?企業人力資源管理師之三級人力資源管理師能力檢測試卷B卷附答案

單選題（共60題）1、工會經費、企業因招聘勞動力而實際花費的招工招聘費用屬于（）A.勞動保護費B.從業人員勞動報酬C.福利費D.其他人工成本【答案】D2、內部招募有效的方法是（）。A.推薦法B.考察法C.筆試法D.試用法【答案】A3、社會保險行政部門對受理的事實清楚、權利義務明確的工傷認定申請，應當在（）日內作出工傷認定的決定。A.3日B.5日C.10日D.15日【答案】D4、促銷策略中，企業以一定的代價，通過各種傳播媒介，向可能的購買者傳遞企業產品或勞務信息，以增加影響、擴大銷售的手段是（）A.廣告B.人員推銷C.營業推廣D.公共關系【答案】A5、不屬于借助中介招聘的是（）A.人才交流中心B.獵頭公司C.校園招聘D.招聘洽談會【答案】C6、柯克帕特里克四級評估模式的四級評估是（）。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結果評估【答案】D7、（）是績效考評的最終落腳點。A.改進計劃B.評價實施C.改進績效D.制訂績效【答案】A8、先將企業中崗位價值最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標準，然后在此限度內，將所有崗位按其價值進行逐一排序。這種崗位評價方法是（）。A.崗位分類法B.成對排列法C.選擇排列法D.崗位比較法【答案】C9、（2018年11月）以下不屬于招聘渠道的吸引力的評估指標的是（）。A.點擊招聘網頁的數量B.招聘費用的數額C.寫申請求職人員的數量D.符合職位要求的應聘者的數量【答案】B10、（）是指在考評中因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。A.光環效應B.投射效應C.首因效應D.刻板印象【答案】A11、（2015年5月）（）是保證考評者和被考評者正常活動的前提和條件。A.企業成本管理體系B.企業績效管理體系C.企業文化管理體系D.企業薪酬管理體系【答案】B12、企業參加招聘會的主要程序不包括（）。A.招聘會的宣傳工作B.準備資料和設備C.與協作方的溝通聯系D.制定招聘計劃【答案】D13、（2016年5月）（）不屬于企業經常采用的員工能力評估方法。A.操作測驗B.模擬情境C.學前學后比較D.書面測驗【答案】C14、在人力資源配置中我們首先要遵循一個宗旨，（）。A.沒有無用之人，只有沒用好之人B.人盡其用C.人才安排以興趣為主D.以崗定人，人盡其才【答案】A15、培訓效果評估的實施不包括（）。A.培訓效果綜合評估要求B.培訓效果的評估工具C.培訓效果總結評估D.培訓效果四層評估應用【答案】C16、（）亦稱概略定員標準，是以某類人員乃至企業全部人員為對象制定的標準。A.比例定員標準B.綜合定員標準C.效率定員標準D.設備定員標準【答案】B17、法律規定，允許延長工作時間的一般條件不包括（）。A.發生自然災害、事故或者其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的B.生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的C.不可抗力的人為事故或者其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的D.法律、法規規定的其他情形【答案】C18、崗位薪酬體系是根據每個崗位的（）來確定薪酬等級的。A.薪酬幅度B.薪酬水平C.實際價值D.相對價值【答案】D19、在培訓激勵制度中。激勵制度不包括（）。A.對員工的激勵B.對培訓實施者的激勵C.對企業的激勵D.對部門及其主管的激勵【答案】B20、(2018年5月)企業員工績效評審系統作為績效管理系統的子系統，其主要功能不包括（）。A.監督各個部門的領導者有效地組織員工績效考評工作B.針對績效考評存在的問題進行專題研究，提出具體對策C.對員工考評結果進行必要復審復查，確保考評結果的公平和公正D.對考評者形成一定約束和壓力，并為被考評者提供發表意見的渠道【答案】D21、住房公積金的性質不具有（）。A.福利性B.返還性C.自愿性D.普遍性【答案】C22、企業微觀薪酬水平即企業員工個體的（）。A.薪酬標準B.薪酬額度C.薪酬總量D.薪酬等級【答案】B23、關于如何調動人的積極性，“自我實現人”假設的管理理論，強調采用更深刻，更持久的（）A.物質刺激B.外在激勵C.精神激勵D.內在激勵【答案】D24、個人層面的分析信息來源不包括（）。A.業績考核記錄B.員工技能測試C.員工個人填寫的培訓需求問卷D.員工個人培訓需求反饋【答案】D25、下列選項中不屬于通行的三種薪酬體系之一的是（）。A.崗位薪酬體系B.成果薪酬體系C.技能薪酬體系D.績效薪酬體系【答案】B26、一般在面試開始的時候運用，用以緩解面試緊張氣氛的提問方式是（）。A.開放式提問B.封閉式提問C.清單式提問D.假設式提問A項，開放式提問是指讓應聘者自由地發表意見或看法，以獲取信息，避免被動。一般在面試開始的時候運用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應聘者的心理壓力，使應聘者充分發揮自己的水平和潛力。B項，封閉式提問是指讓應聘者對某一問題作出明確的答復,它比開放式提問更加深入、直接。C項，清單式提問是指鼓勵應聘者在眾多選項中進行優先選擇，以檢驗應聘者的判斷、分析與決策能力。D項，假設式提問是指鼓勵應聘者從不同角度思考問題，發揮應聘者的想象能力，以探求應聘者的態度或觀點。【答案】A27、如果你經過深思熟慮想出了一項非常好的經營方案，但你提出了幾次，這項方案也沒有被管理層采納，你會（）。A.繼續找機會與上司溝通，直到上司能夠理解自己的想法B.以后再也不提這樣的意見或建議了C.認為上司聽不見別人的意見、建議，會影響自己的前途D.想想可能自己曾經在什么地方得罪過上司【答案】A28、（）是先提出問題并設定問題的若干個答案，由被調查者對設定的答案進行選擇。A.問卷調查法B.確定性提問C.不定性提問D.目標型調查法【答案】D29、（）是指對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當的測試結果之間的一致性。A.可靠系數B.等值系數C.內在一致性系數D.穩定系數【答案】B30、對銷售人員的銷售業績進行評考，一般采用（）。A.行為定點量表法B.以結果為導向的考評方法C.混合標準尺度法D.