PAGEPAGE12024年《高級經濟實務（人力資源）》考前沖刺備考速記速練300題（含答案）一、單選題1.（）是對企業的組織結構及其運行方式所進行的設計A、組織設計B、組織文化C、組織變革D、組織發展答案：A解析：組織設計是對企業的組織結構及其運行方式所進行的設計。2.員工援助計劃的組成不包括（）。A、處理造成問題的外部壓力源B、處理外部壓力所造成的反應C、進行員工壓力談話D、改變個體自身的弱點答案：C解析：員工援助計劃的組成包括處理造成問題的外部壓力源、處理外部壓力所造成的反應、改變個體自身的弱點。3.與豪斯的路徑—目標理論內容不相符合的是（）。A、領導者能夠根據不同情況表現出不同的領導行為B、不同的領導行為適用于不同的環境因素和個人特征C、對于能力強的下屬，指導式領導可以帶來更高的績效和滿意度D、領導者的主要任務是幫助下屬達成目標并提供必要的支持和指導答案：C解析：本題考查路徑—目標理論。而對于能力強或經驗豐富的下屬，指導式的領導可能被視為多余；所以C選項表述錯誤。4.關于勞動爭議仲裁時效的說法，錯誤的是（）。A、發生不可抗力導致無法申請仲裁的，仲裁時效中止B、申請勞動爭議仲裁的時效期間為一年C、對方當事人同意履行義務的，仲裁時效重新起算D、因拖欠勞動報酬發生的爭議不受仲裁時效限制答案：D解析：勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受1年仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起1年內提出。5.關于職位分析的主要方法，說法錯誤的是（）A、訪談法存在的主要問題是收集的信息有可能是扭曲的。B、問卷調查法可以在較短的時間內從眾多任職者處收集到所需的資料C、問卷調查法對設計問卷并進行測算的技術要求很高D、問卷調查法是一種直觀的方法，對于技術操作類的職位分析，觀察法比較有效答案：D解析：觀察法是一種直觀的方法，對于技術操作類的職位分析，觀察法比較有效。6.總薪酬不包括（）A、基本薪酬B、可變薪酬C、假期D、服務答案：C解析：總薪酬有時也稱為全面薪酬，它概括了各種形式的薪酬和福利，其中包括基本薪酬、可變薪酬、福利和服務，還包括一次性獎金、股票期權等其他多種經濟性報酬7.組織變革程序的第一步是（）A、確定問題B、組織診斷C、實行變革D、變革評估答案：A解析：組織變革程序包括：確定問題、組織診斷、實行變革、變革評估。第一步是確定問題。8.堅持公平就業，保障勞動者就業，不屬于歧視的是（）A、民族B、種族C、性別D、學歷答案：D解析：《就業促進法》的主要內容包括：①明確就業總方針。國家把擴大就業放在經濟社會發展的突出位置，實施積極的就業政策，堅持勞動者自主擇業、市場調節就業、政府促進就業的方針；②堅持公平就業。保障勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視；③明確政府責任。規定了政府在宏觀調控、就業服務和就業監管方面的法定職責。9.一些用人單位為規避法定義務，不愿與勞動者簽訂長期合同。很多勞動合同期限約定在（）年以內，勞動合同短期化傾向明顯。A、1B、2C、3D、4答案：A解析：一些用人單位為規避法定義務，不愿與勞動者簽訂長期合同。很多勞動合同期限約定在1年以內，勞動合同短期化傾向明顯。10.關于勞動爭議處理程序的說法，錯誤的是（）。A、勞動者與用人單位發生勞動爭議，當事人可以直接向人民法院提起訴訟B、勞動者與用人單位發生勞動爭議，雙方可以協商解決C、勞動者與用人單位發生勞動爭議，勞動者可以向調解組織申請調解D、勞動者與用人單位發生勞動爭議，當事人可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁答案：A解析：用人單位或勞動者對勞動爭議仲裁裁決不服的，除終局裁決外，可以依法向人民法院提起訴訟.11.生產要素理論中，三要素論不包括（）A、資本B、勞動C、土地D、企業家答案：D解析：本題考查生產要素理論中的人力資源。法國政治經濟學創始人薩伊提出了資本、勞動、土地三位一體的生產要素理論，即三要素論。12.關于壟斷性工資差別的說法，錯誤的是（）。A、政府應當消除一切壟斷性工資差別B、因自然原因造成的工資差別有其存在合理性C、在市場發育不完全情況下可能會出現因制度原因造成的壟斷性工資差別D、文體明星獲得的高薪是壟斷性工資差別的一種表現形式答案：A解析：壟斷性工資差別指不同質勞動者之間的流動受到了自然或者非自然力量的限制。13.促進就業工作，是一項涉及經濟、財稅、社保等方面的（）工程。A、系統B、質量C、財政D、稅收答案：A解析：促進就業工作,是一項涉及經濟、財稅、社保等方面的系統工程。14.以下關于培訓管理的說法，不恰當的是（）A、培訓管理涉及在培訓開展之前、培訓實施過程中所實施的各項管理活動，但不包括培訓結束之后B、培訓管理是組織對于自己的各種培訓活動所開展的一種有目的、有計劃的管理活動C、培訓管理的主要目的是強化組織培訓工作的戰略一致性和成本有效性D、一個完整的培訓管理系統應當包括四個階段答案：A解析：培訓管理涉及在培訓開展之前、培訓實施過程中以及培訓結束之后所實施的各項管理活動15.在心理測驗中經常使用投射方法來測量應聘者的（）。A、智力B、特殊能力C、動機D、職業能力答案：C解析：投射法：這種方法首先向被測試者提供一些未經組織的剌激情境，然后讓被測試者在不受限制的情境下自由表現出自己的反應。16.影響繼續承諾的因素不包括（）。A、工作的挑戰性B、所掌握技術的應用范圍C、在本地居住時間的長短D、福利因素答案：A解析：繼續承諾包括所掌握技術的應用范圍、受教育程度、改行的可能性、福利因素、在本地居住時間的長短、換工作的容易程度等。17.招募的基本戰略中，難度很大，搜尋的時間成本會很高的是（）A、高薪戰略B、培訓戰略C、廣泛搜尋戰略D、底薪戰略答案：C解析：廣泛搜尋戰略——既要求候選人能夠勝任職位的需要，同時又不想支付較高水平薪酬。難度就會很大，搜尋的時間成本會很高。18.員工必須清楚地知道自己到底應該做什么，是指影響員工個人績效的哪個因素（）A、責任和目標因素B、能力因素C、動機因素D、客觀條件因素。答案：A解析：責任和目標因素：員工必須清楚地知道自己到底應該做什么：組織的戰略和文化要求員工做什么；員工所在職位本身的職責要求他們做什么19.下列人力資源供給預測方法表述中，正確的是（）。A、馬爾科夫分析方法是針對具體職位進行人力資源供給預測的方法B、人員替換分析法是利用一種所謂轉移矩陣的統計分析程序來進行人力資源供給預測C、人員替換分析法有利于激勵員工士氣，降低招聘成本D、人員替換分析法是基于多種職位以及人員流動狀況進行人力資源供給預測的方法答案：C解析：AD內容說反。馬爾科夫分析方法是利用一種所謂轉移矩陣的統計分析程序來進行人力資源供給預測，B錯誤。故選C。20.某類勞動力的工資率為每小時10元時，某城市對這類勞動力的需求總量為10萬小時，已知該市對這類勞動力的需求彈性為單位彈性，則當這種勞動力的工作率上漲到每小時15元時，該市對此類勞動力的需求總量會變成（）萬小時。A、2B、4C、5D、15答案：C解析：由于勞動力需求自身工資彈性為負，所以根據已知該市對這類勞動力的需求彈性為單位彈性，可以得出，勞動力需求自身工資彈性=[（L1-L0）/L0]÷[（W1-W0）/W0]=[（L1-10）/10]÷[（15-10）/10]=-1，則W1=5。21.關于人力資源規劃，說法錯誤的是（）A、公司人力資源規劃是從進行戰略規劃開始的。B、廣義的人力資源規劃包括與人力資源管理問題有關的各種規劃活動C、科學的手段來預測組織未來可能會遇到的人力資源需求和供給狀況，進而制定必要的人力資源獲取、利用、保留和開發計劃，滿足組織對于人力資源數量和質量的需求D、良好的人力資源規劃還有助于組織對人工成本的合理控制答案：A解析：公司人力資源規劃是從明確戰略規劃開始的22.要求員工自己承擔學習的各方面責任，自己決定什么時候學習以及讓誰來幫助自己學習等的培訓法屬于（）A、自我指導學習B、學徒制計劃C、課堂講授法D、案例研究法答案：A解析：自我指導學習：要求員工自己承擔學習的各方面責任，自己決定什么時候學習以及讓誰來幫助自己學習等。