姓名:_________________編號:_________________地區:_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號:_________________地區:_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國企業人力資源管理師考試重點試題精編注意事項:1.全卷采用機器閱卷，請考生注意書寫規范；考試時間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學校、姓名、班級、準考證號涂寫在試卷和答題卡規定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應的答題區域內規范作答，超出答題區域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。一、選擇題

1、(2018年5月)()理論認為,在短時期內,工資取決于勞動力市場上勞資雙方交涉力量的對比。A.人力資本B.均衡價格工資C.集體談判工資D.邊際生產力工資

2、在企業合并階段，薪酬結構（）。A.折中，以績效為導向B.高彈性，以績效為導向C.折中，以能力為導向D.高彈性，以能力為導向

3、下列各項中，注冊會計師可能對繼續執行審計業務的能力產生懷疑的有（）。A.對被審計單位治理層的勝任能力存有重大疑慮B.對被審計單位管理層的誠信存有重大疑慮C.被審計單位沒有針對舞弊和侵占資產設置相關的控制D.注冊會計師在審計過程中發現重大且廣泛的舞弊

4、關鍵績效考核指標必須具有可行性和挑戰性指的是（）。A.明確性原則B.可塑性原則C.可達成原則D.相關性原則

5、在職業活動中，關于團結互助的正確的認識是團結互助（）A.落腳點是相互利用B.只能夠在親戚、老鄉、同學之間進行C.會導致漠視紀律的風氣D.有助于人際和諧

6、第一次讓步2.5%,第二次讓步1%,第三次讓步0.5%,第四次讓步1%,這是集體談判()讓步方式。A.二次等比B.四次等比C.依次遞減D.遞減加價

7、企業集團核心層企業、緊密層企業、半緊密層企業和松散層企業分別對應的四個層級是（）。A.控股子公司、協作企業、集團公司和參股關聯企業B.集團公司、參股關聯企業、控股子公司和協作企業C.參股關聯企業、控股子公司、集團公司和協作企業D.集團公司、控股子公司、參股關聯企業和協作企業

8、《公民道德建設實施綱要》所確定的職業道德主要內容是（）。A.愛國守法、誠信敬業、辦事公道、崇尚科學、服務人民B.遵紀守法、民主科學、公道正派、聯系群眾、奉獻社會C.愛崗敬業、誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻社會D.愛崗敬業、團結協作、以人為本、全面協調、持續發展

9、(2016年5月)（）經常涉及到公司財務資金動作和組織結構變革創新等事關全局的重大戰略問題。A.業務戰略B.外部戰略C.總體戰略D.職能戰略

10、從長期戰備性和員工的維度看，人力資源經理是（）。A.績效貢獻的領跑人B.企業改革的代理人C.企業經營戰略的合作伙伴D.設計薪酬制度的專家

11、相對控股是指母公司對子公司（）。A.持有少量股份B.持股少于100%C.持股比例為1／3～1／2D.持股未達50%

12、一個人對細節要求很高,不僅在生活上,在工作中也是如此,這是個性的()。A.獨特性B.一致性C.穩定性D.特征性

13、根據合同法律制度的規定，雙務合同履行抗辯權包括（）。A.先履行抗辯權B.同時履行抗辯權C.履行費用過高抗辯權D.不安抗辯權

14、某女，68歲。平素頭暈頭痛未在意，突然發生口眼歪斜，舌強語謇。舌質紅，苔黃。脈弦。宜選用的基礎方劑是A.真方白丸子B.血府逐瘀湯C.補陽還五湯D.天麻鉤藤飲E.龍膽瀉肝湯

15、意大利詩人但丁說：“道德常常能夠填補智慧的缺陷，而智慧永遠也填補不了道德的缺陷。”與這一言論相符合的中國傳統道德思想是（）。A.君子敏于言而慎于行B.才者，德之資也；德者，才之帥也C.專心致志，以事其業D.人無禮則不立，事無禮則不成

16、（）包括歧視、工作時間、管理系統等主要內容。A.IS09000B.IS014000C.0HSASl8000D.SA8000

17、鮑爾·沃爾納的學習型組織五階段模型中，工作與學習實現整合發生在（）。A.第二階段B.第三階段C.第四階段D.第五階段

18、由組織、員工個人、上級和家庭成員等對員工的職業生涯進行評價，體現了組織職業管理的（）。A.機會均等原則B.協作進行原則C.全面評價原則D.利益整合原則

19、(2016年11月)（）認為對員工與企業形成的有形或無形契約進行管理會提高組織效益。A.資源基礎理論B.行為角色理論C.人力資源理論D.交易成本理論

20、EAP計劃最初是為了消除（）對個人和企業績效所帶來的負面影響。A.工作壓力B.法律糾紛C.飲食紊亂D.酗酒問題

21、判斷培訓文化從萌芽階段進入發展階段的標志不包括（）。A.企業是否真正理解和認識了現代培訓B.企業是否真正擁有了自己行之有效的培訓規劃和實施計劃C.企業是否真正擁有了自己行之有效的培訓評估體系D.企業是否真正擁有了階梯化的、與需求很好匹配的培訓課程體系

22、在培訓（）系統，要選擇培訓方法。A.需求分析B.規劃C.實施管理D.評估反饋

23、EVA的紅利庫計劃（）。A.是基于績效的年度獎金計劃B.每年期權授予量由授予對象的名義薪酬決定C.是一種具有延期支付性質的“分享制”薪酬方案D.是基于員工創造的EVA計提名義薪酬，上有封頂，下無保底

24、需要采用崗位評估和薪酬調查確保的是薪酬戰略的()。A.效率目標B.公平目標C.合法目標D.合理目標

25、(2015年5月)員工績效考核一般程序的最后一步是（）。A.績效申訴B.績效反饋面談C.核算考核結果D.制定績效改進計劃

26、企業可以針對受訓者的特征采取有效措施來促進培訓成果轉化，其中不包括（）。A.培訓動機B.實踐技能C.文化水平D.基本技能

27、勞動關系運行中的突發事件，其實質是勞動關系領域中的()矛盾沖突。A.社會B.階級C.利益D.勞資

28、經營者持股數額一般以本企業員工平均持股數的（）為宜。A.113-12倍B.123-14倍C.134-15倍D.145-15倍

29、績效矩陣是績效管理和（）相結合的結果。A.職位配置B.崗位能力模型C.培訓需求D.薪酬管理

30、公司準備招聘一批新員工，你希望這批新員工是（）。A.活潑開朗型的B.埋頭苦干型的C.學習鉆研型的D.時髦新潮型的

31、()屬于WAI指標。A.銷量B.團隊指揮能力C.責任感D.客戶滿意度

32、（）的企業適合防御型戰略。A.所處行業發展良好，自身實力較強B.所處行業發展良好，自身實力較弱C.所處行業開始衰退，自身實力較強D.所處行業開始衰退，自身實力較弱

33、企業集團的基本特征不包括()A.具有多層次結構B.以母子公司為主體C.由多個法人企業組成的企業聯合體D.以業務為主要的聯結紐帶

34、具有全職性、長期性特點的團隊類型是（）A.平行團隊B.流程團隊C.技術團隊D.項目團隊

35、績效日常管理小組一般不包括（）。A.人力資源部B.財務部C.戰略規劃部D.領導班子成員

36、邊際生產力工資理論中的靜態社會所具備的特征包括（）。A.同行業人員具有多標準工資率B.顧客的愛好和工藝的狀態變化不大C.設備的形式可以改變D.產品市場是完全自由競爭的市場，但是最低工資由政府來確定

37、商店無人光顧，售貨員無所事事所承受的壓力來自于（）A.角色模糊B.角色沖突C.任務欠載D.人際關系

38、人力資源戰略是（）。A.對企業人力資源開發和管理所做出的總體策劃B.把人力資源實踐活動與業務戰略聯系起來的過程C.通過人實現可持續發展的競爭優勢而設計的組織系統D.對企業人力資源規劃進行全方位的指揮、監督、協調和控制的過程

