薪酬體系是事業單位人力資源管理中不可或缺的構成部分，在事業單位發展過程中起到無法取代的積極作用。然而，由于當前事業單位的薪酬管理工作體系不夠完善，使得事業單位的整體發展進程緩慢。因此，對事業單位人力資源經濟管理中的薪酬體系進行優化刻不容緩。事業單位需要對其存在問題進行深度研究與分析，提出與之相對的解決方案，將薪酬管理的最大優勢發揮出來，從而使得事業單位薪酬管理工作效率得到顯著提升，進一步推動事業單位穩定長久地發展下去。一、簡述現階段事業單位人力資源經濟管理的薪酬體系（一）薪酬構成薪酬體系主要指的就是員工薪酬的主要構成內容以及如何合理分配薪酬。現如今，我國政府部門對事業單位職工薪酬管理標準提出了明確的規定。正常情況下，薪酬主要包括四個模塊：基本薪酬（本薪）、獎金、津貼、福利。基本薪資，簡單來說，就是員工的基礎工資，在實際分配時要遵守以崗定薪的原則，需要嚴格按照國家相關規定進行發放。可以根據工作人員的工作性質對其進行劃分，管理工作人員的薪資被稱為崗位工資，生產技術人員的薪資被稱為技能工資。因此，事業單位在發放薪資時，要根據實際發展狀況，綜合考慮來確定薪資等級。獎金主要指的是員工的工作業績，在一定程度上反映了一個企業的經濟發展狀況，所以若是缺少獎金，會打擊員工工作積極性。津貼，主要是指對一些特殊崗位進行補償，例如對支教教師進行津貼補助，津貼的設置若是存在問題，將會使得薪酬失去靈活性。福利，就是指不包括工資、獎金在內的間接報酬，福利是每位員工都可以享受的，它在很大程度上能夠給予員工安全感以及歸屬感。（二）薪酬比例現階段，我國已經對事業單位的薪酬比例提出了明確的規定，事業單位需要嚴格按照實際收益與國家標準要求，對員工薪資進行科學合理分配。以技術工作人員的薪酬為例，需要嚴格按照國家規定、其工作性質對其進行分配，主要有三個等價：低、中、高，要占總體薪資的15%。同時，事業單位可以以員工考核成績與評估數據為依據，適當調整獎勵制度。目前，由于員工的崗位工資占比相對而言偏低，使其激勵作用沒有被完全發揮出來。而獎金的發放，多數事業單位都是對員工進行年度考核，對他們的業績以及工作年限等進行綜合考慮，以此為依據發放獎金。津貼補助正常會占總薪酬的10%，相對而言較為穩定，變動不大。而福利通常指的就是“五險一金”，這在不同的單位，有不同的具體展現形式。鑒于此，事業單位需要根據自身的實際發展狀況，以國家規定為依據，對薪酬體系結構與比例進行適當調整與完善，制定科學的激勵方案與制度，保證全體員工的合法權益不受侵害。（三）薪酬管理特點經濟飛速發展的時代背景下，薪酬管理工作作為事業單位人力資源管理中的重要內容，對其整體發展有著一定的促進作用。事業單位在獎勵機制的建設方面，主要是通過經濟性激勵制度與非經濟性激勵制度結合的方式，在此基礎上開展的人力資源經濟管理工作。經濟性獎勵制度主要指的就是物質獎勵為主，主要包括基本薪資、獎金等；而非經濟性激勵制度主要是對員工的發展狀況等進行合理管控。對現階段的事業單位發展狀況而言，在人力資源管理工作中運用薪酬激勵工作十分有必要。豐厚的薪資待遇，能夠為員工的生活提供基礎的物質保障，滿足員工的合理需求，激發員工的工作積極性。同時，還能為事業單位吸引更多的高素質人才。由于社會經濟結構不斷變化，在社會管理需求、員工發展需求的基礎上，建立健全獎勵機制，實現人力資源合理配置，從而將事業單位的管理職能充分發揮出來。二、當前我國事業單位人力資源管理工作中所遇到的問題（一）事業單位內員工績效考核機制不合理目前，我國多數的事業單位為了緊緊追隨時代發展的腳步，在不斷變革創新，在人力資源經濟管理工作中運用了獎勵機制，但其最終效果并不顯著。