23.在卡特爾人格特質分類中，（）指個體的自由與激進，高分表示敢于批判，低分表示保守與尊重傳統。A、樂群性B、敢為性C、實驗性D、自律性答案：C解析：本題考查卡特爾理論的內容。實驗性指個體的自由與激進，高分代表敢于批判，低分代表保守與尊重傳統。24.國外某經濟學家指責本國政府不僅未能促進經濟繁榮，而且在一定程度上掩蓋了該國的真實失業水平，因為一部分勞動者由于找不到工作而不得不退出了勞動力市場。因此，盡管官方公布的失業率為6%，但如果將隱性失業者考慮在內，真實的失業率將達到10%。這位經濟學家實際上指出了（）。A、在經濟衰退時期會出現附加的勞動者效應B、在經濟繁榮期會出現附加的勞動者效應C、在經濟衰退時期會出現灰心喪氣的勞動者效應D、在經濟繁榮期會出現灰心喪氣的勞動者效應答案：C解析：根據題干“一部分勞動者由于找不到工作而不得不退出了勞動力市場”可得出經濟衰退時期，出現灰心喪氣的勞動者效應。25.家庭生產理論的主要觀點不包括()。A、家庭的直接效用來源是生產出來的家庭物品，而非最簡單的物品或閑暇B、勞動者個人是勞動力供給的決策者C、勞動者的動力供給決策主要是在市場工作時間和家庭生產時間之間的權衡D、家庭物品可以用時間密集型和商品密集型的不同方式生產出來答案：B解析：家庭的直接效用來源是生產出來的家庭物品；勞動者的動力供給決策主要是在市場工作時間和家庭生產時間之間的權衡；家庭物品的生產方式可以分為時間密集型和商品密集型的兩種方式。家庭內部分工決策：采用比較優勢的原理。26.考察一種測試工具在時間上的穩定性的信度類型是（）A、重測信度B、復本信度C、內部一致性信度D、評價者信度答案：A解析：重測信度又稱再測信度，指用同一種測試工具在不同的時間對同一群人進行多次測試所得到的結果的一致性程度考察一種測試工具在時間上的穩定性。27.（）是一種強烈、短暫、爆發式的情緒狀態，有明顯的外部表現。A、心境B、激情C、心情D、應激答案：B解析：本題考查情緒狀態概念。激情是一種強烈、短暫、爆發式的情緒狀態，有明顯的外部表現，比如狂喜、絕望等。28.關于一般在職培訓和特殊在職培訓的說法，正確的是（）。A、一般在職培訓需要離崗完成B、特殊在職培訓需要離崗完成C、一般在職培訓和特殊在職培訓都能帶來員工生產率的提高D、一般在職培訓和特殊在職培訓不可能同時發生在一次培訓中答案：C解析：在職培訓可以分為一般在職培訓和特殊在職培訓。實際中，許多在職培訓都是既包括一般培訓因素，也包括特殊培訓因素。D錯誤。在職培訓的收益主要表現在受訓者生產率的提高。C正確。AB說法未涉及，錯誤。29.戰略性人力資源管理的步驟中，涉及怎樣衡量組織的人力資源管理活動結果確實對組織的戰略目標實現作出貢獻的是（）。A、制作人力資源計分卡B、通過數字儀表盤進行監控C、設計戰略地圖D、制定目標答案：A解析：本題考查戰略性人力資源管理的主要流程與步驟。戰略性人力資源管理過程的第七個步驟制作人力資源計分卡，在這一步，組織需要回答的問題是：“我們可以采用哪些指標以及具體的指標值來衡量組織的人力資源管理活動？其所產生的結果是否確實對組織的戰略目標實現做出了貢獻？”BC都屬于戰略性人力資源管理過程的步驟，D選項屬于干擾選項。30.下列醫療費用中，不納入基本醫療保險基金支付范圍的是（）。A、急診的醫療費用B、應當由第三人負擔的C、門診的醫療費用D、搶救的醫療費用答案：B解析：下列醫療費用不納入基本醫療保險基金支付范圍：（1）應當從工傷保險基金中支付的。（2）應當由第三人負擔的。（3）應當由公共衛生負擔的。（4）在境外就醫的。本題可通過排除法得出B正確。31.某地區2019年總人口數為250萬人，其中就業人口190萬人，非勞動人口50萬人，則該地區在2019年的失業率為（）。A、5%B、4%C、3%D、2%答案：A解析：失業率=失業人數/（就業人數+失業人數）×100%=（250-190-50）/（250-50）×100%=5%。32.在經濟周期中，有助于降低失業率的是（）。A、附加的勞動者效應B、灰心喪氣的勞動者效應C、收入效應D、替代效應答案：B解析：在經濟衰退時期，附加的勞動者進入勞動力市場，將使尋找工作的失業人數增加；如果灰心喪氣的勞動者在失業之后退出了勞動力市場，那么，尋找工作的失業人數減少將會導致失業率的下降。33.薪酬管理的目標不包括（）A、公平性B、多維性C、有效性D、合法性答案：B解析：薪酬管理對于幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題，這主要是因為組織的薪酬管理系統一般要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標。34.下列關于人格說法錯誤的是（）。A、人格是獨特而穩定的思維方式和行為風格B、人格是相對穩定的動力系統C、人格是先天遺傳和后天環境共同作用的產物D、遺傳能直接決定人的人格，也能以間接的方式影響人格的形成答案：D解析：遺傳不直接決定人的人格，而是以間接的方式影響人格的形成。D選項說法錯誤。35.在勞動力和生產資料可以充分流動的競爭條件下，勞動者之間所存在的工資差別指的是（）。A、競爭性工資差別B、補償性工資差別C、壟斷性工資差別D、職位性工資差別答案：A解析：本題考查不同職業之間工資差別形成的原因。競爭性工資差別，指的是在勞動力和生產資料可以充分流動的競爭條件下，勞動者之間所存在的工資差別。36.關于職位評價方法的說法，正確的是（）。A、排序法屬于定量方法B、要素比較法屬于定量方法C、要素計點法屬于職位與職位比較法D、分類法屬于定量方法答案：B解析：排序法和分類法屬于定性方法，AD錯誤。要素計點法屬于職位與尺度比較法，C錯誤。故B正確。37.下列關于表情的說法，錯誤的是（）。A、表情分為三種：面部表情、身體表情、言語表情B、身體表情是最重要，最直接反映情緒狀態C、言語表情是指說話的語調、速度、節奏等所包含的情緒信息D、表情是情緒主觀體驗的外部表現形式答案：B解析：面部表情是最重要，最直接反映情緒狀態。38.晉升競賽基本特點不包括()。A、更高一級的職位通常是事先設計好的B、普升到更高職位的優勢大小，不會影響到被晉升后得到的工資水平高低C、設計合理的工資差距需要考慮晉升的綜合價值D、被晉升者將得到更高一級新職位對應的全部報酬即工資水平上漲答案：C解析：晉升競賽基本特點包括：第一，在企業中，更高一級的職位通常是事先設計好的，而與每個職位對應的則是一個確定的工資率或一個工資浮動區間，職位級別越高，對應的工資率也就越高。第二，與同事相比，一位員工之所以晉升到更高職位，往往僅僅是因為他們比其他人更有優勢一些，至于這種優勢是大還是小，則不會影響到他們被晉升后得到的工資水平高低。第三，被晉升者將得到更高一級新職位對應的全部報酬即工資水平上漲，而失敗者將不會因為參加競賽而得到任何報酬。39.關于《勞動爭議調解仲裁法》的主要內容，說法錯誤的是（）A、在總結實踐基礎上，明確了勞動爭議的受案范圍B、明確了勞動爭議處理中的舉證責任問題C、明確了勞動爭議處理的基本程序D、規定了勞動爭議仲裁的時效期間、申請形式答案：D解析：《勞動爭議調解仲裁法》的主要內容包括：①在總結實踐基礎上，明確了勞動爭議的受案范圍；②明確了勞動爭議處理的基本程序；③明確了勞動爭議處理中的舉證責任問題。④明確了勞動爭議仲裁機構的設立原則、組成及職責，仲裁員的資格條件等；⑤明確了勞動爭議仲裁的管轄權限；⑥明確了勞動爭議仲裁的時效期間、申請形式等；⑦規定了仲裁庭的組成，仲裁程序、終局裁決等內容。要注意法律原文表述40.關于職位分析，說法錯誤的是（）A、職位分析的結果表現是職位描述和職位規范B、職位描述指一個職位的主要工作職責和任務是什么C、職位描述指應當雇用什么樣的人承擔這一職位D、職位分析的過程會提供工作職責和工作活動答案：C解析：職位規范指應當雇用什么樣的人承擔這一職位41.以下關于職位評價說法錯誤的是（）A、職位評價是指系統地確定職位之間的相對價值B、在評價過程中必須根據職位本身的職責和任職資格條件進行評價C、職位評價要多考慮職位的目前任職者的能力、績效等狀況D、職位評價方法有非量化評價法和量化評價法兩種答案：C解析：在評價過程中，必須根據職位本身的職責和任職資格條件進行評價，而不是過多考慮職位的目前任職者的能力、績效等狀況42.