39、(2017年5月)()適合用360度考評方法進行考核A.KPIB.PCIC.PPUD.略

40、多數心理測試依據常模來解釋分數，這有助于（）的標準化。A.題目B.施測C.評分D.解釋

41、在創新技能訓練中，（）是指先將課題分成相互獨立的要素，再依據各要素的可能方案組合得到總方案。A.主體附加法B.焦點法C.二元坐標法D.形態分析法

42、（）包括歧視、工作時間、管理系統等主要內容。A.ISO9000B.ISO14000C.OHSAS18000D.SA8000

43、構建勝任特征模型時，首先要（）。A.分析效標樣本B.定義績效標準C.進行行為事件訪談D.驗證勝任特征模型

44、舉一反三發生在受訓者培訓轉化的第()個層面。A.一B.二C.三D.四

45、以下關于勞動爭議訴訟的特征，描述不正確的是（）。A.勞動爭議訴訟是權利的社會救濟方式B.勞動爭議訴訟具有強制性C.勞動爭議訴訟具有嚴謹的程序性D.勞動爭議訴訟是解決勞動爭議的終結性程序

46、分解部門KPI要采取（）A.戰略地圖B.任務分工矩陣C.目標分解魚骨圖D.崗位職責說明書

47、(2017年11月)()不屬于平衡計分卡中學習與成長方面的指標。A.員工滿意度B.客戶滿意度C.員工培訓次數D.信息系統反應時間

48、以下屬于苯醌類化合物的是A.丹參醌ⅡAB.茜草素C.番瀉苷AD.大黃素甲醚E.輔酶Q10

49、下列有關審計證據的可靠性的說法中，錯誤的是（）。A.紙質形式存在的審計證據比電子形式存在的審計證據更可靠B.直接獲取的審計證據比推論得出的審計證據更可靠C.內部控制有效時內部生成的審計證據比內部控制薄弱時生成的審計證據更可靠D.從原件獲得的審計證據比從復印件獲取的審計證據更可靠

50、考察和評定新員工是在（）。A.職業選擇與職業準備階段B.職業生涯早期階段C.職業生涯中期階段D.職業生涯后期階段二、多選題

51、法定福利保險不包括（）。A.失業保險B.生育保險C.工傷保險D.企業年金

52、（）是保持企業薪酬戰略方向正確，促進薪酬戰略目標實現的基本保障。A.內部一致性B.外部競爭力C.員工貢獻率D.薪酬政策和策略

53、根據“禁止商業賄賂行為的暫行規定”，下列說法中正確的是（）。A.不得以商業賄賂手段購買商品，但拓展市場、擴大銷售不含其內B.經營者的職工采用賄賂手段的行為，應當認定為經營者的行為C.法律上的商業賄賂行為，嚴格界定為財物，如“請客”、“考察”等不計其內D.“禁止商業賄賂的暫行規定”與“反不正當競爭法”不存在內在關聯

54、EVA使管理者明白增加價值的途徑不包括()A.盡最大可能提升會計利潤B.投資那些回報超過資本成本的項目C.有效控制庫存、應收賬款和使用資產的成本D.采用加快流動資金的運轉、加速資本回流等方法來提高資本運用效

55、(2015年11月)下列行為中，（）是管理者對培訓支持程度最低的活動。A.在培訓中任教B.重新安排工作讓員工有時間參與培訓C.與受訓者討論培訓過程中遇到的難題D.提供新任務讓員工有機會使用新技能

56、集體談判過程中，（）既表棕了本方誠意，又抑制了對方可能產生無限制步的要求A.二次等比讓步B.遞增式讓步C.遞減加價讓步D.遞減式讓步

57、(2018年5月)對()的考評適用于360度或180度考評。A.KPIB.PRIC.PCID.NNI

58、符合職業道德規范“公道”的基本要求的做法是（）。A.輕重緩急一個樣B.待遇高低一般齊C.遵守制度一致化D.獎勵懲罰一刀切

59、企業中一次性死亡（）以上的，屬于重大勞動安全衛生傷亡事故。A.3人B.5人C.8人D.10人

60、（）又稱為內插式組合，適于對產品進行完善和改進時使用。A.焦點法B.主體附加法C.二元坐標法D.形態分析法

61、屬于非自愿流出的是（）A.停薪留職B.經濟性裁員C.傷殘D.退休

62、（）是指同一測試內部各題目所測的是同一種行為或行為特征。A.重測信度B.同質性信度C.一致性信度D.評分者信度

63、企業在勞動力需求上的獨占性大小。主要取決于()。A.勞動力市場的完善程度B.政府勞動法律法規的健全程度C.工會組織的作用D.企業形象的認知程度

64、(2017年5月)（）又稱為內插式組合，適于對產品進行完善和改進時使用A.焦點法B.主體附加法C.二元從標法D.形態分析法

65、組織職業生涯管理的主要任務不包括（）。A.幫助員工開展職業生涯規劃與開發工作B.確定組織總體發展目標與職業需求規劃C.對員工進行基于勝任特征的背景調查D.員工工作崗位與職業生涯的調適

66、咽喉紅腫而痛者.常見于A.陰虛火旺B.虛火上浮C.肺熱陰傷D.肺胃積熱E.肺胃熱毒壅盛

67、一般而言，績效考評的第一步工作是（）。A.確定考評時間B.確定考評方式和方法C.整理以往的考評成績D.確定考評指標、考評者和被考評者

68、沙盤推演測評法中，需要在()階段讓各個成員進入角色oA.被試者熱身B.實戰模型C.熟悉游戲規則D.考官初步講解

69、下列說法錯誤的是（）A.職工200人以上的企業可以設專職公會主席B.任何組織、個人不能隨意撤銷、合并工會組織C.會員不足50人的單位可以單獨建立基層工會委員會D.上級工會可以派員幫助和指導企業職工組建公會

70、在實行（）模式的企業集團中，各下屬企業業務的相關性可以很小。A.財務管控型B.戰略管控型C.運營管控型D.環境管控型

71、企業提供有關職業發展的各種信息，提供教育培訓機會，任職機會時，秉持公開、公正、公平，保持較高的透明度，這體現了組織職業生涯管理的（）原則。A.利益整合B.機會均等C.協作進行D.全面評價

72、有關轉賬支票的處理事宜。屬于公文筐測試對管理人員的()的測查。A.財務角度B.業務角度C.技術角度D.技能角度

73、提供一些不完整的句子、故事或辯論材料，讓被試自由補充完成，是投射測試的（）。A.聯想法B.構造法C.完成法D.逆境對話法

74、下列構建崗位勝任特征模型的方法中，（）只能在其他分析的基礎上進行。A.聚類分析B.相關分析C.T檢驗分析D.回歸分析

75、在培訓文化建立的（）階段，培訓管理者既是組織戰略的促進者，又是培訓的具體實施者。A.萌芽B.發展C.初級D.成熟

76、(2016年11月)（）是集體談判工資增長的最低要求。A.工會的上限B.工會的堅持點C.雇主的下限D.雇主的堅持點

77、假如你在單位的表現已十分優異了，但某個新來的同事的業績總是比你更突出，這時，你會（）A.產生“既生瑜，何生亮”的感覺B.努力與他做朋友C.暗自努力，超過他D.多少有點憂傷

78、對于大型企業而言，指標權重最高的是（）A.財務B.客戶C.內部流程D.學習和成長

79、(2017年11月)福利的（）容易讓員工低估企業的人工成本。A.穩定性B.合法性C.潛在性D.延遲性

80、企業集團組織結構變化的內在因素不包括（）。A.共同投資B.經營范圍C.產業結構D.股權擁有

81、評價工資是否達到市場一般水平是對工資方案（）的評價A.明確性B.激勵性C.能力性D.安全性

82、下列關于訴訟時效期間的起算有誤的一項是()。A.從知道或者應當知道權利被侵害時起計算B.明確約定履行期限的債權，自期滿之日的次日起算C.未約定履行期限的債權，自權利人主張權利時算起，若給予寬期限，則從寬限期屆滿的次日起算D.從知道或者應當知道權利被侵害的次日起計算

83、要求經理在減少員工數量的情況下完成更多的工作任務，可能會使其產生（）。A.角色模糊B.任務欠載C.角色沖突D.任務超載

84、（）的企業適合防御型戰略。A.所處行業發展良好，自身實力較強B.所處行業發展良好，自身實力較弱C.所處行業開始衰退，自身實力較強D.所處行業開始衰退，自身實力較弱