通過大量研究可知，在人力資源管理體系中占據重要地位的就是員工日常績效考核制度體系。因此，采取科學合理的方法，使得員工績效考核機制不斷優化與完善，進而將其最大價值發揮出來。與此同時，事業單位的領導者還要對員工的實際工作狀況多加關注，聽取并采納員工的合理意見，調動他們的工作熱情與激情，推動事業單位不斷發展。然而，實際發展現狀并不如意，我國多數的事業單位對人力資源經濟管理中的獎勵機制了解不夠透徹，對其基本含義認知不夠全面，與國外其他國家相比存在較大差距。此外，多數的事業單位對獎勵機制還沒有正確的認知，使得員工績效考核機制建設工作并沒有落到實處，依舊存在一些缺陷。現在事業單位的獎勵機制不夠科學合理，考核內容與實際生活與工作相脫離，并不能對員工起到有效的激勵作用，嚴重阻礙事業單位的發展進程。（二）事業單位內員工薪酬體系不完善現如今，員工的薪酬與福利待遇已經成為社會各界廣泛討論的話題，所以適當地提高員工的薪資待遇，是現代社會事業單位穩定發展的有效途徑，是實施獎勵機制的重要手段，是事業單位開展人力資源管理工作的必由之路。但是，多數事業單位并沒有對薪酬進行統籌規劃，使得員工的工作積極性受到嚴重打擊，降低了整體工作效率與工作質量，對事業單位經濟發展造成了不利影響。同時，在實際發展過程中，在市場經濟體制中，大部分的事業單位內部的薪酬體系早已不適應現在社會發展潮流，名存實亡。現有的薪酬體系與事業單位發展現狀相違背，使得員工享受不到該有的福利與獎金，甚至出現“虛假承諾”的現象。少數的單位將原本屬于員工的待遇以多種不合理理由進行克扣，使得員工遭受到不公平對待，使得事業單位經濟管理與人力資源管理遭受到雙重的傷害。三、事業單位人力資源經濟管理工作中全面運用激勵機制的積極意義（一）提升事業單位全體員工的向心力、凝聚力在事業單位人力資源經濟管理工作中科學合理的運用獎勵機制，在很大程度上能夠調動員工的工作激情，讓他們對自身的工作職能有一個清楚的認知，增強他們對自身工作的重視程度，全體員工共同努力，一起制定合理正確的發展目標，為了實現同一個目標共同奮斗。同時，還要以員工實際工作發展趨勢為依據，以此為前提制定有效的解決方案。除此之外，還可以采取合理的方式給予員工物質獎勵，例如常見的“漲薪資、發獎金”等形式，進而使得員工能夠全身心地投入到工作當中。單位還可以適當地開展一些團建活動，增加員工之間的交流與溝通，創建一個和諧、輕松的工作環境，在此基礎上開展人力資源經濟管理工作，從而使得事業單位全體員工的向心力、凝聚力得到顯著提升。（二）對事業單位員工日常工作行為進行約束一般情況下，在事業單位運用獎勵機制，主要是借助“薪酬、福利”等不同的形式，來調動全體員工的工作興趣，讓每一位員工能夠明確自身的工作任務，為事業單位發展做出貢獻。除此之外，不僅需要對全體員工進行激勵，還需要對其進行監督與管控，制定相關規章制度對全體員工的工作行為進行約束與限制，對全體員工的日常工作狀況進行實時監督，以便能夠在最短時間內發現員工存在的問題，對其錯誤行為進行糾正，進而使得員工的專業水平與綜合素養有所提升。由此可知，在事業單位人力資源經濟管理中運用獎勵機制十分重要，不僅能夠使得全體員工的工作積極性得到提升，還能對員工的工作行為進行約束，對其提出嚴格要求，進而使得事業單位人力資源管理工作逐漸規范化、科學化、合理化。另外，還能使得員工的個人價值得到體現，增強他們的歸屬感以及主人翁意識，推動事業單位能夠穩步向前發展，從而促進我國經濟繁榮發展。四、事業單位人力資源薪酬管理的具體激勵措施（一）不斷豐富相關激勵手段與方式人才資源的實用性較強，與資金資源相比較而言具有較大優勢。