2019年國家人力資源《基礎知識》職業資格考前練習一、單選題1.AP與MP的交點為()的最大值。A、總產量TPB、平均產量APC、邊際產量MPD、勞動的邊際產品收益MRP>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第2節>企業短期勞動力需求的決定【答案】：B【解析】：根據圖1-4表示的總產量、平均產量、邊際產量和勞動投入的關系，可以清楚地看到企業在資本等生產要素固定不變時，勞動投入對產出的影

響。在區域I，平均產量AP直在增加，并且邊際產量MP大于平均產量AP。所以，勞動投入至少要增加到AP與MP的交點才能使平均產量最大。2.()是指某一品牌或產品大類內由尺碼、價格、外觀及其他屬性來區別的具體產品。A、產品組合B、產品大類C、產品項目D、產品線>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第3節>市場營銷策略【答案】：C【解析】：所謂產品組合是指某一企業所生產或銷售的全部產品大類、產品項目的組合。產品大類是產品類別中具有密切關系的一組產品，又稱產品線；產品項目是指某一品牌或產品大類內由尺碼、價格、外觀及其他屬性來區別的具體產品。3.勞動力需求的自身工資彈性Ed表示為()。A、(△W／△D)／(W／D)B、(△D／△W)／(D／W)C、(△W／W)／(△D／D)D、(△D／D)／(△W／W)>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第2節>勞動力需求【答案】：D【解析】：設Ed勞動力需求的自身工資彈性，我們用△D／D表示勞動力需求量變動的百分比，用△W／W表示工資率變動的百分比。根據定義，其公式為：Ed=(△D／D)／(△W／W)4.勞動力市場的主體由相互對立的()構成。A、客體B、雇傭關系C、兩極D、主體>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第2節>勞動力市場的均衡【答案】：C【解析】：勞動力市場的主體由相互對立的兩極構成：其一為勞動力的所有者個體，其二為使用勞動力的企業。勞動力市場的客體是勞動者的勞動力，即存

在于勞動者身體之內的體力和智力的總和——勞動能力。同時，勞動力也是勞動力市場關系的物質承擔者。5.短期企業唯一可變的生產要素是()。A、生產資料B、勞動資料C、資本收入D、勞動投入>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第2節>企業短期勞動力需求的決定【答案】：D【解析】：短期的生產實際上就是產量取決于一個可變要素的投入。可變要素投入發生變化，產量相應地發生變化。當把可變的勞動投入增加到不變的其他生產要素上，最初勞動投入的增加會使產量增加；但是當其增加超過一定限度時，增加的產量開始遞減。這就是勞動的邊際生產力遞減規律。6.勞動法律關系的構成要素分別為勞動法律關系的主體、內容和()。A、條件B、方法C、規則D、客體>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第2節>勞動法律關系的構成要素【答案】：D【解析】：勞動法律關系的構成要素分別為勞動法律關系的主體、內容和客體。7.個人要有效地管理自己的職業，關鍵在于及早采取行動，成為一名有效的()。A、選擇者B、開發者C、勞動者D、診斷者>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第2節>人力資源開發的內容與方法【答案】：D【解析】：個人要有效地管理自己的職業，關鍵在于及早采取行動，成為一名有效的診斷者，識別問題，洞察自我，學會從多種選擇中做出適當的反應或尋求負責的職業咨詢機構給予指導和幫助。8.()又稱穩定性或可信性，是指一個人在同一心理測量中幾次測量結果的一致性。A、信度B、效度C、難度D、標準化>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第4節>心理測量的原理【答案】：A【解析】：信度(reliability)。又稱穩定性或可信性，指一個人在同一心理測

