人力資源調研報告人力資源調研報告篇1

一、調查方法與對象

(一)調查方法

在調查進行前我們進行分工合作，一個同學去企業聘請人員及應聘人員處進行詢問，另外兩個同學去統計數據。調查過程中我們發覺很多企業都是聘請的“文秘方面”的人員，比如說公關員和接線員等，但我們也都將其歸入到文秘人員中。而且不同企業對于同種問題的回答也是不同的，這樣不便于我們分析結果。調查后我們對數據和問題進行了分類和匯總。

(二)調查對象

我組首先制定調查方案，設計調查問題，預定調查時間，然后于xx月xx日群眾對聘請企業的工作人員進行調研。調查狀況如下:

據統計，本次聘請會共有聘請企業200多個，來自各地，還有北京、河南、江蘇等省外地區的用人單位到會聘請畢業生，其中，泰安、濟南、濟寧、臨沂等地市的企業占了聘請企業的大多數。其中聘請文秘人員的企業大約有86家。

二、考察結果與分析

(一)就業前景

從總體狀況來看，我們專業的就業前景還是比較樂觀的，大部分企業都表示或多或少的會須要文秘人員。經我們調查聘請文秘的企業約占企業總數的43%。但是那些聘請文秘企業中約有95%表示不限專業，潛力是企業聘請最重要的因素，其次才是高校所學的中文及管理類專業，這樣很不利于我們這些專業對口的文秘學生。另外有極少數企業表示限專業，但是主要是煤炭、經管等技術型的專業，而我們大部分文秘專業的學生都無法勝任這些專業。同時，企業對于文秘人員要求太高，在一般話、計算機操作等方面均有較高要求。但是這些企業最終給出的工資都較低，大約在1010-1500之間。經我們統計企業聘請的文秘人員總數大約在400左右，而全部人員總人數大約是8800，約占4、4%左右。所以相對于其他專業來說，我們還是比較有優勢的。但與聘請總數約為2000人的'經管類專業、總數約為200人的人事管理專業、總數約為140的行管專業以及總數約為500的計算機網絡專業相比，我們的就業形勢照舊比較嚴峻。

(二)工作資料

經我們調查，一部分企業干脆說明招文秘人員的，而另一部分則是“文秘方面”的工作，其實就是將文秘大類的主要工作資料分清晰了。其主要有客戶接待員、電話接線員、公關員等等。在我看來，這些工作分清晰后，對文秘的專業性有了更高的要求。可能許多人覺得只從事某一方面的工作很簡潔，但是從企業的初衷來看，之所以這么細的聘請文秘人員，必定是對文秘人員的某些特定方面要求較高。經詢問，一般文秘的工作主要是寫公文、整理辦公室、打印文件、傳達上級的吩咐給下級等等，平常工作不是太多，但是一旦上級有要求，可能會在一段時間內很忙。

(三)工作狀況

從工資待遇來看，企業對文秘專業帶給的工資待遇普遍較差，大部分在1010-1500之間。雖然不少企業表示這是因為應聘者剛進入企業，因而才不會給較高的工資。但是那些經濟類及計算機等專業性強的專業確是高起點高薪水的。因此從這方面來看，文秘完全不占優勢。從就業后的升職狀況來看，大部分聘請企業表示，企業的文秘完全有升職的機會，前提是這個人又潛力和良好的道德修養水平。由于應屆高校畢業生缺乏實踐閱歷，因此大部分企業都不會讓應屆畢業生從事管理類的工作。而文秘工作不僅僅能夠從基層做起等待升職的機會，還能夠視察管理人員是如何從事管理工作的。所以文秘人員極有可能會升到薪水和等級更高的工作的。

(四)地域選取

參與本次聘請會的企業大部分是泰安本地的企業，而依據我們四周真實應聘的畢業生的反應來看，他們中的大部分還是對自己家鄉的企業比較關注。正因為他們對家鄉的感情如此深厚，那些數量不多的外地企業成為了聘請市場的熱門。

三、探討與對策

(一)調查結論

其實，調查和總結了那么多，無非就還是那句話，企業看的是個人潛力。對于一個文科專業來說，寫公文這些工作非中文專業人士大部分也能勝任。那我們又靠什么來與他們競爭呢主要是我們高校里所學的良好的專業素養與在寒暑假的實踐中所得出來的實踐閱歷，只有將所學的理論學問付諸于實踐才能向聘請單位或者實習單位展示我們的優勢。

(二)應對措施

過去，我國無獨立的秘書學科，往往把秘書學作為中文系的一個分支專業。而我校的文秘教化專業開設時間也不是太長，且我校是處于本科文秘專業的開拓時期，國內可借鑒的文秘專業閱歷較少，且其他開設本科文秘專業的校內有一些是借鑒的我校的培育方案。因此我校的文秘專業怎樣培育文秘人才便變得極為重要。

此次調查，我主要有以下幾條舉薦:

1、務必進一步增加學生的基本技能，如硬筆字、一般話、儀態等。這些主要是靠學生的自覺練習。

2、在當前越來越嚴峻的形勢下，對畢業生的就業指導應進一步加強。

3、適當增加在校生的實習時間，并加強實習管理，設立一套實習制度，讓未實踐過的學生明白什么該做什么不該做，不偷懶不逾矩。

4、對重點就業地區或重點就業單位的畢業生進行就業跟蹤服務，對用人單位進行回訪。四、考察體會

“實踐出真知”。經過此次的調查，不僅僅讓我切身體會到文秘專業的就業現狀，也讓我明白了只有透過實踐才能得出客觀、真實的數據，同時我也體會到自身的問題所在，為將來的學習及就業有了更明朗的方向，而這些都是在課本里找不到的。

由于缺乏實踐調查閱歷，此次我們也看到了自身進行實踐調查活動的不足之處。進行調查的時候，我們沒有記熟原來打算好的問題，所以在聘請人員面前出現了想不起來問什么問題的狀況，造成了比較尷尬的場面。同時由于當時聘請現場人比較多，一些企業的聘請狀況無法看到，因此我們統計的數據與真實的就應還有一些不小的偏差。

本次參與畢業生需求市場社會實踐調查，讓我對自己的潛力有了一次很好的考驗。在這次社會調查中，我從有一些害怕到鼓起志氣，從不知所措到安排周詳，從中我發覺原先企業聘請人員也并不是高不行及，他們也不是電視上演的那樣特地挖苦應聘者，只是我們的方法妥當，語言得體，儀表公整，能給人以強大的親和力，這樣我們就能水到渠成，問我們想問的問題，辦好我們所想辦的事。

這次調查也是一次實踐，它熬煉了我們的膽識、頭腦和口才，我很興奮能順當完成這次任務，期望能透過這種有好處的社會實踐多多熬煉自己，使自己的潛力能夠不斷的提高。

人力資源調研報告篇2

1概述

描述產生調研工作的緣由和時機及調研概況

由于中國ABC公司K/3項目包括統計分析，集團財務，集團HR三個部分，并且應用范圍覆蓋全國集團公司下屬29個公司、68家三級子公司，71家三級分公司。為了對整個中國ABC公司人力資源管理有一個清晰的相識，精確把握ABC公司在HR方面的具體需求，為進一步實施做好足夠的`打算，特組織本次調研。這次調研將實行統計分析，集團財務，集團HR三個小組同時調研，每個小組都由總部產品經理和北京分公司項目經理共同組成，同時中國ABC公司方面也抽調專人組成對應的三個小組協作調研工作。

2調研安排

2.1調研目的

具體描述調研工作希望達到的目標

本次調研旨在全面了解調研項目的客戶基礎管理、主要業務流程以及對信息處理的主要需求，并在此基礎上進行適當分析、供應解決方案建議供項目經理參考，進而確定下一步的實施方案。特殊說明：本調研報告內容僅對客戶現狀及應用進行描述，用于產品需求分析，為產品規劃或項目實施打算資料，對項目實施沒有約束力。

2.2調研范圍

簡要描述針對該項目范圍選取的調研范圍

由于該項目涉及中國ABC公司集團實業公司下屬29個分公司、68家三級子公司，71家三級分公司包括在崗職工、離退人員、內退人員和其他從業人員共計73467人，項目牽涉范圍廣，而項目時間又相對緊迫，因此采納對ABC公司總部以及最具典型業務的三家公司進行具體調研，其余則實行問卷調研的方式進行。