以下屬于內部招募優勢的是（）A、有利于提高員工的工作滿意度、員工士氣和員工對組織的忠誠度B、會影響組織的團結和穩定，另一方面也會給優勝者帶來困擾C、使競爭失敗者的工作積極性受到影響，甚至會因此離職D、員工的同質化，形成一種論資排輩的官僚主義文化答案：A解析：內部招募優勢:不僅增加了組織內部現有員工的晉升機會,而且有利于通過員工在組織內部的流動來優化員工與職位之間的匹配，從而有利于提高員工的工作滿意度、員工士氣和員工對組織的忠誠度;內部招募的做法能夠降低招募的風險;內部候選人在組織內部的工作經歷決定了他們了解組織情況，通常能夠較快地適應新的工作需要，而不需要過多的崗前引導和培訓，從而能夠為組織節約一些成本;內部招募的做法減少了組織對外部招募的需要，從而減少了因收集和處理眾多的求職者的信息和對求職者進行篩選而不得不支出的成本.43.《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起（）與勞動者建立勞動關系。A、30日內B、60天內C、7天內D、即日起答案：D解析：《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。44.關于工資的說法，正確的是（）A、實際工資又稱為名義工資B、物價指數越高，相同貨幣工資所代表的實際工資水平越低C、貨幣工資和實際工資之間沒有必要的聯系D、貨幣工資水平上升則實際工資水平一定上升答案：B解析：貨幣工資又稱為名義工資；物價指數越高，相同貨幣工資所代表的實際工資水平越低；實際工資是經過某種價格調整之后的貨幣工資；貨幣工資和實際工資受物價指數影響。45.組織的橫向結構指的是（）。A、職能結構B、層次結構C、部門結構D、職權結構答案：C解析：本題考查組織結構體系的主要內容。部門結構即各管理部門的構成，又稱為組織的橫向結構。組織結構體系的主要內容有:①職能結構，是達到企業目標所需的各項業務工作，及其比例和關系;②層次結構，是各管理層次的構成，又稱組織的縱向結構;③部門結構，是各管理部門的構成，又稱組織的橫向結構;④職權結構，是各管理層次、部門在權利和責任方面的分工和相互關系；46.（）是指教育投資的回報率估計時，很可能過高估計一個人能夠從教育投資中所能獲得的收益。A、選擇性偏差B、高估偏差C、低估偏差D、概率偏差答案：B解析：考查高估偏差的含義。高估偏差是指教育投資的回報率估計時，很可能過高估計一個人能夠從教育投資中所能獲得的收益。47.把職工人數納入國民經濟計劃實行統一管理，勞動工資計劃包括職工人數、工資總額和勞動生產率三項內容，均為（）指標。A、經濟性B、地域性C、指令性D、指示性答案：C解析：按照計劃經濟的要求實行勞動工資計劃管理。把職工人數納入國民經濟計劃實行統一管理，勞動工資計劃包括職工人數、工資總額和勞動生產率三項內容，均為指令性指標。48.電子招募廣告優點不包括（）A、這種招募形式的收益成本比相對較高B、通過互聯網發布的招募信息傳遞速度快、查詢方便C、電子招募有助于減少組織的時間投入和方案工作D、求職者進入組織之后適應速度也較快，工作態度往往也較好答案：D解析：電子招募廣告優點有些組織還會要求求職者做一些簡單的在線預篩測試，或者視頻會議技術。第一，這種招募形式的收益成本比相對較高；第二，通過互聯網發布的招募信息傳遞速度快、查詢方便；第三，電子招募有助于減少組織的時間投入和方案工作。49.（）認為，人的智力結構可以分為一般智力因素和特殊智力因素，完成任何工作都需要一般智力因素和某種特殊智力因素共同作用。A、斯皮爾曼B、瑟斯頓C、吉爾福特D、加德納答案：A解析：本題考查智力的內容。斯皮爾曼認為，人的智力結構可以分為一般智力因素和特殊智力因素，完成任何工作都需要一般智力因素和特殊智力因素共同作用。50.在其他條件相同的情況下，促使高中畢業生愿意上大學的情況包括（）。A、國家法定退休時間延遲B、大學生中延期畢業或拿不到學位的學生比例上升C、大學畢業生和高中畢業生之間的工資差距縮小D、經濟不景氣，導致大學畢業生和高中畢業生找工作的難度都增加答案：A解析：根據題干中“愿意上大學”，則需要“收益大于成本，更劃算的情形”，A項符合投資后的收入增量流越長，正確。51.績效管理過程的起點是（）。A、績效輔導B、績效考核C、績效反饋D、績效計劃答案：D解析：績效管理是管理者與員工通過持續開放的溝通，就組織目標和目標實現方式達成共識的過程。績效計劃是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程，它是績效管理的第一個環節，也是績效管理過程的起點。52.工作投入度調查的步驟中，最后一步是（）。A、實施調查B、調查結果反饋C、設計出科學有效的調查工具D、員工和管理者共同制定改進的行動計劃，并加以實施答案：D解析：調查的步驟：①確定滿意度和投入度調查目的②獲得最高管理層和員工的支持③設計出科學有效的調查工具④實施調查⑤調查結果的統計分析⑥調查結果反饋⑦員工和管理者共同制定改進的行動計劃，并加以實施。53.企業在實施戰略性人力資源管理時，通常需要針對為實現組織戰略目標所需完成的一系列人力資源管理活動鏈，設計各種財務類和非財務類目標或衡量指標，這些目標或衡量指標稱為（）。A、平衡計分卡B、人力資源管理計分卡C、KPI指標D、戰略地圖答案：B解析：本題考查戰略性人力資源管理的三大工具；人力資源管理計分卡并不是一張用來計分的卡片，它是針對為實現組織戰略目標所需完成的一系列人力資源管理活動鏈而設計的各種財務類和非財務類目標或衡量指標。54.（）是指一個組織在未來一段時期內到底需要多少名員工以及需要的是哪些類型的員工。A、人力資源規劃B、人力資源需求預測C、人力資源供給預測D、人力資源管理答案：B解析：本題考查人力資源需求預測的內容及其影響因素。人力資源需求預測是指預測一個組織在未來一段時期內到底需要多少名員工以及需要的是哪些類型的員工。55.關于目標管理的說法，錯誤的是（）。A、目標管理強調，應通過群體共同參與的方式，制定具體、可行且能客觀衡量的目標B、實施目標管理時，必須自下而上地設定目標，將組織的目標分解為各個相應層次的目標C、目標管理包括目標具體化、參與決策、限期完成和績效反饋四個要素D、目標管理的實施效果有時候并不能符合管理者的期望答案：B解析：本題考查目標管理的相關內容。實施目標管理可以自上而下的設定目標，也包括自下而上的過程。所以選項B錯誤。56.看職位空缺最終是否得到了填補，以及用人部門對所招募和最終雇用到的人員是否滿意是指（）A、招募需求確定B、招募計劃制訂C、招募活動實施D、招募效果評估答案：D解析：評估招募效果的一種最主要的方法就是看職位空缺最終是否得到了填補，以及用人部門對所招募和最終雇用到的人員是否滿意。57.結構性失業中，最主要的是（）。A、摩擦性失業B、技術性失業C、季節性失業D、周期性失業答案：B解析：本題考查結構性失業。結構性失業中，最主要的是技術性失業。掌握“失業的類型及其成因與對策,勞動經濟學”知識點。58.在某地區勞動力市場上出現的下列情況中，有助于失業率下降的是（）。A、一大批到達退休年齡的勞動者退出勞動力市場B、很多剛畢業的大學生找不到工作C、很多企業因為經濟不景氣而不得不裁員D、一部分失業者在經過相關技能培訓后重新就業答案：D解析：本題考查失業率統計。失業率＝失業人數／（失業人數＋就業人數），一部分失業者在經過相關技能培訓后重新就業，相當于就業人數增加，所以會使失業率下降。掌握“失業率統計與勞動力市場存量—流量模型,勞動經濟學”知識點。59.關于領導理論說法錯誤的是（）。A、改變型領導理論認為應該通過更高的理想和組織價值觀來激勵追隨者們B、魅力型領導理論是羅伯特·豪斯在伯恩斯改變型領導理論的基礎上提出的C、魅力型領導者指具有自信并且信任下屬，對下屬有高度的期望，有理想化的愿景，使用個性化風格的領導者D、路徑-目標理論認為領導者的主要任務是幫助上級達到他們的目標答案：D解析：路徑-目標理論認為領導者的主要任務是幫助下屬達到他們的目標。故D說法錯誤。60.外部招募的缺點是指（）。