量中幾次測量結果的一致性。信度越高，測驗越可靠。9.()不屬于人力資源創新能力運營體系。A、創新能力開發體系B、創新能力激勵體系C、創新能力結構體系D、創新能力配置體系>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第2節>人力資源開發的理論體系【答案】：C【解析】：本題考查的是人力資源創新能力運營體系的相關知識。人力資源創新能力運營體系可分為三個部分：創新能力開發體系、創新能力激勵體系和創新能力配置體系。10.以下不屬于勞動保障法的是()。A、促進就業法B、社會保險法C、工作時間法D、勞動福利法>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第1節>勞動法的體系【答案】：C【解析】：參看教材表2—1。勞動保障法包括：促進就業法、職業培訓法、社會保險法、勞動福利法，工作時間法屬于勞動標準法。11.人的積極性、創造性的發揮。人的全面發展。受到()的重要影響與制約。A、保障制度B、環境優化C、環境D、人際關系>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第1節>以人為本的管理思想【答案】：C【解析】：人的積極性、創造性的發揮，人的全面發展，受到環境的重要影響與制約.12.勞動和社會保障部發布的規范性文件稱為()。A、國務院勞動行政法規B、憲法C、勞動法律D、勞動規章>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第1節>勞動法律淵源【答案】：D【解析】：本題考查的是勞動規章相關知識。勞動和社會保障部發布的規范性文件稱為勞動規章。13.勞動關系的產生是以勞動條件的()為其條件的。A、合并B、具備C、分離D、完整>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第2節>勞動法律關系及其特征【答案】：C【解析】：勞動關系的產生是以勞動條件的分離為其條件的。14.()不是團隊有效性的模型內容。A、背景B、團隊運作C、有效性D、相互作用性>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第2節>工作團隊的動力【答案】：D【解析】：15.()是指一個小數目的人群，他們具有互補的技能，承諾一個共同目標、一系列績效目標和他們共同負責的方法。A、團體B、團隊C、集體D、組織>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第1節>員工的學習和行為的管理【答案】：B【解析】：團隊定義為：“一個團隊是一個小數目的人群，他們具有互補性的技能，承諾一個共同目標、一系列績效目標和他們共同負責的方法。一個團隊的實質是共同的承諾，沒有它，群體作為個體運作；有了它，他們便成為一個強有力的集體績效單位。”由此可見，“團隊”比其他群體更加任務取向，更強調成員的互相依賴性。16.主要的邊界管理活動不包括()。A、緩和團隊的政治斗爭B、勸說高層主管支持團隊的工作C、勸說高層管理者支持團隊的工作D、與其他群體進行協調和談判>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第2節>工作團隊的動力【答案】：B【解析】：邊界管理：指一個團隊與自己團隊之外的人們進行合作的方法。邊界管理是團隊運作的主要范疇之一，在創造和維護團隊有效性方面起著關鍵性的作用。主要的邊界管理活動包括緩和團隊的政治斗爭，勸說高層管理者支持團隊的工作，與其他群體進行協調和談判等。17.勞動關系法、勞動標準法、勞動保障法和勞動監督檢查法構成()。A、勞動合同法B、勞動權利法C、勞動法體系D、勞動保障體系>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第1節>勞動法的體系【答案】：C【解析】：勞動法體系包括勞動關系法、勞動標準法、勞動保障法和勞動監督檢查法。18.第一個對學習中的強化做出理論分析的是()。A、弗洛姆B、萊文澤爾C、愛德華?桑代克D、赫茲伯格>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第1節>員工的學習和行為的管理【答案】：C【解析】：第一個對學習中的強化做出理論分析的是心理學家愛德華·桑代克，他的經典的效果律對于今天理解人的學習過程仍具有主導意義。19.()是勞動關系的現實形態。A、勞動法律原則B、勞動法律淵源C、勞動法律體系D、勞動法律關系>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第2節>勞動法律關系及其特征【答案】：D【解析】：勞動法律關系是勞動關系的現實形態。20.()的人是指身體健康，有完全行為自由，18周歲以上的男性勞動者。A、完全勞動行為能力B、限制勞動行為能力C、無勞動行為能力D、部分勞動行為能力>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第2節>勞動法律關系的構成要素【答案】：A【解析】：完全勞動行為能力的人是指身體健康，有完全行為自由，18周歲以上的男性勞動者。21.根據人力資本的“異能性”，我們可以劃分出三種典型的人力資本類型，不屬于典型的人力資本類型的是()。A、一般型人力資本B、特殊型人力資本C、專業型人力資本D、創新型人力資本>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第2節>人力資源開發的理論體系【答案】：B【解析】：通過進一步的研究發現，與物質資本相比，人力資本具有“異能性”，即由人的知識、