2.3調研方式

會議、資料收集、現場溝通、訊問等調研過程中所實行的調研方式

具體調研包括會議，資料收集，現場溝通，探討，電話詢問等方式。

問卷調研則由雙方共同制定調研問卷，下發全部分支機構進行仔細填寫，統一收集后進行分析，同時進行必要的電話溝通。

2.4調研工作安排

預料什么時間

人力資源調研報告篇3

世界進入學問時代以來，伴隨高新技術的迅猛發展，信息技術的廣泛運用，互聯網的日益普及，人力資源的管理與開發顯得猶為重要。事實上，它與物質資本、自然資本并駕齊驅，甚至在某些領域超過后者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個方面：1、人力資源的配置，2、培訓與開發，3、社會保險及工資福利，4、制度建設。就我們公司而言，人力資源管理在現有體制機制下，要注意解決幾個方面的問題。

一、公司目前人力資源的現狀

1、人員結構方面:公司現有在冊員工2239人，在崗非生產性人員488人(不含生產處室87人)與生產性人員之比達21.8%；假如加上內退人員284人，將達到773人與生產性人員之比將達到34.48%。2、年齡結構方面：35歲以下員工831余人，占總人數的37.12%。3、技術結構方面：現有專業技術人員249人，其中高級職稱18人、中級職稱89人、初級職稱142人，占員工總人數的11.13%。現有具備技師資格人員52人，其中高級技師5人、中級技師47人，占職工總數的2.3%。4、錄用選拔調配方面：實行考試考核相結合的方法。今年以來公司從中層管理人員的選撥，一般管理人員的調配，直至公司生產崗位的調整均實行面對全公司聘請的方式錄用人員。聘請方式，采納理論及考試與各級管理部門綜合考核相結合的方法。5、員工培訓引進方面：去年我們招收了專業對口的高校生5人，充溢到生產一線。公司制定并下達了全年職工培訓安排，職教中心全年將組織特別工種進行輪番理論培訓，各分廠進行日常技術培訓并進行考核，全年培訓員工達2800課時。同時人力資源部門主動協作勞動部門并激勵員工參與社會勞動部門組織的技能等級資格考試。并對獲證人員進行登記備案。

二、公司多年存在的問題

1、人員臃腫、人力成本增大。從以上數據可以看出，700多人的非生產性人員相當于一個中型企業的員工人數，員工工資加上單位交納的“四險一金”（單位部分人均年交約4500元），平均按20000元計算，全年下來公司要支出一千四百萬元。其次是崗位人員的按排不盡合理，有的崗位人員編置過大，造成人浮于事。三是崗位設置存在科學性的問題。有些單位的部分崗位可以部分合并而未整合。

2、技術工人的結構性問題，公司現有具備技師資格的技術工人52人，占員工總數的2.3%，這個比例與公司生產自動化水平，技術含量，員工文化素養要求高的特點是極其不相適應的。事實上在這些技師中尚有20名技師不在崗。這是公司目前技術工人結構上的沖突。

3、專業技術人員的配置問題，公司現有技術人員249人，占員工總數的11.02%；事實上中級以上的工程技術人員只有65人，而且大部分進入領導崗位，真正從事技術、研發的人員很少。從而制約了公司在技改、生產技術、研發等方面實力。

4、激勵機制的問題，嚴格地來說我們還沒有一套完整的激勵員工的管理體系。盡管公司多年來接連出臺了技師津貼、班組長補貼、中級以上技術人員津貼、主辦科員待遇提高（上述均為公司已聘人員）。自下而上的逐級考核機制以及考核細則應當進一步完善，考核細則應當具備可操作性，過于繁雜的考核方法，往往流于形式。

5、執行力的問題，“執行不力”的問題是我國企業的通病，我們公司也不例外。首先是不知執行力為何物。其次是執行縮水，偷工減料。三是中心點太多，搞得下屬單位不知如何執行。四是追求過分完備追求極至，明知不行為而為之。

三、思索與建議

現代人力資源有別于傳統的勞資部門，它涉及企業的各個方面各個層次各個環節，干脆影響現代企業的發展戰略、營運成本、公司業績以及生存環境。現代人力資源須要建立一套科學的管理體系。要構建現代人力資源管理體系，就必需貫徹現代人力資源管理體制所應具有的戰略、成本、營運、整體四種意識。

在市場經濟環境下，逐步建立起一套完整科學的現代人力資源管理體系。首要的是全體員工轉變觀念，轉換意識。管理層要轉變管理理念，員工要轉變工作觀念。要強化危機意識，要居安思危，特殊是當前金融危機全球化的狀況下我們更要“居危思活”。

1、在人員管理方面，目前的經濟形勢下，國家提出保增長保民生保穩定要求，作為一家大型國有企業，我們肩負的擔子有太多的社會責任。在現有的體制機制下，一是實行自然消腫的方法，自然減員。二是對于每個基層單位，每個工作環節，每個工作崗位的增擴編制增加人員必需要有人力資源部門、生產部門、企管部門、技術部門進行嚴格科學的認證，報請公司批準。三是粗分崗位。崗位的越細化，干脆導致人力成本的上升。逐步實行一人多崗一職多能的崗位模式。事實上，我們現有工作崗位的工作量是完全不飽和的。四是要堅決取締因人設崗的做法，科學設置崗位、合理支配人員。五是要逐步增加人力成本考核科目，并且將核算方法逐步推動到分廠、部門乃至工段、班組。提高基層管理人員的主動性及效益意識。

2、在工人的技術力氣方面，要激勵職工學技術，使廣闊員工真正成為德才兼備的技術型人才。一是激勵在職員工學技術，主動引導員工參與社會勞動培訓部門的技術等級考試，逐步提高生產單位中級工、高級工、技師占員工中的比例。二是對于獲得技術等級的工人由公司進一步考核認證，賜予提高工資待遇的嘉獎。三是在現有體制機制下還是要進一步抓好抓實四級培訓，即公司、分廠、工段、班組培訓。充分利用班前班后會，副班時間進行逐一培訓，訂正那些流于形式華而不實只體現在書面材料上的培訓。四是要將學技術與勤奮工作結合起來進行考核，制定多條有可操作性，工人自已可以實實在在查找對比的考核細則。

3、在專業技術人才上，要進一步做好聘請、引進、培育、開發工作。一是公司必需要有一個中長期的聘請引進人才安排，合理儲備專業技術人才。二是要在專業技術人才方面實行梯級管理，以老帶新，以高帶低，激勵競爭，推行動態的科員級、主任級工程師待遇，抑制那些有證無能有證不能的混世作風。三是要實行多種活動形式，多方面的支持，進一步挖掘（開發）專業技術人員的工作實力和技術潛能，激發他們專研技術勤奮工作的熱忱，提升解決問題的實力。四是要賜予一些生產技術方面的課題讓技術人員進行理論或的探討。提升公司的生產工藝水平，提高企業的經濟效益。

4、激勵機制的問題。我們很多人一談到激勵機制的問題便不加思索地說到：錢。其實金錢只是激勵機制的一部分，它不能解決全部問題，事實上它把人定格在一個狹小的范圍內。我們曾經聽說過這樣的論調“不罰就是獎”這是一種典型的把人作為純粹的生產工具。是以泰羅等人為代表的古典管理理論。作為生產工具的人是最具活力的生產力要素之一，根據馬斯洛理論把需求分成生理需求、平安需求、社交需求、敬重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次。依據專家的探討，物質待遇的比值為１４．４％，居第四位；晉升機會公允居第一位，比值是２１．２％；領導重視為其次位，比值是２０．５％；居第三位的是人際關系和諧，比值為１８．６％；工作對身體健康的影響居第五位，比值是１１．７％；專業對口為第六位，比值是８．４％。所以我們應當建立起合理的激勵機制。一是聽覺激勵，中國人喜愛把愛埋在心里，不善用語言表達，這是一大缺陷。我們有的領導對下屬工作完成其實是較為滿足的，而下屬也希望聽到領導的一句表揚，但領導說出的話確是吹毛求疵。領導的一句不很藝術的話將下屬打入冰窖，使下屬寒了心。假如你想表揚你的下屬，就肯定要很好地表達出來。二是視覺激勵，把優秀員工的照片和在公司內部的媒體中加以宣揚，讓大家都看到聽到，以此來激勵廣闊員工。三是引入競爭機制，只有競爭一個公司才會具有活力，業績才會日新月異地提高。四是供應公允的晉升機會，追求上進這不僅僅是物質利益的需求，更是一個人價值的發覺和認可。五是合理授權，合理授權是較高的激勵方式之一。有權就有責，有權就有上進心，就有工作目標。六是以人為本、善待員工，這是社會責任也是企業的利益的所在。只有善待員工，員工才會善待企業。20世紀30年頭受世界經濟危機的影響，日本松下公司發生嚴峻虧損，經營陷入逆境，公司有關部門提出減產裁員的`應急安排。但是松下先生認為：不能讓員工成經濟危機的犧牲品，要與員工同舟共濟，寧可減產不能裁員。公司員工為松下先生的這一善舉所感動，盡心盡責努力工作，最終使公司走出逆境。