以關鍵時問為導向的考評方法【答案】B31、下列選項中，不屬于績效申訴處理流程的是（）。A.初次申訴處理B.二次申訴處理C.申述反饋D.申述材料歸檔【答案】C32、以下關于標準信息載體的說法，錯誤的是（）。A.例會制度以書面的形式溝通B.縱向信息溝通包括上向溝通和下向溝通C.匯總報表包括工作進行狀況匯總報表與業務報告兩類D.正式通報的優點是信息傳遞準確且溝通內容易于保存【答案】A33、在培訓過程中（），是使培訓工作取得成功的關鍵之舉。A.講求授課效果B.實現培訓課程目標C.做好充分準備D.調動學員參與的積極性【答案】D34、（）是指造成30人以上死亡，或者100人以上重傷（包括急性工業中毒）或者1億元以上直接經濟損失的事故。A.重大事故B.較大事故C.特別重大事故D.一般事故【答案】C35、（）是以招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息為目的的面試方法。A.初步面試B.結構化面試C.診斷面試D.非結構化面試【答案】C36、下列選項中不屬于勞動定額過程的是（）。A.勞動定額的制定B.勞動定額的貫徹執行C.勞動定額的統計分析D.勞動定額的清算【答案】D37、素養即教養，努力提高員工的素養，養成良好的作業習慣，嚴格遵守行為規范，而不需要別人督促。不需要領導檢查。這是（）活動的核心。A.3SB.4SC.5SD.6S【答案】C38、企業勞動協作的形式，一般分為企業之間的協作和（）。A.企業外部的協作B.企業內部的協作C.行業之間協作D.生產與技術間協作【答案】B39、崗位規范和工作說明書的區別不包括（）。A.涉及的內容不同B.結構形式不同C.突出的主題不同D.適用范圍不同【答案】D40、由于管理過程中各種信息溝通相互關聯、交錯。所以組織把各種信息溝通過程看成是一個整體，即（）。A.信息管理系統B.信息溝通系統C.管理信息系統D.信息交換系統【答案】C41、（2015年5月）以下關于崗位規范和工作說明書的說法，錯誤的是（）A.工作說明書內容可簡可繁B.崗位規范的機構形式呈現多樣化C.崗位規范與工作說明書的一些內容有所交叉D.工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心【答案】B42、（）是指容易發生人員傷亡事故，對操作者本人、他人及周圍設施的安全可能造成重大危害的作業。A.勞動安全教育B.特種作業C.車間作業D.非機動車輛駕駛【答案】B43、職工代表大會（職工大會）制度與民主協商是職工參與（）的兩種主要的、并行不悖的制度，在協調勞動關系中發揮著重要的功能。A.崗位管理B.制度管理C.組織管理D.民主管理【答案】D44、（）是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據。A.關鍵事件法B.行為錨定量表法C.行為觀察法D.加權選擇量表法【答案】D45、工作時間的種類不包括（）。A.標準工作時間B.不定時工作時間C.縮短工作時間D.靈活性工作時間【答案】D46、關于下列工作說明書和崗位規范的說法,不確定的是（）A.工作說明書內容可繁可簡B.崗位規范的結構形式呈現多樣化C.崗位規范和工作說明書的一些內容有交叉D.工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心【答案】B47、停工留薪期一般不超過（）。A.6個月B.12個月C.18個月D.24個月【答案】B48、合同規范對勞動關系的調整屬于當事人之間的（）協調。A.縱向B.橫向C.交叉D.傾斜【答案】B49、以下關于培訓評估報告說法錯誤的是（）。A.撰寫培訓評估報告是整個培訓評估的最后工作環節B.應客觀、公正，綜合所有評估意見和觀點C.一般包含培訓背景說明與培訓概況、評估過程說明、評估信息的總結分析等D.培訓評估報告在上報之前不必召開評估小組會議討論修訂【答案】D50、（）是指對應聘人員進行鑒別選擇，以作出決定錄用或不錄用哪些人員所支付的費用。A.招聘成本B.錄用成本C.安置成本D.選拔成本【答案】D51、下列關于個別指導法的說法錯誤的是（）。A.有利于新員工盡快融入團隊B.不利于新員工的工作創新C.不利于企業傳統優良工作作風的傳遞D.指導者不良的工作習慣會影響新員工【答案】C52、（）適合在企業中高層管理的培訓需求分析中應用。A.培訓需求循環評估模型B.三維培訓需求分析模型C.組織培訓需求分析模型D.前瞻性培訓需求評估模型【答案】B53、（）即企業工作效率分析與控制的制度（PerformanceAnalysisandControl,PAC）。A.巴克制B.泰勒制C.雷格制D.梅耶制【答案】A54、內部招募有效的方法是（）。A.推薦法B.考察法C.筆試法D.試用法【答案】A55、如果有同事誤解了你，并說了些陰陽怪氣的話，你會（）。A.感到委屈，但會默不作聲，表現出不在意的樣子B.找那位同事說理C.想一想自己哪里做得不好并加以改正D.一定要找那位同事私下溝通一下，把話說開了【答案】D56、（）可以有效地測量人的某種潛能，從而預測他在某職業領域中成功和適應的可能性，或判斷哪項工作適合他。A.人格測試B.興趣測試C.能力測試D.情境模擬測試【答案】C57、（）是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。A.效度評估B.預測效度C.信度評估D.內容效度【答案】A58、管理者訓練法適用于培訓（）管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理的能力。一般采用專家授課、學員間研討的培訓方式。A.基層B.中層C.高層D.中低層【答案】D59、績效管理的最終目標是（）。A.提高組織工作效率B.為員工的發展提供平臺C.改善組織工作氛圍D.促進企業與員工的共同提高和發展【答案】D60、以下關于專題講座法的表述，不正確的是（）A.所傳授的知識不夠集中B.不占用大量時間，形式靈活C.培訓對象易于加深理解D.隨時可滿足員工某方面的需求【答案】A多選題（共45題）1、較大事故的劃分標準為（）。A.3人以上10人以下死亡B.10人以上50人以下重傷C.1000萬元以上5000萬元以下直接經濟損失D.3人以下死亡E.1億以下直接經濟損失【答案】ABC2、工資支付的一般規則為（）。A.貨幣支付B.直接支付C.按時支付D.間接支付E.部分支付【答案】ABC3、()屬于傳統人事管理的內容。A.發放薪酬B.發布招聘通知C.管理人事檔案D.制定培訓經費預算E.規劃員工職業生涯【答案】ABCD4、培訓過程中，教學方案的制訂程序包括（）A.