A、有利于組織的業務創新和管理創新B、擴大了候選人的選擇范圍C、招募成本會較高D、降低招募的風險答案：C解析：AB是外部招募的優點，D是內部招募的優點。61.下列（）屬于職能戰略。A、組織戰略B、公司戰略C、收縮戰略D、人力資源管理戰略答案：D解析：根據人力資源管理是職能部門，可得出職能戰略，D選項正確。62.下列不屬于女職工不得終止勞動合同的情況是（）。A、女職工在孕期B、女職工在產期C、女職工在哺乳期D、女職工在經期答案：D解析：根據《勞動合同法》規定，女職工在孕期、產期、哺乳期等情形下，勞動合同不得終止。63.關于招募，以下說法錯誤的是（）A、最終招募計劃必須獲得上級主管領導的審批，方可進入實施階段B、招募需求必須由具體的用人部門和組織的人力資源部門共同確定C、當組織采取外部招募的做法時，通常采取職位公告的做法D、招募規模根據招募甄選金字塔答案：C解析：當組織采取內部招募的做法時，通常采取職位公告的做法。64.上大學從根本上說是一種（）。A、經濟投資B、經濟決策C、經濟收益D、投資收益答案：B解析：上大學從根本上說是一種經濟決策。65.個體工商戶和靈活就業人員參加企業職工基本養老保險，可以在本省全口徑城鎮單位就業人員平均工資的（）之間選擇適當的繳費基數。A、60%-300%B、70%-300%C、80%-300%D、90%-300%答案：A解析：個體工商戶和靈活就業人員參加企業職工基本養老保險，可以在本省全口徑城鎮單位就業人員平均工資的60%~300%之間選擇適當的繳費基數。66.在綜合計算周期內，某一具體日（或周）的實際工作時間可以超過（）小時。A、8B、9C、10D、12答案：A解析：工時標準在綜合計算周期內，某一具體日（或周）的實際工作時間可以超過8小時（或40小時），但綜合計算周期內的總實際工作時間不應超過總法定標準工作時間。67.小張決定用計算的方法來判斷自己是否應當接受大學教育，經過計算之后他得到了接受大學教育的內部收益率。假定銀行利率會一直保持不變，則在（）情況下，他一定會決定接受大學教育。A、內部收益率＞銀行利率B、內部收益率＜銀行利率C、內部收益率=銀行利率D、內部收益率≤銀行利率答案：A解析：人力資本投資決策的基本原理：由內部收益率的決策原則可知，只有當內部收益率＞銀行利率時，投資計劃是可行的。大學教育作為一種投資，也需要遵守內部收益率的決策原則。68.關于工作滿意度的決定因素，說法錯誤的有（）。A、工作挑戰性和工作滿意度呈倒U形關系B、如果員工周圍的同事對工作不滿，那么該員工也會受到感染C、良好的工作環境能夠提高員工的工作滿意度D、周邊的群體氛圍不會影響工作滿意度答案：D解析：周邊的群體氛圍會影響工作滿意度，如果員工周圍的同事們對工作不滿，那么，該員工也會受到感染，表現出低的滿意度。故D說法錯誤。69.關于工傷保險費的繳納，下列表述有誤的是（）。A、工傷保險費根據以支定收、收支平衡的原則，確定費率B、用人單位繳納工傷保險費的數額為本單位職工工資總額乘以單位繳費費率之積C、職工不繳納工傷保險D、《社會保險法》規定，職工應當參加工傷保險，由用人單位和職工共同繳納工傷保險費答案：D解析：本題考查工傷保險費的繳納;職工不繳納工傷保險費，選項D錯誤。70.（），是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。A、法定勞動B、額外勞動C、正常勞動D、效率勞動答案：C解析：所謂正常勞動，是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。71.實際勞動力人口與潛在勞動力人口之比稱為（）。A、勞動力參與率B、失業率C、就業率D、凈人口流入率答案：A解析：本題考查勞動力參與率。勞動力參與率為實際勞動人口與潛在勞動力人口之比。72.關于績效評價的特征法，說法錯誤的是（）A、特征法所強調的是績效完成者個人的情況B、特征法相對忽略了特定的情境和行為及其產生的結果C、很多個人特征是受員工本人控制的D、即使某人具備某種對組織有利的個人特征，也并不意味著這種特征必然能帶來組織所期望的行為和結果答案：C解析：本題考查的是績效評價的特征法，需要考生對特征法的特點有一定的了解。下面對每個選項進行分析：A.特征法所強調的是績效完成者個人的情況。這個說法是正確的，特征法是一種基于個人特征的績效評價方法，強調個人的能力、素質、態度等方面的因素。B.特征法相對忽略了特定的情境和行為及其產生的結果。這個說法是正確的，特征法相對于行為法和結果法來說，更加注重個人的內在特征，而忽略了外部環境和行為的影響。C.很多個人特征是受員工本人控制的。這個說法是錯誤的，很多個人特征是天生的或者是在成長過程中形成的，員工本人并不能完全控制。D.即使某人具備某種對組織有利的個人特征，也并不意味著這種特征必然能帶來組織所期望的行為和結果。這個說法是正確的，個人的特征并不一定能夠轉化為組織所需要的行為和結果，還需要考慮外部環境和其他因素的影響。綜上所述，選項C是錯誤的，是本題的答案。73.下列說法錯誤的是（）。A、心境也叫心情，它是一種比較微弱、持久而又具有渲染性的情緒體驗狀態，針對具體的事物B、激情是一種強烈、短暫、爆發式的情緒狀態，有明顯的外部表現，如狂喜、絕望等，具有激動性和沖動性的特點C、應激的生理激活水平更高、更強烈，而認知范圍更窄，理智分析和判斷的能力下降D、長期處于應激狀態的人，免疫系統的作用會受到損害,從而導致疾病的產生答案：A解析：心境也叫心情，它是一種比較微弱、持久而又具有渲染性的情緒體驗狀態，不針對具體的事物。74.在經濟不景氣時期，某國的一些產業受到嚴重打擊，裁員現象嚴重，為此該國政府拿出專項財政政策，建立了一些針對失業人員的再就業培訓計劃，政府采取的這種政策稱為（）A、財政政策B、貨幣政策C、產業政策D、人力政策答案：D解析：人力政策是指對勞動力進行重新訓練與教育。75.羅伯特·豪斯的路徑—目標理論認為，主動追求并采納下屬的意見，屬于（）類型的領導行為。A、指導式B、支持型C、參與式D、成就取向式答案：C解析：本題考查羅伯特·豪斯的路徑—目標理論。豪斯確定了四種領導行為：指導式、支持型、參與式、成就取向式。（1）指導式領導讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序。（2）支持型領導努力建立舒適的工作環境，親切友善，關心下屬的要求。（3）參與式領導主動征求并采納下屬的意見。（4）成就取向式領導設定挑戰性目標，鼓勵下屬實現自己的最佳目標。76.根據《勞動保險條例》規定，企業職工各項勞動保險費用，全部由實行《勞動保險條例》的企業負擔，其中一部分由（），另一部分由企業繳納勞動保險金，交工會組織辦理。A、員工支付B、企業直接支付C、企業間接支付D、工會支付答案：B解析：根據《勞動保險條例》規定，企業職工各項勞動保險費用，全部由實行《勞動保險條例》的企業負擔，其中一部分由企業直接支付，另一部分由企業繳納勞動保險金，交工會組織辦理。77.我國法律對（）提供特殊就業保護。A、殘疾人B、未成年工C、下崗人員D、失業人員答案：A解析：保障女性、殘疾人、少數民族勞動者、傳染病病原攜帶者、農村勞動者等特殊群體的平等就業權。78.某公司招聘新員工時采用了人格測試，具體方式是向求職者提供一些刺激情境，然后讓求職者自由地表達對刺激情境的認識和理解，這種測試方法是（）。A、標桿法B、投射法C、評價量表法D、自陳量表法答案：B解析：本題考查人格測試。投射法：這種方法首先向被測試者提供一些未經組織的刺激情境，然后讓被測試者在不受限制的情境下自由表現出自己的反應。79.關于四種決策風格說法錯誤的是（）。A、指導型決策者具有較低的模糊耐受性水平，傾向于關注任務和技術本身B、分析型決策者具有較高的模糊耐受性及很強的任務和技術取向C、概念型決策者具有較低的模糊耐受性，傾向于對人和社會的關注D、行為型決策者具有較低的模糊耐受性，傾向于對人和社會的關注答案：C解析：概念型決策者具有較高的模糊耐受性，傾向于對人和社會的關注。80.組織設計影響組織文化的形成。