5、執行力的問題。據資料顯示美國西點軍校建校200余年間，共培育了1531位CEO，20xx位總裁，5000余位副總裁，培育的工商界人士比哈佛高校還要多。同樣，我國知名企業海爾、聯想、華為、萬科、三九也存在一個巧合，那就是它們的老總同為出身。為何能在商界創建如此多的神話呢？答案：執行力。一個企業的執行力如何，將確定企業的興衰。執行力是指一套行之有效的系統、體系、組織、文化及技術操作方法，是能剛好有力地把決策轉化為結果的實力。不能簡潔地把它曲解為權威或權力，更不能把它理解成領導的個人意志。它應當有相關的制度來支撐，不然它就會變成議而不決，執而不行的口號管理。為了保障執行力的到位，我們應當有一套督查體系，宣揚教化培訓體系，傳遞壓力、激發動力體系。目前特殊是宣揚教化培訓工作。對上，要剛好宣揚國家的方針政策法律法規；對外，要做好公司的形象工程；對內，要加強員工的形勢教化，特殊是危機意識的教化。心態確定狀態，眼界確定境界。所以加強教化是培育員工良好的心理素養，卓越的團隊意識，先進的企業文化，提高執行力較為有效的手段。事實上執行力是在教化和培訓過程中建立起來的。

總之，公司在現行的體制機制下依舊存在國有企業普遍存在的一些問題。但是我們也要醒悟地看到公司多年沉淀下來的一些優良傳統，深厚的文化底蘊，較為規范的規章制度。當前的工作就是要我們將它完善好，執行好。我們每一個公司員工都要仔細思索并付諸于行動。企業才能做強做大，員工才有更大的生存空間，企業才能在強手如林的競爭對手面前立于不敗之地。

人力資源調研報告篇4

應屆生的求職與聘請始終是全社會關注的熱點話題。面對異樣激烈的人才競爭，許多企業希望能夠通過系統、全面的數據分析和支持，全方位了解應屆生聘請、管理等狀況，以期更有效的提高人才選拔的勝利率。

前程無憂人力資源調研中心開展了應屆生專項調研。本次調研從應屆生的.就業意向、聘請、培訓、薪酬福利等幾個方面對應屆生的整體動態進行了詳盡的分析和總結，信任可以有效幫助企業了解當前應屆生就業和求職市場的最新動態，在人才競爭中把握先機。

本次調查受到企業和應屆生的廣泛支持和關注，共回收有效個人問卷3095份，有效企業問卷1661份，經過嚴謹的數據分析，真實呈現了應屆生的求職狀態以及企業的聘請動態，希望可以幫助企業制定出更為有效的應屆生聘請及培育方案。

目錄

報告說明

1、調查概述

2、調查流程

3、調查時間及有效樣本

4、版本說明

樣本分布

1、行業樣本分布

2、企業性質樣本分布

3、企業所在城市樣本分布

4、應屆生學歷樣本分布

5、應屆生所學專業樣本分布

應屆畢業生就業意愿分析

1、應屆畢業生就業意愿分析

2、不同學歷應屆畢業生就業意愿分析

3、應屆生異地求職意愿分析

4、應屆生異地求職目標地分析

5、一線城市應屆畢業生異地求職意愿及目標城市分布

6、東部、中部代表城市應屆畢業生異地求職意愿及目標城市分布

7、西部、東北部代表城市應屆畢業生異地求職意愿及目標城市分布

8、應屆畢業生求職的目標職能分布

9、應屆生求職目標企業性質分布

10、不同專業應屆畢業生求職目標職能分布狀況

企業應屆生聘請分析

1、企業聘請應屆生時的關注因素

2、企業聘請應屆生的專業需求分布

3、20xx企業對應屆生畢業院校的要求分布

4、企業對應屆生最低學歷的要求分布

5、企業異地聘請應屆生意愿狀況

6、應屆生人均聘請成本及漲幅對比

7、不同性質企業應屆生人均聘請成本及預料

8、應屆畢業生到崗率及轉正率分析

9、應屆畢業生離職率

10、應屆生離職時間分析

企業應屆生薪酬狀況解析

1、應屆生薪酬體系

2、重點城市應屆生整體起薪水平

3、重點城市僅在重點院校聘請的企業應屆生起薪水平

4、某行業不同城市不同職能應屆生起薪水平

5、不同學歷應屆生工作滿一年后的調薪幅度狀況

企業應屆畢業生管理狀況分析

1、企業為應屆生供應的主要培訓項目

2、企業對應屆生進行培訓的主要方式

3、應屆生人均培訓成本及漲幅對比分析

4、20xx年不同性質企業應屆生年度人均培訓成本漲幅預料

5、企業為應屆生制定職業規劃的意愿

人力資源調研報告篇5

一、調研區域基本狀況

湖南省xx縣位于湖南西北部，沅水中下游，素有湘西門戶之稱。總面積5852平方公里，轄23個鄉鎮65萬人，其中農業人口52萬人，占總人口的80%；全縣共有勞動力35.5萬人，其中女勞動力15.101萬人，占總勞動力的45%；少數民族人口近37萬人，占總人口的56%。xx縣從11014年起先被國家明確為“八七”扶貧攻堅重點縣，也是國家新一輪扶貧開發工作重點縣。20xx年，全縣農夫人平純收入1595元，有貧困人口12.7萬人，占全縣總人口的19.5%。

二、調研實施狀況

xx縣版圖面積大，交通又非常落后，考慮到縣情的困難性和多樣性，筆者分類選取了樣本點：一是處于全縣最高水平的縣城所在鎮xx鎮農村女性；二是319國道邊鄉鎮馬底驛鄉，代表xx農村女性勞動力素養中等水平的地方；三是該縣邊遠的貧困鄉，也是少數民族鄉火場土家族鄉，代表該縣農村女性勞動力素養較低的水平；四是在該縣其他鄉鎮再專題抽樣調查部分農村女性人力資源狀況。一共發放農戶調查問卷200份（含女性勞動力個人資料200份），專題發放女性勞動力個人資料問卷101份。

調查實行問卷法收集資料。家庭調查問卷共分三個方面內容：一是家庭基本狀況；二是家庭對教化的評價；三是家庭獲得收入的方式、方法。關于女性勞動力個人資料，共分三個方面內容：一是個人基本狀況；二是個人主要經驗；三是從事職業、收入來源及生活方式調查。

在此次調查中，共發放農戶調查問卷200份，收回有效問卷142份（其中包含女性勞動力個人資料132份），發放女性勞動力個人資料問卷101份，收回有效問卷93份。

三、調查結論

通過調查看出，湖南省xx縣作為貧困地區，其女性在政治、經濟、社會地位提高的同時，也反映出了存在的一些問題，還存在一些限制性因素，須要各級各部門引起高度重視。

一是教化因素——導致貧困地區農村女性人力資源開發先天不足。首先是貧困地區農村女性自身素養狀況偏低，而低層次的教化成為一種惡性循環，她們自身相識不到教化的重要性，讓貧困地區眾多女性走不出低層次教化——低收入——低層次教化的循環往復。其次是政府對教化的投入力度影響很大。政府對教化的投入力度加大，作為貧困地區弱勢群體——農村女性是首當其沖的受益者，反之亦然。

二是經濟因素——導致貧困地區農村女性人力資源開發投資不足。作為貧困地區政府的財政，只能夠在保工資、保正常運轉的前提下，還有剩余資金都投入到民生關注的教化、衛生、社會保障等事業中去。而其中對教化的投入，主要是保障義務制教化所需經費，對人力資源開發工作的經費投入，大多是心有余而力不足，若上級財政沒有專項資金支持此項工作，人力資源開發只能依靠社會力氣和人力資源自身，而這些力氣，和政府這種強有力的推手相比，顯得微乎其微。現階段，貧困地區各級政府還不能為農村女性人力資源開發供應更加充分的物質保障基礎。

三是政治因素——導致貧困地區農村女性人力資源開發實力不足。女性參加權力是女性人權的重要內容，但是我國女性參政的比例較小，參加權力的層次低，干脆影響到女性人力資源從自身生存和發展動身對社會資源支配權限的實現。