確定教學目的B.確定教學名稱C.檢查培訓內容D.確定教學方法E.選定教學工具【答案】ABCD5、常用的反映失業程度的指標有()。A.平均勞動時間B.失業率C.就業人數D.失業人數E.失業持續期【答案】B6、（2019年5月）從橫向分類看，薪酬制度包括（）。A.工資制度B.保險制度C.福利制度D.獎勵制度E.津貼制度【答案】ACD7、群體決策的優點有()A.能比個體需要的時間少B.能增加決策的可接受性C.能增加決策過程的民主性D.能提供比個體更為豐富和全面的信息E.能提供比個體更多的不同的決策方案【答案】BCD8、通行的薪酬體系類型主要包括（）。A.崗位薪酬體系B.技術薪酬C.能力薪酬D.技能薪酬體系E.績效薪酬體系【答案】AD9、面試考官的提問與談話，應力求使用標準化以及不會被應試者帶來誤解的語言，通俗、簡明地表達自己的問題；在問題安排上應做到（），讓應聘者逐漸適應、展開思路并進入角色。A.要先易后難B.先熟悉后生疏C.先具體后抽象D.先抽象后具體E.先集中后分散【答案】ABC10、培訓報告的內容包括（）等。A.培訓的出發點B.培訓要解決的問題C.培訓的方案和行動計劃D.希望得到的支持E.培訓的最終效果【答案】ABCD11、工作崗位分析的目的在于（）A.為招聘提供依據B.提高員工對工作的滿意度C.確定各崗位的勝任特征模型D.為確定薪酬體系提供依據E.為確定績效考核標準提供信息【答案】ACD12、人力資源費用支出控制的原則包括()A.及時性原則B.節約性原則C.適應性原則D.標準化原則E.合理化原則【答案】ABC13、三維培訓需求分析模型是一種基于（）的培訓需求分析方法。A.崗位分析B.組織整體戰略目標C.人才測評D.未來培訓需求分析E.崗位勝任力【答案】C14、事件處理法的適用范圍：（）。A.適宜各類員工了解解決問題時收集各種情報及分析具體情況的重要性B.適宜各類員工了解工作中相互傾聽、相互商量、不斷思考的重要性C.適宜各類員工通過自編案例及案例的交流分析，提高學員理論聯系實際的能力D.適宜各類員工培養員工間良好的人際關系E.適宜各類員工通過自編案例及案例的交流分析，提高學員分析解決問題的能力以及表達、交流能力【答案】ABCD15、按照損傷程度可以把工傷劃分為（）。A.輕傷事故B.重傷事故C.死亡事故D.重大事故E.較大事故【答案】ABC16、(2015年11月)心理測試主要類型包括（）。A.人格測試B.素質測試C.興趣測試D.品質測試E.能力測試【答案】AC17、培訓中對培訓效果的監控與評估包括（）。A.受訓者與培訓內容的相關性B.受訓者對培訓項目的認知程度C.培訓內容D.培訓進度和中間效果E.培訓環境、培訓機構和培訓人員【答案】ABCD18、按照損傷程度可以把工傷劃分為（）。A.輕傷事故B.重傷事故C.死亡事故D.重大事故E.較大事故【答案】ABC19、影響企業支付能力的因素有（）。A.勞動分配率B.銷貨勞動生產率C.損益分歧點D.實物勞動生產率E.稅率水平高低【答案】ABCD20、通過制定管理制度規避培訓風險，需要考慮（）。A.明確雙方的權利和義務B.員工參加培訓的原因C.明確雙方的違約責任D.員工將來的發展方向E.建立相對穩定的勞動關系【答案】AC21、準備階段是準備績效管理活動的前提和基礎，在此階段，需要解決的基本問題包括（）。A.明確績效管理的對象及各個管理層級的關系，正確地回答“誰來考評，考評誰”B.根據考評的具體對象，提出企業各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系，明確地回答“考評什么，如何進行衡量和評價”C.根據績效考評的內容，正確地選擇考評方法，具體地回答“采用什么樣的方法”的問題D.為了保證考評方法的科學有效，在選擇確定具體的績效考評方法時，應當充分確定“采用什么樣的方法”E.對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求，說明“如何組織實施績效管理的全過程，在什么時間做什么事情”【答案】ABC22、作業組組織工作的主要內容有（）。A.搞好作業組的民主管理B.為作業組正確地配備人員C.選擇一個好的組長D.合理確定作業組的規模E.做好勞動協作關系制度化【答案】ABCD23、為確保企業培訓項目設計的有效落實，企業應做到()。A.建立配套制度，規范企業人員培訓流程B.建立企業培訓檔案C.建立培訓獎懲制度和激勵保障體系D.建立培訓時間保證制度E.營造良好的培訓文化【答案】ABCD24、培訓獎懲制度應該包含的內容是（）。A.培訓獎懲制度制定的目的和意義B.獎懲對象說明C.獎懲情況認定標準以及相應的獎懲標準D.獎懲制度的執行組織和程序E.實施獎懲的執行方式方法【答案】ABCD25、勞動法基本原則的作用包括()。A.反應勞動法律部門的特點B.是指導性的法律規范C.指導勞動法的制定、修改和廢止D.指導勞動法的實施E.有助于理解、解釋勞動法【答案】CD26、組織能力測試，側重于考察協調能力，如（）等。A.會議主持能力測試B.部門利益協調能力測試C.團隊組建能力測試D.事務處理能力測試E.公文處理能力測試【答案】ABC27、講授法主要有（）。A.灌輸式講授B.啟發式講授C.指導聯想講授D.畫龍點睛式講授E.經典講座【答案】ABD28、下列屬于薪酬市場確定調查范圍的是（）。A.確定調查的企業B.確定調查的崗位C.確定需要調查的薪酬信息D.確定調查的時間段E.調查基本情況【答案】ABCD29、工作崗位定員主要根據（）等因素來確定定員人數。A.工作量B.工作任務C.崗位區域D.工作效率E.實行兼職作業的可能性【答案】ABC30、下列選項中屬于結果導向型考評方法的是（）。A.目標管理法B.績效標準法C.直接指標法D.成績記錄法E.短文法【答案】ABCD31、薪酬職能是薪酬管理的核心，主要包括（）。A.補償職能B.激勵職能C.調節職能D.效益職能E.統計監督職能【答案】ABCD32、滿足成就需要的行為包括()。A.發現和使用更好的方法完成工作B.比競爭者更出色C.實現或者超越一個難以達到的目標D.解決一個復雜問題E.影響他人并改變他們的態度和行為【答案】ABCD33、為確保企業培訓項目設計的有效落實，企業應做到（）。A.建立配套制度，規范企業人員培訓流程B.建立企業培訓檔案C.建立培訓獎懲制度和激勵保障體系D.建立培訓時間保證制度E.營造良好的培訓文化【答案】ABCD34、勞動保護費用的分類包括()。A.工傷醫療費用B.勞動安全衛生教育培訓費用C.健康檢查和職業病防治費用D.有毒有害作業場所定期檢測費用E.