PAGE畢業設計（論文）評審表題目論我國企業“80后”員工的管理及對策學生畢業設計（論文）評審表學生畢業設計（論文）終稿(由學生填寫內容摘要)：“80后”是伴隨著計算機和互聯網成長起來的一代。由于“80后”所經歷的特殊歷史背景，他們在人們眼中一直沒有很好的印象，有人說“80年代出生者”最大的特點就是自我。然而面對“你自信么？”，這樣一個問題，所得到的答案卻有點出人意料。他們不愿張揚，自我意識已經潛移默化到生活中的種種方面。然而隨著時間的推移、年齡的增長，人們對“80后”的一些看法和偏見亦在逐漸改變，尤其是在2008年5.12汶川地震發生后，這一群年輕人的血性表現，作為有力的中堅力量點燃了國人又一次的愛國熱潮。目前，“80后”逐漸成為員工主流。這代人普遍具有獨立、自主、自我、張揚、參與等特點，這對企業管理模式是一個極大的沖擊和挑戰。本文針對“80后”員工的這些特點，從培訓、激勵、企業文化等方面提出了相應的管理措施。學生（簽名）：年月日（可另附頁）指導教師評語初評成績初評成績指導教師（簽名）：年月日答辯記錄答辯主持人答辯小組成員秘書答辯日期答辯教師提問學生回答情況1．2．3．4．5．答辯小組評語答辯主持人（簽名）：年月日答辯成績答辯主持人（簽名）：年月日電大分校初審意見分校專業負責人（簽名）：年月日省級電大復審意見省級電大專業負責人（簽名）：年月日河北廣播電視大學“人才培養模式改革和開放教育試點”行政管理專科畢業論文論文題目論我國企業“80后”員工的管理及對策學生姓名學號指導教師年級分校/學院提交日期內容摘要“80后”是伴隨著計算機和互聯網成長起來的一代。由于“80后”所經歷的特殊歷史背景，他們在人們眼中一直沒有很好的印象，有人說“80年代出生者”最大的特點就是自我。然而面對“你自信么？”，這樣一個問題，所得到的答案卻有點出人意料。他們不愿張揚，自我意識已經潛移默化到生活中的種種方面。然而隨著時間的推移、年齡的增長，人們對“80后”的一些看法和偏見亦在逐漸改變，尤其是在2008年5.12汶川地震發生后，這一群年輕人的血性表現，作為有力的中堅力量點燃了國人又一次的愛國熱潮。目前，“80后”逐漸成為員工主流。這代人普遍具有獨立、自主、自我、張揚、參與等特點，這對企業管理模式是一個極大的沖擊和挑戰。本文針對“80后”員工的這些特點，從培訓、激勵、企業文化等方面提出了相應的管理措施。關鍵詞：80后員工工作特性管理對策目錄一、傳統管理遭遇“80后”員工………1二、“80后”員工的價值觀及特征……………………1（一）擁有多元化的價值觀念…………2（二）企業歸屬感不強………………2（三）崇尚自由，不喜歡循規蹈矩的工作………………2（四）心理容易波動，抗壓性較差………2（五）對成功有獨特的見解，對權威有自己的看法…………………2（六）擁有較高的計算機水平和專業技能……………3三、如何管理“80后”員工…………3（一）建立新穎的員工甄選和培訓機制…………………3（二）建立新的員工溝通和領導方式……………………4（三）建立符合“80后”員工工作特征的激勵方式………………5四、結論…………………6參考文獻…………………7PAGE7論企業“80后”員工的管理“80后”這個近幾年日漸興起的詞語，代表著親眼鑒證著當代中國在改革開放后日漸發展崛起并與之一同成長的特殊的新一代。有人說“80年代出生者”最大的特點就是自我。然而面對“你自信么？”，這樣一個問題，所得到的答案卻有點出人意料。他們不愿張揚，自我意識已經潛移默化到生活中的種種方面。一、傳統管理遭遇“80后”員工銷售部經理王先生，不茍言笑，員工都知道，在王先生手下做事態度一定要認真，做事一定要規范。由于管理嚴格，銷售部業績突飛猛進，銷售人員不僅得到了公司的物質嘉獎。王先生原以為這樣的結果人人都會喜歡，但他錯了。這樣的管理方式，在很多“80后”員工看來簡直不可理喻。去年接受了一批應屆本科畢業生，王先生對應屆畢業生的要求一向嚴格，方方面都要按要求進行。