病假與醫療期實操管理公益講座主講：病假與醫療期實操管理（一）—病假管理實務一醫療期醫療期的認定（調崗、解除、終止）

醫療期滿的復工、調崗

醫療期的計算

病假管理實務4321目錄

醫療期滿的解除、終止5一—工作實務分析1

—病假管理

病休制度（基本條件）員工請休病假從就診醫院方面設定條件從提交的材料方面設定條件從請假程序上設定條件違反規定的處理方法只要不按照制度要求申請病假，公司就可以依據違規解除嗎？一案例分析

李某與公司自2011年1月1日起建立勞動合同關系，學習了公司的員工手冊，知曉員工手

冊對請病假程序的相關規定。2012年12月7日，李某因病去某市安定醫院就醫，該院經診斷為其開具了精神衛生專科

病假證明書。為此李某于當日向公司申請病假，并提交了病歷、掛號條、處方、藥費清

單。后公司兩次通知李某補交診斷證明，李某均未能提供。2013年1月29日，由于李某未能提交診斷證明，公司認為李某違反員工手冊中的病假規

定，未按公司規定履行請假手續，嚴重違反勞動紀律，將李某辭退。問題：本案中公司以員工違反病假申請條件為由，解除勞動合同是否合法？一—工作實務分析2

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出現下列情況可否視為虛假病假？員工請休病假員工請休病假，遲遲不提交病休證明（）

員工提供的病休證明是外地醫療證明（）員工病休期間，在外旅游（）

員工病休期間，在外兼職或從事其他經營性活動（）病假管理一病情真偽如何鑒別？在國家衛計委網站查詢醫生信息。/

首頁右下角“數據查詢—執業醫生“持員工提供的病假條找主治醫生核實。到醫院醫政科進行調查。要求員工到指定醫院進行病情復核。

一虛假病假如何處理？調查取證。審核規章制度。啟動解除程序。

審核制度制定程序的合法性（民主、公示）有無虛假病假的處罰措施（解除勞動合同）依據規章制度執行解除程序依法送達解除勞動合同通知書實體+程序一—工作實務分析3

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病假和醫療期有什么關系？員工請休病假病假管理勞部發【1994】479號：“醫療期是指勞動者因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。“病假性質：生理概念

期限：根據病情、傷勢而定

內涵：強調勞動關系的存續醫療期性質：法律概念

期限：根據工作年限而定

內涵：強調勞動關系的解除一—工作實務分析4

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病假待遇如何支付？員工請休病假病假管理模式一：按照員工正常工資的一定比例支付模式二：按照企業規章制度規定的標準支付模式三：根據員工的工齡和工資,

按照一定比例支付模式四：按照勞動合同或集體合同的約定支付“底線”一致：職工患病或非因公負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。（勞部發【1995】309號）一“病假待遇”常見問題解析員工休病假遇法定節假日，如何支付工資？超過法定醫療期是否需要支付病假工資？員工請病假超過一定天數，可以不享受年終獎嗎？公司未依法參加醫療保險，員工病休期間，相關待遇如何享有？病假與醫療期實操管理（二）—醫療期的認定一醫療期醫療期的認定

醫療期滿的解除、終止5

醫療期滿的復工、調崗

醫療期的計算

病假管理實務4321目錄一開篇思考員工請休病假，企業計入醫療期，

對員工有哪些好處？

2.員工請休病假，企業不計入醫療期，

對企業有哪些好處?一醫療期的認定只要員工遞交了病休證明，就必須計入醫療期嗎？0

勞部發【1994】479號：“醫療期是指勞動者因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。“

勞動者

患病或非因工

停止工作治病休息

—醫療期判定﹡三要素—一案例分析1

周某系某電器公司的工程師，在勞動合同到期前一周，被公司通知不在與其續簽勞動合同了，周某當日下午就到某醫院進行體檢，診斷結果是“骨盆未見明顯異常，右髖骨輕度骨質增生”，醫囑：“注意休息，避免過度活動。”周某隨即向公司提出，其身患骨質增生，需要休息治療，根據其總工齡和在本單位的工作年限，可享有9個月的醫療期，在醫療期內公司是不能終止勞動合同的，但是電器公司呢沒有同意周某的要求，到期終止了合同。周某申請了仲裁。問題：