勞動安全衛生保護設施建設費用【答案】BCD35、雇員參與民主管理的形式多種多樣，包括（）。A.職工大會B.崗位參與C.質量小組D.政策參與E.合理化建議【答案】ABC36、職工參與企業的民主管理形式應包括（）。A.組織參與B.崗位參與C.單位參與D.集體參與E.個人參與【答案】AB37、關于工作地組織，下列說法正確的是（）。A.要有利于員工進行生產勞動B.增加員工輔助生產的時間C.要為企業所有人員創造良好的勞動環境D.要有利于員工的身心健康E.要有利于發揮工作地裝備效能【答案】ACD38、(2017年5月)對企業招聘活動過程的評估，主要采用的評價指標有（）。A.信度B.標準差C.效度D.準確度E.公平程度【答案】AC39、實踐法的常用方式有（）。A.工作指導法B.工作輪換法C.特別任務法D.自我學習法E.個別指導法【答案】ABC40、下列哪些做法屬于行為導向型主觀考評方法？（）A.主管根據員工整體表現將部門人員進行排序B.按照成績記錄結果，小劉被主管評為第六等級C.小張在“責任心”評價中被主管評為第六等級D.小張在“積極合作”評價中被評為2分，即偶爾出現E.根據首先挑選最優和最差的員工的做法，小張被排在第十位【答案】A41、工作質量的衡量指標包括（）。A.顧客不滿意率B.顧客投訴率C.不合格返修率D.銷售量E.產品包裝缺損率【答案】ABC42、培訓需求分析的技術模型包括（）。A.Goldstein組織培訓需求分析模型B.培訓需求循環評估模型C.前瞻性培訓需求評估模型D.三維培訓需求分析模型E.整體性培訓需求評估模型【答案】ABCD43、通過調查收集到培訓評估的信息包括（）A.培訓師調查B.培訓需求調查C.培訓內容調查D.培訓組織調查E.特殊項目調查【答案】ABCD44、行為錨定等級評價法的優點,包括（）A.對員工的考評更加精確B.績效考評標準更加明確C.具有良好績效反饋功能D.具有良好的連貫性和較高的信度E.考評維度清晰便于綜合評價判斷【答案】ABCD45、在崗位評價中，對評價指標的計分標準的制定，可以采用（）標準。A.綜合計分B.單一計分C.唯一計分D.多種綜合計分E.復合計分【答案】BD大題（共18題）一、某公司為一家主要從事IT產品代理和系統集成的硬件供應商，成立8年來銷售業績一直節節攀升，人員規模也迅速擴大到了數百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現了動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優秀銷售員的業績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區域劃分，同一個區域的業務員既可以賣大型設備，也可以賣小型設備。后來，公司對銷售部進行組織結構調整，將一個銷售團隊按兩類不同的產品線一分為二，建立了大型項目和小型設備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結構雖然調整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業務員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現了上面講到的現象。這種分配機制產生的不合理現象有哪些表現？【答案】這種分配機制產生的不合理現象具體有：①對于大型通信設備的銷售，產品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點數。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設備銷售往往是低價銷售，根本無利潤可以返點。這就給大型設備銷售業務員的考核帶來了麻煩。②銷售返點模式一般一季度一考核，而大型設備銷售周期長，有時長達一兩年，客戶經常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經常找不到訂單。③大型設備成交額很大，業務員的提成比例遠遠高于小型設備的業務員，這導致小型設備的業務員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態度開始變得消極。二、某電信公司2009年3月份，從各大專院校招收了一批本科生和碩士研究生，這些人員將填補公司市場營銷、財務人事、技術研發等各部門120多個工作崗位的空缺。?請為該公司設計一個適合于對這些大學生進行入職教育的培訓方案。?【答案】入職培訓制度即規定員工上崗之前和任職之前必須經過全面的培訓，沒有經過全面培訓的員工不得上崗和任職。它體現了“先培訓，后上崗”“先培訓，后任職”的原則，適應企業培訓的實際需要，有利于提高員工隊伍的素質，提高工作效率。入職培訓制度的主要內容和條款包括：(1)培訓的意義和目的；(2)需要參加的人員界定；(3)特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；(4)人職培訓的主要責任區(部門經理還是培訓組織者)；(5)入職培訓的基本要求標準(內容、時間、考核等)；(6)入職培訓的方法。具體設計方案如下：X電信公司新員工人職教育培訓方案一、制定本方案的依據(一)本方案專為2009年3月本公司新招收員工入職教育所制定；(二)本次新進人員教育培訓，除人力資源管理制度及員工教育實施辦法另有規定外，都按本方案實施。二、實施新進人員教育培訓的目的三、A公司是一家具有獨立生產能力的、中等規模的醫藥股份公司，在國內擁有十幾家分公司和辦事處，經濟效益較好，技術研發實力較強。雖然該公司發展較快，但它的績效管理系統存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導致企業無法實現跨越式發展。?請結合本案例回答以下問題：?(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距??(2)該公司為了改進并提高全員的工作績效可以采取哪些策略??【答案】(1)在對員工績效進行考評時，不但要對員工績效計劃的實施情況進行評價，分析其工作行為、工作結果以及計劃目標實現的程度，還要找出其工作績效的差距和不足，可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距與不足：①目標比較法。指將考評期內員工的實際工作表現與績效計劃的目標進行對比，尋求工作績效的差距和不足的方法。②水平比較法。