技能、體力等決定的人力資本能力的差異性。根掂這種異能性，我們可以劃

分出三種典型的人力資本類型：①一般型入力資本，指社會平均的知識存量

和一般的分析力、計算力、學習能力和適應能力；②專業型人力資本，指接

受過特殊專業知識的正規教育或在職培訓后所具有的某項特殊專業知識、專

業技能；③創新型人力資本，指人力資源所具有的各種創新能力的集合。22.人力資源開發分為職業開發、組織開發、管理開發、()。A、環境開發B、勞動力開發C、管理者開發D、合理配置開發>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第2節>人力資源開發的內容與方法【答案】：A【解析】：從綜合的角度出發，通過將人力資源開發分為職業開發、組織開發、管理開發、環境開發四大環節來砑究人力資源開發的內容與方法。23.()是指對某個群體形成一種概括而固定的看法后，會據此去推斷這個群體的每個成員的特征。A、首因效應B、光環效應C、投射效應D、刻板印象>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第1節>個體差異【答案】：D【解析】：光環效應是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據此推論其他方面的特性；投射效應是指在知覺他人時，知覺者以為他人也具備與自已相似的特性，這種把自已的特點歸因到他人身上的傾向稱為投射；首因效應是指最先的印象對人的知覺產生的強烈影響；刻板印象是指對某個群體形成一種概括而固定的看法后，會據此去推斷這個群體的每個成員的特征。24.在勞動力市場的靜態與動態均衡分析中，局部均衡分析方法的代表人物是()。A、R韋恩蒙迪B、A馬歇爾C、雷蒙德D、希克斯>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第2節>勞動力市場的均衡【答案】：B【解析】：均衡分析分為局部均衡分析和一般均衡分析。局部均衡分析，就是假定其他情況不變，分析單個市場均衡的實現與變動。局部均衡分析方法的代表

人物是A．馬歇爾。25.供給富有彈性表示為()。A、Es0B、Es0C、Es1D、Es1>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第2節>勞動力與勞動力供給【答案】：D【解析】：通常在考察市場勞動力供給時，勞動力供給彈性值分布在0到無限大之間。根據勞動力供給彈性的不同取值，一般將勞動力供給彈性分為五大類：

1.供給無彈性，即：Es=0，在這種情況下，無論工資率如何變動(在勞動力市場分析的實際可能范圍內)，勞動力供給量固定不變；

2.供給有無限彈性，即：Es→∞，在這種情況下，工資率給定，而勞動力供給量變動的絕對值大于0；

3.單位供給彈性，即：Es=1，在這種情況下，工資率變動百分比與勞動力供給量變動的百分比相同1；

4.供給富有彈性，即：Es>1，在這種情況下，勞動力供26.在其他生產要素不變時，由勞動投入的增加所引起的產量變動的第一個階段，判斷正確的是()。A、AP遞減B、AP遞增C、MP遞減D、MP為負值>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第2節>企業短期勞動力需求的決定【答案】：B【解析】：在其他生產要素不變時，由勞動投入的增加所引起的產量變動可以分為三個階段：第一階段：邊際產量遞增階段。所謂邊際產量，是指由于增加一個單位的勞動要素投入而增加的產量。這是因為在開始時，不變的生產要素沒有得到充分的利用，勞動投入不斷增加，可以使固定不變的生產要素得到充分利

用，從而使邊際產量遞增。27.短期企業唯一可變的生產要素是()。A、生產資料B、勞動資料C、資本收入D、勞動投入>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第2節>企業短期勞動力需求的決定【答案】：D【解析】：短期的生產實際上就是產量取決于一個可變要素的投入。可變要素投入發生變化，產量相應地發生變化。當把可變的勞動投入增加到不變的其他生產要素上，最初勞動投入的增加會使產量增加；但是當其增加超過一定限度時，增加的產量開始遞減。這就是勞動的邊際生產力遞減規律。28.勞動關系法、勞動標準法、勞動保障法和勞動監督檢查法構成()。A、勞動合同法B、勞動權利法C、勞動法體系D、勞動保障體系>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第1節>勞動法的體系【答案】：C【解析】：勞動法體系包括勞動關系法、勞動標準法、勞動保障法和勞動監督檢查法。29.實證研究方法的重點是研究現象本身()的問題。A、源自哪B、怎樣好C、為什么D、是什么>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第1節>勞動經濟學的研究方法【答案】：D【解析】：實證研究方法是認識客觀現象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法，其重點是研究現象本身“是什么”的問題。30.員工的組織承諾與缺勤率和流動率的關系是()。A、正相關B、負相關C、不相關D、與缺勤率正相關，與流動率負相關>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第1節>個體差異【答案】：B【解析】：本題考查的是員工的組織承諾與缺勤率和流動率的關系。員工的組織承諾與缺勤率和流動率負相關。31.勞動法律關系的()是指依據勞動法律的規定，享有權利、承擔義務的勞動法律關系的參與者，即雇主與雇員。A、主體B、客體C、內容D、事實>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第2節>勞動法律關系的構成要素【答案】：A【解析】：勞動法律關系的主體是指依據勞動法律的規定，享有權利、承擔義務的勞動法律關系的參與者，即雇主與雇員。32.()是組織報酬體系設計和實施的第一原則。A、公平公正B、激勵性C、效率優先D、靈活性>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第1節>工作動機的理論與應用【答案】：A【解析】：本題考查的是組織公平與報酬分配的相關知識。公平公正是組織報酬體系設計和實施的第一原則。33.()是指領導者尊重和關心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關系。A、關懷維度B、認可維度C、結構維度D、尊重維度>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第3節>領導特質、風格與其權變因素【答案】：A【解析】：對領導行為的早期研究顯現出關懷維度和結構維度兩個維度。關懷維度是指領導者尊重和關心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關系。關懷的行為表現為：幫助下屬解決個人問題，友善而平易近人，待人公平，十分關心下屬的生活、健康、工作滿意感等問題。34.國家人力資源開發立足于()開發。A、整體B、全國C、勞動力資源D、合理配置>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第2節>人力資源開發的內容與方法【答案】：A【解析】：人力資源的開發主體主要有國家、社會、組織和個人。不同開發主體選用開發內容與方法的立足點是不同的。如國家人力資源開發總是立足于整體開發；組織開發的立足點是提高組織成員的素質，強調專業培訓、合理配置與充分使用；個人開發的立足點是完善自身與不斷提高。35.作為勞動主體的人，有思想、情感和理智，是生產力諸因素中最積極、()的因素。A、最活躍B、積極上進C、能力發揮D、動力源泉>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第2節>人力資源開發的理論體系【答案】：A【解析】：作為勞動主體的人，有思想、情感和理智，是生產力諸因素中最積極、