具體表現不包括（）A、組織的制度化越高，組織文化就越傾向于嚴謹B、企業想要鼓勵創新和開放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度C、高度的規范化不利于形成鼓勵多樣化、革新的組織文化D、管理層次較少，組織結構趨于扁平的組織，有利于上下級之間的溝通答案：B解析：企業想要鼓勵創新和開放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。81.（）即一個人對上大學的未來工資性報酬收入的實際價值打折扣的程度。A、投資收益率B、投資增量流C、貼現率D、投資直接成本答案：C解析：貼現率即一個人對上大學的未來工資性報酬收入的實際價值打折扣的程度。82.職業生涯開發與管理中員工本人的責任不包括（）A、了解自己的職業發展動機和興趣，明確自己當前所處的職業發展階段以及具體的開發需求B、積極主動地從上級領導、同事及其他內部和外部客戶那里獲得關于自己的知識、技能優勢以及存在不足的反饋，并制訂有針對性的開發計劃來加以改進C、努力與組織內部和外部的各種相關工作群體保持接觸，擴大視野和工作中的人際交往范圍D、幫助員工確定現實、合理的職業生涯發展目標，明確開發需求答案：D解析：員工本人需要承擔的責任：①了解自己的職業發展動機和興趣，明確自己當前所處的職業發展階段以及具體的開發需求；②積極主動地從上級領導、同事及其他內部和外部客戶那里獲得關于自己的知識、技能優勢以及存在不足的反饋，并制訂有針對性的開發計劃來加以改進；③努力與組織內部和外部的各種相關工作群體保持接觸，擴大視野和工作中的人際交往范圍；④積極利用各種培訓和開發機會來提高自身能力，并且努力通過達到較高的績效水平引起組織的關注。83.以下關于薪酬說法錯誤的是（）A、福利和服務不是以員工向組織提供的工作時間為計算單位的B、福利通常可以劃分為非貨幣性福利和貨幣性福利C、長期可變薪酬或長期獎金目的在于鼓勵員工努力實現跨年度或多年度的績效目標D、組織通過薪酬能達到合理避稅的目的答案：D解析：由于減少了以現金形式支付給員工的薪酬，組織通過福利能達到合理避稅的目的。84.管理方格圖中，位于坐標（9，1）位置的領導風格的特點是（）。A、極端關注任務B、極端關注人C、既關心任務又關心人D、既不關心任務又不關心人答案：A解析：本題考查管理方格圖。位于坐標（9，1）位置的領導風格的特點是對任務極端關注。85.不屬于組織設計類型的是（）A、事業部制B、團隊結構C、虛擬組織D、有邊界組織答案：D解析：組織設計類型有：事業部、團隊、虛擬、無邊界等，沒有有邊界類型。86.如果兩種勞動力交叉工資彈性是負值，則在碩士畢業生和本科畢業生之間存在（）關系。A、替代B、互補C、總替代D、總互補答案：D解析：如果兩種勞動力交叉工資彈性是負值，則意味著一種勞動力的工資率提高促進了另一種勞動力的就業量減少，說明兩者是總互補關系。87.根據路徑-目標理論，下列表述不正確的有()。A、下屬的工作是結構化的，則支持型的領導可以帶來高的績效和滿意度B、外控型下屬對成就取向式型領導更為滿意C、對于能力強或經驗豐富的下屬，指導式的領導可能被視為多余的D、內控型下屬對參與型領導更為滿意答案：B解析：路徑-目標理論認為：內控型下屬對參與型領導更為滿意，而外控型下屬對指導式領導更為滿意，B錯誤。B項和D項容易混淆，注意內外控的區分。88.我國在統計失業率時，所應用的指標是（）。A、國民失業率B、城鎮登記失業率C、城市失業率D、城鄉失業率答案：B解析：本題考查中國的失業率統計問題。我國在統計失業率時，所應用的指標是城鎮登記失業率。掌握“失業率統計與勞動力市場存量—流量模型,勞動經濟學”知識點。89.關于績效評價的結果法，說法錯誤的是（）A、結果法是一種只看結果的方法B、點強調員工通過工作產生了哪些成果和結果C、結果法的成本有效性很低D、通過結果法收集的數據看起來更為客觀、直觀答案：C解析：結果法的成本有效性也更高，這是因為追蹤結果的成本往往要比追蹤行為的成本更低。90.《勞動合同法》規定，（）是我國的基本用工形式。A、勞動合同用工B、法定用工C、企業用工D、法人用工答案：A解析：《勞動合同法》規定：勞動合同用工是我國的基本用工形式。91.城鎮職工基本養老保險的參保范圍不包括（）。A、城鎮各類企業及其職工B、實行企業化管理的事業單位及其職C、社會力量所辦學校等民辦非企業單位D、退休返聘人員答案：D解析：城鎮職工基本養老保險:城鎮企業職工基本養老保險主要覆蓋城鎮各類企業及其職工、實行企業化管理的事業單位及其職工、社會力量所辦學校等民辦非企業單位，無雇工的個體工商戶、未在用人單位參加基本養老保險的非全日制從業人員以及其他靈活就業人員可以參加基本養老保險，由個人繳納基本養老保險費。92.具有直線-參謀制特點的組織形式屬于（）。A、行政層級式B、矩陣組織形式C、職能制形式D、事業部制形式答案：C解析：職能制組織形式的主要特點有：職能分工、直線-參謀制和管理權力高度集中。93.關于馬斯洛需要層次理論，說法錯誤的有（）。A、馬斯洛需要層次理論將人的需要由低到高分為5種類型B、不是每個人都有這些需要，在不同的時期表現出來的各種需要的強烈程度不同C、未滿足的需要是行為的主要的激勵源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用D、5種需要層級越來越高，當下一層次的需要被合理地滿足后，個體才會追求上一層次的需要答案：B解析：馬斯洛認為每個人都有這些需要，只是在不同的時期表現出來的各種需要的強烈程度不同而已。94.由于季節變化而導致的定期性的勞動者就業崗位的喪失，是()。A、隱性失業B、季節性失業C、周期性失業D、摩擦失業答案：B解析：本題考查季節性失業。季節性失業是指由于季節變化而導致的定期性勞動者就業崗位的喪失。95.關于失業的說法，不正確的是（）。A、季節性失業主要源自一些行業或部門的勞動力需求具有季節性B、政府通過提供更好的職業指導和職業供求預測有助于緩解結構性失業C、非耐用消費品行業的勞動者受到周期性失業打擊的可能性更大D、政府可以針對季節性失業規定一個合理的失業補助期限答案：C解析：周期性失業：耐用消費品行業的勞動者受到周期性失業打擊的可能性更大，C項錯誤。96.《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》規定，變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過（）個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。A、1B、2C、3D、4答案：A解析：《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》規定，變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過1個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。97.（）是用人單位組織員工生產經營頻繁處理的問題。A、加點B、加班C、延長工作時間D、更改作息制度答案：B解析：加班是用人單位組織員工生產經營頻繁處理的問題。98.非全日制從業人員以及其他靈活就業人員參加基本養老保險的，應當按照國家規定繳納基本養老保險費，分別記入基本養老保險統籌基金和個人賬戶，其中（）記入個人賬戶。A、6%B、7%C、8%D、9%答案：C解析：雇工的個體工商戶、未在用人單位參加基本養老保險的非全日制從業人員以及其他靈活就業人員參加基本養老保險的，應當按照國家規定繳納基本養老保險費，分別記入基本養老保險統籌基金和個人賬戶，其中8%記入個人賬戶。99.符合法律規定的勞動合同處理方式是（）。A、甲公司更改名稱為乙公司，甲公司為勞動者簽訂的勞動合同不再有效B、甲公司分立為乙公司和丙公司，甲公司與勞動者簽訂的勞動合同不受分立影響繼續履行C、甲公司更換法定代表人后，新的法定代表人應與勞動者重新簽訂勞動合同D、甲公司和乙公司合并為丙公司后，丙公司應與甲乙公司的勞動者重新簽訂勞動合同答案：B解析：企業法人分立、合并，它的權利和義務由變更后的法人享有和承擔。