指將考評期內員工的實際業績與上一期(或去年同期)的工作業績進行比較的方法。③橫向比較法。為了查找工作績效上的差距和不足，除了可以采用上述的目標比較法和水平比較法之外，還可以在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行橫向的對比，以發現組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。(2)企業在查明績效存在的差距以及產生的原因之后，在新一輪績效管理期內，可從組織的實際情況出發，制定并采取以下策，促進工作績效的改進與提高：①預防性策和制止性策a．預防性策。指在員工進行作業之前，由上級制定出詳細的績效考評標準，明確什么是正確的、有效的行為，什么是錯誤的、無效的行為，并通過專門、系統性的培養和訓練，使員工掌握具體的作業步驟和操作方法，從而有效地防止和減少員工在工作中出現重復性差錯和失誤。b．制止性策。指對員工的工作勞動過程進行全面的跟蹤檢查和監測，及時發現問題，及時予以糾正，并通過各個管理層次的管理人員實施全面、全員和全過程的監督與引導，使員工克服缺點，發揮優勢，不斷地提高工作業績。②正向激勵策和負向激勵策a．正向激勵策。指通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策如獎勵、晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主動工作的策。b．負激勵策，又稱反向激勵策。它對待下屬員工與正激勵策完全相反，采取了懲罰的手段，以防止他們績效低下的行為。懲罰的手段主要有：扣發工資獎金、降薪、調任、免職、解雇、除名、開除等。③組織變革策與人事調整策a．有時員工的績效低下并不是由主觀因素造成的，可能是由于組織制度不合理、運行機制不健全等原因造成，這時需要采取組織變革的策，通過系統的組織診斷，找出問題，有針對性地進行組織的整頓和調整，從而為員工工作績效的提高創造優化的環境，提供組織上的保障。b．當績效管理發展到一定的階段時，可能會出現員工績效停滯不前或各種措施失效的情況，這時，作為人力資源部門或上級主管人員不必驚慌失措，應當冷靜面對，采取應急性人事調整策。四、2005年6月，19歲的李某從東北農村來到北京，經親戚介紹到一家印刷廠當了一名印刷工。2007年8月，已有兩年多工作經驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經醫院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫院治療期間，勞動社會保障部門認定了李某的工傷。2008年3月李某治療終結后，被指定的工傷鑒定機構確定為工傷致殘四級。身為農民的李某失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規定支付一次性傷殘補助金、異地安家費、并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：(1)李某的要求是否有法律依據？(2)據法律規定，李某應享受什么樣的工傷致殘待遇？【答案】（1）①李某的要求中部分是有法律依據的。（2分）②李某要求印刷廠一次性支付傷殘補助金有法律依據。（2分）③李某要支付安家費沒有法律的依據，不予以支持。因李某是外地人，不存在安家之事，所以他不能享有此待遇。（2分）④李某要求一次支付58萬撫恤金是無法律依據的。（2分）（2）①因工負傷被鑒定為四級，應退出生產崗位，保留勞動關系，發給工傷傷殘撫恤證件。（3分）②按月發給傷殘津貼，李某為四級傷殘，津貼標準為本人工資的75%。（3分）③發給一次性傷殘補助金，李某為四級傷殘，可得到18個月的本人工資。（3分）④患病時按醫療保險有關規定執行，對其中由個人負擔的部分有困難時，由工傷保險基金酌情補助。（3分）五、某棉紡集團現有職工3246人，先后與企業簽訂了勞動合同，2001年9月5日，棉紡集團與工會簽訂集體合同，并于9月29日經勞動行政部門審查。該集體合同規定：“公司根據國家有關規定，為員工辦理社會統籌保險，并按時足額繳納養老、工傷、生育、失業等保險費。工會有權監督，并向職工定期公開”。棉紡集團每月從職工工資中按規定扣繳了個人應繳的社會保險費，卻沒有及時上繳職工已繳給企業部分和企業應繳的社保費。截至2003年3月底，企業累計欠繳社會保險費5219828．71元，其中養老保險費4955140．34元、工傷保險費132397．22元、生育保險費28421．39元、失業保險費103869．76元。2003年4月，棉紡集團工會委員會向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求棉紡集團補繳拖欠的社會保險費。仲裁結果：仲裁委在受理此案后依法組成仲裁庭，經審理后認為，本案屬于履行集體合同發生的爭議，申訴：人要求補繳社會保險費的請求應予以支持。遂裁訣棉紡集團公司依法補繳拖欠職工的社會保險費5219828．71元。請結合本案例回答以下問題：簽訂集體合同的程序(10分)【答案】①確定集體合同的主體。②協商集體合同：a．協商準備；b．協商會議；c．集體合同草案或專項集體合同草案經職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協商雙方首席代表簽字。③政府勞動行政部門審核。④審核期限和生效。⑤集體合同的公布。六、去年年初，某民營企業的400多名員工，集體聯合起來抗議企業沒有重視工人的工作環境。工人們看過環境保護部門的檢測報告，知道企業的生產條件沒有達標，對工人身體是有危害的。但該企業沒有成立工會，而且工人大多數文化層次比較低，對法律方面了解甚少。正好，負責他們這一片的商會代表高某因事來到該企業，而且高某為人比較熱心，和企業的大部分職工都非常熟悉，對法律也非常了解。有一部分工人就建議讓高某來代替工人和企業簽訂了一份集體合同，從而督促企業在短時間整改工人的工作環境。企業最終也同意了，由高某和企業的副總經理簽訂了一份集體合同。請根據我國現行勞動法律法規，對本案例作出評價。【答案】(1)依據我國現行勞動法律法規，以高某為最高代表所簽訂的集體合同無效。因為根據勞動法的規定，集體合同是由工會代表職工與企業簽訂的，沒有成立工會組織的，由職工代表與企業簽訂。而上述案例中，高某為當地商會會員而非該民營企業職工，故其簽訂的集體合同無效。?該民營企業職工應選擇職工代表，再由其職工代表與企業簽訂集體合同。?(2)依據我國現行勞動法律法規，企業副總經理簽訂的集體合同無效。