85、下列各項中，屬于會計最基本的職能的是（）。A.監督職能B.核算職能C.拓展職能D.計算職能

86、(2015年11月)基本工資一般與（）關系不大。A.工作崗位B.工作技能C.工作經驗D.工作業績

87、(2016年5月)根據馬斯洛的需要層次理論，不解雇的承諾屬于（）。A.生理的需要B.自尊的需要C.安全的需要D.社會的需要

88、(2018年5月)戰略性績效管理系統模型中,()包括組織的使命、核心價值觀、愿景和戰略等要素。A.組織架構B.戰略目標子系統C.戰略性績效管理工具D.績效管理子系統

89、企業績效管理的主體因素是（）。A.考評對象B.績效指標C.考評方法和程序D.考評結果

90、以下屬于苯醌類化合物的是A.丹參醌ⅡAB.茜草素C.番瀉苷AD.大黃素甲醚E.輔酶Q10

91、平衡計分卡是一個層次概念，首先要制定的是（）級的平衡計分卡。A.企業B.部門C.班組D.崗位

92、員工持股計劃屬于（）制度。A.基本工資B.短期激勵工資C.員工福利保險D.長期激勵工資

93、(2017年5月)評價工資是否達到市場一般水平是對工資方案（）的評價A.明確性B.激勵性C.能力性D.安全性

94、根據物權法律制度的規定，下列各項中屬于登記對抗善意第三人的有（）。A.土地承包經營權的轉讓B.生產設備的抵押C.機動車的抵押D.地役權的設立

95、如果員工的績效考核為A(優秀），對應的比較比率比較低，則（）。A.員工應該漲工資，且漲幅較大B.員工應該漲工資，但漲幅較小C.員工的工資應該維持現狀D.員工應該小幅地降低工資

96、(2017年11月)相比銷售類企業，生產類企業平衡計分卡中（）的權重占比較大。A.財務類指標B.客戶類指標C.內部流程類指標D.學習與成長類指標

97、在非典型肺炎傳播期間，聽信謠言囤積板藍根、消毒水的行為是受到了（）。A.直線型B.權威型C.從眾型D.自我中心型

98、基于勝任特征的人才招募甄選基本流程不包括（）A.制作基于崗位勝任特征的申請表B.進行行為面試設計C.明確企業總體戰略的發展方向D.基于工作分析對候選人進行背景調查

99、如果管理層不提供要求的一項或多項書面聲明，下列說法中，正確的有（）。A.注冊會計師應當發表無法表示意見B.注冊會計師應當重新評價管理層的誠信C.注冊會計師應當評價該事項對審計證據總體的可靠性可能產生的影響D.注冊會計師應當與管理層討論該事項

100、()是建立員工培訓與開發體系的“綱”。A.工作分析B.績效管理C.薪酬管理D.人力資源規劃三、問答題

101、(2016年11月)某建筑公司計劃招聘一名項目經理，負責公司某重大項目的管理。該崗位工作職責如下：①負責與公司高層、甲方、監理、總包等各方面進行溝通協調；②負責工程的技術管理，制定總體技術方案；③將公司下達的施工任務及各項工程技術經濟指標合理分解，并監督實施；④管理工程進度，組織編制施工計劃，合理安排工程進度；⑤保證工程施工質量，爭創優質工程；⑥負責安全生產，抓好施工安全教育，加強現場安全管理；⑦加強用工管理，做好人員的統籌與安排。根據上述情境，請回答以下問題：（1）公司擬使用教育和職業計劃自我指導探索方法（SDS）進行職業人格測試，該方法將職業人格分為哪幾種類型？利用該方法，哪三個維度得分高的測試者更適合職位？為什么？（10分）（2）沙盤推演測評法是否適合該職位候選人的篩選？為什么？（10分）

102、【文件四】類別：電子郵件來件人：劉侃會績效薪酬主管收件人：李煒集團人力資源部部長李部長：最近在公司內部進行的員工滿意度調查結果出來了，我著重分析了與績效和薪酬相關的部分，發現員工普遍對公司的績效考核制度和薪酬制度不太滿意，這部分得分明顯低于其他項目。從開放性意見的收集情況來看，主要是當前沒有量化的績效考核體系，員工的考核結果只跟考勤和顧客投訴掛鉤，當出現缺勤和顧客投訴的情況，會扣減相應員工的工資，但如果員工表現很好，卻沒有相應的獎勵措施，優秀者和普通者的薪酬沒有差別，這種情況如果長期下去，一定會影響員工的工作積極性。我考慮是否可以改進當前的考核激勵模式，為每個店每月的營業額定一個基礎值，超過這個基礎值的部分，可以按一定比例向員工發放獎金。這個想法還不成熟，希望和您討論一下。

103、華夏工程設計有限公司前身是華夏化工集團公司的下屬設計院，主要為集團公司提供工程設計服務，2008年改制成為華夏工程設計有限公司（以下簡稱華夏公司），由華夏化工集團有限公司全資控股。近年來，華夏公司憑借其深厚的技術基礎和完備的專業資質，迅速打開了市場，除了原有的設計咨詢服務外，公司進一步拓展業務領域，逐漸建立起了集丁程咨詢、工程勘察、工程設計、工程監理和項目管理、工程總承包于一身，全方位、一體化的工程服務體系。公司現有員工820人，其中技術人員640人。在集團公司的支持下，華夏公司一直致力于管理水平和業務實力的提升，努力打造在行業內具有核心競爭力和科技創新能力的T程公司。2010年，隨著公司業務范圍的不斷擴大，華夏公司針對不同行業成立了兩個事業部，并充分授權各事業部對運營、銷售、人事及財務等各項事務進行自我管理。公司對第一事業部的定位主要是針對化工行業，其中很大一部分項目是來自于集團公司，這部分業務比較穩定，基本沒有什么競爭。同時該事業部也承擔集團外部的一些化工項目，但是面臨的市場競爭較為激烈，業務拓展相對困難。第二事業部的業務定位主要是針對之前涉足不多的環衛及民用建筑等行業，有時也承擔一些化工行業的項目。公司領導認為，雖然集團公司的內部需求比較穩定，但過度依賴集團的內部業務會增加公司的經營風險，同時如果公司要擴大經營規模，必然要加人激烈的市場競爭中去，著力發展集團外的業務是公司未來的戰略重點。公司的董事會目前正計劃將第一事業部和第二事業部轉變為子公司，提高公司工程服務的專業性，快速擴大公司的經營規模。您（周匯文）是華夏公司人力資源部部長，直接上級是公司的董事長兼總經理張克林，5位直接下屬分別是勞動關系經理、招聘經理、績效經理、薪酬經理和培訓經理，另外各事業部均配有I名人力資源經理。現在是2012年11月18日下午14:00，您剛剛參加完3天的封閉會議歸來，到辦公室處理累積下來的電子郵件和電話留言等信息文件，17:00您還要趕往機場，赴外地處理一個非常緊急的事情，因此您必須在3個小時內處理好這些文件。在這3小時里，沒有任何人來打擾您。好，現在可以開始丁作了，祝您一切順利！請您查閱文件筐中的各種文件，并用如下文件處理列表為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并做出書面表述。具體答題要求是：1.請您給出處理問題的思路，并準確、詳細地寫出您將要采取的措施及意圖。2.在處理文件的過程中，請認真閱讀情境和十個文件的內容，注意文件之間的相互聯系。3.在處理每個具體文件時，請重點考慮以下內容：(1)需要收集哪些資料。(2)需要和哪些部門或人員進行溝通。(3)需要您的下屬做哪些工作。(4)應采取何種具體處理辦法。(5)您在處理這些問題時的權限和責任。4.處理問題可能出現不同的情況，針對不同情況都要給出相應的處理辦法。類別：電子郵件來件人:衛云濤黨群工作部部長收件人:周匯文人力資源部部長日期：11月16日周部長：前幾天公司領導在召開班子會議的時候討論到關于員工職業道德建設的問題，要求我們的員工在與客戶交往的過程中，要能夠運用良好的判斷力并堅持正確的職業道德和操守。公司領導決定加強員工商務活動行為的管理，認為這方面管理措施的實施和推廣對公司的長期發展大有裨益，不僅可以樹立良好的形象，加強客戶對我們的信任，而且符合我們企業核心價值觀中“正直’’的要求，能夠在員工中產生積極的正面影響。上級把這個任務（包括制度的起草和落實等工作)交給我們部門，并要求人力資源部進行協助，您方便時請與我聯系，我們共同討論一下如何更有效地開展這項工作。