四是社會因素——導致貧困地區農村女性人力資源開發動力不足。在貧困地區，“男尊女卑”、“男強女弱”等傳統思想依舊存在，農村女性大部分缺乏成就動機、競爭意識和社會參加意識。同時，社會上對女性的成就期望值不高，貧困地區農村女性人力資源開發更缺乏社會上、心理上的動力，出現中國的東、中、西部之間，城鄉之間人力資源分布不均，結構性沖突突出。

五是法律因素——導致貧困地區農村女性人力資源開發保障不足。從美、日、韓等國人力資源開發勝利閱歷可以看出，其人力資源的開發用法律來促進、保障它的實施和推動。在我國，人力資源開發的法律保障有些滯后和缺失，在人力資源開發上還須要通過超前的法律給于促進和保障。

四、貧困地區農村女性人力資源開發的對策

開發貧困地區農村女性人力資源是一項系統工程，不是一個部門或一個組織能辦好的事情，須要多部門聯動、全社會參加重視才能取得實質性效果。為此，建議實行以下對策與措施：

1、是政府加大投入來規范。

作為貧困地區農村女性人力資源開發這一關系到構建和諧社會，促進農村經濟政治全面發展的工作，在現階段，只有各級政府將其納入到重要議事日程，在經費投入上加大力度，才能引起全社會的重視和關注，才能對此項工作有實實在在的推動作用。各級應根據分類指導、按實際所需、分層次培訓和以實踐為中心的農村女性人力資源開發原則來規范，明確教化、勞動和社會保障、農林、衛生、科技、信息等部門或行業主管部門為工作主體，形成聯席會議制度，促使

貧困地區農村女性人力資源在政府主導、部門協作、社會參加的格局下有大發展。

2、是建立健全法律來保障。

在法治社會下，用法律來保障須要全社會引起高度重視的工作是一個很好的手段，要建立健全以下幾種法律法規：第一種是關于全民教化、建立學習型社會、終身學習等方面的法律。我國在國民教化方面的法律法規還可從戰略的角度動身，在關于終身教化、男女同等教化、科技振興等方面建立健全相關法律，有利于中華民族的人力資源可持續發展。其次種是關于完善男女同等相關國策方面的`法律法規。西方國家已有將家務勞動有償化作為基本國策的先例，還有關于男女同工不同酬、就業卑視等多方面存在的男女實際不同等問題，應以法律完善。第三是增設相關部門來確保法律實施。德國承認家務勞動的價值并支付酬勞，還成立“漢堡經濟法庭”來管理此類案件。在我國建議在法院效仿德國建立特地法庭，來管理男女同等這一基本國策的實施。

3、是優化社會環境來促進。

首先是在全國要營造促進貧困地區農村女性人力資源開發的氛圍。形成政府重視、部門主導、企業支持、行業行動的全社會關注貧困地區農村女性人力資源開發的氛圍，加大資金投入力度、增加宣揚引導力度、強化各項措施、明確開發目標，促使全社會主動參加這一利國利民的事業。其次是加大女性參政議政的力度。女性參政議政力度的加大，第一要從數量上逐步提升；其次要從層次予以提升；第三要從內涵上給予更多；第四要從外向度上著力。以女性參政議政實力的提高來加大女性對社會資源支配權限的實現，增加貧困地區農村女性人力資源開發的方向引導、政策支持力度。

4、是突出農村女性特點來設計。

在我國農村，男女不同等、重男輕女的封建意識肯定程度占據主導地位，男主外、女主內的傳統分工，讓眾多農村女性難以跨出沖出家庭重要角色的一步。同時，女性自身的生理特點對人力資源開發的影響也不能忽視。針對貧困地區農村女性的特點，我們要實行按部就班的方式來進行人力資源開發，如照看生理周期的用工形式、可以兼顧家庭的開發方式都可以探究和擴大。不能期望一蹴而就，否則，操之過急，方式、方法不當，如損害了她們參加人力資源開發的主動性，則會出現事倍功半的效果。

5、是第三部門充分介入來完善。

20世紀中葉，西方國家發生了范圍廣泛的“第三部門”運動，政府退出了許多微觀領域，把大量的公共服務交由第三部門來供應，取得了特別好的效果，各國紛紛向第三部門轉移社會服務領域的事權。這些非營利組織的興起，在政府部門和營利性組織之間發揮著協調、協助和補充功能。在我國現階段，對貧困地區農村女性人力資源開發這一系統工程，也存在著“市場失靈”和“政府失效”的不協調現象，而第三部門等非營利組織在吸納善款、扶貧濟困、招募志愿者等方面有獨特優勢，更有利于促進貧困地區農村女性人力資源開發工作的實質性、強化性發展。對這一領域，交由第三部門來做，可以彌補、完善市場和政府的不足。

6、是強化自我開發意識來提升。

人力資源開發最大的原動力就是自我開發意識的增加，我們要廣闊貧困地區農村女性從“要她學”轉變為“我要學”的過程，是一個漫長而艱難的過程，須要全社會行動來喚起這支浩大的力氣：首先是不斷提高女性文化素養，增加進取意識。在貧困地區農村女性義務制教化完成的基礎上，分類別、分層次的通過學校或其他培訓機構，進一步完善提高她們的學習實力，成為學習型、技能型、職業型的各類人才，增加她們堅韌拼搏、不斷進取的意識。其次是破除各類陳規陋俗，增加自信意識。不要讓傳統的舊思維、舊觀念束縛住貧困地區農村女性的頭腦，讓她們真正樹立自尊、自信、獨立、自強的精神，不斷成為突破自我、超越自我、完善自我的農村新女性。

人力資源調研報告篇6

一、市場建設概況

（一）市場硬件建設。目前，市場辦公面積約xx平方米，其產權歸xx區就業局全部。辦公區域內劃分接待區、聘請區和信息發布區，配置大型電子顯示屏，可容納xx人左右進場求職。為進一步加強我區公共就業服務平臺建設，去年，我區主動向中央、省市爭資爭項，通過努力，獲得了中央和省級投資xx萬元。依據項目實施安排，目前已進入了招投標環節，預料將在7月份能破土動工，明年初將投入運用，屆時，人力資源市場辦公服務面積可達xx平方米。

（二）隊伍建設及經費保障。目前，市場從業人員實有xxxx人，其中：占編xxxx人、聘用xxxx人，持有職業指導資格證書的xxxx人。經費來源：一是財政部門每年依據占編人員數核算人頭經費和工作經費，聘用人員按每人每年xxxx萬元標準核算；二是實行“一事一議”的方式解決市場日常運作經費；三是爭取省市支持，解決經費不足。

（三）服務功能及服務成效。主要負責全區勞動力和人才供應服務、職業指導、職業介紹與招募、職業技能培訓、代管人事檔案等項工作。從新組建以來，在各級黨委、政府高度重視和有關部門的大力支持下，我區人力資源市場圍繞中心、服務大局，各項服務功能日趨完善，網絡建設得到不斷加強，市場導向的就業機制基本形成，促進就業作用和地位明顯增加，為xx區乃至全市的改革發展和社會穩定發揮了肯定的作用。一是建立了供求信息qq群聘請服務平臺，實現各種用工信息、求職信息實時交換；二是架設了市場專用的互聯網求職聘請網站，開通了網絡聘請服務；三是在每周五定期舉辦聘請會的基礎上，堅持重心下移，服務基層，主動組織急需用人的.單位深化鄉鎮開展趕場聘請、現場聘請等服務活動。近3年來，共收集就業崗位xx個；發布供求信息xx條；開展聘請服務進校內xxxx次、進鄉村xxxx次；組織各種類型聘請會173場；為xx名城鄉勞動者供應了職業指導服務；為xx名求職者供應了就業舉薦服務，其中幫助了xx名求職者實現了就業，介紹勝利率達%。

二、市場監管狀況

一是建立了空崗報告制度，每月開展一次跟蹤回訪，剛好動態駕馭用人單位招募錄用率，以及求職人員就業勝利率；二是結合工作實際，制作了用人單位聘請、求職者應聘等各項工作流程圖，健全市場內部管理制度；三是建立了供求信息分析制度，每季度按行業、崗位分析供求狀況；四是安裝了勞動保障系統專網，剛好將供求信息導入信息系統，實現動態監測。

三、存在的問題及建議

盡管我區人力資源市場規模初具雛形，保障機制健全，服務功能不斷增加，但仍舊存在一些需亟待解決的問題。譬如：市場地理位置偏僻、面積狹小，工作經費不足，用人單位對空崗報告制度執行不嚴，民間中介機構管理不規范，市、區之間共享資源未整合，人力資源信息系統數據更新不剛好等等，全部這些不同程度地影響了工作正常開展。對此，建議應從以下幾方面加以解決：一是以人力資源市場為龍頭，將民間中介機構實行網格化管理，拓寬資源共享渠道；二是打破市、區間自我封鎖格局，加強縣區間合作溝通，暢通網絡資源；三是鑒于取消申報職介補貼政策，應制定出臺市場經費保障供應規范性文件，填補經費不足；四是建立健全用人單位招募人員申報備案制度，切實解決急招、盲招、騙招等問題，從而有力維護勞動者有序就業、有效就業。