因為根據勞動法的規定，企業簽訂集體合同的簽約人應為法定代表人，而副總經理并不是法定代表人。?該集體合同的企業簽約人應由身為法定代表人的企業總經理簽訂。?七、某汽車工業公司正在進行第三季度績效管理工作的總結。在聽取了各個部門主管的總結之后，分管人力資源部的張副總經理提出了以下意見：公司績效管理的體系已經進入了良性循環的軌道，無論從績效考評的指標體系、考評的標準、作業程序，還是從各級主管的認知程度乃至具體貫徹落實的情況來看，總體上達到了公司績效管理的預定目標和要求，下一步的關鍵是如何將績效考評落到實處，真正提高各個部門特別是每個員工的工作績效。假如您是人力資源部績效主管，請說明一個有效的績效管理系統需要通過哪些工作環節才能提高員工績效，保持和增強企業競爭優勢？【答案】企業強化績效管理的目的是非常明確的，即不斷地提升企業的整體素質以增強企業的核心競爭力。一個有效的績效管理系統是通過以下幾個環節提高員工工作績效從而保持和增強企業的競爭優勢，具體包括：（1）目標第一。在績效考評期初，上級主管必須和考評者進行必要溝通，明確工作績效的目標和要求，使員工正確地理解和接受，并能全身心地投入工作。（2）計劃第二。主管應根據組織現有的資源和條件，聽取員工的意見，分清輕重緩急，選擇確定實現績效目標的具體步驟、措施和方法。（3）監督第三。良好的績效管理系統為各級主管提供了一個系統全面地監督下級的程序和方法，主管知道“員工應當在什么時間和地點，怎樣去完成工作任務”，主管可以通過多種監測手段，了解和掌握下屬的行為、工作態度以及工作進度和工作質量，并激勵下屬達到考評標準乃至超越標準。對達不到考評標準的員工，通過監測和確認，幫助他們改進工作，迎頭趕上先進者。（4）指導第四。員工為了“達標”，在執行計劃的過程中，會對上級的指令和工作安排產生疑問，在作業中會遇到很多困難和難題，當下屬有困難的時候，上級主管一定要對其作出必要的指導，可以與下屬交換意見，解釋有關決策、指令的含義，說明預定的步驟和方法；也可以召集有關人員共同研討，集思廣益，合作攻關；可以對不切合實際的計劃、目標和措施進行必要的調整，以促進員工工作績效的提高。在員工按照預定目標努力工作的過程中，如果員工遇到困難，不僅僅應對下屬的具體工作進行必要的指導，還應在精神上、物質上給予必要的支持和幫助，主動為下屬排憂解難，以增強他們的信心，鼓勵他們的斗志。（5）評估第五。主管應定期對工作目標進行復查，對員工的業績作出評估，找出差距和問題，分析原因，并將信息反饋到員工，全力推進工作的開展。八、某工業企業2012年有關統計數據如表1所示。【答案】(1)企業全年增加值為1500萬元。算法如下：企業增加值=勞動者報酬+固定資產折舊+生產稅凈額+營業盈余=(3600+3000+2400+6000）萬元=15000萬元(4分)九、某公司人力資源部在總結過去一年績效管理工作時，發現了一些問題和不足。其中最主要的問題是：在績效管理準備階段的很多工作流于形式，沒有認真進行落實，導致考評者對考評的指標和標準概念模糊，把握不準；對具體考評的程序和要求不夠明確；沒有掌握績效反饋的技巧，績效反饋沒有達到預定的目標。同樣，被考評者也存在著這樣或那樣的問題，導致績效管理的效果大打折扣。該公司為了提高績效考評的質量和績效管理的總體水平，計劃在績效管理的準備階段進行一系列的培訓。請結合本案例，回答以下問題：(1)按照不同的培訓對象和要求，應當分別對哪幾類人員進行培訓?(2)對相關人員績效管理方面的培訓，一般應包括哪些具體內容?【答案】(1)按不同的培訓對象和要求，績效考評者的技能培訓與開發，可分為員工的培訓、一般考評者的培訓、中層干部的培訓、考評者與被考評者的培訓等。?(2)培訓的內容一般應包括：?1)企業績效管理制度的內容和要求，績效管理的目的、意義，考評者的職責和任務，考評者與被考評者的角色扮演等。?2)績效管理的基本理論和基本方法，成功企業績效管理的案例剖析。?3)績效考評指標和標準的設計原理，以及具體應用中應注意的問題和要點。?4)績效管理的程序、步驟，以及貫徹實施的要點。?5)績效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和防止。?6)如何建立有效的績效管理運行體系，如何解決績效管理中出現的矛盾和沖突，如何組織有效的績效面談等。一十、A煤礦是有2000余人的年產120萬噸原煤的中型煤礦。2006年上級主管部門特撥下15萬元獎金，以獎勵該礦在安全與生產中做出貢獻的廣大員工。在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務科長、人事科長和相關科室的領導開了一個“分配安全獎金”的會議。這些高層管理者認為，工人只需保證自身安全，獎金應該少，而主管們不但要保證自身安全還要負責一個班組、區、隊或一個礦的安全工作，尤其是礦領導，不但要負經濟責任，還要負法律責任，獎金應該多。因此會議決定，將獎金根據責任的大小分為五個檔次：礦長3000元、副礦長2500元、科長800元、一般管理人員500元、工人一律50元，獎金剛好發完。獎金下發后全礦顯得風平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發生。當礦長親自帶領工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說：“我們拿的安全獎少，沒那份安全責任，干部拿的獎金多，讓他們干吧!”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當官的拿安全獎!”請結合本案例回答下列問題：?(1)請剖析A煤礦的獎金分配方案，并說明它產生負激勵作用的原因。【答案】(1)A煤礦的獎金分配方案產生負激勵作用的原因：?①安全獎金的分配按行政級別走，得不到廣大基層礦工的認同。?②對同一行政級別的員工搞平均主義，對內缺乏公平性。?③A煤礦的員工人數多，基數大，每個人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個人才50元，員工對激勵的感受度弱，很難起到激勵作用。?(2)本次獎金分配方案的設計應考慮的因素如下。?安全責任：?①區分負有直接安全責任和負有間接安全責任的員工。?②區分安全意識淡薄和安全責任意識強的員工。?③借此機會完善安全責任制。?分配方式的作用：?①不同分配方式的激勵力度不同。?②不同分配方式激勵持續的時間不同。?