華為戰略薪酬管理案例分析2024/3/28華為戰略薪酬管理案例分析戰略性薪酬管理的內涵

戰略性薪酬管理是一種看待薪酬管理這一管理職能的新理念，其核心內容是企業為了保持競爭優勢而做出的一系列戰略決策。華為戰略薪酬管理案例分析表：戰略性薪酬管理體系和傳統薪酬管理體系的區別：戰略性薪酬管理體系傳統的薪酬管理體系目標吸引、保留和激勵優秀員工；實現組織目標與個人目標的協調發展為員工管理提供支持；促進企業發展薪酬觀念投資行為成本對員工的認識員工是獲取競爭優勢的核心戰略資源員工是一種工具性資源績效長期績效中短期績效設計依據企業戰略目標傳統的工作等級關注重點關注激勵和獎勵，強調貢獻、公共交流的價值觀和成功；強調分配效果強調薪酬基本制度設計的相關技術方法；強調分配過程員工的參與程度認為員工是管理主體，重視員工參與，在薪酬體系的設計中充分聽取和采納員工的意見和建議將員工視為被管理者，被排斥于薪酬體系的設計過程之外，被動地接受組織的薪酬安排。動態性強調動態管理缺乏動態管理華為戰略薪酬管理案例分析 戰略性薪酬體系作為一種能夠有效輔助企業經營戰略實施的重要工具，必須遵循以下原則:c.體現員工價值原則a.戰略導向原則f.分享原則d.激勵原則e.公平原則戰略性薪酬體系戰略性薪酬體系的設計原則：b.經濟性原則華為戰略薪酬管理案例分析戰略性薪酬管理的作用

戰略性薪酬能夠改變員工從“要我做”到“我要做”，從而最大限度的創造業績。一套完善的戰略薪酬體系能夠支撐企業的經營戰略目標，驅動員工提高業績，提高企業的反應速度，實現企業人力資源效用的最大化。華為戰略薪酬管理案例分析 華為技術（“華為”）是全球領先的下一代電信網絡解決方案供應商，公司致力于向客戶提供創新的滿足其需求的產品、服務和解決方案，為客戶創造長期的價值和潛在的增長。

華為在全球設立了包括印度、美國、瑞典、俄羅斯以及中國的北京、上海、南京等多個研究所，35000名員工中的48%從事研發工作，截止2005年年底已累計申請專利超過11000件，已連續數年成為中國申請專利最多的單位。華為全球建立了100多個分支機構，營銷及服務網絡遍及全球，為客戶提供快速、優質的服務。

目前華為的產品和解決方案已經應用于全球100多個國家，以及28個全球前50強的運營商，服務全球超過10億用戶。

華為簡介：華為戰略薪酬管理案例分析愿景：

豐富人們的溝通和生活

使命：

聚焦客戶關注的挑戰和壓力，提供有競爭力的通信解決方案和服務，持續為客戶創造最大價值。2005年經營狀況：

銷售收入

453億元

國地稅及各項海關關稅、增值稅

40億元

研發與開發投入

60多億元華為簡介：華為戰略薪酬管理案例分析華為人力資源：公司以貢獻報酬，憑責任定待遇，鼓勵人才充分發揮個人的聰明才智。公司在全國名牌大學設立了獎學(教)金，激勵人才的產生，并已形成了技術開發、營銷服務為為體的人才倒三角結構，公司70%左右的員工是博士、碩士、高級工程師，90%以上的人員具有大學學歷。華為戰略薪酬管理案例分析華為的薪酬戰略觀念:1、在薪酬體系構建上的內部公平性和外部競爭性的辯證統一；2、在具體的職位評估上的完善分級，即：第一，明確公司價值導向，第二，確定職位評估原則，第三，確定職位評估方法，第四，評估職位等級。華為戰略薪酬管理案例分析華為的薪酬戰略指導方針:薪酬體系框架的時候，一定要把人與職位分開

華為薪酬基本構成：華為戰略薪酬管理案例分析華為薪酬基本構成：華為戰略薪酬管理案例分析二.內部公平性一.薪酬目標:五.薪酬成本有效性:三.外部競爭性四.員工的貢獻華為的戰略性薪酬分析:華為戰略薪酬管理案例分析1.表現組織戰略一.薪酬目標:2.反應組織文化和價值觀3.支持經營戰略4.擁護人力資源管理戰略5.適應環境和變革的壓力6.文化和法律的約束華為戰略薪酬管理案例分析華為從它成立之日起，看重的就是知識，而不是資本。從這個理念出發，華為確立了“人力資本不斷增值優于財務價值增值”的發展原則。1.表現組織戰略一.薪酬目標:華為戰略薪酬管理案例分析