在用人單位發生合并、分立等情況時，勞動關系的承繼就是通過勞動合同主體的變更，由新的用人單位接替原用人單位繼續履行勞動合同的權利義務，使原勞動權利義務內容得以保留。但是，如果沒有從形式上變更勞動合同的，原勞動合同也應當繼續履行。100.勞動者不能立即通知用人單位解除勞動合同的情形有（）。A、用人單位未及時足額支付勞動報酬的B、用人單位規章制度違反法律法規的規定，損害勞動者權益的C、用人單位未按合同約定提供勞動保護的D、用人單位合并或者分立的答案：D解析：勞動者可以立即通知用人單位解除勞動合同的情形有：①未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；②未及時足額支付勞動報酬的；③未依法為勞動者繳納社會保險費的；④用人單位的規章制度違反法律法規的規定，損害勞動者權益的；⑤因用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的。101.如果一勞動者只從事家務等非市場勞動，且未到市場上尋找工作，則他被歸入（）A、就業者B、失業勞動力C、非勞動力D、經濟活動人口答案：C102.失業人員失業前用人單位和本人累計繳費滿5年不足10年的，領取失業保險金的最長期限為（）個月。A、10B、12C、18D、20答案：C解析：本題考查失業保險待遇及調整。失業人員失業前用人單位和本人累計繳費滿5年不足10年的，領取失業保險金的最長期限為18個月。103.勞動力參與率主要是指在（）以上人口中，就業人口與失業人口之和所占的百分比。A、15歲B、16歲C、17歲D、18歲答案：B解析：本題考查勞動力參與率的概念。16歲為法定最低可工作年齡，因此勞動力參與率通常是指就業人口與失業人口之和在一個國家或地區的16歲以上人口中所占的百分比。104.根據某項評價標準將每位員工逐一與其他員工比較，選出每次比較的優勝者，最后根據每位員工獲勝的次數進行績效排序，這種績效考評方法是（）。A、行為觀察量表法B、行為錨定法C、強制分布法D、配對比較法答案：D解析：本題考查配對比較法的定義。配對比較法是根據某項評價標準將每位員工逐一與其他員工比較，選出每次比較的優勝者，最后根據每位員工獲勝的次數進行績效排序。掌握“人力資源管理”知識點。105.人力資本投資理論認為，在其他條件相同的情況下，上大學后的收入增量流越長，高中畢業生上大學的愿望越強，能夠支持這一理論的社會現象是（）。A、和年紀大的人相比，年輕的人上大學更多B、女性上大學的積極性比男性高C、大學畢業生與高中畢業生的工資性報酬差距較大時，愿意上大學的高中畢業生比例上升D、經濟危機時期愿意上大學的高中畢業生比例有所上升答案：A106.人力資源需求預測的主要方法中（）適合于短期預測，對那些規模較小或經營環境相對穩定、人員流動率不太高的企業A、德爾菲法B、經驗判斷法C、回歸分析法D、趨勢預測法答案：B解析：經驗判斷法適用范圍：適合于短期預測，對那些規模較小或經營環境相對穩定、人員流動率不太高的企業。107.關于工作滿意度的均衡水平模型的說法，正確的是（）。A、總體工作滿意度由每一因素的滿意度累加而成B、每個員工都有其典型的工作滿意度水平C、考察員工的滿意度水平，需要將員工的工作與“理想工作”相比較D、工作滿意度是單維而非多維的答案：B解析：A屬于工作滿意度的因素模型，D錯誤。C屬于工作滿意度的差異模型。108.從績效管理的角度來說，內部成長戰略更為重視（）。A、目標B、過程C、結構D、結果答案：D解析：本題考查人力資源戰略與不同組織戰略的匹配。從績效管理的角度來說，這類組織會同時關注員工的工作結果以及完成工作的過程，但是更重視結果，同時，薪酬與結果的聯系往往也非常緊密。109.組織變革方法中，最根本和最重要的變革（）A、以人員為中心的變革B、以結構為中心的變革C、以技術為中心的變革D、以系統為中心的變革答案：A解析：組織變革方法中，最根本和最重要的變革是以人員為中心的變革。110.關于培訓與開發，說法錯誤的是（）A、培訓關注的是滿足當前的工作需要B、開發的著眼點是幫助員工作好滿足未來工作需要的準備C、高階培訓是一種將培訓與組織的戰略性經營目標聯系在一起的培訓管理實踐D、型組織是指組織成員總是在努力不斷地學習新東西答案：D解析：學習型組織是指組織成員總是在努力不斷地學習新東西，并且將他們所學到的新東西持續不斷地運用于組織所提供的產品或服務質量的改善的組織。111.內部招募的優點不包括（）A、而有利于提高員工的工作滿意度、員工士氣和員工對組織的忠誠度B、通常能夠較快地適應新的工作需要C、形成所謂的“近親繁殖”現象D、減少了因收集和處理眾多的求職者的信息和對求職者進行篩選而不得不支出的成本答案：C解析：C說法是內部招募的缺點。112.年齡、經驗、受教育程度等標志或特征，能夠獲得的標記稱為（）。A、信號B、維度C、模型D、特質答案：A解析：教育的信號模型。企業常常根據他們所認為的與生產率之間存在某種聯系的、同時又是可以被觀察到的標志或特征來進行人員的篩選。這些標志或特征包括年齡、經驗、受教育程度等，這些能夠獲得的標記就被稱為信號。113.在（）情況下，組織的人力資源管理部門與組織的戰略管理過程是完全分離的。A、行政管理聯系B、單向聯系C、雙向聯系D、一體化聯系答案：A解析：本題考查人力資源管理與戰略規劃之間的聯系；在行政管理聯系情況下，組織的戰略規劃是在沒有得到人力資源管理部門的任何參與的情況下完成的。因此，在這種整合水平上，組織的人力資源管理部門與組織的戰略管理過程是完全分離的。114.以下不屬于人文技術方法的是（）A、敏感性訓練B、調查反饋C、質量圈D、合并職能部門答案：D解析：人文技術方法包括：敏感性訓練、調查反饋、質量圈、團際發展。115.組織文化中有沒有（）是衡量一個組織是否形成了自己的組織文化的主要標志。A、物質層B、制度層C、精神層D、組織文化的里層答案：C解析：組織文化的結構可分為三個層次：物質層、制度層和精神層。物質層是組織文化的表層；制度層是組織文化的中間層；精神層是組織文化的深層，是組織文化的核心和靈魂，因此，組織文化中有沒有精神層是衡量一個組織是否形成了自己的組織文化的主要標志和標準。116.關于績效評價方法的說法，不正確的是（）。A、行為錨定等級評價法是采用關鍵事件對圖尺度評價法進行改進B、關鍵事件法可以向員工提供明確的反饋，節省時間C、比較法主觀性較強D、配對比較法要求評價者對所有被評價員工進行相互之間的兩兩比較答案：B解析：關鍵事件法耗費時間；對不同員工的行為表現進行比較往往也很困難。B錯誤，故答案為B。117.薪酬管理的作用不包括（）A、支持組織戰略實現，改善組織經營績效B、塑造和強化組織文化C、明確組織目標D、幫助組織有效控制經營成本答案：C解析：薪酬管理的作用對于組織而言，薪酬管理的功能主要表現在以下幾個方面。（1）支持組織戰略實現，改善組織經營績效。（2）塑造和強化組織文化。（3）支持組織變革。（4）幫助組織有效控制經營成本118.在我國，社會保險方面的法律規范屬于（）。A、民法B、商法C、經濟法D、社會法答案：D解析：在我國，社會保險方面的法律規范屬于社會法。119.員工對工作不滿的表達方式中，破壞性和消極的是（）。A、辭職B、提建議C、忠誠D、忽視答案：D解析：忽視是破壞性和消極的，消極地聽任事態向更糟糕的方向發展，表現出的具體行為包括抱怨、曠工、遲到、怠工、錯誤率增加等。120.關于摩擦性失業說法錯誤的是（）。A、它不是由于尋找工作、達成就業協議的時滯所引起的B、造成摩擦性失業的一個基本原因是勞動力市場的動態屬性C、它是一種正常性的失業，它的存在與充分就業并不矛盾D、即便勞動力市場處在均衡狀態，也會存在摩擦性失業答案：A解析：本題考查摩擦性失業。摩擦性失業是競爭性勞動力市場的一個自然特征，它不是由于工作崗位缺乏而造成的，而是由于尋找工作、達成就業協議的時滯所引起的。它是一種正常性的失業，它的存在與充分就業并不矛盾。121.（）用分類學的方法研究人格，認為人格結構的基本元素就是特質。A、奧爾波特B、弗洛伊德C、卡特爾D、艾森克答案：C解析：本題考查卡特爾的特質理論。美國心理學家卡特爾用分類學的方法研究人格，認為人格結構的基本元素就是特質。122.