勞動合同到期的那天，周某是否處于醫療期？

一案例分析2

陳某是某公司的操作工，因不滿意部門主管對其工作的安排，于2014年10月22日、29日、11月5日，三次向公司提供了醫院的診斷證明（診斷證明上寫的是“腰疼、建休”），每次請求休病假5天，公司對陳某前2次病假均予以同意，第三次請假，公司對陳某的病假產生了懷疑。。。。。。問題：

陳某三次請休病假，企業是否都要計入醫療期？

一以下情形，員工請休病假，是否計入醫療期?員工因打架斗毆受傷的，是否計入醫療期?員工懷孕，經醫院證明需保胎休息的，是否計入醫療期？員工處于試用期，是否享有醫療期？

醫療期結束，試用期自動轉正如何處理？

是否可以按照不符合錄用條件解除？4.員工達到法定退休年齡病休，是否計入醫療期？一案例分析3

上海市某家居制品公司，在對全體員工進行一年一度的身體健康情況檢查時，查出公司生產一部與銷售部門的張遷、李曉患有乙肝（小三陽），經人力資源部與公司高層領導商討后，擔心員工間病情的交叉性傳染，人力資源部便根據勞動法相關規定給予張遷、李曉各為期三個月的病假醫療期，同時每月照常給他們發放基本工資，三個月后，醫療期滿，經醫院復查，張遷、李曉的乙肝（小三陽）仍未痊愈，公司仍擔心二者的乙肝會在公司內部傳染，便決定與張遷、李曉單方面提前解除勞動合同，并支付經濟補償金。

但張遷、李曉二人卻認為公司以患有乙肝擔心公司內部員工交叉感染為由與他們解除勞動合同是一種歧視行為，要求恢復勞動合同關系，否則提交勞動仲裁。問題：公司對張遷、李曉的處理決定，是否合法？理由是什么？

對于乙肝員工如何處理?

一傳染病病原攜帶者的管理《就業促進法》

第三十條：用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經醫學鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。《就業服務和就業管理規定》第十九條：用人單位招用人員，除國家法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作外，不得強行將乙肝病毒血清學指標作為體檢標準。本案關鍵點：乙肝患者？乙肝病毒攜帶者？國家規定禁止的工作？一傳染病病原攜帶者的管理屬于國家禁止從事的易使傳染病擴散的工作有：①《中華人民共和國食品安全法》規定的接觸直接入口食品的工作②《公共場所衛生管理條例》規定的公共場所直接為顧客服務的職業③《中華人民共和國傳染病防治法實施辦法》對飲水、飲食、整容、

保育等職業的規定④《化妝品衛生監督條例》規定的直接從事化妝品生產的工作一病假與年休假的關系《職工帶薪年休假條例》第四條職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

累計工作滿10年不滿20年的職工，

請病假累計3個月以上的；

累計工作滿20年以上的職工，

請病假累計4個月以上的；

累計工作滿1年不滿10年的職工，

請病假累計2個月以上的；病假與醫療期實操管理（三）—醫療期的計算醫療期醫療期的認定

醫療期滿的解除、終止5

醫療期滿的復工、調崗

醫療期的計算

病假管理實務4321醫療期的計算實際工作年限本單位工作年限（司齡）醫療期期限累計計算周期＜10年服務期＜5年3個月6個月內服務期≥5年6個月12個月內≥10年服務期＜5年6個月12個月內10年＞服務期≥5年9個月15個月內15年＞服務期≥10年12個月18個月內20年＞服務期≥15年18個月24個月內服務期≥20年24個月30個月內