104、【文件十】劉總：關于開展“如何建設我們公司的企業文化”現已告一段落，我們計劃下周三上午10：00召開一次由中層正職以上管理人員參加的專題討論會。會議主題是：如何確立公司的企業文化，怎樣建設我公司的企業文化。會上想請您說一說對這個問題的看法。屆時我們準備把您的講話要點打印成文件下發。望您務必參加，并將您的看法寫成文字資料交給我們以便打印。(要求：必須在文件處理中由您本人完成此項工作)。人事科×年×月×日處理意見：

105、簡述經營者年薪制的職能。

106、簡述員工持股制度的設計原則和分類。

107、企業勞動安全衛生技術環境的營造主要包含哪些內容？（15分）

108、簡述風險抵押金的模式。

109、【文件四】類別：電子郵件來件人：陳欣培訓專員接收人：李明翔人力資源部總監日期：7月8日李總：您好!公司4月份在南非首次承接的420工程現已開工，工程部準備委派6名高級技術人員到南非提供技術服務。可是，這6名技術人員的英語水平較差，雖經過為期半年的在崗英語培訓，但效果不盡如人意。因此，工程部計劃臨時安排他們去英語學校參加封閉式培訓，培訓時間為2個月，費用為每人1OO00元。該計劃已經上報人力資源部。可是，昨天工程部來電稱，財務部不同意支付培訓費用，理由是該培訓事先沒有計劃和預算，資金周轉不過來。這幾名員工原計劃10月份赴南非，工程部擔心如果不能按期派人提供技術支持，可能會影響合同的執行和公司的聲譽。目前，工程部非常焦急，請求您出面協調，敬請盡快回復。關于文件四的回復表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明_____________________回復內容：(請作出準確、詳細的回答)

110、L公司是一家知名廣告設計公司，每年都為廣告設計專業的應屆畢業生提供實習機會。這些畢業生在實習期間會參與不同的產品設計團隊的工作，了解不同產品的廣告設計流程,并承擔一些基礎性的工作。實習期結束后，各團隊的管理者會給這些學生按照不同的項目進行評分，邀請其中的優秀者加人公司，成為公司的初級設計師。公司運作項目的流程是：?為客戶的產品成立設計團隊；?和客戶進行深人溝通，了解產品和產品的用戶群；?做出多套初步方案；?獲得客戶對方案的意見，反復修改，直至客戶認同；?制作廣告小樣；?了解典型產品使用者對廣告的反饋；?修改并正式制作廣告。(I)表I是在實習期結束后，各團隊管理者對參與實習的學生進行評價的部分表格，表中不同項目代表不同的思維障礙，請填寫對應的思維障礙類型（10分）(2)可以通過哪些訓練培養學生的思維創新？（10分）

111、某公司設計了一套內部激勵計劃，在現有基于績效考慮的薪酬獎勵基礎上，每年拿出當年純利潤的50%對員工進行獎勵，適用對象所有在職員工。具體規定如下：在職員按照職位級別獲得不同的虛擬股份，該股份并不是實際擁有，只具備分紅權，不參與企業的決策，但需要支付一定費用購買虛擬股份。隨著員工職位級別或崗位的變化，所擁有的虛擬股份也會隨之發生變化，即使員工的職位沒有變化，隨著員工工作年限的增加，每年也會獲得企業獎勵的與工齡相關的虛擬股份。同時，股份的數額還和員工當年的業績有一定關系。每個部門相同崗位處于業績后10%的員工要扣除20%的股份，這部分股份會獎勵給業績排名前10%的員工。當員工離職或退休時，公司將回收虛擬股份，并將這些股份按規定出售給新員工。請根據上述情境，回答以下問題：（1）請分析該公司內部激勵計劃的積極之處。（12分）（2）請指出該公司內部激勵計劃存在的不足（8分）

112、2、績效考評周期的影響因素包括哪些？這些因素如何影響考評周期決策？（10分）

113、簡述心理測試的設計標準和要求。

114、某空調設備服務企業的一項重要業務是為家庭用戶提供空調的安裝維修服務，為了滿足服務需求，該公司新近招聘了50名應屆畢業生，這些畢業生大都畢業于機電制冷專業，但均沒有實際工作經驗。為此，公司為這些新員工安排了為期一個月的培訓。(2015年5月)根據上述情景，請回答以下問題：（1）新員工入職培訓的內容應主要包括哪些方面？（8分）（2）培訓結束后這些新員工開始正式工作，但部分員工的工作表現不盡如人意，請從受訓者層面進行分析，培訓效果不佳可能由哪些原因所導致？（10分）（3）該公司讓一名有經驗的老員工和一名新員工組成一個固定小組為顧客提供服務，在這種情況下，應該從哪些方面為新員工設計績效考核指標？請分別舉例。（10分）

115、5、【文件五】類別：電子郵件來件人：隋文濤技術研發二部經理收件人：魏少杰人力資源部總監日期：11月19日魏總：昨天公司召開了年度技術發展研討會，公司領導和董事會成員都參加了，我在會議上提出了一些想法，這些想法得到了董事會的認同，跟您匯報一下。這些年來，我們的產品研發一直被PKD牽著走，公司一直采取被動的跟隨策略，人家做什么，我們也做什么。雖然在保持市場份額上這是比較穩妥的做法，但對公司的利潤和未來的發展限制很大。而公司出于成本考慮，也不敢貿然在產品創新上進行大投人。但是如果不做技術的領先者，我們的發展空間會越來越小。從這些年公司的業務發展情況來看也確實如此。開始可以不必有大動作，先嘗試在部分產品上進行重點的技術創新的投入，實現一定的突破。我建議先從我們和PKD差距不大的數據挖掘產品人手。該團隊研發的產品占公司銷售額的l5％左右，技術人員的整體水平不錯，但欠缺技術上的領軍人物。我希望能高薪引進行業的頂尖人才，同時考慮期權的方案；對員工的獎勵機制也有別于其他部門，把創新作為考核和激勵的重點。會后欒總希望我和人力資源部共同制定這個方案，希望人力資源部在招聘、績效考核以及薪酬設計等方面給予指導。請您方便時安排時間和我詳細討論一下。隋文濤文件五的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)

116、A公司是國內一家生產中央空氣凈化器的企業，公司產品質量過硬，是市場知名品牌。2008年該公司率先在本行業提出了報修后48小時內完成維修的承諾，獲得了用戶的一致好評。由于維修工作量和強度的增加，該公司某售后服務中心于2010年10月雇傭了20名全日制售后技術服務人員，為該公司客戶提供產品售后的技術咨詢和維修服務，但并未和這些人員簽訂書面勞動合同。2012年11月，A公司為了降低長期的人力成本，要求這20名員工與A公司解除事實勞動關系，并讓這些員工與B勞務派遣公司訂立勞動合同，并由B公司派遣到A公司從事原來的售后技術服務工作。這20名員工中有的員工不同意解除與A公司的勞動關系，同意解除勞動關系的員工也要求A公司必須先支付解除勞動關系的經濟補償金，再考慮是否與B公司簽訂勞動合同。A公司認為這些員工不是真正的解聘，還會繼續經由勞動派遣在A公司工作，拒不支付經濟補償金。請根據上述情境，回答以下問題：（1）A公司的市場策略是什么？適宜采用哪種人力資源管理策略？針對相應的人力資源管理策略，該公司對這20名員工的做法會帶來哪些問題？（10分）（2）案例中勞動爭議處理會涉及《勞動合同法》的哪些規定？按照相關規定應當如何對該勞動爭議進行處理？（20分）

