目錄TOC\o"1-3"\h\u一、調查背景及目的 1二、調查時間 1三、調查地點 1四、調查對象 1五、調查內容 1（一）喜茶西安分公司員工招聘存在的問題 11.招聘流程不完善 12.招聘標準不明確 23.招聘團隊專業性不強 24.招聘效果評估的缺少 2（二）喜茶西安分公司員工招聘問題的研究對策 31.優化招聘流程科學 32.制定基于勝任力模型的招聘標準 33.提升招聘團隊的專業能力 44.完善招聘效果評估 5六、調查總結 5一、調查背景及目的員工招聘是人力資源管理中的重要環節，是企業在實現戰略目標發展過程中的關鍵支持，有效的招聘能夠為企業可持續發展源源不斷地補充合適人才。本文選擇的具體研究對象是行業巨頭之一，其所存在的員工招聘管理工作的問題具有普遍性，希望能夠為同行業的其他公司提供一定的參考借鑒。本文以喜茶有限公司——西安分公司為研究對象，采取問卷調查進行分析的方法，找出其當前存在的員工招聘問題，提出相對應的改善對策。二、調查時間2023年3月1日——2023年3月25日三、調查地點河南省鄭州市經開區國貿大廈派普公司四、調查對象河南省鄭州市經開區國貿大廈派普公司員工五、調查內容（一）喜茶西安分公司員工招聘存在的問題1.招聘流程不完善招聘流程是招聘工作開展的關鍵路線，規范的招聘流程有利于招聘活動的順利開展。喜茶西安分公司雖然有一套比較完善的招聘工作流程，但是在實際的招聘過程中，流程的實施存在不規范性。招聘團隊有一半員工兼任其他工作，并沒有嚴格按照流程開展招聘工作，導致小組的招聘工作會存在信息不互通，以此惡性循環，導致招流程缺少有效的約束。2.招聘標準不明確喜茶西安分公司現處于創業的發展時期并屬于分公司，對人工成本的要求較為嚴苛，從調查和筆者實際工作中發現，有超過一半的崗位都有身兼數職的問題，不論是招聘崗位還是其他崗位的職責劃分都是不明確的，在此基礎上形成的崗位說明書缺乏科學性與合理性，對于招聘工作的開展以及績效考核來說，是缺少明確的參考標準的。3.招聘團隊專業性不強在面試之前，應聘者對于公司和崗位的了解主要是通過招聘廣告信息和網絡，所收集到的信息非常有限。在招聘環節中，應聘者主要通過與招聘人員的溝通了解公司和崗位信息，如果招聘人員的專業性不強，就會給應聘者留下不好的印象，進而影響公司的形象，因此招聘隊伍的專業性就成為了招聘工作中的關鍵因素。從喜茶西安分公司內部數據與問卷調查的結果來看，公司招聘團隊的專業性較低。人力行政部的人力資源組一共有6名伙伴負責招聘工作，1位組長負責全組工作的統籌管理；3位全職員工主要負責招聘，其中只有1位有較深的招聘資歷；2位員工負責文化活動與績效兼顧招聘工作，對于招聘的關注度明顯不足；只有1位實習生幫助小組處理一些較為簡單的助理性工作；同時其中只有1位員工是本科學歷出身，其他均為大專且僅有2位是人力資源專業出身。因此，喜茶西安分公司的招聘團隊存在專業性不強的問題，從總體上來說，有待提高喜茶西安分公司招聘隊伍的綜合素質。4.招聘效果評估的缺少招聘工作質量需要不斷地總結經驗以及解決問題進行提高，招聘效果評估的重要性可見一斑。本次調查中發現員工對于公司招聘效果評估有較低的評價。同時筆者本人在喜茶西安分公司工作時也發現，在招聘工作完成后并沒有進行系統的評估，僅對結果做出簡要記錄，導致招聘質量的提升緩慢。因此，喜茶西安分公司缺少了系統的招聘效果評估，對于評估的關注度有待提高。（二）喜茶西安分公司員工招聘問題的研究對策1.優化招聘流程科學的招聘流程建設對于招聘工作來說，有利于從核心上規范招聘工作的整體性。一套科學合理的招聘流程，對招聘工作每一個環節都有清晰明確的指引以及要求，為招聘開通了一條行動路線，便于工作順利開展。因此筆者在喜茶西安分公司現有的招聘流程的基礎上，設計了一套前期-中期-后期的招聘流程。2.