人力資源調研報告篇7

通過調研發覺集團人力資源存在的幾個問題，及其存在問題的緣由，同時聽取了各負責人的看法和建議，現將調查狀況報告如下：

一.集團人力資源管理存在的問題

(一)缺乏人力資源戰略規劃

由于集團缺乏清楚的發展戰略規劃，只有單純的營業額規劃，從而導致集團總部和各子公司也都沒有與之配套的人力資源規劃。在人才開發方面普遍缺乏前瞻性、預見性和安排性,出現諸多短視行為。人力資源數據統計系統不完善，統計意識和學問相對較薄弱，導致集團人力資源規劃沒有可參考的數據分析及規劃基礎。各下屬公司在每年遞交給集團的組織架構變更和人力資源需求表(崗位及編制)都沒有清楚的、科學的依據，帶有肯定的隨意性和想象性。我們要考慮本集團的人力資源狀況及集團的人力資源體系能否有效地支持集團發展的戰略。人力資源規劃與集團發展戰略都缺乏或者不匹配時，不但使集團很難隨著發展的須要剛好發覺和選拔優秀人才，而且現有員工的工作實力、技術水平、思想道德素養等也得不到發展，難以調動其主動性、主動性、創建性，更難挖掘員工的潛能，從而嚴峻阻礙了企業發展戰略的實現。明確集團發展戰略規劃→人力資源規劃→人力資源管理體系與詳細的執行安排，集團的整體發展戰略目標確定了人力資源規劃的內容。

(二)缺乏能充分發揮人力資源效用的用人機制和選拔體系

雖然集團有內部競爭上崗的機制，也經過了多次操作，但也暴露出不少問題須要我們進一步去完善;如判定是否須要競爭上崗崗位的標準和依據，競崗人的任職資格依據，評分項目內容等等。原來競爭上崗是個很有效的激勵與選拔手段，但由于上述的這一系列問題，導致員工的心情不高，各公司的看法大多數偏于中性。不透亮，沒有具體的晉升機制標準，因此不能做到相對的公允公正，擇優錄用。在就是缺乏特別人才或者優秀引進的相關政策，權責不分明，職位缺乏詳細的崗位說明書、工作指標以及配套的權力和獎懲標準，因此任職人員要么患得患失，放不開手腳，要么得過且過，敷衍了事。各公司普遍反映制約集團和公司發展的主要因素是優秀的管理、技術人才和有豐富工作閱歷的人才缺乏，單靠內部培育很難彌補不足。選拔人才時忽視了運用人力資源工具對人才的測評。

(三)人力資源專業技能和整體業務水平有待提高

各下屬公司的人力資源負責人和從事人力資源崗位工作的員工，整體專業技能和業務素養水平絕多數達不到標準要求，有的公司甚至和要求有很大的差距。所以在調研過程中發覺，各子公司都是希望集團總部能多多下基層指導工作，能幫助他們提升自己的業務水平。實際工作中同樣也是只能看或者等集團總部的文件出臺來指引他們。由于人力資源工作在集團整體工作中的定位問題，導致大部分人力資源負責人和從事人力資源崗位工作的員工不是很清晰人力資源工作的職責，對人力資源的相識度和關注度不強。希望集團針對從事人力資源工作的群體賜予有針對性的、多課程、多課時、多方式的專業技能培訓。希望集團總部切實的做好規劃，指導，監督的工作。

(四)考核、激勵機制不完善

集團的考核，現階段只停留在單一的考評階段，沒有形成系統的績效管理體系，只是做了中間的一個環節，而且在基層員工的考評上，目標模糊不清楚，主觀推斷因素居多，考核有流于形式的趨向。原來考核及考核的結果運用是一種很有效的激勵措施，但我們的現狀是，考核結果運用和其他模塊或機制關聯的不是很親密。使集團難以依據科學的考核結果對員工進行全方位的激勵,挫傷了員工的主動性、主動性和創建性,不利于其在集團中發揮更大的潛能。而配套的約束機制尚未完善、健全,使集團很難留住人才,也造成了集團的人才損失。激勵機制單一、不完備也導致了上述緣由的產生。晉升通道單一，缺乏長效激勵。

(五)人力資源培訓和開發體系有待細化和完善

集團總的培訓成本位于同規模企業的前列。要充分發揮人力資源的效用，不但要發揮員工的主動性和主動性，還要努力提高員工的素養和技能，這就須要對集團員工進行有安排、持續的培訓、教化和開發。這些方面集團做了大量的工作，但我們缺乏培訓效果及反饋方面的資料收集，缺乏從開發人的潛能的角度，結合自身的發展戰略，有針對性的培育集團發展須要的'各種人才，尤其是企業的經營管理人才。課程設計和分梯隊，分層次，分課題的建設上還須要細化，開發多形式的培訓渠道，改善現在相對單一的培訓形式，總的來說就是建立本集團的階梯式培訓體系。

二.造成集團人力資源管理存在問題的緣由

我集團現有的人力資源管理，大多數還是沿用安排經濟體制那套人事管理模式和復制了其他公司一些管理模式。這一模式近年來基本沒有什么改變，改革開放以來雖進行過一系列的改革，但從總體上看還處于傳統的人事管理階段，人事部門的職能多為工資安排方案的制定和人員調配、晉升、培訓等。在強調人才自由流淌的市場經濟體制下，這種與集團發展戰略相脫節、缺乏一整套有效的人力資源管理體系的人力資源管理模式已經難以適應市場競爭的須要。主要緣由如下：

(一)集團組織架構和職責權限分工不完善

1、公司的決策層、管理執行層尚未分別

目前，xx集團是由董事長兼任總裁，董事會也進行了大量的管理行為，全部權和經營權尚未分別。公司治理的核心是“代理人問題”，即：董事會如何選擇、監督和激勵管理層，公司治理規定了整個企業運作的基本框架，公司治理關注的是“向何處去”的問題;

股東、董事是公司治理的行為發起者;

公司管理是管理人員確定目標以及實現目標的行動，公司管理是在既定的框架下駕馭企業邁向目標，公司管理關注的是“如何到達”的問題;

經理人是公司管理的行為發起者;目前翔順集團的公司治理、管理尚未分清，易造成戰略、經營上的混亂。

公司經過多年的高速發展，員工人數由少變多，行業由單一到跨多行業，在組織架構上以不能滿意集團的經營管理，須要優化和完善職能部門的管控建設。在實際運作中管理行為不規范、信息溝通不順暢、監管不到位等，是集團對子公司管理中常見的問題，總部對下屬企業的管控模式，按總部的集、分權程度不同而劃分成“操作管控型”、“戰略管控型”和“財務管控型”三種管控模式，其中“戰略管控型”又分為“戰略實施型”和“戰略指導型”。我集團目前在處于“操作管控型”向“戰略實施型”轉型的過程中。

2、集團職能部門職責權限不清楚

目前存在的最大問題是，部門職責和崗位職責分工不明確，特殊是集團總部和各子公司的職能管控線之間，責權利不統一，簡單出現部門之間相互推諉職責和執行都不落實的現象。建議集團按職能管控線劃分，也就是按專業劃分，并明確各職能部門(集團與各子公司，子公司與子公司)之間的職責和權限。

(二)集團高層經營管理者缺乏現代人力資源管理的學問,人力資源規劃的概念模糊;經營管理者的觀念落后,仍舊局限于傳統的人事工作管理思想,沒有人力資源開發和規劃的意愿;雖有觀念和意識，但因種種緣由難以實行。這和集團沒有獨立的人力資源部及關于人力資源工作的職責權限不清楚所造成的。

(三)沒有重視人力資源用人機制的管理。晉升通道較單一、狹窄，考核結果和培訓效果與用人機制的親密度不強。近年來雖然開展了一系列競爭上崗機制，但在評分項目的細微環節和標準上還須要進一步完善。缺乏優秀人才引進機制及傾斜性措施。我們要以“人盡其才，能上能下，充溢活力”;“人人是人才，賽馬不相馬”為目標來開展人力資源的用人機制，堅持以內部培育提升為主，外部引進為輔的人力資源政策。