117、6、【文件六】類別：電子郵件來件人：譚立飛采購部經理收件人：魏少杰人力資源部總監日期：11月19日魏總：我是采購部的譚立飛，想就采購部的獎勵體系與您商討一下。公司在采購成本上一直控制得非常嚴格。最近幾年，外部的采購價格一路上揚，完成公司下達的指標越來越困難，但我們部門一直在想盡辦法完成任務。采購部的薪酬模式是高底薪、低提成，獎金只占總體薪酬的20％，而且是和公司的總體業績掛鉤，員工之間沒有什么差別，而一旦完不成采購指標，獎金部分全部扣除，只領取80％的基本工資。我們認為這種獎勵模式不太適合我們的工作特點。獎勵應和我們為公司節約的成本掛鉤。另外，公司給我們的成本指標不能一味考慮壓低采購價格，還要考慮外部環境的變化。最后，薪酬還是要體現員工工作結果之間的差別。希望人力資源部能支持我們的想法，并希望魏總能盡早與我們商議此事。譚立飛．文件六的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)

118、瑞翔網絡（集團）發展有限公司是國內知名的互動娛樂傳媒公司。該集團公司成立于1999年11月，致力于通過互聯網為用戶提供多元化的娛樂服務。主營業務是網絡互動游戲，由集團公司的主體企業瑞翔游戲負責運營。集團公司的運營能力、客戶服務能力、技術保障與銷售網絡都保持業內的領先水平。從2004年起，集團公司通過并購的方式，不斷拓寬業務領域。目前又成立了瑞翔在線閱讀、瑞翔在線購物以及瑞翔軟件技術三個全資子公司，其中，瑞翔軟件技術有限公司是集團公司剛收購的一家軟件公司一--擎天寶軟件技術有限公司，主要為用戶提供在線殺毒的技術服務。目前集團公司共有820名員工，預計三年后突破1500人。集團公司新近又籌劃并購益友在線旅游服務公司，希望通過此次并購進入利潤豐厚的在線旅游服務行業。由于最近幾年公司的并購行為，以及業務的多元化，員工人數的大量增長，公司遭遇的法律問題越來越多，集團為此成立了法律事務部。集團公司采取的是依托型的職能機構，負責互動游戲的主體企業瑞翔游戲的職能機構，同時也是集團公司本部的職能機構。瑞翔游戲的總經理就是集團公司的監事長劉凱，他也是您的直接上級。您（張濤）是該公司的人力資源總監，有五個直接下屬，分別是招聘主管、培訓主管、績效主管、薪酬和勞動關系主管，每位主管下設一名專員輔助其工作。下屬的其他三家子公司分別設有一名公司人力資源部經理，每位子公司的人力資源部經理分別配有一名助理。現在是2012年5月20日下午14:00，您剛結束了兩天的封閉會議，來到辦公室處理累積下來的郵件和電話錄音等文件。您必須在3小時內處理好這些文件，并作出批示。17:00還有一個重要的會議需要您主持。在這3小時里，沒有任何人來打擾您。好，可以開始工作了，祝您一切順利！【任務】請您査閱文件筐中的各種文件，并用如下文件處理列表為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并作出書面表述。具體答題要求是：1.請您給出處理問題的思路，并準確、詳細地寫出您將要采取的措施及意圖。2.在處理文件的過程中，請認真閱讀情境和十個文件的內容，注意文件之間的相互聯系。3.在處理每個具體文件時，請重點考慮以下內容：(1)需要收集哪些資料。(2)需要和哪些部門或人員進行溝通。(3)需要您的下屬做哪些工作。(4)應采取何種具體處理辦法。(5)您在處理這些問題時的權限和責任。4.問題處理可能出現不同的結果，這種情況下要針對各種情況給出相應的處理辦法。類別：電子郵件來件人:王誠瑞翔游戲兼集團培訓主管收件人：張濤人力資源部總監日期：5月18日張總：我最近和各游戲研發部門的經理進行培訓需求溝通時，他們普遍反映了一個問題。我們公司每年都要在各大院校的計算機專業招聘很多的新員工，這些應屆畢業生在學校學習的內容和工作實際有很大差距，新員工一般要通過至少半年的培訓和輔導才能符合崗位的需要，公司會耗費很大成本。但應屆畢業生也有很多優勢，比如薪酬要求低、工作勤奮、愿意接受公司的培訓。我有一個想法，能否在招聘前和這些院校進行更深人的合作，幫助開設一些實踐性選修課程，歡迎實習生到我們公司實習，這樣有助于我們挑選合適的員工，也將部分崗前技術培訓提前到他們的學生時期，我們也能節約大量培訓成本和篩選成本。不知道您對這個想法有什么建議，能否和您討論一下？王誠回復方式：（請在相應選項前的“□”里畫“V”）□信件/便函□電子郵件□電話□面談□不予處理□其他處理方式，請注明_回復內容：（請作出準確、詳細的回答）

119、最近，某企業人力資源部發現員工的離職率有所上升他們在對以往自愿離職員工的離職面談資料進行整理之后，形成了下列統計結果，分別見圖2、圖3和圖4。請回答下列問題：（1）導致該企業員工流失的主要原因是什么?并對流失員工的構成情況進行分析。（2）采取哪些人力資源管理措施．才能有效地解決目前存在的問題?

120、E公司是一家技術領先的制藥企業，最近為研發人員重新設計了薪酬模式，基本工資比例調整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術能力的提高。另外公司還為研發人員提供了大量的培訓機會，并將培訓成果在工作中的體現作為薪酬提升的重要評價因子。請根據上述情境，回答以下問題：(1)該公司薪酬調整后，研發人員的職業生涯路徑發生了怎樣的轉變?對公司而言，這種職業生涯路徑的優勢是什么?(2)作為技術領先型企業，公司針對研發人員的培訓存在哪些難點問題?四、問答題

121、簡述崗位勝任特征的種類。

122、簡述企業組織結構設計的基本原則。（15分）

123、設計公司計劃招聘汽車設計師，該職位的職責如下：職位名稱：汽車設計師職責描述：負責汽車電子以及其他控制單元的設計，開發和測試；與其他工程師一起和客戶共同確定開發需求對設計一項目可行性進行研究．并進行評估；負責從項目概念設計到交付的整個開發過程。問題：（1）招聘時應從哪些方面進行選拔?并分別指出至少一種具體的選拔方法。（2）如果公司最后想對候選人進行背景調查，須注意哪些問題?

124、簡述筆試的基本步驟。（12分）

125、瑞翔網絡（集團）發展有限公司是國內知名的互動娛樂傳媒公司。該集團公司成立于1999年11月，致力于通過互聯網為用戶提供多元化的娛樂服務。主營業務是網絡互動游戲，由集團公司的主體企業瑞翔游戲負責運營。集團公司的運營能力、客戶服務能力、技術保障與銷售網絡都保持業內的領先水平。從2004年起，集團公司通過并購的方式，不斷拓寬業務領域。目前又成立了瑞翔在線閱讀、瑞翔在線購物以及瑞翔軟件技術三個全資子公司，其中，瑞翔軟件技術有限公司是集團公司剛收購的一家軟件公司一--擎天寶軟件技術有限公司，主要為用戶提供在線殺毒的技術服務。目前集團公司共有820名員工，預計三年后突破1500人。集團公司新近又籌劃并購益友在線旅游服務公司，希望通過此次并購進入利潤豐厚的在線旅游服務行業。由于最近幾年公司的并購行為，以及業務的多元化，員工人數的大量增長，公司遭遇的法律問題越來越多，集團為此成立了法律事務部。集團公司采取的是依托型的職能機構，負責互動游戲的主體企業瑞翔游戲的職能機構，同時也是集團公司本部的職能機構。瑞翔游戲的總經理就是集團公司的監事長劉凱，他也是您的直接上級。您（張濤）是該公司的人力資源總監，有五個直接下屬，分別是招聘主管、培訓主管、績效主管、薪酬和勞動關系主管，每位主管下設一名專員輔助其工作。下屬的其他三家子公司分別設有一名公司人力資源部經理，每位子公司的人力資源部經理分別配有一名助理。現在是2012年5月20日下午14:00，您剛結束了兩天的封閉會議，來到辦公室處理累積下來的郵件和電話錄音等文件。您必須在3小時內處理好這些文件，并作出批示。17:00還有一個重要的會議需要您主持。在這3小時里，沒有任何人來打擾您。好，可以開始工作了，祝您一切順利！【任務】請您査閱文件筐中的各種文件，并用如下文件處理列表為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并作出書面表述。具體答題要求是：1.請您給出處理問題的思路，并準確、詳細地寫出您將要采取的措施及意圖。2.在處理文件的過程中，請認真閱讀情境和十個文件的內容，注意文件之間的相互聯系。3.在處理每個具體文件時，請重點考慮以下內容：(1)需要收集哪些資料。(2)需要和哪些部門或人員進行溝通。(3)需要您的下屬做哪些工作。(4)應采取何種具體處理辦法。(5)您在處理這些問題時的權限和責任。4.問題處理可能出現不同的結果，這種情況下要針對各種情況給出相應的處理辦法。類別：電話錄音來電人:李惠瑞翔軟件技術公司人力資源部經理收電人：張濤人力資源部總監日期：5月18日張總：您好！我是李惠。最近我們公司連續有三名部門經理提出了辭職，雖然我們和他們巳經簽訂了三年的勞動合同，而且還有違約金條款的限制。我私下打聽了，原擎天寶的技術總監周凌在公司并購期間提出了辭職，現在自己創建了方圓軟件公司，這三名部門經理過去曾是周凌的得力手下。我感覺他們的離職是事先商量好的。這三個人是瑞翔軟件最重要的三個技術部門的經理，他們的離去會給瑞翔帶來不可估量的損失。我現在沒有給他們任何答復，希望您能盡快和我聯系。李惠回復方式：（請在相應選項前的“□”里畫“V”）□信件/便函□電子郵件□電話□面談□不予處理□其他處理方式，請注明_回復內容：（請作出準確、詳細的回答）