制定基于勝任力模型的招聘標準勝任力模型領域是喜茶西安分公司從未涉及的管理課題，屬于一個新的招聘開發領域。首先要對喜茶西安分公司的員工進行分類梳理，職能分類的不同相應的勝任力是不一樣。根據喜茶西安分公司現有員工的崗位工作職責分成以下4大類別，如下圖1所示：圖1崗位職能分類專業分類對應的是職能崗位的專員，比如人力資源專員、助理、文案編輯等，負責公司的事務性執行者；市場分類對應的是市場崗位的督導，負責市場部的門店管理、扶持工作；技術分類對應的是技術人員，比如設計師、IT專員、信息化專員等，負責公司技術性的工作；最后一個是管理分類，屬于公司管理人員，負責某項或某幾項工作的統籌性工作。經過對喜茶西安分公司員工的工作職能分類之后，設計了以下對應不同序列需具備的能力要求，如下圖2所示：圖2各分類勝任力模型根據勝任力冰山模型理論與喜茶西安分公司實際員工職能分類的結合，分析出以上不同分類對應的能力要求，明確了各分類人員所需要具備的素質能力，招聘人員可運用此模型于實際面試考察中，從外在的技能要求到內在的素質動機，進行全面甄選，便于更快更好地招聘到能為公司創造價值的人才。3.提升招聘團隊的專業能力招聘人員的專業能力主要是分為專業技能與職業道德。具備招聘專業技能的人員能夠有效利用相關專業的招聘理論與自身豐富的招聘經驗相結合，科學合理地開展招聘工作。同時具有高道德素養的人員能夠把自己當成公司優秀文化的代言人，用自身高道德標準去判定應聘者的價值觀，為公司招聘良好道德素質的人才。根據人崗匹配理論，人與崗位能夠達成共贏，才能取得績效的最優成果，招聘人員作為把關者對其專業能力有一定的要求，結合喜茶西安分公司當前存在的問題提出應對措施如下：（1）專業技能提升培訓喜茶西安分公司對于每一個招聘崗位都有相關的專業要求，而招聘人員的知識背景并不符合某些崗位的專業要求，且有三分之二的員工兼顧其他人力資源工作，因此，要加強對于主做招聘工作的人員進行招聘全流程培訓，重點圍繞：招聘計劃的制定、崗位的工作職責的梳理、招聘渠道的選擇與分析、面試方法的溝通技巧、面試效果的評估等方面進行培訓。同時對于招聘團隊整體的培訓方法有：組織開展內部培訓，由人力行政部部門負責人、主管、經驗豐富的招聘專員針對篩選簡歷、溝通技巧、招聘結果分析方法進行專業性的內部培訓，同時，團隊每一位員工在參與其他部門崗位復試、例會、外出學習之后都進行個人分享反饋，輸出反饋報告以供團隊共同學習成長。（2）道德素養喜茶西安分公司的企業文化中的核心價值觀“真人真心真產品，不走捷徑不騙人”，這也體現出該企業對于候選人的道德素質是非?？粗氐?，對于招聘人員來說，自身的道德素養要與公司文化相符，才能為企業招收合適的人才。因此，在試用期間對于招聘人員的考核要嚴格把關其道德素質，主管在開會、輔導時要積極宣揚公司優秀的文化，將懵懂的試用期人員轉化為真正屬于公司的一份子；在轉正之后每月度要隨機進行企業文化知識點抽查，不斷加深其對與企業文化內涵的了解；在招聘工作中要對企業文化進行實踐，如在面試中甄選候選人時要加入對其價值觀的考察，將企業文化與工作相融合，不斷提升招聘人員的職業道德素養。4.完善招聘效果評估招聘效果評估對于喜茶西安分公司來說，其重要程度比較低，沒有著重開展評估工作。但是招聘效果評估是招聘后期一項關鍵工作，也是整個招聘流程中的重要工作，該工作對于公司利用不同的招聘渠道招收到的應聘者數量、質量可以進行有效分析，能有效提高招聘工作質量，降低招聘成本。因此，筆者梳理了喜茶西安分公司可以選用的幾種招聘效果評價指標，根據指標計算結果可以得出招聘環節的工作效果情況，針對不足的環節進行改善，從而更好的開展招聘工作。六、調查總結企業員工招聘的目的是滿足其隨著既定的戰略目標發展的過程中所需要的人才支持，在員工招聘的具體工作中，需要有科學合理的流程以及標準，才能對應聘者進行