關、設??榮譽獎勵（、開展全員性合理化建議活動（專門設??等等，以此來激發員工的工作責任感和創造力。12（MeritPay附加薪酬（津貼，指根據員工的特殊勞動條件和工作特性以及特定條件下的額外生一般把屬于生產性質的稱為津貼，屬于生活性質的稱作補貼。從組織方面看，薪酬具有以下功能：（1）（2）（3）（一）（二）（一）政府的政策與??（二）1，則實際平均薪酬越接近于薪酬幅度的中間數，薪酬水平（三）最低工資是指國家和地方政府通過??法形式規定的用人單位在不破產和勞動者按照合法勞動合同從事了規定的勞動時，勞動者應得或用人單位應付的最低勞動報酬。（一）（二）因素比較法8-1（5）（分（分（分（分工作條（分199851329點數法（PointSystem）（1）（美元資料來源1-3（一）8-1（二）8－48-3（一）薪酬調查的目的在于：（1了解當地其他組織中相同或相似工作的薪酬水平,為本組織所有職位訂??起薪點提供依據；（2比較組織現行薪酬結構與市場結構的差異,以便調整薪酬結構，保持本組織的競爭地位，避免人才的流失；（3）顯示出不同職級之間的薪酬差異,為本組織制定薪酬政策提供必要的依據；（4）為組織確定合理的人工費用提供必要的參考資料。（二）1.78-550001.91000—4