(3)獎金分配方案：?A煤礦員工人數多，基數大，如果將15萬元分發下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采取團隊激勵的方式分配獎金，如建設員工俱樂部。?一十一、某企業向社會招聘一名銷售主管，梁先生前往應聘，雙方協商洽談中，梁先生向企業提交了以往在多個企業擔任過銷售主管的書面材料。企業對梁先生的工作經歷相當滿意，于是雙方協商簽訂了勞動合同。合同規定：企業聘用梁先生為銷售主管，試用期3個月；梁先生全權負責企業銷售業務，并對銷售部人員的聘用享有決定權。勞動合同簽訂后，企業即要求梁先生上班工作。2個月以后，該企業經過調查發現，梁先生所說的在多個企業擔任過銷售主管純屬虛構。為了避免梁先生繼續工作可能產生的問題，企業當即作出了與梁先生解除勞動合同的決定。雙方因此發生勞動爭議。請結合本案例，對本案的焦點，企業作出決定的合法性以及爭議處理作出分析說明。【答案】1)這是一起在試用期因企業解除勞動合同引發的勞動爭議案件。?2)雙方爭議的焦點：是否因梁先生偽造資料可以解除勞動合同。?3)根據《勞動合同法》第26條規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的勞動合同無效或者部分無效。梁先生利用虛假工作經驗資料騙取公司信任，雙方簽訂的是無效勞動合同。?4)據此，上述公司有權對此勞動合同實施撤銷。?5)據此，梁先生沒有權利要求得到解除合同及其可能有的經濟補償金。?6)據此，企業可以追究該人給企業帶來的影響和損失。?7)據此說明，暴露企業缺乏入職風險意識，沒有簽署和安排關于錄用人員的真實披露聲明、詳盡披露聲明、制度送達聲明及崗位職責理解聲明。?8)據此說明，企業招聘工作中的環節管理是存在問題的，合同簽署要在入職流程的最后一個環節，至少應在之后。勞動法規定可以在入職一個月內簽訂勞動合同。證據收集要在入職流程結束前完成。?9)據此說明，企業人力資源部門及管理人員要加強勞動法的學習，以降低由此帶來的勞動爭議。?一十二、光華公司總經理認為，對管理人員評價的核心應放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到了多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質的考評，這六個方面分別是：戰略力、應變能力、協調配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創新力。(1)請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾級?企業管理人員宜采用哪一類考評方法?(2)運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計考評表。【答案】績效考評的類型及管理人員的考評方法：1)由于效標的不同，績效考評可分為品質主導型、行為主導型和結果主導型三種。2)對管理人員的考評，宜采用行為主導型的考評方法。(示例)##公司管理人員考評表【基本資料】考評崗位：（）所在部門：（）被考評者：（）考評者：（）【考評說明】考評管理者的行為，用5～1和NA代表下列各種行為出現的頻率，評定后填在括號內：5表示95％～100％都能觀察到這一行為。4表示85％～94％都能觀察到這一行為。3表示75%～84％都能觀察到這一行為。2表示65％～74％都能觀察到這一行為。1表示0～64％都能觀察到這一行為。NA表示從來沒有這一行為。【考評項目】團隊精神一十三、(三）擁有6．8萬名職工的豐田汽車公司于1989年進行了一次組織結構方面的重大變動，廢除了處、科體制，而實行了以重視工作能力、以工作成績為中心的工作小組制，把企業建成具有“客戶至上”形象的組織。原技術、事務部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結構，經過改革，成為沒有層次的扁平的組織，即工作室制。具體做法是把原有部門中的2—3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據各個時期的任務不同，臨時建立各種相應的工作小組。這樣做的目的有兩個：(1)使得部長或室長一個人就能夠解決室內的事務，加快了領導決策的速度。(2)從部長到組員都是室內普通一員，小組的領導是根據任務的不同而隨時換人的。也就是說，原來的部長、處長、科長的各種工作，根據不同的情況而臨時選人擔任。這樣在公司的實際工作中，就取消了各種等級職務。在代表公司對外接觸方面，由于要考慮到資格、待遇等因素，因此在新組成的工作小組中全都是一般的組員，而在對外處理問題時還可保留原來的頭銜。通過這種靈活的組織結構，實現了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。回答下列的問題：原有的組織結構存在著哪些問題?【答案】(1)原有的組織結構存在的問題主要有：①分工不合理，職位系統不清晰而造成上下左右職責關系的不明確；②信息系統不流暢，溝通不良；③決策周期長，行動遲緩，效率低下；④機構臃腫，人浮于事；⑤本位主義嚴重，部門之間協調困難。一十四、某企業本月共有A、B、c、D、E五名員工，其中D為本月新調入的員工，E為本月新參加工作的員工，A、B、c三名員工上一年度的月平均工資分別為1500元，1800元和2000元，D本月的工資為2000元，E本月的工資為1200元。?(1)計算該公司每位員工本月個人應繳存的住房公積金金額(該企業所在城市員工個人住房公積金的繳存比例為8%)。?(2)員工在哪些情況下可提取住房公積金賬戶內的存儲余額??【答案】(1)員工住房公積金的月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以員工住房公積金繳存比例，則該公司本月個人應繳存的住房公積金金額為：A員工：1500×8%=120(元)；B員工：1800×8%=144(元)；C員工：2000×8%=160(元)；D員工：2000×8%=160(元)；新參加工作的員工從參加工作的第二個月起開始繳存住房公積金，E員工本月不用繳納住房公積金。(2)員工有下列情況之一的可提取住房公積金賬戶內的存儲余額：①購買、建造、翻修、大修自住房的；②離休、退休的；③完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關系的；④戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的；⑤償還購房貸款本息的；⑥房租超出家庭工資收入的規定比例的。