因此，對于事業單位來說，若想能夠穩定持久地發展，就必須要有專業的人才隊伍作為支撐，進而為事業單位經濟發展提供基礎保障。同時，也是全面拓展未來整體經濟收益空間的重要前提條件。鑒于此，事業單位在開展人力資源薪酬管理工作時，需要加大對人才資源的培養力度，采取多種合理合法渠道，使得激勵員工的方式逐漸多元化，比如，提高薪資、適當津貼補助等多種多樣的形式，使得員工的基本需求被滿足，合法權益得到有效保障，培養他們積極向上、努力奮斗的工作精神，進而為事業單位打造出一支高質量的人才隊伍。（二）建設完整的獎勵機制體系事業單位若想有效提高人力資源經濟管理工作效率與水平。首先，就需要建立完整的獎勵機制體系，對員工進行定期的專業培訓，讓員工對獎勵機制有一個正確、全面的認知。其次，要根據員工的工作狀態，建立健全科學合理的員工競爭淘汰制，創建一個積極的工作氛圍。事業單位在運用人力資源經濟管理的薪酬體系與激勵措施時，要讓全體員工時刻保持著嚴謹的工作態度，樹立正確的工作意識，不斷提升他們的專業水平，能夠全身心地投入到工作崗位中去，進而使得員工的個人價值得到展現。最后，可以利用先進的科學技術，創建信息共享平臺，加強領導與員工、員工與員工之間的溝通與交流，進而確保領導者能夠對員工的工作狀況有一個全方位的把控。（三）營造公平、和諧的工作氛圍在事業單位人力資源經濟管理中，實施薪酬獎勵機制，既能夠確保事業單位崗位管理工作順利進行，還能保證工作目標順利實現。鑒于此，事業單位需要嚴格按照按崗定薪規則進行分配，要結合實際發展狀況、崗位變動對員工的薪酬進行調整與修改，確保崗位與薪酬相匹配，保證員工的付出有回報。準確來說，就是人力資源管理者在對員工進行分配時，需要對全體崗位的用人狀況有一個全面的把控，明確不同崗位的實際用人需求，采用公平競爭的方法，選取最適合的人員。針對關鍵崗位，還需要在擇優聘用的基礎上，給相關工作人員較為豐厚的薪資待遇，讓其受到重視，激發他們的潛在能力，滿足員工的合理需求，創建一個公平、和諧的工作氛圍。此外，還要拓展員工建言獻策的渠道，員工能夠根據自身工作經驗為人力資源薪酬管理工作提出有效的建議，進而推動事業單位能夠井然有序地發展下去。（四）堅持“以人為本”的管理原則以人為本是現代事業單位進行人力資源經濟管理的重要理論基礎。因此，事業單位在實施薪酬獎勵機制時，需要堅持“以人為本”的管理原則，尊重員工的主體地位以及發展需求，將剛性制度與柔性制度相結合，既要對員工的工作行為進行限制與管理，還要對員工的工作狀態多加關注，對其進行正確的指導，讓員工對自身的工作職責有一個充分的了解。讓員工樹立自主學習的思想意識，進而使得他們的能力得到大幅度提升。另外，事業單位要從長遠的角度出發，對原有的崗位待遇管理方案進行適當調整，適當放寬評價標準，通過對薪酬待遇的有效調整，將員工的潛在能力挖掘出來。（五）實現薪酬管理的信息化現階段，事業單位人力資源管理者需要對薪酬體系與激勵措施給予高度重視，要明確意識到其對人力資源管理工作的重要意義。因此，管理者需要不斷學習，更新自身的薪酬管理觀念，與時俱進，學習先進的薪酬管理方法，進而使得薪酬管理工作質量與水平得到有效提升。與此同時，事業單位還需要建立健全完備的薪酬體系，為薪酬管理工作提供強有力的支撐，從而使得薪酬管理工作更加精準、更加高效、更加便捷。此外，事業單位還可以與相關的軟件公司建立合作，對事業單位的實際發展狀況進行調查，為其設計最佳的薪酬管理軟件，實現薪酬管理的信息化。這樣在很大程度上能夠避免因人工失誤而造成的差錯，使得工資核算、工資統計和工資發放的效率和