可是三個月過去了，王先生發現其中一個叫趙曉的員工常常請假，即使在辦公室他也往往心不在焉。王先生很生氣。可是到了季度末趙曉的銷售業績卻讓王先生大吃一驚，平時并不怎么努力的他卻在新員工中處于中上游。最終王先生還是決定和他認真談一次。趙曉說自己崇尚自由的狀態，不喜歡追逐名利，更不希望為了物質而失去其他的東西。“每周我只工作三天，就能完成您給我訂的任務指標”。這些話讓王先生聽了又高興，又無奈。高興的是自己發現了一個悟性與能力很高的人才，他知道趙曉完全可以做出更大的業績，無奈的是生性淡泊名利的趙曉選擇了平庸，選擇了打發日子。王先生并不想看到一顆希望之星就此沉淪，但他卻不知如何解決。事實上，在西方國家，從20世紀90年代中后期開始，已經有學者從互聯網發展歷程對人的影響角度出發，細分出伴隨著計算機以及互聯網發展而成長的一代—Y代。并對其進行分析研究。同樣，在我國Y代也逐漸成為員工的主流。Y代在我國被稱為“80后”。隨著“80后”逐漸進入職場，并成為企業發展的生力軍的時候，管理者突然發現原來的許多傳統的管理理論對“80后”員工不再適用。如果再不及時的對年輕員工的工作特征進行分析，并有針對性的迎接“80后”員工的挑戰，管理者就會感到力不從心，而管理就會陷入困境。所以管理者的當務之急就是塑造一種全新的管理理念，迎接“80后”員工的挑戰。二、“80后”員工的價值觀及特征由于“80后”所經歷的特殊歷史背景，他們在人們眼中一直沒有很好的印象，然而隨著時間的推移、年齡的增長，人們對“80后”的一些看法和偏見亦在逐漸改變，尤其是在2008年5.12汶川地震發生后，這一群年輕人的血性表現，作為有力的中堅力量點燃了國人又一次的愛國熱潮。那么，步入職場的“80后”又有怎樣的表現呢？（一）擁有多元化的價值觀念“80后”員工成長于一個多元化的社會環境，因而他們的價值取向也呈現多元化的特點。由于他們生活在“市場經濟”這個環境中，所以他們更加崇尚金錢，重視眼前的利益，追求享受，緊隨時代潮流。但他們也不把賺錢作為工作的第一目的和唯一目的，而認為工作只是一種挑戰，以在工作中有所創新來體現自我。（二）企業歸屬感不強2002年，全球著名的美世人力資源咨詢公司（MercerHRConsulting）對2600多名美國員工進行調查，55%的“80后”員工說，只要其他公司提供更好的福利待遇和發展機會，他們會立刻選擇跳槽。在“80后”員工看來，企業與員工之間只存在純粹的雇傭關系，并不存在所謂的忠誠度，有了更好的發展機會，“80后”員工會選擇離開。（三）崇尚自由，不喜歡循規蹈矩的工作“80后”員工這種“崇尚自由”的意識表現在工作態度上為“只有有趣的工作才能吸引他們的興趣，才能讓他們熱情的追隨，全情的投入”；在工作方式上表現為“他們討厭重復性強的工作，通常有自己的認識和想法，不愿受他人或傳統做法所影響，更不愿受到過多的掌控和約束”；在工作環境上則表現為“他們喜歡輕松愉悅的工作氛圍，喜歡靈活彈性的工作時間，更傾向于一種自主、自由的工作環境，不喜歡管理者把每件事都為自己安排好”。（四）心理容易波動，抗壓性較差“80后”員工初入職場就承受著巨大壓力，首先是經濟壓力。大多“80后”員工的消費欲望要超過購買能力，一、他們沒有理性的消費觀念，二、薪酬的增長落后于生活資料價格的增長速度。其次是工作壓力。由于目前社會的快速發展，知識更新速度明顯加快，在學校中學習的知識往往初入職場就已經落后，于是只能在工作中現學現用；企業競爭加劇，由企業經營不善或倒閉而導致的職業生涯不斷變化，也成為“80后”員工壓力的來源。據調查顯示，普通員工的心理健康問題人數比例偏高，“80后”員工心理健康問題更為嚴重。根據一份各年齡層出現心理問題百分比顯示，80后為31.7%，75-79年的為29.9%，70-74年的為25.4%，60年代的22.78%。