病休期間，公休、假日和法定節日包括在內。

醫療期計算應從病休第一天開始，累計計算。

醫療期中“月”的天數，按原勞動部規定是按30天核算。

醫療期滿后，繼續留用，或計算周期結束醫療期未滿的，自下一次病休起可重新核定醫療期。*

參考勞部發【1994】479號，勞部發【1995】236號醫療期計算錯誤—風險點提示（一）實際工作年限、本單位工作年限的計算常見問題解析1.員工的累計工作年限如何計算？2.勞動者辭職后又入職，如何計算勞動者在本單位工作年限？3.此前依法享有的醫療期時間是否計算在本單位工作年限？4.非本人原因，將員工從A公司調轉到B公司，本單位工作年限如何計算？*累計工齡=視同繳費年限+實際繳費年限（不含個人繳費）醫療期計算錯誤—風險點提示（二）醫療期滿后，繼續留用；計算周期結束，醫療期未滿的；自下一次病休起重新核定醫療期（或）案例分析1

孫某在A公司工作9年后，于2011年6月1日跳槽到B公司，2012年2月1日，因腰椎間盤脫出導致入院治療，醫院開具了3個月的病休證明，孫某休完醫療期后就回公司上班了。2012年8月6日舊傷復發，于是再次到醫院就診，并申請病假4個月，相應地提供了醫院建休證明。問題：1.孫某舊傷復發，是否應計入第二次醫療期？2.如果計入第二次醫療期，最長能休多長時間？

案例分析2

徐某實際工作年限在10年以下，其在現公司工作6年。2013年2月14日第一天申請病假。截止2014年1月13日，徐某合計請病假5個月零20天，2014年2月14日，徐某繼續申請病假，2014年2月24日公司以醫療期屆滿為由將徐某辭退。徐某不服提起勞動爭議仲裁。問題：公司對徐某醫療期期限的計算是否正確？

醫療期計算錯誤—風險點提示（三）醫療期未滿，計算周期已結束—可重新起算第二次醫療期醫療期已滿，計算周期（結束/未結束）—公司可啟動解除程序案例分析3

高某2011年7月畢業，同年9月進入某企業工作。2011年12月21日起病休，其中2011年12月休5天，2012年1月休31天，2012年5月休29天，

2012年6月休30天，請問高某的醫療期是否休滿？【

案例解析】正推法累計計算周期：

2011.12.21-2012.6.20實際病休天數：85天結論：醫療期未滿，計算周期結束，2012.6.21開始重新起算第二次醫療期倒推法累計計算周期：

2012.1.1-2012.6.30實際病休天數：90天結論：醫療期已滿，公司有權啟動解除程序

高某的醫療期為3個月，累計計算周期為6個月醫療期的延長特殊醫療期規定勞部發〔1995〕236號：

某些特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的員工，在24個月內尚不能痊愈的，經企業和勞動主管部門批準，可以適當延長醫療期。地區處理意見廣東、四川、重慶、河南特殊疾病醫療期仍需根據本人工作年限計算，不能理解為最少24個月南京

特殊疾病不受工作年限限制，醫療期至少享受24個月部分省市處理意見：病假與醫療期實操管理（四）—醫療期滿的處理（鑒定、調崗、解除、終止）醫療期的認定

醫療期滿的解除、終止5

醫療期滿的復工、調崗

醫療期的計算

病假管理實務醫療期4321醫療期滿后的四種情形：病好了，回原崗上班伴有后遺癥，需要調崗病沒好，繼續請病假醫療終結，身體殘疾醫療期滿后的調崗、調薪《勞動合同法》第四十條第一款：用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者支付勞動者一個月工資后，可解除勞動合同（一）勞動者患病或者非因公負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的；原崗位能不能從事誰說了算？調崗需要協商一致嗎？注意合理性合理調崗，員工不去怎么辦？調整崗位之后是否可以調薪？常見問題解析勞動能力鑒定“請長病假的職工在醫療期滿后，能從事原工作的，可以繼續履行勞動合同；醫療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續，享受相應的退休退職待遇；被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，并按規定支付經濟補償金和醫療補助費。“勞部發[1995]309號：喪失勞動能力后，勞動關系的處理（1）醫療期滿，完全喪勞（2）醫療期滿，非完全喪勞（3）醫療期內，醫療終結，且完全喪勞（4）醫療期內，醫療終結，非完全喪勞醫療期滿后，HR實操管理總結（）向員工郵寄《醫療期滿復工通知書》：A.復工時間