126、某集團是一家大型國有獨資企業。為了增強企業核心競爭力,集團公司決定加大自主研發和質量管理方面的投入,并強化人才培訓職能。為此,集團公司建立了戰略聯合型組織模式的企業大學,并設定兩大戰略發展目標:一是為公司自主品牌的研發持續提供高品質人才支持,縮小與國際一流企業間的差距;二是構建一線員工的核心技能培訓體系,以適應未來工業智能化的生產要求。根據上述情境,請回答以下問題。戰略聯合型組織模式的企業大學有哪些特點?如果為該企業大學的校長設計績效考核指標，應該著重考慮哪些方面的內容？

127、某大型國有企業實行員工收入與崗位、技能、貢獻和效益“四掛鉤”的薪酬分配制度。其具體內容如下：一是以實現勞動價值為依據，確定崗位等級和分配標準。該企業將全部崗位劃分為科研、管理和生產三大類，每類又細分出10～12個等級，每個等級都有相應的薪酬分配標準。為了推進技術領先的發展戰略，在倡導公平競爭的前提下，該企業對科研人員實行職稱聘任制，每3年一聘。科研人員實行職稱薪酬制，管理人員實行職務薪酬制，工人實行崗位技能薪酬制。科研崗位的平均薪酬是管理崗位的2倍，是生產崗位的4倍。二是以崗位性質、任務完成情況和企業效益為依據，確定獎金分配數額。該企業每年都對科研、管理和生產工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的可達到10萬元。總體上看，獎金是崗位工資的1～3倍。這種加大獎金分配力度的做法，進一步拉開薪酬分配的差距。

128、簡述基于勝任特征行為面試流程設計與實施的基本步驟。

129、說明經營者年薪、股票期權、期股制度和員工持股制度的設計內容和要求。

130、5、【文件五】類別：電話留言來電人：常濤財務部部長接收人：周匯文人力資源部部長日期：11月16日周部長：今年公司的一個重點任務就是搞好項目的成本控制工作，我們認為這項工作最好與績效考核結合起來。我們發現，對部門和項目組的績效考核指標涉及成本控制的內容都很少，個別部門是放在行為考核中進行，基本沒有什么量化指標來對成本管理進行約束。如果這種情況在下半年得不到改造的話，又會和去年一樣，成本控制就只是一個口號，年底還會出現普遍超支的情況。我們建議這項工作一定要落實到人，落實到數字，最好能和激勵機制結合起來，我覺得人力資源部和財務部可以就此事開一次會，看看如何落實這項工作。文件五的處理列表處理步驟列表：(請做出準確、詳細的回答)來文日期：11月16日☆關鍵詞確定為“績效體系與成本控制”。

131、張某于2007年1月3日應聘進入一家機械加工廠，任數控機床高級技工，企業與其簽訂了2年期勞動合同。在此期間，張某工作踏實、認真，多次在廠內技術評比中獲獎。車間主任對張某的評價是“工作表現突出，非常勝任本崗位工作”。2009年1月份張某勞動合同到期后，人力資源部并未提及與其續簽勞動合同的問題，2010年春節后，張某找到人力資源部,要求企業與其簽訂無固定期限勞動合同。請根據上述實例，回答下列問題：(1)請結合《勞動合同法》對于訂立無固定期限勞動合同的相關規定，分析廠方應當怎樣處理張某的問題。（10分）(2)在貫徹《勞動合同法》的過程中，為提高人力資源配置的效率，企業應當在人力資源規劃、招聘方面注意哪些問題？（10分）

132、華夏工程設計有限公司前身是華夏化工集團公司的下屬設計院，主要為集團公司提供工程設計服務，2008年改制成為華夏工程設計有限公司（以下簡稱華夏公司），由華夏化工集團有限公司全資控股。近年來，華夏公司憑借其深厚的技術基礎和完備的專業資質，迅速打開了市場，除了原有的設計咨詢服務外，公司進一步拓展業務領域，逐漸建立起了集丁程咨詢、工程勘察、工程設計、工程監理和項目管理、工程總承包于一身，全方位、一體化的工程服務體系。公司現有員工820人，其中技術人員640人。在集團公司的支持下，華夏公司一直致力于管理水平和業務實力的提升，努力打造在行業內具有核心競爭力和科技創新能力的T程公司。2010年，隨著公司業務范圍的不斷擴大，華夏公司針對不同行業成立了兩個事業部，并充分授權各事業部對運營、銷售、人事及財務等各項事務進行自我管理。公司對第一事業部的定位主要是針對化工行業，其中很大一部分項目是來自于集團公司，這部分業務比較穩定，基本沒有什么競爭。同時該事業部也承擔集團外部的一些化工項目，但是面臨的市場競爭較為激烈，業務拓展相對困難。第二事業部的業務定位主要是針對之前涉足不多的環衛及民用建筑等行業，有時也承擔一些化工行業的項目。公司領導認為，雖然集團公司的內部需求比較穩定，但過度依賴集團的內部業務會增加公司的經營風險，同時如果公司要擴大經營規模，必然要加人激烈的市場競爭中去，著力發展集團外的業務是公司未來的戰略重點。公司的董事會目前正計劃將第一事業部和第二事業部轉變為子公司，提高公司工程服務的專業性，快速擴大公司的經營規模。您（周匯文）是華夏公司人力資源部部長，直接上級是公司的董事長兼總經理張克林，5位直接下屬分別是勞動關系經理、招聘經理、績效經理、薪酬經理和培訓經理，另外各事業部均配有I名人力資源經理。現在是2012年11月18日下午14:00，您剛剛參加完3天的封閉會議歸來，到辦公室處理累積下來的電子郵件和電話留言等信息文件，17:00您還要趕往機場，赴外地處理一個非常緊急的事情，因此您必須在3個小時內處理好這些文件。在這3小時里，沒有任何人來打擾您。好，現在可以開始丁作了，祝您一切順利！請您查閱文件筐中的各種文件，并用如下文件處理列表為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并做出書面表述。具體答題要求是：1.請您給出處理問題的思路，并準確、詳細地寫出您將要采取的措施及意圖。2.在處理文件的過程中，請認真閱讀情境和十個文件的內容，注意文件之間的相互聯系。3.在處理每個具體文件時，請重點考慮以下內容：(1)需要收集哪些資料。(2)需要和哪些部門或人員進行溝通。(3)需要您的下屬做哪些工作。(4)應采取何種具體處理辦法。(5)您在處理這些問題時的權限和責任。4.處理問題可能出現不同的情況，針對不同情況都要給出相應的處理辦法。類別：電子郵件來件人:文錦明培訓經理收件人:周匯文人力資源部部長日期：11月17日周部長：我上周統計了一下各部門報上來的培訓需求，發現項目總包管理與風險控制是培訓需求的焦點，幾乎所有的業務部門都提出了相關需求，我覺得有必要開展這方面課程的培訓。我查看了一下培訓預算。該課程在年初培訓規劃中列出的預算大概只有4萬元，這個費用最多只夠40人參加培訓，而我統計需要培訓的人數多達80人。您看我們是否能向領導申請增加這個課程的培訓預算，滿足大家的學習愿望？另外，這個課程是個新課程，以前公司也沒做過，我收集了一些培訓機構提供的資料，請您有時間幫助甄選一下，看看在具體培訓內容設置以及培訓組織實施等方面有什么好的建議。