(四)對人員的培訓開發缺少科學性和針對性，培訓人員往往理論性太強，不能很好地與管理實際相融合。現階段，集團人力資源的開發途徑主要是培訓、溝通、外派學習，方式單一，模式呆板。以培訓為例，各類培訓班通常依循講授、探討的鏈條式運作模式，缺乏必要的實戰熬煉，培訓過程中忽視素養熬煉和實力提高的關鍵環節，缺乏心理訓練、形式單一、內容枯燥，培訓者與被訓者都缺乏正確的相識，單純為了培訓而培訓，導致了培訓收效甚微。

(五)安于現狀，沒有做到與時俱進,沒有適時地提升企業文化，沒有完善和加強企業文化的宣導工作。把集團的文化價值觀建立在注意人的實力充分發揮這一基石之上,一切經營管理活動都要圍繞如何發揮學問型員工的主動性、主動性和創建性來進行,實現人盡其能,人盡其用,高效開發學問員工的實力與潛力。

(六)人力資源整體專業素養不高;主要表現在：

1、整體素養不高，專業人員很少，專業學問儲備不足，專業技能不夠;

2、缺乏系統的職業培訓;

3、很多人力資源工作者土生土長，沒有受過良好的培訓，沒有經過正規大公司的熏陶，眼界不高。

人力資源工作是一項特別獨特的工作，對個人素養、領悟實力和學習實力要求都很高。而在這些綜合因素中，有許多不是通過正規教化過程所能獲得的。一位優秀的人力資源工作者不是靠認證也不是靠理論培育的，須要的是其對工作深刻體驗和對社會的敏銳洞察。否則，單純依靠原理、技術或數據處理的培訓造就的人力資源工作者無異于紙上談兵。

觀念確定思維，思維確定行動，行動確定結果。

人力資源調研報告篇8

當前，我國實行以人為本的人本管理模式，就是要重視人才、發覺人才、培育人才、運用人才、形成人盡其才的良好機制，全面調動干部職工的主動性和創建性，發展生產力，提高勞動效率，推動各項工作健康發展。農發行肩負著支持“三農”服務的重任，能否根據中央“穩糧、增收、強基礎、重民生”的要求，充分發揮在農村金融中的骨干和支柱作用，很大程度上取決于員工的綜合素養、管理水平和崗位適應實力，實現人力資源開發與管理向科學化轉變顯得尤為重要。結合農發行保康縣支行員工素養現狀，筆者就如何科學開發人力資源問題，略抒己見。

一、人力資源管理現狀

（一）人力資源數量與結構欠缺并存。保康縣支行現有干部職工15人，從用工性質上看，正式職工11人，占總人數的73.3%，社會化用工1人，占比6.7%，臨時工3人，占比20%。從文化程度看，大專以上文化程度8人，占比53%，中專文化程度3人，占比20%，中學文化程度3人，占比20%，初中以下文化程度1人，占比7%。從專業職稱結構看，中師以上職稱的2人，占比13.3%，助師職稱的6人，占比40%，其中：助理睬計師5人，助理經濟師2人。沒有取得職稱資格的7人，占46.7%。從政治面貌看，黨員8人，非黨員7人。從人員分布狀況看，管理干部2人，客戶服務部門4人，會計結算部門5人，辦公室綜合保衛1人，文印打字及檔案管理1人，司機1人。從年齡結構看，50歲以上4人，占比27%，40歲至50歲的5人，占比33%，30歲至40歲的4人，占比27%，30歲以下的2人，占比13%。從業務素養上看，行業分析，調查評估的高素養人才和信息技術人才比較匱乏。從保康縣支行員工的基本狀況分析，員工素養參差不齊，復合型人才少，學問水平較低，崗位適應實力欠缺，人才數量的不足和層次結構上的失衡，造成人員總量與人才短缺的現象并存。

（二）人力資源開發與新業務發展不同步。隨著新業務的不斷拓展，基層行人員削減，年齡老化，學問退化已成為制約業務發展的瓶頸。20__年農發行成立以來，保康縣支行沒有新進一個高校生，只進了1個轉業軍人和新招了1個社會化用工人員，但退休和內退人員已達6人。人力資源開發的滯后，將干脆影響基層行業務的全面發展。目前，該行信貸規模為18819萬元，客戶數量達到24家，分別比三年前翻了幾番，業務量大幅增加，可人員數量反而削減，貸后管理難度已日益凸顯，難免不出現因貸后管理不到位，而增加貸款風險，迫切須要人力資源供應強有力的支撐。

（三）人力資源利用與現代銀行管理有差距。當前，基層農發行人力資源利用與現代銀行管理的要求還有很大差距，主要體現在：一是專業技術職稱與專業學問存在較大的反差。該行具有專業技術職稱的人員，基本上是11013年前農行系統內評定取得的，專業單一，專業學問面狹窄，專業技術水平與所取得的職稱有肯定差距。二是專業素養與業務發展要求不適應，既懂財會又通信貸的復合型人才幾乎沒有。三是員工的科技運用實力與科技產品普遍運用不適應，能嫻熟運用計算機操作人員較少，工作效率普遍低下。

（四）人力資源管理與激勵機制不對接。人是第一生產力，人力資源是第一資源，人的需求是困難的、不斷改變的，充分調動員工的主觀能動性成為人力資源管理的基本目標之一。激勵是建立在人們需求的基礎之上，長期以來，農發行還沒有完全建立起符合現代企業要求，以崗定責、以崗定薪、按績考核的薪酬制度，收入安排還沒有真正體現出崗位性質、勞動量、工作質量的差異，干多干少一個樣，干好干壞一個樣的不良現象依舊存在，缺乏主動有效的激勵機制，還不同程度的存在對人才不夠重視的問題，挖掘內部人才潛力有待提高。

二、人力資源開發的途徑

（一）構建科學的人力資源發展規劃。一是人事部門要依據各部門人力資源狀況，制定短、中期相結合的人力資源需求規劃，建立人才信息庫，定期記錄各類人才身體狀況、工作特長，突出業績等基本狀況，包括各個層次所需人才數量，素養要求，設計人才資源供應方案，充分利用現有人才資源，削減人力資源奢侈。二是整合內部機構設置。基層行要以業務發展為中心，打破常規的組織形式和權責分工，優化組合內設機構，盡量滿意業務部門人才需求，增加可持續發展實力。

（二）建立有效的績效考核體系。要建立以創建價值為導向的績效管理考核體系，提高員工工作效率，增加員工的`事業心和責任心，最大限度的調動員工的工作熱忱。實行按崗位定酬，按責任定酬，按業績定酬的薪酬安排方法。要求全員參加，共同制訂績效考核方案，以客觀、真實、公允、公正的看法讓員工了解方案步驟、內容和方法。要科學、合理量化設置考核指標，針對不同的工作崗位和性質以及人員素養設計不同的指標，既要注意目標的分解下達與實際完成實力，又要避開量化分解不當造成目標完成差距。要客觀公正，嚴格考核兌現，防止走過場，流于形式。同時，要耐性、細致做好員工思想政治工作，防止因損失員工個人利益而引發的沖突。

（三）營造以人為本的企業文化環境。通過開展宣揚、教化活動，在全行上下形成一種重視人才、敬重人才的深厚氛圍。建立員工個人發展與單位組織目標相協調的機制，讓員工理解和了解本行的目標，使員工個人的發展目標與本行經營目標相吻合、相協調，從而將員工自身的利益與本行的利益融合在一起，形成價值趨同、同頻共振的合力。建立暢通的溝通渠道，增加內部向心力、凝合力，培育相互信任與共同幫助的團隊精神。行領導要注意與員工溝通溝通，傾聽員工的意愿、要求和建議，增進理解、化解沖突，營造以人為本的企業文化建設環境。

（四）搭建不同層次的員工培訓平臺。人力資源開發的核心途徑是培訓。一是依據不同層次員工的素養狀況，確定培訓要求，提高培訓的針對性和目的性。二是要針對不同類別、不同層面的員工確定不同的培訓目標，既要抓好共性的、基礎性的全員培訓，又要開展分類培訓，突出專業學問的培訓。三是實行集中培訓、實地考察、視頻網絡、專家講授等多種形式的培訓方式，注意加強新員工入行的培訓，使其盡早適應工作須要。四是要擬定好培訓內容，打算高質量的培訓教材，做到理論與實踐相結合，適應性與前瞻性相結合，通過各種學問的培訓，達到提高整體素養，提高工作效率的目的。