最活躍的因素。無論是科學技術的進步，還是社會財富的創造，都離不開人

的積極性的調動。36.AP與MP的交點為()的最大值。A、總產量TPB、平均產量APC、邊際產量MPD、勞動的邊際產品收益MRP>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第2節>企業短期勞動力需求的決定【答案】：B【解析】：根據圖1-4表示的總產量、平均產量、邊際產量和勞動投入的關系，可以清楚地看到企業在資本等生產要素固定不變時，勞動投入對產出的影

響。在區域I，平均產量AP直在增加，并且邊際產量MP大于平均產量AP。所以，勞動投入至少要增加到AP與MP的交點才能使平均產量最大。37.主要的邊界管理活動不包括()。A、緩和團隊的政治斗爭B、勸說高層主管支持團隊的工作C、勸說高層管理者支持團隊的工作D、與其他群體進行協調和談判>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第2節>工作團隊的動力【答案】：B【解析】：邊界管理：指一個團隊與自己團隊之外的人們進行合作的方法。邊界管理是團隊運作的主要范疇之一，在創造和維護團隊有效性方面起著關鍵性的作用。主要的邊界管理活動包括緩和團隊的政治斗爭，勸說高層管理者支持團隊的工作，與其他群體進行協調和談判等。38.在舒爾茨看來，人力資本不包括()。A、知識B、技能C、體力D、差異>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第2節>人力資源開發的理論體系【答案】：D【解析】：在舒爾茨看來，人力資本是人的知識、技能與體力的總稱。39.人力資本是經濟資本中的核心資本，其原因在于人力資本的()。A、時效性B、創造性C、收益性D、累積性>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第1節>人力資本理論【答案】：B【解析】：人力資本，是指通過費用支出(投資)于人力資源，而形成和凝結于人力資源體中，并能帶來價值增值的智力、知識、技能及體能的總和。它是經濟資本中的核心資本，是一切資本中最寶貴的資本，其原因在于人力資本的無限的創造性。40.()是指已經獲得專用權并受法律保護的一個品牌或一個品牌的一部分。A、品牌名稱B、商標C、品牌標志D、記號>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第3節>市場營銷策略【答案】：B【解析】：商標是指已獲得專用權并受法律保護的一個品牌或一個品牌的一部分。資源是企業擁有或控制的有形資產和無形資產，包括機器、資本等實物