關于薪酬結構設計，說法錯誤的是（）A、薪酬變動比率通常是指同一薪酬等級內部的最高值與最低值之差與最高值之間的比率B、薪酬區間是指在某一薪酬等級內部允許薪酬變動的最大幅度C、比較比率表示員工實際獲得的基本薪酬與相應薪酬等級的中值或者中值與市場平均薪酬水平之間的關系D、薪酬區間的中值代表該薪酬等級中的職位在外部勞動力市場上的平均薪酬水平答案：A解析：薪酬變動比率通常是指同一薪酬等級內部的最高值與最低值之差與最低值之間的比率。123.用人單位依法安排勞動者延長工作時間的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的（）支付勞動者工資。A、100%B、150%C、200%D、300%答案：B解析：用人單位依法安排勞動者延長工作時間的,按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資。124.問卷調查法的優點包括（）。A、問卷調查法很少單獨使用B、可以在較短的時間內從眾多任職者處收集到所需信息C、員工對問卷內容的理解不存在差異D、設計問卷并進行測算的技術要求很高答案：B解析：D屬于缺點。A不屬于優點。C說法錯誤。B正確。125.德爾菲技術的特點不包括（）。A、不安排團體成員見面討論，節省面談會議的成本B、能避免人際沖突C、比較省時D、不利于激發決策參與者的創造性想法答案：C解析：德爾菲技術比較費時。126.以下關于薪酬說法錯誤的是（）A、薪酬水平決定了組織薪酬的外部競爭性B、薪酬水平是指組織中各職位、各部門以及整個組織的最高薪酬水平C、薪酬結構是指在同一組織內部，一共有多少個基本薪酬等級以及相鄰的兩個薪酬等級之間的薪酬水平差距D、職位薪酬體系運用最為廣泛答案：B解析：薪酬水平是指組織中各職位、各部門以及整個組織的平均薪酬水平127.可用來說明貨幣工資的購買能力的是（）。A、名義工資B、實際工資C、基本工資D、效率工資答案：B解析：本題考查貨幣工資與實際工作。實際工資則是指貨幣工資所能購買到的商品和服務量。它可用來說明貨幣工資的購買能力。128.進行宣傳和動員，提高組織成員對變革意義的認識，盡量使全體成員都能積極參與到變革中來，這屬于變革程序中的（）。A、確定問題B、組織診斷C、實行變革D、變革效果評估答案：C解析：組織變革程序包含以下四個步驟：（1）確定問題。當組織變得沒有活力或效率低下時，管理層應當研究和分析造成這種狀況的原因。確定問題可以通過情報系統所提供的信息對內外環境的變化進行分析，也可以采用心理學的調查方法，如市場調查、民意測驗等。（2）組織診斷。確定問題之后，組織可借助于必要的工具和方法來對組織狀況進行診斷。常用的組織診斷方法有組織問卷、職位說明書、組織結構圖等。（3）實行變革。變革必然會受到來自各方面的阻力。因此，首先要進行宣傳和動員，提高組織成員對變革意義的認識，盡量使全體成員都能積極參與。其次要著重研究和制訂切實可行的變革計劃。一般而言，變革計劃制訂之后需要在小范圍內進行試點，待取得經驗后再全面展開；（4）變革效果評估。在變革實行的過程中，必須重視對變革效果的反饋，并對反饋的結果進行研究分析，不斷發現問題，以使變革順利進行。所以答案選擇C。129.王明正在戒煙，昨天吃完飯他的好友給他香煙時，他又抽了一支。他想生活中有如此多的壓力，只能靠吸煙來緩解，別無他法。王明使用的減少認知失調的方法是（）。A、改變認知的重要性B、改變態度C、增加新的認知D、減少選擇感答案：D解析：減少認知失調的方法包括：①改變態度；②增加認知；③改變認知的重要性；④減少選擇感；⑤改變行為。減少選擇感：讓自己相信自己之所以做出與態度相矛盾的行為是因為自己沒有其他選擇。130.決策者具有較高的模糊耐受性以及很強的任務和技術取向，屬于（）。A、指導型B、分析型C、概念型D、行為型答案：B解析：將價值取向與模糊耐受性組合起來，可以得到四種不同的決策風格：①指導型，決策者具有較低的模糊耐受性水平，傾向于關注任務和技術本身；②分析型，決策者具有較高的模糊耐受性以及很強的任務和技術取向；③概念型，決策者具有較高的模糊耐受性，并且傾向于對人和社會的關注；④行為型，決策者具有較低的模糊耐受性，傾向于對人和社會的關注。131.下列在職培訓的有關說法，錯誤的是（）。A、在職培訓支付的場地費屬于直接成本B、接受特殊在職培訓較多的員工更容易在其他企業中找到工作C、一般培訓成本由員工來承擔，員工自己享有收益較為合理D、利用本企業的機器和資深員工培訓而導致的工作效率損失屬于機會成本答案：B解析：一般在職培訓：使勞動者能夠獲得對于很多組織都有價值的人力資本；特殊在職培訓：通過這種培訓所形成的知識、技能和經驗只對提供培訓的雇主有效。接受一般在職培訓較多的員工更容易在其他企業中找到工作，B說法錯誤，符合題意132.社會保險法律規范的立法原則體現在法律強制性和（）。A、社會公平性B、社會公正性C、社會公開性D、社會強制性答案：A解析：社會保險法律規范的立法原則體現在：（1）法律強制性。（2）社會公平性。133.組織文化是從（）樹立起來的典范。A、最高管理層B、中間層C、執行人員D、顧客答案：A解析：本題考查組織文化。組織文化是從最高管理層樹立的典范發展而來，在很大程度上取決于最高管理層的行為方式和管理風格。134.關于組織設計與組織文化之間關系的說法，錯誤的是（）。A、組織的制度化程度越低，組織文化就越傾向于嚴謹B、強調等級制度的組織設計，很難形成公平、自由參與的組織文化C、高度的規范化不利于形成鼓勵多樣化、革新的組織文化D、級別差別很大的薪酬制度適合于強調等級的組織文化，不適合崇尚平等的組織文化答案：A解析：組織的制度化程度越高，組織文化就越傾向于嚴謹，可得出A說法錯誤，符合題意。135.組織文化結構中，（）是組織文化的核心和靈魂。A、物質層B、制度層C、文化層D、精神層答案：D解析：組織文化的物質層、制度層和精神層這三者都是緊密相連的。物質層是組織文化的外在表現，是制度層和精神層的物質基礎；制度層制約和規范著物質層及精神層的建設，沒有嚴格的規章制度，組織文化建設也就無從談起；精神層是形成物質層及制度層的思想基礎，也是組織文化的核心和靈魂。136.企業常常會利用不同勞動者的歷史績效水平，來預測求職者的未來生產率，這種做法很容易產生（）歧視。A、統計性B、雇主C、工資D、職業答案：A解析：本題考查勞動力市場歧視。統計性歧視與雇主的招募和甄選過程有關。企業經常會利用一些歷史經驗來幫助自己做出判斷，雇主曾經雇用過的各種不同類型的勞動者的總體績效表現等很可能會成為這種歷史經驗，企業經常會用這些信息來幫助自己預測屬于這些群體的求職者的未來生產率狀況。所以本題選A。137.情緒的兩極性從情緒對人的意義的劃分，不包括（）。A、積極的和消極的情緒B、增力的和減力的情緒C、肯定的和否定的情緒D、愉快和不愉快答案：D解析：從情緒對人的意義劃分：積極的和消極的情緒、增力的和減力的情緒、肯定的和否定的情緒。從快感度、緊張度、激動度和強度劃分：快感度（愉快和不愉快）緊張度（輕松和緊張）激動度（平靜和激動）強度（一般憤怒和大怒、暴怒）。138.從理論上來說，就業說法的不正確的是（）.A、勞動者必須要既有勞動能力，還要有勞動意愿B、勞動者所參加的勞動必須是某種形式的社會勞動C、勞動必須能夠獲得報酬或收入D、勞動者參加義務性的勞動答案：D解析：本題考查就業的三層基本含義。就業實際上有三層基本含義：一是勞動者必須要既有勞動能力，還要有勞動意愿。二是勞動者所參加的勞動必須是某種形式的社會勞動，而不是家庭勞動。三是勞動必須能夠獲得報酬或收入，而不能是公益性或義務性的勞動。139.改變型領導是通過（）來激勵追隨者的。A、更好的物質獎勵B、更多的提升機會C、更有助于職業發展的培訓D、更高的理想和組織價值觀答案：D解析：與交易型領導相反，改變型領導則是通過更高的理想和組織價值觀來激勵他的追隨者們，他們能夠為組織制定明確的愿景，且更多地通過自己的領導風格來影響員工和團隊的績效；140.（）是能夠在計算機桌面上顯示的各類圖表，它以桌面圖形、表格以及計算機圖片的形式向領導者和管理者形象地揭示了在公司戰略地圖上出現的各項活動目前在公司中進展到了什么階段以及正在向哪個方向前進。