（五）對成功有獨特的見解，對權威有自己的看法“80后”員工渴望有所成就，希望得到社會的認同，他們認為企業的責任是為員工提供更多的機會，不同工作領域的不同機會，在企業中工作應該有二次學習的機會。他們更看重的是企業是否能培育員工具有“可轉移”的競爭能力。他們希望自己對于工作的投入能盡快體現價值，通常會對工作上的需求主動并直接的提出要求。但“80后”員工對于官本位管理體系極為反感，他們看重的往往是管理者的個人修養與領導能力，及能否幫助他們獲取更多的機會。因此他們追求公正、公平，反對任人唯親，論資排輩等。（六）擁有較高的計算機水平和專業技能由于“80后”是伴隨著計算機和互聯網成長起來的一代，因此計算機在他們的生活和學習中占著不可或缺的地位。他們愿意把這些高科技設施帶到工作中去，為自己的工作提供便利。因為大多“80后”員工都受過高等教育，所以在文化水平和專業知識方面擁有較高水平，同時也在獲取處理知識和信息的能力上擁有較高水平。三、企業加強對“80后”員工的管理如今，越來越多的“80后”進入到企業，成為企業的中堅力量，只有加強對“80后”員工的管理最大限度的將其特點轉化為企業的財富，才能使企業更加穩健高效的前行。（一）建立新穎的員工甄選和培訓機制1、“試工作”計劃“試工作”可以使“80后”加深對企業以及具體崗位的認識，更加了解自己是否適合在這家公司、是否喜歡這份工作。2006年，諾華醫藥公司首先在北京啟動了“揚帆計劃”。這項計劃擬招募30名來自全國各地的優秀的應屆醫藥學科畢業生，為他們提供為期半年的培訓和實習的機會，以使他們更好地了解諾華乃至整個醫藥行業。實習結束后還特別制定了全新的“招聘測試卡”，通過五大方面45個小問題科學的為招聘者綜合打分，并作為是否錄取的重要標準。這樣，應聘者與公司要求的契合度變得可以衡量，極大地保障了企業與員工的相互選擇以及員工選擇職位的準確性。2、培訓要具體化所有公司的人力資源部門都會為新員工預備員工手冊，講解公司的各項制度安排，或者安排專門的職業化訓練。但針對“80后”員工的培訓需要更加的具體化，并且不止工作上的培訓要進行，對于員工心理素質方面的培訓也要同時進行。關于工作方面，要讓他們具體的了解公司的各項規章制度，例如上下班的作息時間、著裝要求、電話接聽要求以及一些必要的商務交往禮儀禮貌。這并不是說“80后”員工的理解能力不夠強，而是由于他們從小的生活環境和條件比較優越造成的。因為這代人大部分是獨生子女，從小受到了家長的寵愛和重視，所以對于禮儀方面能力有所欠缺。因此當他們突然進入工作環境之后讓他們加強對公司制度地了解的培訓是極為重要的。關于心理方面,由于他們心理容易波動，抗壓性較差，所以對于他們抗壓性方面的培訓也必不可少。3、靈活的內部跳槽機制因為初入職場，所以“80后”員工往往不太清楚自己到底適合做什么樣的工作，自己到底喜歡做什么樣的工作，所以往往穩定性較差，跳槽的頻率較高。因此在企業內部建立一套靈活的內部調整機制，允許他們在企業內部找到更適合自己的工作，滿足他們發展要求，這樣做是十分必要的。例如：索尼公司有一條內部跳槽政策。從盛田昭夫的時代開始，索尼公司就每周出版一次內部小報，刊登公司各部門的“招人廣告”。員工可以自由而且秘密的前往應聘，他們的上司無權阻止。另外，索尼的原則是每隔兩年就讓員工調換一次工作，特別是對于那些精力旺盛、干勁十足的年輕人才，不是讓他們被動的等待工作，而是主動地給他們施展才能的機會。在索尼公司實行內部招聘制度以后，有能力的人大多能在公司中找到自己較中意的職位，大大減少了跳槽的幾率。一個部門經理帶著自己手下的員工到另一個部門應聘的現象在索尼并不少見。4、自主的工作環境管理“80后”員工，為他們創造一種輕松愉快的工作環境也是十分重要的。首先是實行彈性工作制。即在固定的工作時長下可以靈活的選擇自己的工作時間，把自己的需要和工作的需要之間的沖突減少到最低，使員工對自己的時間有自主性，按照個人意愿和價值取向更好的安排時間，讓家庭、工作和個人生活得到最好的協調，使員工大大提高對工作的滿意度。