按照規定，提取員工住房公積金的，應當同時注銷員工住房公積金賬戶。員工死亡或者被宣告死亡的，員工的繼承人、受遺贈人可以提取員工住房公積金賬戶內的存儲余額；無繼承人也無受遺贈人的，員工住房公積金賬戶內的存儲余額納入住房公積金的增值收益。員工提取住房公積金賬戶內的存儲余額的，所在單位應當予以核實，并出具提取證明。一十五、長新皮鞋廠成立于1995年，是一家民營企業。企業創立之初，規模不大，是典型的直線制企業。總經理聘請了自己的幾個親友負責管理生產、銷售、技術及后勤，那幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業，忠誠度很高，在企業的發展初期起了很大的作用。目前生產線的員工實行的是計件工資制；銷售人員只有提成工資；其他員工實行的是固定底薪，到年底按企業當年的效益發獎金，獎金的多少由總經理決定。企業的經濟實力和業務規模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發展中的問題，如企業的管理工作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬；產品缺乏創新，導致一部分固定客戶的流失；有些生產和銷售的骨干被同行高薪挖走；人才的引進工作也不順利，好不容易招聘到的幾個技術人才不到半年就紛紛離開了。為了改變這些困境，企業進行了一系列改革，如將企業的組織結構調整為直線職能制，明確了各部門的職責；在原有基礎上對所有崗位的薪資按比例進行了調整；為了避嫌，免除了原有管理人員的職位，對這些人員在工作安排和薪酬發放上與一般員工一視同仁；為了提高管理水平，面向社會進行了重新招聘，并規定應聘人員的學歷一律不能低于大學本科。請回答以下問題：（1）企業改革之前存在哪些問題？（2）請對企業采取的改革措施做出評價。（3）請對企業的薪酬制度提出改革建議。【答案】（1）企業改革之前存在的問題主要有：①組織結構不適應業務的發展；②生產線和銷售人員的薪酬制度不合理；③沒有合理的績效考核制度；④原有管理人員的素質不適應企業的發展要求；⑤生產和銷售骨干人員的薪酬水平低于市場水平；⑥產品設計缺乏創新性，需要優秀的產品設計人才；⑦沒有為人才提供良好的薪酬與發展機會，缺乏對人才的引進和保留機制。（2）對企業改革措施的評價如下：①直線職能制更適合企業的生產規模和組織條件。直線職能制是一種以直線制結構為基礎，在廠長（經理）領導下設置相應的職能部門，實行廠長（經理）統一指揮與職能部門參謀、指導相結合的組織結構形式。②總經理已經意識到企業關鍵崗位薪酬較低，但按比例調整薪酬的方式存在問題，應該根據崗位的不同特點制定不同的調整方案。③對在企業創建初期為企業做出重大貢獻的老員工的處理方式過于簡單，在工作安排和薪酬上應考慮到個人對企業的貢獻和資歷等因素。④能意識到目前管理人員的能力存在不足，但在招聘中缺乏對崗位要求的認識，沒有明確的招聘要求，一味追求高學歷。（3）該企業的薪酬制度可進行如下改革：一十六、A公司在崗位評價過程中，采取了百分比系數法。以B崗位為例，其評價要素（Ei）及其權重（Pi）、評價指標（Eij）及其權重（Pij）、評價指標得分（Xij）如表1所示。請回答以下問題：(1)填寫表1，計算出B崗位各評價要素指標的得分（Xi）以及評價總分。（16分）(2)說明設計各評價要素和指標權重的基本要求。（4分）【答案】（1）（2）設計各評價要素和指標權重的基本要求：在企業中，不同類別的崗位具有不同的性質和特點，在設計各評價要素及其指標的權重時，應根據其性質和特點，確定各崗位評價要素和指標的權重值，以體現出各類崗位（如管理崗位、技術崗位、生產崗位等）之間的差異性。一十七、今年5月12日，某航空地面服務公司與公司工會推選出的協商代表經過集體協商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經五分之四的職工代表通過。其中，工資和勞動時間條款規定：公司所有職員每月工資不低于3500元，實行每天工作8小時，每周工作40小時的工時制度。5月20日該公司將集體合同報送當地人力和社會保障局登記、審查、備案。由于當地行政部門在15日內未提出異議，根據有關規定，從6月正式生效。今年7月，該公司錄用左某為安全檢查員，并于7月1日與他簽訂了為期3年的勞動合同，約定其每月工資3000元。2個多月后，左某在與同事聊天時偶然得知，公司與工會簽訂了集體合同，約定職工每月最低工資不少于3500元。左某認為自己的月工資標準低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要求提高工資，但未獲公司同意。左某不服，10月份向當地勞動爭議仲裁委員會提起申訴。要求該公司按照集體合同規定的月工資標準3500元履行勞動合同，并補足同年7月至10月低于集體合同約定的月工資標準部分的勞動報酬。爭議仲裁委員會受理了此案，該公司在答辯時聲稱，集體合同是公司與公司工會在5月份簽訂的，在職的正式員工，而左某是7月入職的，不在此集體合同適用的員工范圍內。請對本案作出評析。【答案】這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發的勞動爭議。主要涉及集體合同的三個方面。（1）集體合同應當如何訂立。《勞動法》第三十三條規定，企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。《集體合同規定》第三十二條規定，集體協商任何一方均可就簽訂集體合同或專項集體合同以及相關事宜，以書面形式向對方提出進行集體協商的要求。一方提出進行集體協商要求的，另一方應當在收到集體協商要求之日起20日內以書面形式給予回應，無正當理由不得拒絕進行集體協商。《集體合同規定》第三十六條規定，經雙方協商代表協商一致的集體合同草案或專項集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論。職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或專項集體合同草案，應當有2/3以上職工代表或者職工出席，且須經全體職工代表半數以上或者全體職工半數以上同意，集體合同草案或專項集體合同草案方獲通過。本案例訂立集體合同的過程中，航空地面服務公司與公司工會推選出的協商代表經過集體協商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經4/5的職工代表通過。因