一.薪酬目標:2.反應組織文化和價值觀 華為企業文化可以用“高工資、高壓力、高效率”這九個字作為概括，這個文化特征是和華為的行業特點及它企業自身的資源劣勢所決定的。從價值觀方面來說，華為員工的高薪酬是因為他們愿意犧牲個人生活而換取得到的，他們用自己的機會成本換取了高薪酬。華為戰略薪酬管理案例分析

3.支持經營戰略一.薪酬目標:華為探索了一套適合自身發展的企業經營機制，是華為管理中最具特色之處。以技術換市場的策略，開拓國際市場。重視發現和培養戰略營銷管理人才和國際營銷人才。通過新酬創造了一種吸引人才、留住人才、用好人才的機制。華為戰略薪酬管理案例分析以企業遠景戰略目標為地基，企業文化價值觀為依托（地面），以任職資格（選）、培訓開發（育）、績效考核（用）、報酬認可（留）四大支柱為支撐的選、育、用、留體系；在這個基礎上才形成了風吹不散，雨打不進的以業務管理為屋頂，以雙向溝通為經緯的人力資源管理大廈。一.薪酬目標:4.擁護人力資源管理戰略華為戰略薪酬管理案例分析5.適應環境和變革的壓力一.薪酬目標:

現代企業的競爭說到底是人才的競爭，這是誰都明白的一個道理。但也并不是每個企業都能留得住優秀的人材。華為的“高薪+培訓+持股”。體現出這企業用人機制的靈活性。華為戰略薪酬管理案例分析6.文化和法律的約束

根據國家相關政策享受法定福利。繳納保險和養老金，以及享受節假日休假和福利。所以，它能聚集一批優秀的行業內精英。一.薪酬目標:華為戰略薪酬管理案例分析

二.內部公平性：在華為，更多的是講究有勞必有得，決不讓雷鋒吃虧。華為在分配上有兩個特點：第一、在報酬和待遇上堅定不移地向優秀員工傾斜。第二、華為堅決推行定崗、定員、定責、定酬的待遇系統，以績效作為晉升的依據華為戰略薪酬管理案例分析三.外部競爭性：華為中興華為02年以前本科5500，碩士7000中興00年到現在本科4500，碩士6000，試用期7－8折3個月轉正可加500－1000，轉正不漲工資，每個月800－1000補助，每天吃飯補助15元，高溫補助3元（總計500RMB/月）15％養老基金15％養老基金華為戰略薪酬管理案例分析四.員工的貢獻：

華為給員工的報酬是以其貢獻的大小和任職能力為依據，不會為員工的學歷、工齡和職稱及內部“公關”做得好支付任何報酬。認知不能作為任職的要素，必須要看態度、要看貢獻、要看潛力。職位晉升原則，一是要認同華為的核心價值觀，二是具有自我批判的能力。華為戰略薪酬管理案例分析

五.薪酬成本有效性: 薪資成本的控管，是企業人力資源部最大的挑戰。華為在進行薪酬調研時數據將是以如何贏得同業經驗豐富、技能嫻熟人才的競爭性人才價格為依據.華為戰略薪酬管理案例分析六.薪酬管理系統:華為的薪酬體系與績效和任職資格緊密結合.即三位一體的形態，即績效管理體系、薪酬分配體系和任職資格評價體系，三者三維一體，互通互聯，形成動態的結構。這套標準的優越性在于，華為對員工的評價、待遇和職位不一定具有必然的關聯性，華為戰略薪酬管理案例分析華為戰略性薪酬管理總結和建議：華為戰略性薪酬管理優勢：為華為提供了合理的薪酬方案，即高職位，高技術的領先型。為華為贏得了較多的高端人才。充分考慮了企業的薪酬戰略性，形成了薪酬設計的統一思想和原則，明確了華為的整體薪酬策。華為戰略薪酬管理案例分析華為戰略性薪酬管理不足：2.薪酬的風險管理欠佳，華為的薪酬領先政策極易產生較重的薪酬成本壓力，應該更多注重薪酬風險管理。1.薪酬結構待改善，應該減小基本薪酬的比率，加大可變薪酬和間接薪酬的比率。3.內在薪酬激勵不足，華為主要注重外在的貨幣激勵，對培訓機會、工作滿意度、工作環境改善等等的內在激勵不足華為戰略薪酬管理案例分析華為已經不再是以前的高速增長的成長期了，更多的是進入了成熟期，企業資本收益率增幅減緩。因此這個時期的華為戰略性薪酬管理應該更多的關注績效獎金及可變薪酬在薪酬結構中的構成，適當降低薪酬成本的壓力。特別是在華為股權等長期激勵效益降低的時候更應更多的考慮可變薪酬的激勵效應。1.改善薪酬結構：華為戰略性薪酬管理建議:華為戰略薪酬管理案例分析華為戰略性薪酬管理建議:華為的薪酬成本占企業經營成本的比率比較大，加之華為的員工隊伍龐大，薪酬風險的問題就更加突出。如招聘失敗，新政策引起員工不滿，技術骨干的突然離職等等，都會影響企業