A、戰略地圖B、數字儀表盤C、工作設計D、人力資源管理計分卡答案：B解析：本題考查戰略性人力資源管理的三大工具。數字儀表盤是能夠在計算機桌面上顯示的各類圖表，它以桌面圖形、表格以及計算機圖片的形式向領導者和管理者形象地揭示了在公司戰略地圖上出現的各項活動目前在公司中進展到了什么階段以及正在向哪個方向前進。141.從失業保險基金中領取失業保險金的條件不包括（）。A、失業前用人單位和本人已經繳納失業保險費滿一年B、非因本人意愿中斷就業C、已經進行失業登記，并有求職要求的D、移居境外的答案：D解析：領取失業保險金的條件：（1）失業前用人單位和本人已經繳納失業保險費滿1年（2）非因本人意愿中斷就業（3）已經進行失業登記，并有求職要求。失業人員在領取失業保險金期間有下列情形之一的，停止領取失業保險金，并同時停止享受其他失業保險待遇：①重新就業的；②應征服兵役的；③移居境外的；④享受基本養老保險待遇的；⑤無正當理由，拒不接受當地人民政府指定部門或者機構介紹的適當工作或者提供的培訓的。D符合題意。142.下列爭議中屬于勞動爭議的是（）。A、小王與社會保險經辦機構因發放養老金引起的爭議B、小張與用人單位因公有住房轉讓引起的爭議C、小李與其雇用的家政服務員因報酬標準引起的爭議D、小趙與用人單位因辦理人事檔案轉移引起的爭議答案：D解析：勞動爭議處理的原則和范圍。用人單位之間、勞動者之間、用人單位與沒有與之建立勞動關系的勞動者、國家機關與公務員之間產生的爭議不屬于勞動爭議，選項A、C爭議對象不符合；公有住房轉讓的爭議屬于經濟糾紛，不是勞動權利義務的爭議，不屬于勞動爭議，選項B錯誤。143.組織的戰略能夠得到成功的執行取決的因素中，不屬于人力資源管理負有的主要責任的是（）A、工作任務設計B、人員甄選、培訓與開發C、報酬系統D、組織結構答案：D解析：組織的戰略能夠得到成功的執行取決的因素：人力資源管理負有主要責任:工作任務設計、人員甄選、培訓與開發、報酬系統；人力資源管理會產生直接影響：組織結構、信息系統。144.以下關于員工開發與職業發展說法錯誤的是（）A、開發是指根據員工和組織雙方的發展需求對員工的潛力進行開發B、跨專業和跨學科流動的新型職業發展模式也越來越普遍C、學習地圖是指以員工個人的職業能力發展和職業進步為核心的、有計劃的、綜合性的一系列學習活動D、學習地圖與組織結構科級制相吻合答案：D解析：學習地圖與組織結構扁平化相吻合145.雇主針對既定的生產率特征支付的價格因勞動者所屬的人口群體不同而呈現系統性的差別指的是（）。A、工資歧視B、職業歧視C、個人歧視D、客戶歧視答案：A解析：本題考查工資性報酬差別與勞動力市場歧視。工資歧視是指雇主針對既定的生產率特征支付的價格因勞動者所屬的人口群體不同而呈現系統性的差別。146.下列有關KPI與OKR，說法錯誤的是（）A、OKR是績效改進工具B、KPI是典型的績效評價工具C、OKR強調員工的主觀性和創造性D、OKR強調員工的執行力答案：D解析：KPI強調員工的執行力147.關于長期勞動力需求的說法，正確的是（）。A、工資率變動在長期中對勞動力需求產生的影響會比在短期中更大B、工資率上升所產生的規模效應導致長期勞動力需求數量的增加C、工資率上升所產生的替代效應導致長期勞動力需求數量的增加D、在長期中，工資率變動只會對勞動力需求產生規模效應，不會產生替代效應答案：A解析：勞動力需求曲線描述了在產品需求、資本價格以及可利用的生產技術等因素不變的情況下，相對于各種可能的市場工資率水平，市場或企業愿意雇用的勞動力數量；無論是在短期，還是在長期，勞動力需求曲線的自左上方向右下方傾斜的形狀都是不變的，只不過長期來看，工資率變化對于勞動力需求數量產生的影響會更大一些。148.培訓成果轉化不包含的方面是（）A、培訓成果轉化的氛圍B、運用培訓內容的機會C、受訓者的自我管理能力D、受訓者必須是愿意學習并且對于自學很適應的人答案：D解析：培訓成果轉化包含的方面是培訓成果轉化的氛圍、運用培訓內容的機會、受訓者的自我管理能力149.推動就業高質量發展，需要在頂層設計做出統籌安排的方面不包括（）。A、政策推出B、政府責任C、市場政策D、財稅支持答案：C解析：推動就業高質量發展，需要在頂層設計方面從政策推出、政府責任、市場定位、財稅支持等方面做出統籌安排。要注意原文說法。150.在其它條件不變的情況下，相關因素對勞動力需求的影響是（）。A、工資率上漲的規模效應導致勞動力需求下降B、工資率上漲的替代效應導致勞動力需求上升C、資本價格下降的替代效應導致勞動力需求上升D、產品需求下降導致勞動力需求上升答案：A解析：本題考點為勞動力需求影響因素的綜合考察。工資率變動的替代效應和規模效應對勞動力需求的影響方向是相同的，即在長期內，工資率上升的替代效應和規模效應都使勞動力需求減少，反之亦然。B錯誤。產品需求上升的規模效，導致勞動力需求上升。反之亦然。D錯誤。資本價格變化產生的規模效應和替代效應對于勞動力需求數量的影響在作用方向上是相反的。資本價格變化對于勞動力需求數量的最終影響將取決于哪種效應的力量更大。C錯誤。故選A。151.（）是一種在實際造成事故之前對此類傷害因素進行識別和消除的系統方法。A、工作分析B、工作傷害分析C、危險性事故分析D、預防危險事故分析答案：B解析：工作傷害分析是一種在實際造成事故之前對此類傷害因素進行識別和消除的系統方法。152.特質理論不能解釋為什么具有不同特質的領導在各自的組織中都可以工作得非常出色，這體現了特質理論（）。A、忽視了下屬的需要B、沒有區分原因和結果C、忽視了情境因素D、沒有指明各種特質之間的相對重要性答案：C解析：特質理論由于存在一些缺陷，所以在解釋領導行為方面并不十分成功，它的不足表現在:①它忽視了下屬的需要;②沒有指明各種特質之間的相對重要性，成功的領導可能需要具備許多特質，但其中某些特質最為關鍵;③忽視了情境因素，特質理論沒有考慮到工作的結構性、領導權力的大小等情境因素的影響，因此不能解釋為什么具有不同特質的領導在各自的組織中都可以做得非常出色;④沒有區分原因和結果。153.（）是有計劃變革及干預措施的總和，它尋求的是增進組織的有效性和員工的幸福感A、組織變革B、組織發展C、組織設計D、組織文化答案：B解析：組織發展含義：有計劃變革及干預措施的總和，它尋求的是增進組織的有效性和員工的幸福感。154.下列關于職工年休假說法錯誤的是（）。A、單位根據生產、工作的具體情況，不需考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假B、年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排C、單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排D、對職工應休未休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬答案：A解析：帶薪年休假制度:單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。故A錯誤。155.關于勞動力流動的說法，錯誤的是（）。A、勞動力流動有助于糾正地區間的就業不平衡B、勞動力流動對于勞動者來說是好事，但對企業來說是壞事C、勞動力流動應該有個合理的限度，過多的勞動力流動對于企業和勞動者來說都不利D、勞動力流動有利于提高整個社會的勞動力資源配置效率答案：B解析：B說法太過片面，錯誤。156.勞動者享有的勞動保護權利不包括（）。A、獲得勞動安全衛生條件B、獲得勞動保護用品C、獲得法定休息時間D、獲得加班額外報酬答案：D解析：勞動者享有的勞動保護權利包括：獲得勞動安全衛生條件、獲得勞動保護用品、獲得法定休息時間、定期接受健康檢查、依法獲得特殊保護。157.根據戰略規劃與人力資源管理之間的聯系，戰略規劃小組把考慮的戰略選擇告知人力資源部門屬于（）A、行政管理聯系B、單向聯系C、雙向聯系D、一體化聯系答案：C解析：在戰略規劃與人力資源管理之間，存在一種密切的關聯。戰略規劃小組在制定戰略選擇時，需要考慮到組織的人力資源能力和需求，以確保戰略的可實施性。同樣，人力資源部門也需要了解戰略規劃的方向和目標，以便制定相應的人力資源計劃