人力資源調研報告篇9

專家指出，中國醫藥市場遠未飽和，但競爭業已起先。目前，中國每年人均醫療消費水平只是美國人的1/130，當一般發達國家年人均醫療衛生消費支出達到20xx美元、美國人均突破4000美元的時候，中國年人均醫療衛生消費支出只有31美元。但在另一方面，國內醫療用品的銷售量持續增加，在今后3～5年的時間里每年將以12%的速度增長。20xx年的中國醫藥，面對的將是一個蓬勃發展和慘烈競爭共存的局面。這是值得每一個醫藥人仔細思索的問題。

醫院市場分析

如何做好醫院市場，在肯定程度上確定了醫藥營銷的成敗，同時也是醫藥營銷的主要內容。我在實踐中摸索到推銷藥品的竅門，那就是必需打點好一些關鍵人物。

第一是醫生，他們手里有處方權，用哪種藥，用多少，全由他們說了算;其次是醫院的庫房，從醫藥公司進藥全由他們負責：第三是藥房，他們有一個小賬本，每個醫生用了多少藥，該得多少提成，全是由他們供應給我的;第四是醫藥公司，醫院從他們那里進藥，我憑藥款拿提成醫藥行業市場調研報告范文醫藥行業市場調研報告范文。

打點這些人的方法也簡潔，不過是依據各人的重要性賜予不同檔次的提成。有些人難打發，那么就給他多送點禮，多請他吃幾次飯。推銷同一種藥品的醫藥代表是競爭對手，經常相互刺探軍情，假如哪家公司給醫生的提成高，另一家公司的醫藥代表就會向上匯報，要求提高給醫生的提成。

OTC市場或社區醫藥市場分析

OTC市場或社區醫藥市場的開發，已經成為了現代醫藥營銷的一個新的經濟增長點。社區治療的疾病，購買感冒藥的比例在全部購買的藥品類別中居首位，其次為咳嗽、咽喉難受、發燒及心血管病等疾病。隨著OTC市場和社區醫療市場的漸漸壯大，使得廣告、店員成為影響消費者購藥的主要因素，店員的作用僅次于電視廣告。

醫藥代表工作的總體思路

由于醫藥代表工作對象的特別性，確定了醫藥代表的專業學問水平及個人素養都比一般推銷員要求更高。擅長運用推銷之術，對醫藥代表工作的順當開展有著至關重要的作用。學會自我推介，贏得客戶真誠、友好的合作。良好的自我推介，是讓對方接納你和你的'產品的首要條件。

要保持充足的精神與活力，以整齊得體的儀容，落落大方而不卑恭的形象面對自己的客戶，并不斷塑造自身良好的氣質與穩健的風度;其次，培育真誠、友善、豁達、樂觀的生活看法，磨煉自己的意志;再次，樹立不斷學習的思想，努力涉足包括醫藥專業在內的各種學問，不斷提高自己的學問含量與專業化水準。

人力資源調研報告篇10

一、何為“用工荒”現象

“用工荒”是最近幾年出現的最具中國特色的新現象。一邊是人口最多的國家，另一邊卻是企業招不到人。其中，餐飲服務業、制鞋、食品加工、制衣等勞動密集型企業的一般操作工最為缺乏。春運的返程潮正在接著，珠三角、長三角以及內地的“用工荒”也在接著，今年的農夫工回流出現了人數削減和速度放緩的狀況。

在南京，國內第三大勞務市場的安德門民工就業市場供應了近兩萬個就業崗位，但在春節開市后一周，僅有1000多農夫工上崗，用工缺口超過90%。在上海虹口足球場、上海人才大廈、浦東人才市場、八萬人體育場春節后同時實行了四場規模較大的聘請會，不少企業通過加薪15%吸引應征者，然而企業卻發覺“工人更難招了”。在武漢、重慶、成都等中西部城市，一張張印有聘請信息和求職提示的《春風卡》發放給車站候車的農夫工。在武昌火車站發放的《春風卡》提示，2月9日至3月11日，武漢將舉辦117場免費聘請會，8000多家企業將供應24萬個就業崗位。春節后，各地區上演了愈來愈烈的“用工荒”。

在中國經濟高速發展的進程中，隨著用工需求的不斷增大，農村富余勞動力向非農產業的逐步轉移，農村富余勞動力漸漸削減，最終枯竭，“用工荒”現象將越來越嚴峻。當勞動力供需沖突達到肯定限度時，將會出現“劉易斯拐點”，即勞動力過剩向短缺的轉折點。

如圖1所示，橫軸表示勞動力供應，縱軸表示工資水平。在需求曲線AD1向AD2移動的過程中，勞動力過剩，工資水平長期保持不變。隨著AD2右移至AD3，到了勞動力過剩向短缺的轉折點E，即劉易斯拐點。過去民工勞動力始終供大于求，隨著特定的背景因素的改變，農夫工勞動力由供大于求轉變為供不應求，企業假如不漲工資就招不到人，于是出現“民工荒”現象。

圖1劉易斯拐點

二、“用工荒”緣由分析

1.經濟回暖，用工需求增加。金融危機之后，隨著世界各國經濟的復蘇，外需的逐步回暖以及國內實行擴張的財政政策和寬松的貨幣政策，在很大程度上刺激了國內經濟，使得中國經濟形勢穩步回升，企業生產訂單快速增加，隨之而來的用工需求快速增大，當用工需求大于農夫工的供應，企業用工短缺的沖突漸漸凸顯。

2.產業結構不合理，粗放的勞動密集型生產難以為繼。中國地大物博，有著豐富的資源優勢，因此在加入WTO以來占據了一部分國際市場。然而，在中國各省、各地區的產業結構以及出口結構特別類似，都是生產廉價、簡潔的中低檔產品，并且規模出口，激烈的競爭加上低附加值的特點，讓這種高度可替代的產品到了國外，價格被打壓地越來越低。此類資源勞動密集型產品需求彈性較小，國際市場又是非常有限，因此必需削減價格以達到保證出口的目的。而勞動密集型產品，原材料價格下降幅度有限，只能通過削減農夫工工資來從整體上削減生產成本，這就使得很多小企業只能供應微薄的工資給農夫工，來維持微利生存。然而，現在“80、90后”的農夫工漸漸成為打工主體，由于受到相對先進的教化，他們的擇業觀點、思想觀念以及對生活程度的要求水平，已經不再像“60、70后”的農夫工那樣，“只要求解決溫飽問題”，他們對生活條件以及生活水平的追求已經迥然不同。有限的工資已經很難吸引他們，他們不再滿意于流水線上的普工，而是更加注意今后的發展以及較好的生活條件。因此，假如企業家提高工資薪酬，對新時代的`農夫工還是有很大的吸引力，然而企業并沒有這么做，究其緣由，是企業已經沒有提高農夫工工資的支付實力了。

3.社會保障的缺位以及地區間工資水平差距的縮小。勞工具有高流淌性的特征，嚴格的戶籍壁壘以及各種社會保障政策的不完善，導致民工無法享受其應有的社會保障待遇。諸如他們在醫療、養老、工傷等方面的合法權益難以得到保證。此外，中西部農夫工到東部、南部沿海較發達地區工作，每年回家探親都面臨較高的交通運輸等費用，這些，也無疑在不同程度上加大了農夫工的支出。同時，中西部地區的快速發展和崛起給當地農夫工供應了大量的就業機會，而且中西部與沿海地區工資水平的地區差異也在不斷縮小。在同等條件下或者略微偏低一點的條件下，許多農夫工放棄了背井離鄉，選擇在離家鄉相對比較近的城市工作。

4.國家對三農的投入力度加大，提高了農夫外出務工的機會成本。近年來，國家對三農重視程度漸漸加大，投入了大量財力、物力。同時，中國經濟不斷發展，城市居民的生活水平不斷提高，尤其是大中城市的生活成本也不斷增加，這使得農夫工外出打工所花的機會成本越來越大，而所獲得的收益卻由于投入力度加大相對越來越少，因此，許多人選擇在家務農，而非外出打工。

三、措施及建議

1.提高農夫工工資待遇，為農夫工供應全方位的保障。提高農夫工工資，改善農夫工待遇既可以擴大消費需求，提高全社會消費水平，為國家經濟增長供應動力；又能調動農夫工主動性，改善其自身素養，為農夫工自身的深造轉化供應資金支持。作為無固定工作和穩定經濟來源的廣闊農夫，最擔憂的是自己老了由誰來供給的問題，社會上出現的農夫工退休后無保障和看病難的現象，著實讓一些農夫工處于沖突之中。政府應當建立健全養老保險、醫療保險等相應的社會保障制度，切實保障農夫工應得的權利。因此，高待遇和健全的社會保障制度能吸引大量農夫走出農村，為城市建設和工業發展貢獻自己的力氣，防止用工荒的頻繁發生。