133、Y公司為其新開發的A產品專門成立了A產品事業部，負責A產品的研發和銷售工作。A產品是一種全新概念的產品，市場發展前景良好，市場上暫時沒有類似的產品能與其相比。公司對部門的要求是:盡一切可能占領市場，加大對研發的投入，保持技術的領先性，樹立品牌的形象，最近兩年對利潤率的要求不高。Y公司為該部門設計了今年部門的平衡計分卡，設計的結果見表1。該部門為了避免銷售人員的無序競爭，每個細分地區只有一個銷售人員來負責，并按月度對銷售人員進行獎金的發放，發放規則見表2。(1)請評價該部門平衡計分卡關鍵業績指標的設置情況。(2)A產品事業部獎金發放方式的優勢是什么？

134、K公司研發中心下設5個研發部，設有研發總監、部門經理和一般員工三個職位層級。由于各研發部門的工作內容相似性較高，所采用的技術也基本一致，為了更好地激發研發中心員工的工作積極性和創造性，K公司考慮取消部門經理這一職位，全面推行研發項目主持人負責制。研發中心將定期公布《新研發項目的目錄》，面向全員公開招標，符合條件的員工均可申請參加競標，競標成功并獲得研發總監批準后，可作為項目負責人。項目負責人應先參加公司專門組織的項目負責人培訓班。培訓結束后，項目負責人根據研發中心的相關規定，在中心內部招募項目成員，組成項目研發小組。在項目研發過程中，項目負責人直接接受研發總監領導，并對其負全責，項目組以自主管。根據上述情境，回答以下問題：（1）制訂項目負責人的培訓開發規劃應注意哪些事項？（6分）（2）為了確保培訓成果的轉化，研發總監在培訓前、培訓中和培訓后應當給予哪些支持？（10分）

135、(2018年11月)某品牌服裝企業在國內多個城市設有門店。為了加強對店長的管理，該企業構建了店長的勝任特征模型。隨著業務的擴張，該企業今年在一些城市開設了新的門店，并計劃招聘多名店長，負責門店的運營和管理。該企業計劃利用基于勝任特征的行為面試來招募人才。根據以上情境，請回答以下問題：(1)基于勝任特征行為面試設計的原則有哪些？（8分）(2)該公司該怎樣設計基于勝任特征的人才甄選流程？（8分）(3)背景審查應把握的哪幾個關鍵點？（6分）

136、中北師范大學出版社成立于1987年8月，現有員工330人，建社20多年來，在義務教育課程標準教材、中小學生教材和教輔，以及職業教育教材上已形成一定的規模和優勢，在讀者中享有很高的聲譽，尤其是基礎教育已經成為中北師范大學出版社的知名品牌。2010年7月，中北師范大學出版社正式注冊為企業法人，完成了從事業單位到企業的轉制。在企業運營機制轉化的同時，出版社對組織機構也進行了大幅調整。原來的六個編輯部各自為政，自主選題并進行編輯，所涉及的內容很容易相互重疊。現在取消編輯部，成立了以專業領域劃分的基礎教育分社、職業教育分社和社科文學分社，其中社科文學分社編輯選題更加自主，是出版社為了推進圖書結構轉型、滿足大眾需要而設立的。出版社過去在社科文學領域涉及不多，是今后將要重點發展的領域之一。目前該分社的社長職位暫時空缺，由總編輯柯為銘代理。出版社還設有辦公室、總編室、財務部、綜合行政部、人力資源部、營銷管理部、印刷管理部、網絡管理部8個業務和行政部門。其中營銷管理部是由原發行部轉化而來，出版社決定利用市場化的管理方式和運營模式來推進發行機構的發展，從明年起，營銷管理部將采用模擬公司的方式運營，出版利潤與發行利潤要分離。您(周與凡)是出版社人力資源部的負責人，同時兼任社長助理。人力資源部有4位主管，分別為勞動關系主管、績效薪酬主管、培訓發展主管和招聘主管。現在是2010年10月23日下午2點，您剛結束了三天的封閉會議，來到辦公室處理積累下來的郵件和電話錄音等公文，您必須在3個小時內處理好這些文件，并作出批示。5點鐘還有一個重要的會議需要您主持，在這3個小時里，沒有任何人來打擾您。好，可以開始工作了，祝您一切順利！在接下來的3個小時中，請您査閱公文筐的各種信函、電話錄音以及電子郵件等，并用如下公文處理表作為樣例，給出您對每個公文的處理思路，并作出書面表述。具體答題要求是：(1)請給出你處理問題的思路，并準確、詳細地寫出您將要采取的措施及意圖。(2)在處理文件的過程中，請認真閱讀情境和十個文件的內容，注意文件之間的相互關系。(3)在處理每個具體文件時，請考慮需要準備哪些材料，需要確認哪些信息，需要和哪些人(或部門）進行溝通，需要您的下屬做哪些工作，您在處理問題時的權限和責任。如果相關問題在處理過程中可能出現不同的情況，也要考慮針對不同的情況給出不同的處理意見。類別：電子郵件來件人:魏克強基礎教育分社三級編輯收件人:周與凡人力資源部部長日期：10月20日周部長：我是基礎教育分社的編輯魏克強，我大學畢業就來中北師范大學出版社工作，目前已經快6年了。過去我一直承擔小學文科類教材的編輯和組稿。基礎教育類的編輯工作雖然對編輯人員的要求很高，但工作內容比較受局限，選題基本沒有自由度。我自己一直對社科類的選題非常有興趣，過去在編輯一部時，也曾親自編輯過幾本書，市場反響也不錯。現在結構調整后，我所在的基礎教育分社就不能再編輯社科類的選題了。我想內部調動到社科文學分社去，希望人力資源部能接受我的申請。魏克強回復方式：（請在相應選項前的“□”里畫“V”）□信件/便函□電子郵件□電話□面談□不予處理□其他處理方式，請注明_

137、【文件二】劉總：近幾周來，有第三分公司員工反映他們的工資分配不合理，他們指責分公司經理王衛在進行績效考核時不能客觀、有效地對員工進行評定。此外，第三分公司還有克扣臨時工工資現象，他們有可能會集體罷工或辭職。此事如何處理?請指示。勞資科×年×月×日處理意見：