其次是實行遠程辦公，現在有很多工作的工作地點都十分靈活，通過信息和網絡的發展，使遠程辦公可以實現，這樣不僅可以節省掉每天在路上花費掉的時間，還可以使員工獲得更大的自由空間。最后是對員工進行充分的授權。通過授權使員工自主完成任務，而不是什么都在領導的監督和控制之下，這樣可以極大的調動員工的工作熱情。（二）建立新的員工溝通和領導方式1、以“80后”員工特有的方式與“80后”員工溝通用“80后”特有的方式來與他們溝通即突破傳統的溝通方式，使用新時代的溝通方式。因為“80后”從小接受的是網絡時代，所以他們對于面對面的溝通會覺得這是一種壓力，是在說教。所以，公司可以平時與他們溝通時使用像“qq”“msn”這一類的聊天工具，用這個來進行工作上的溝通，既免去了面對面的尷尬，還可以讓他們把自己心中的想法直接表達出來，有助于雙方了解彼此的想法。不僅如此，還可以在“qq”中建立公司的不同的群，例如“足球”“K歌”一類的，讓他們在工作之余，還可以根據自己的喜好找到共同的愛好者，組織一些活動，既豐富了大家的業余生活，還促進了公司同事之間的感情。有利于公司的團結發展。2、以“合作伙伴關系”代替“單向控制關系”管理者要與員工之間結成“合作伙伴關系”。“合作伙伴關系”是指擁有共同的目標，為了這個目標結成平等的合作關系。如果各級主管能突破傳統的“單向控制模式”，而是運用這種全新的“合作伙伴關系”，那么在企業的管理中，將會得到事半功倍的效果。因為在原先的單向控制模式的管理中，員工是被動的，受控制的一方，往往缺乏主動性和創造性。并且在這種模式中，員工和管理者往往存在著對立的關系，這樣不僅不利于公司的團結，在日常的工作中還會形成事倍功半的結果。而在新型的合作伙伴關系中，通過員工與管理者之間不斷的對話、溝通，不僅可以在相互之間取得信任與尊重，還為創新和發展提供了極大的空間。由于員工在管理者的支持和信任之下，這樣建立的合作伙伴關系必然會為企業創造更多的價值。3、用“示范”、“無聲行動”取代不必要的說教作為一名管理者，以身作則是最基本的原則。他們在工作中不僅沒有特權，相反，由于站在一個比較高的位置，這樣會受到很多來自上上下下的人監督，所以應該更加注意自己的言行。因為“80后”是敏銳的，有思想、有主見，并且可塑性極強的，但心態并不是十分成熟，所以，作為管理者，自己的言行舉止很容易影響他們。俗話說，近朱者赤，近墨者黑，講的就是這個道理。因此，管理者要多使用“示范”、“無聲行動”來以身作則，樹立榜樣，用自己的行為進行說教，而不是進行嚴格的管教和嚴厲的批評。尤其是當“80后”員工犯錯誤了之后，一味的批評并不能解決問題，反而可能會把彼此之間的關系弄僵，此時無聲的行動，身體語言就成為了最好的工具，用自己的行為讓他們意識到自己的錯誤，這樣就達到了糾正錯誤，解決問題的效果。（三）建立符合“80后”員工工作特征的激勵方式1、以業績為依據的原則因為“80后”員工在工作中不愿意受到過多的拘束，所以管理者應該通過業績對員工進行激勵，在平時的工作中對他們沒有過多的干涉，對于他們的評定是通過最終個人業績作為標準，注重的是結果而不是過程。這樣“80后”員工會以自己喜歡的工作方式來完成自己的工作任務，完全給他們了自由發揮的空間。2、公平激勵的原則公平激勵原則在管理中是一個很重要的原則，因為“80后”員工從小就生活在比較公平的環境中，所以如果讓他們感覺到任何不公平的待遇都會影響到他們的工作效率和工作情緒。因此管理者在激勵“80后”員工時要秉持公平的心態，不要帶有自己的喜惡和偏見，要一視同仁，不要有任何言語或行為上的不公平。即使你可能會比較喜歡某些人。有的人不是很喜歡，但不要在工作時表現出來。運用公正的考核和測評體系對他們的工作結果進行檢驗，是對于他們的工作結果的最佳認可。3、差別激勵原則因為不同的員工有不同的需求，不同的員工能力也有不同，所以