2.推動產業結構調整，促進企業集約化經營。現在國內存在兩種狀況，一邊是不少企業主招不到工人，工廠無法開工。另一邊卻是工人工作極其難找。這兩種狀況都是以前粗放型產業結構和經濟模式發展到肯定程度帶來的影響。中國大多數企業都屬于制造業，運用較為廉價的工人和低端的技術。“用工荒”現象的出現，促使企業進行產品結構的調整、產業升級和經濟發展模式的調整。變更粗放經營，逐步提高加工產品的檔次和質量，提高用工素養，削減用工數量，促進傳統的僅依靠數量的粗放型生產模式向注意質量的集約型生產模式轉變，是中國企業亟待解決的問題。這樣，既削減了用工的總體需求，又可以提高員工的薪酬水平。同時，政府需進一步引導廣闊就業人員到非公有制企業就業，增加中西部地區對廣闊務工人員的吸引力，完善社會保障制度。多管齊下，統籌規劃，解決“用工荒”與“就業難”并存這個看似悖論的問題。

3.加大職業培育力度，主動提高勞動力素養。通過培訓調整勞動力的供應結構，仔細制定就業培訓的總體規劃，以市場需求為導向，按專業化、社會化的要求，組建職業培訓基地，完善職業培訓體系，提高勞動力的文化素養和職業技能，從而適應勞動力需求結構的要求。政府部門應加大財政支持力度，為就業培訓安排供應強有力的人力、財力、物力的支持，并且建立肯定的嘉獎機制，從而調動勞動力參加培訓的主動性。并且可以結合地區實際，創立有特色的自己的品牌，培育新型人才，建立相應的人才培育基地，形成集團化培訓。

四、總結

“用工荒”是個危急信號，它的頻繁出現，為中國國民經濟的發展敲響了警鐘，并呈現出新的特點：中西部地區起先與東部地區激烈爭搶農夫工，使得一些企業陷入逆境；不同規模企業用工缺口不同，小企業用工缺口最大，行業用工缺口差異明顯。許多時候，并非市場上沒有足夠的勞動力，而是民工對自身價值的待價而沽，勞動酬勞過低，生活成本太高，到大城市打工對許多農夫工來說失去了以往的誘惑力。然而，“用工荒”并不行怕，它的出現，使企業不得不提高用工待遇，改善用工條件，同時也促進了中國產業結構和經濟結構的優化升級，有利于提高農夫工的生活水平。

人力資源調研報告篇11

關于恒祥物業公司人力資源調研報告

一、調研對象：

舞鋼市恒祥物業公司

二、調研方式：

問卷式資料法

三、調研時間：

20xx年11月

四、調研目的：

對該公司的人力資源部門和該公司的人力資源狀況

進行調查。了解該公司存在的人力資源問題，并提出相應的解決措施。

五、調研內容：

1.公司概況

在經濟快速發展的21世紀，抓住第三產業快速發展的機遇，從事服務業，為家庭，小區等進行物業服務。在多年經營過程中，公司擁有大批員工，其中有高素養人才及大批從事體力勞動人員。

2.公司人力資源的現狀

3.公司人力資源存在的問題

六、調查結果

①公司人力資源的現狀

1.崗位職責與人員聘請現狀

現代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關系問題，這一命題自然的集中在人與組織的結合點-----崗位的管理上。已崗位分析為核心崗位管理是現代企業人力資源管理的一項重要的基礎工作，反映一個企業管理的規劃化水平。

在調查的企業中，90%的管理人員明確自己的崗位職責，60%的保安對自己的崗位職責不太明確，50%的清潔工對自身的崗位職責不太明確。從這里可以看出，我們的基層作業人員對崗位職責不太明確；從不同部門崗位管理狀況看，保安部、清潔部相對滯后。

2.教化培訓現狀

從統計結果上看，有管理及相關專業教化背景的管理人員比例為40%，工作后受過相關培訓的人數比例為30%。數據顯示，人力資源管理人員的專業學問和技能比較低。

不同部門的人員，工作后接受過相關專業培訓的.，物業部占60%、保安部占20%、清潔部占10%。

調查顯示：80%員工希望參與“詳細工作中所須要特別技能培訓”，迫切希望參與“管理技能培訓”的50%，希望參與“組織協調溝通方面培訓”的40%。

3.薪酬現狀

從調查的總體狀況看，大部分人員對目前的薪酬表示不滿足。公司一般參照同類企業閱歷數據和該公司的狀況確定工資標準。回答“基本滿足”的占30%。“很滿足”的占10%，回答“不滿足”占60%。

4.人員年齡、學歷現狀

調查顯示，各崗位員工中，部門經理平均年齡為46歲，學歷本科以上，項目主管平均年齡37歲、學歷專科或以上，管理人員平均年齡26歲、學歷中專或中計以上，保安員平均年齡46歲，學歷初中，清潔工平均年齡42，學歷初中或以下。

②存在問題

⑴聘請環節

調查了解，聘請者對一些技能含量不高的崗位進行初步的面試，主要是簡潔了解應聘者的學歷、特性、工作經驗、看法、及溝通溝通等方面的信息，而疏忽了與員工進行公司制度的溝通，比如上崗后的考核制度,團隊管理制度等的溝通，新聘請餓人員在入職后發覺與期望的差距甚遠。

⑵培訓開發單一與職業規劃匱乏

普遍存在這樣一種現象，新進的員工初期可能還充溢理想懷揣幻想，但在入職后幾個月起先感到迷茫，對于手上的工作已經很嫻熟了，可是對自己在公司的將來發展前景或者說晉升卻模糊，以至于看不到自己將來所要努力的方向和目標，在工作上也自然而然的起先缺乏工作熱忱和主動進取的信念，人員流失率也隨之上升。緣由在于，主要是公司重管理，輕創新，公司對員工開展的培訓多為工作技能的培訓，培訓開發較為單一。另一方面公司沒有對員工做出一個清楚的職業生涯規劃，員工晉升渠道單一。應當說公司不缺乏人才，但是基本上單一的工作和專業化晉升之路，走的是單一的發展道路。這樣或多或少地削減員工的職業攀升機遇，不免挫傷了員工奮進的志氣，同時會出現人才難留的困難的局面。

⑶人力資源管理機制不健全

該公司的人力資源管理的多個環節仍處于傳統的人事管理階段，沒有形成規劃范的制度化，只能行使時多帶感情色調或個人主義，沒有隨時將公司的利益看做最大化，人事配置的手段比較弱，形不成合理流淌的優化配置機制，這對制度化的管理多會帶來不便，難以任人唯賢，公允，公正也很難把握，影響企業的創新和發展，公司人事支配往往多是因人設崗而非因事設崗，情大于法的人事管理仍舊普遍存在。

⑷現代人力資源管理的工具沒有充分利用

目前，該公司在人力資源管理這塊用的是金蝶系統。它主要功能有：1、基礎相識管理。包括組織結構管理，職員管理、報表查詢、薪資核算、社保福利管理、考勤管理等模塊；2、專業人力資源管理。包括實力素養模型、聘請選拔、培訓發展、薪酬設計、績效管理等功能模塊；3、員工自助。供應分角色的CEO平臺、經理人平臺和我的工作臺等功能管理模塊。因此，可以利用K3的這些工具規范基礎數據，理順組織流程，圍繞人力資源管理過程中的選、育、用、留四個階段開展有效的管理工作，提升HR專業管理水平。但是，除了員工入職、轉正、異動、離職等的基礎的檔案資料，員工合同錄入系統中，報表查詢，資料查詢，許多人力資源管理的功能模塊的功能基本都是閑置的。在做人員分析，培訓開發和聘請選拔時沒有充分利用各個模塊的功能進行科學規范的管理，基本上還是靠EXCEL等基本辦公軟件處理的，造成每月作出的WORD文檔，EXCEL文件繁多，培訓專員甚至啟用了兩個移動硬盤存放培訓資料。從而極大影響了培訓人員的工作效率，甚至導致部分資料遺失。

六、調研后體會及感受

⑴.建議及措施

1.堅持人才是公司發展的唯一源泉。敬重人才，避開任人唯親關系至上。加大執行力度，獎罰分明，堅持公允，公正，堅持以制度管人，避開出現情大于法，讓全部人都遵守規則。

2．留住人才才是關鍵。制度應堅持以人為本的原則，重點考慮人力因素，重視人才的價值，敬重人的需求，供應員工發展和晉升的平臺，將員工的個人思想與公司的發展緊密聯系起來，使員工看到自己在公司中的發展道路，而不致于對自己的地位和將來發展感到迷茫。

3.培訓系統化。不僅要為員工供應與其貢獻對等酬勞，還要在充分了解