資產及專利、商標、技術秘密和管理等無形資產。二、多選題1.明茨伯格的經理角色中人際關系類的角色包括()。A、掛名首腦B、監聽者C、發言人D、聯絡員E、領導者>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第3節>領導的活動與角色【答案】：A,D,E【解析】：亨利·明茨伯格(HenryMintzberg)曾對五位高層經理進行了認真觀察和精心研究，他用三類十種不同的卻是高度相關的角色來說明管理者(見表4一4)。經理角色中人際關系類的角色包括:掛名首腦;聯絡員;領導者.2.勞動法律中所提到的關鍵詞是()。A、調整勞動關系B、基本準則C、最低標準D、強制規范E、單方面的強制力>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第1節>勞動法律淵源【答案】：B,C,D,E【解析】：勞動法律必須符合憲法規定的基本原則是勞動立法的基本準則。勞動標準通常為最低標準，實際的勞動標準一般高于最低標準規定的水平，而且，勞動法律所規定的標準通常屬于強制性規范，具有單方面的強制力，不能由勞動關系的當事人協議予以變更。在當代，雖然強調當事人意思自治，但是在勞動法領域，當事人的意思自治不能夠低于法律規定的標準。勞動合同、集體合同確實可以約定廣泛的勞動條件，但是只能高于法律規定的標準。3.勞動經濟學的主要任務就是要認識勞動力市場的種種復雜現象，理解并揭示()對勞動力資源配置的作用原理。A、勞動力供給B、勞動力的稀缺C、勞動力需求D、工資和就業決定機制E、勞動力要素>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第1節>勞動力市場【答案】：A,C,D【解析】：勞動經濟學的主要任務就是要認識勞動力市場的種種復雜現象，理解并揭示勞動力供給、勞動力需求，以及工資和就業決定機制對勞動力資源配置

的作用原理。總之，勞動經濟學是研究勞動力市場現象及其運行規律的科學。4.失業類型分為()。A、摩擦性失業B、技術性失業C、結構性失業D、季節性失業E、階段性失業>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第4節>失業及其類型【答案】：A,B,C,D【解析】：本題考查的失業類型。失業類型分為摩擦性失業、技術性失業、結構性失業、季節性失業。5.根據解釋主體的不同，正式解釋分為()。A、立法解釋B、司法解釋C、行政解釋D、任意解釋E、合同解釋>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第1節>勞動法律淵源【答案】：A,B,C【解析】：根據解釋主體的不同，正式解釋分為立法解釋、司法解釋和行政解釋。6.企業能力分析方法包括()。A、縱向分析B、橫向分析C、管理分析D、生產分析E、財務分析>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第1節>企業分析【答案】：A,B,E【解析】：

企業能力分析的方法：(l)縱向分析。(2)橫向分析。(3)財務分析。所以本題答案為A、B、E。

7.勞動(雇用)合同是()雙方確立勞動關系，明確雙方權利義務的協議。A、用人單位B、雇員C、勞動者D、雇主E、義務>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第1節>勞動法律淵源【答案】：B,D【解析】：勞動(雇傭)合同是雇員與雇主確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。8.勞動法的內容極為豐富，包括()。A、勞動關系B、勞動法律事件C、勞動標準D、勞動監督檢查E、社會保險>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第1節>勞動法的體系【答案】：A,C,D,E【解析】：勞動法的內容極為豐富，包括勞動關系、勞動標準、勞動監督檢查和社會保險等。9.企業進行以人為本管理的原則包括()。A、人的管理第一B、滿足人的需要，實施激勵C、優化教育培訓，完善人、開發人、發展人D、以人為本、以人為中心構建企業的組織形態和機構E、和諧的人際關系>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第1節>以人為本的管理思想【答案】：A,B,C,D,E【解析】：企業進行以人為本的管理，必須遵循一定的標準、要求或原則。1．人的管理第一2．滿足人的需要，實施激勵3．優化教育培訓，完善人、開發人、發展人4．以人為本、以人為中心構建企業的組織形態和機構5．和諧的人際關系6．員工個人與組織共同發展10.福利的基本構成包括()。A、各類保險B、工作餐C、優惠的商品D、失業保險E、折價的商品>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第3節>工資形式【答案】：A,C,D,E【解析】：本題考查的是福利的基本構成。福利的支付方式大體劃分為兩類：①實物支付，包括各種免費或折價的工作餐、折價或優惠的商品和服務；②延期支付，包括各類保險支付，如退休金、失業保險等。

B選項是“工作餐”與定義中“免費或打折的工作餐”不符，所以不選。11.企業選擇中間商依據的條件包括()。A、目標市場、地理位置B、產品經營范圍C、促銷措施、提供服務D、運輸和儲存條件E、財務狀況、管理能力>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第3節>市場營銷策略【答案】：A,B,C,D,E【解析】：

中間商的質量如何，將直接影響企業的產品銷路及經濟效益，企業選擇中間商