138、【情境】AVE公司成立于1992年3月，總部位于北京，其業務主要是向用戶提供企業級的數據庫管理產品，用戶大都為需要頻繁大量處理數據的金融、電信企業或提供公共服務的大型企業。為了方便管理，公司將全國市場劃分為8個管理區域，并分別在上海、廣州等一線城市以分公司的形式設立了區域管理中心。目前公司擁有員工約900人，其中近500人是技術人員。AVE公司在國內主要的競爭對手是PKD公司，兩家公司共占有國.內90%以上的市場份額。在過去，兩家公司的競爭實力比較接近，占有的市場份額也相對穩定，差距不大。但是最近5年，PKD公司加快了產品研發速度，在產品的設計上更加注重不同行業的用戶差異和用戶體驗，兩家公司逐漸拉開了差距。當前PKD公司占有了國內60%左右的市場，而AVE公司的客戶大量流失，只占有30%左右的市場，利潤也大幅下滑。隨著公司業績的不斷下滑，AVE公司的高層逐漸意識到，創新能力不足是公司競爭能力下降的主要原因，組織變革勢在必行。半年前，為了改變公司的現狀，董事會特地聘請了一位新的總經理欒義亭。他在本行業有著豐富的管理經驗，將作為公司戰略變革的主要推行者。公司的幾位創業者（同時也是公司的股東、董事會成員）目前均不在公司擔任具體的管理職位，幾位副總經理分別分管技術與生產、財務、市場和行政，均是公司元老級的管理人員。董事會對新來的總經理的工作非常支持，多次要求公司的各級管理者盡可能配合欒總的工作。您(魏少杰)是該公司的人力資源部總監，直接主管是公司總經理欒義亭，您在公司總部有5位直接下屬，分別是勞動關系經理、招聘經理、績效經理、薪酬經理和培訓經理，另外在8家分公司分別設有人力資源經理和助理各一名。現在是2011年11月20日下午14:00，您剛剛參加完3天的封閉會議歸來，到辦公室處理累積下來的電子郵件和電話留言等文件，17:00還有一個重要的會議需要您主持，因此您必須在3個小時內處理好這些文件。在這3個小時里，沒有任何人來打擾您。好，現在可以開始工作了，祝您一切順利！【任務】請您查閱文件筐中的各種文件，并用如下文件處理列表作為樣例，給出您對每個公文的處理思路，并做出書面表述。具體答題要求是：1.請您給出處理問題的思路，并準確、詳細地寫出您將要采取的措施及意圖。2.在處理文件的過程中，請認真閱讀情境和十個文件的內容，注意文件之間的相互聯系。3.在處理每個具體文件時，請重點考慮以下內容：(1)需要收集哪些資料。(2)需要和哪些部門或人員進行溝通。(3)需要您的下屬做哪些工作。(4)應采取何種具體處理辦法。(5)您在處理這些問題時的權限和責任。4.問題處理可能出現不同的結果，這種情況下要針對各種情況給出相應的處理辦法。【處理列表示例】【文件八】類別:電話留言來電人：肖玲堂勞動關系主管收電人:魏少杰人力資源部總監日期：11月20日魏總：上周我參加了市人力資源和社會保障局舉辦的勞動關系研討會。在會上，我發現信息技術行業的很多公司都在與員工簽訂合同時加上了競業限制條款。其實是否加人競業限制條款，在公司內部也曾經討論過多次，但一直沒有獲得通過。鑒于目前公司離職率的不斷上升，我認為應當盡快將競業限制條款加入到勞動合同中去。但哪些人應該加、怎么加還需要和您探討一下。肖玲堂

139、表3-1是某企業進行的關于員工對自我發展期望與對企業發展期望值的調查結果。表3-1員工自我發展期望與對企業發展期望（1）、試分析該公司普通員工對自我發展期望與對企業發展期望的調查結果，在數據真實有效的前提下分析造成這一現象的原因，應該如何改進?（2）、最近一年，該公司中層管理者的離職率明顯上升，已有30%左右的中層管理者離職，這一現象是否與上表中的數據一致?如果不一致。在調查過程中可能出現哪些問題?（3）、請為該企業日常管理工作提出相應的改進措施。

140、簡答員工晉升的準備工作。

參考答案與解析

1、答案：C本題解析：集體談判工資理論認為，在一個短時期內，工資的決定取決于勞動力市場上勞資雙方在談判中交涉力量的對比。

2、答案：B本題解析：(P417)本題考查的是薪酬戰與企業發展戰的關系。

3、答案：A、B、C、D本題解析：注冊會計師可能遇到的對其繼續執行審計業務的能力產生懷疑的異常情形如下：（1）被審計單位沒有針對舞弊采取適當的、注冊會計師根據具體情況認為必要的措施，即使該舞弊對財務報表并不重大；（2）注冊會計師對由于舞弊導致的重大錯報風險的考慮以及實施審計測試的結果，表明存在重大且廣泛的舞弊風險；新版章節練習，考前壓卷，完整優質題庫+考生筆記分享，實時更新，軟件，，（3）注冊會計師對管理層或治理層的勝任能力或誠信產生重大疑慮。

4、答案：C本題解析：設計關鍵績效指標體系的原則包括：①明確性原則；②可測性原則；③可達成原則；④相關性原則；⑤時限性原則。

5、答案：D本題解析：暫無解析

6、答案：D本題解析：暫無解析

7、答案：D本題解析：(p40)企業集團核心層企業、緊密層企業、半緊密層企業和松散層企業分別應對的是集團公司、控股子公司、參股關聯企業和寫作企業這四個層級。

8、答案：C本題解析：暫無解析

9、答案：C本題解析：總體戰略（CorporateStrategy），也稱公司戰略，是從事多種經營、多元化的大中型企業、企業集團（總公司）所制定的最高層次的戰略。其戰略重點是：公司內的資源如何有效配置組合和合理分配，各個下屬單位如何提高績效、相互協調聚集團體的競爭優勢，根據公司的體制和戰略目標如何開拓新的事業、進入新的領域等。總體戰略經常涉及公司財務資金運作和組織結構變革創新等事關全局的重大戰略問題。

10、答案：B本題解析：P11

11、答案：C本題解析：p40相對控股是指投資企業在被投資企業中為最大股東，一般持股比例超過30%的企業被稱為集團控股成員企業，但是上線不能高于50%，否則就變成絕對控股了。

12、答案：B本題解析：暫無解析

13、答案：A、B、D本題解析：本題考核雙務合同履行抗辯權。《民法典》為雙務合同的債務人規定了同時履行抗辯權、先履行抗辯權和不安抗辯權三種履行抗辯權。

14、答案：D本題解析：患者應診斷為中風一風陽上擾證，宜選用的基礎方劑是天麻鉤藤飲。

15、答案：B本題解析：暫無解析

16、答案：D本題解析：@jin

17、答案：D本題解析：P235-236D

18、答案：C本題解析：P285

19、答案：D本題解析：五種理論：一般系統理論：投入——轉換——產出；行為角色理論：角色管理；人力資本理論：人力資本投資最值得；交易成本理論：組織文化產生交易成本，契約管理；資源基礎理論：物質資源、人力資源與組織資源，理性選擇與用戶基礎的分類

20、答案：D本題解析：暫無解析

21、答案：C本題解析：暫無解析

22、答案：B本題解析：暫無解析

23、答案：C本題解析：暫無解析

24、答案：B本題解析：(P410)采用崗位評估和薪酬調查是為了確保薪酬戰的對外的公平、對內的公平和對員工的公平。

25、答案：D本題解析：員工績效考評的一般程序：（1）確定考評指標、考評者和被考評者（2）確定考評方法（3）確定考評的時間：月度，季度，半年度，年度（4）組織實施考評（5）核算考評結果（6）績效反饋面談與申訴（7）制訂績效改進計劃

26、答案：B本題解析：受訓者特征包括：①培訓動機；②文化水平；③基本技能。受訓員工的培訓態度、動機極大地影響培訓學習的效果和培訓轉化的程度，員工主觀上積極參加培訓學習，但是由于缺乏培訓所要求的基本技能，只能照搬照套，不會靈活應用。

27、答案：C本題解析：勞動關系運行中的突發事件，其實質是勞動關系領域中的利益矛盾或利益沖突。

28、答案：D本題解析：(p439)經營者持股數額一般以本企業員工平均持股數的5-15倍為宜。

29、答案：D本題解析：(P370)績效矩陣是績效管理與薪酬管理相結合的結果。

30、答案：B本題解析：暫無解析

31、答案：C本題解析：暫無解析

32、答案：D本題解析：暫無

33、答案：D本題解析：選項D錯誤，企業集團以產權為主要聯結紐帶

34、答案：B本題解析：p462。流程團隊是通過其成員的共同合作來承擔某項工作或某個工作流程，一般具有全職性，長期性的特點。

35、答案：D本題解析：績效管理日常小組的組成：戰略規劃部、人力資源部、財務部注意：績效管理委員會的組成：企業領導班子成員和財務部、人力資源部、戰略規劃部以及核心業務部門的主要負責人組成

36、答案：C本題解析：(P422)邊際生產力工資理論的前提是一個充滿競爭的靜態社會。這個靜態社會有以下特征：①在整個經濟社會中，不論是產品市場還是要素市場均是完全自由競爭的市場，價格和工資不由政府或串通的協議操縱；②假定每種生產資源的數量是已知的，顧客的愛好或者工藝的狀態都沒有發生變化，即年年都是用相同的方法生產出同等數量的相同產品；③假定資本設備的數量是固定不變的，但是這些設備的形式是可以改變，可以與可能得到的任何數量的勞動力最有效地配合；④假定工人可以相互調配，并且具有相同的效率，也就是說，完全沒有分工，對同行業的工人只有單一的工資率

37、答案：C本題解析：角色模糊：員工不理解工作內容時會出現角色模糊角色沖