B.調整崗位

C.勞動能力鑒定

D.警告提示Q1：勞動能力鑒定是否為解除勞動合同的法定必經程序？Q3：醫療期滿后，員工既不上班也不鑒定，亦不履行請假手續的，如何處理？Q2：醫療期滿后，員工繼續請病假，如何處理？醫療期滿勞動合同的解除醫療期滿員工不能從事原工作也不能從事企業另行安排的工作（通知工會），提前30日以書面形式通知員工或額外支付員工一個月工資向員工依法支付經濟補償金和醫療補助費《勞動合同法》40條：《勞動合同法》39條：《勞動合同法》36條：醫療期內（或）醫療期滿過失行為發生

（如：違反規章制度等）3.經濟補償金（無）醫療補助費（無）醫療期內（或）醫療期滿雙方協商一致

（勞動者提出或企業提出）3.經濟補償金（？？）醫療補助費（？？）

“解除勞動合同﹡醫療補助費—支付依據“：勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于6個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100%。

案例分析問題：1.單位解除勞動合同的行為是否合法？2.用人單位應不應該支付醫療補助費？

陳某，某公司客訴處理人員，2014年9月1日，因骨折向公司申請病假，根據陳某的工齡和在本單位工作年限計算最多享有3個月的醫療期，因此2014年12月1日，公司人事負責人告知陳某，因三個月的醫療期已滿，按照法律規定，可以解除勞動合同，并支付陳某代通知金及相當于一個月工資的經濟補償金，陳某確認后在解除協議上簽了字。

后陳某了解到，因醫療期滿而與用人單位解除勞動合同的，用人單位應支付6個月的醫療補助費。為此，陳某多次與公司聯系索要醫療補助費，但公司始終不予支付。醫療期滿勞動合同的終止醫療期滿（或）醫療終結，勞動合同到期——可以終止勞動合同依法支付經濟補償金醫療補助費（??）醫療期未滿，勞動合同到期：——不可終止，需續延至相應的情形消失“續延”如何操作？“情形消失”指的是什么？

醫療期滿或醫療終結

被勞動鑒定委員會鑒定為非完全喪勞“泡病號”六大對策總結①病假審批嚴格把關②不該給的醫療期不給③病假待遇最小化管理④建立崗位調整機制⑤

巧妙利用不勝任解除⑥

關愛與監控并舉病假與醫療期實操管理（五）—測評與講解1.如果員工病休期間，發現其在外從事經營類的活動，作為企業（）A.有權要求員工立即復工

B.有權取消其病假待遇

C.勸阻無效后，可按照規章制度解除勞動合同

D.以上權利都可行使2.以下哪類人員病休不能計入醫療期（

）A.員工在外打架斗毆受傷需病休的B.達到法定退休年齡但不符合退休條件，且與用人單位保持勞動關系的人員病休C.試用期內患有傳染病的員工D.女員工產假期間患抑郁癥的3.小王與某公司簽訂勞動合同，約定月工資為3000元，入職不久連續請休病假10天（其中含法定節假日1天，公休日4天），根據制度規定，病假待遇為本人工資的60%，

問：該員工當月月工資應發（

）

備注：當地最低工資標準為1650元。A．1800元B．2448元C．2724元D．2669元4.可享受3個月醫療期的員工，在第一次累計計算周期內斷續休了65天病假，當進入第二次累計計算周期時，最多可斷續病休（

）天。A．93天B.90天

C.115天D.121天5.醫療期滿，企業通知員工復工，如員工不復工的，下列哪類行為不可取（

）A.身體明顯殘疾，且符合病退條件的，可進行勞動能力鑒定

B.通知員工調崗，非身體因素原因不接受調崗可按規章制度曠工處理

C.對于員工繼續請病假的，企業可視為不能從事原工作D.對于不復工，同時也不請假，亦不接受鑒定的員工，可按照曠工解除6.醫療期滿后，下列敘述正確的是（

）A.繼續批準病假的，必須支付員工病假待遇

B.員工因長期病休，崗位被頂替，醫療期滿后復工的，必須服從企業調崗C.員工復工前，必須進行勞動能力鑒定D.員工解除勞動合同前，不一定經過勞動能力鑒定7.關于勞動合同到期，以下敘