《領導學基礎》期末復習指導?領導學基礎?期末復習指導單項選擇題第一章1、真正意義上決策與執行的分工顯現在19世紀，它第一發生在A、軍事領域。2、從長遠來看，在綜合國力中起重要作用的主導因素是政治力和C、領導力。3、領導具有雙重屬性，其中占據主導地位的是B、社會屬性4、在專家式領導中，〝軟專家〞是指B、擅長領導與治理的專家5、道家的政治思想是C無為而治6、孔子提出〝人存政舉，人亡政息〞的名言，表達了古代領導思想的B、人本思想。7、權變領導理論的研究重點在D、領導者、被領導者的行為和領導環境的關系。8、領導的緩沖器、替代品與放大器理論是由以史蒂文為代表的研究者提出的具有C、權變理論色彩的領導理論。9、我國領導學進展的重要時期是B、20世紀80年代。10、在伯恩斯編制的測量超越型領導的問卷MLQ〔MultifactorLeadershipQuestionnaire〕中，超越型領導包括三個子維度，分別是領導魅力、個性化關懷和C、智能激發第二章1、以下關于權力起源的學說，除了B、神權說外，其他主張差不多上一定程度上的合理性。2、在D、傳統社會時期領導權力與宗教權力或迷信權力等曾經相互結合。3、C、現代社會的領導權力是一種法理型的權力。4、領導權力的進展變化是與B、社會進展時期緊密相連的。第三章1、領導體制的核心是A、各級各類領導機關職責與權限的劃分。2、一樣情形下，領導幅度應以D、二八律為宜。3、領導體制的本質屬性是C、社會屬性。4、簡單而低層的組織與重復性較高的簡單工作宜采納A、直線式組織結構。5、D、矩陣式組織結構有利于高效完成臨時性的重大攻關任務。6、依照領導系統中各層級領導機關與領導者職責權限的集中與分散程度，我們能夠將領導體制劃分為A、集權制與分權制。7、依照組織系統內部各機構的職責權限的性質與范疇的不同，我們能夠將領導體制劃為分C、層次制與職能制。8、依照上級領導機關對下級行政領導機關的指揮、操縱方式與程度的不同，我們能夠將領導體制劃分為B、完整制與分離制。9、依照領導機關中最高決策者人數的不同，我們能夠將領導體制分為D、一長制與委員制。10、我國領導體制最要緊的弊端是D、權力過分集中。第四章1、在現代社會中，組織成功的概率與組織和環境之間的一致性程度B、呈正相關關系。2、領導環境進展的第一原那么是A、科學性原那么。3、任務結構是指D、任務的明確程度和對任務的負責程度。4、文化本質上是C社會活動的產物。5、文化的A、非自然指向要緊用來說明人對自然的加工改造及其歷史性成果。6、文化中最為活躍的因素是C、物質文化。7、在領導生態系統中，領導者、被領導者與領導環境之間構成了一種相互依存、相互作用的互動關系，其中領導活動的差不多關系是B、領導者對被領導者間的互動關系。第五章1、關于領導者來說，C、政治素養是第一位的。2、在現代社會中，一個人大約有A、90%的知識是在工作實踐和職業學習中獲得的。3、一個人的比較穩固的心理活動的動力特點要緊是指人的B、氣質。4、一個人對現實穩固的態度和適應化了的行為方式是指人的A、性格。5、領導者素養在內外環境與矛盾的共同作用下，會不斷發生變化，要緊走向C、正負兩種方向。第六章1、領導關系的兩重屬性中，D、社會屬性占據主導地位。2、C、權力是領導關系存在的前提。3、D、人是領導關系中的核心。4、第一提出正式群體和非正式群體分類的是A、梅奧。5、沖突屬于B、高對抗性行為。第七章5、按決策問題的顯現概率分類，決策可分為A程序性決策和非程序性決策。6、按決策主體的決策方式不同，決策可分為A體會決策和科學決策。8、為決策中樞系統提供專門咨詢服務的是A智囊系統。9、不屬于領導決策要素的是D決策前提。10、不屬于漸進決策模型的特點有D最正確原那么。15、為縮小應有狀態與實際狀態之間的差距而制定的總體設想是A決策目標。16、檢測決策方案實施的情形與決策目標是否相一致的方法是A決策追蹤。17、不屬于發揮專家的團體宏觀智能結構效應的決策方法是D模擬決策法。19、運用同態模型的原理進行決策的方法是D模擬決策法。第八章1、被公認為〝人力資本之父〞的是A舒爾茨2、人力資源區別于物質資源的全然所在是由于它的D能動性。3、人力資源治理的核心問題是如何樣C鼓舞人的內在潛力。4、提出期望理論的是D弗洛姆5、提出公平理論的是A亞當斯。第九章2、A思維方法是思維方式的核心內容和具體表達。3、思維方式中最差不多、最實質的部分是C思維方法。7、美籍奧地利經濟學家熊彼特是第一提出〝創新〞概念的學者，他在?經濟進展的理念?一書中以C技術創新為核心對〝創新〞進行了論述。8、激發思維創新的首要因素是A目標。10、在領導者阻礙力的構成中，占主導地位、起決定性作用的是A自然性阻礙力。13、阿瑞提在?制造的隱秘?一書中概括了九個有利于創新活動的社會文化環境因素，他認為其中最全然的是C文化手段的便利。15、曹沖稱象和諸葛亮的〝草船借箭〞，在思維形式上屬于C橫向思維。第十章4、生動爽朗的領導藝術形象，一樣都具有認識功能，教育功能和C審美功能。6、要建設一個成功的團隊第一要B了解團體方面的理論。9、領導者把自己的意圖按照能夠明白得的方式傳遞給收訊者地A領導溝通。12、組織內部在信息傳遞過程中發生信息丟失的現象，它屬于A信道障礙。13、組織的公共溝通第一必須A分析相關利益。14、領導者對可能阻礙組織和諧的各種矛盾、沖突進行調整，操縱的行為屬于B和諧藝術。15、通過指揮渠道來和諧組織內部的關系屬于B縱向和諧。16、按照權力的操縱程度來看，一切權力集中于領導集體或個體手中的是B集權式領導。17、受X理論阻礙而產生的是A重事式領導。18、Z理論在領導方式上的表現是A人事并重式。19、在?新治理模式?一書中把領導方式歸納為四種差不多模式的是A利克特。20、領導行為四分圖理論，又稱為B俄亥俄模式。第十一章1、C領導效能既是領導活動的動身點，又是領導活動的歸宿，是反映領導者能力和領導活動成效的綜合性指標。2、B領導目標是取得領導效能的前提，是領導效能的中心線。3、封建制領導效能理論注重對A領導者個人特質的研究，具有濃厚的宗教色彩。4、結構理論認為，領導效能取決于B組織特性。5、領導效能測評與測評對象的關系，確實是A反映與被反映的關系。第十二章1、電子政務最重要的內涵用精髓是建構一個A虛擬政府。2、據聯合國教科文組織2000年對62個國家〔39個進展中國家，23個發達國家〕進行的調查，B、89%的國家在不同程度上開展電子政務。多項選擇題第一章1、社會分工要緊是在兩個方向上展開的，它們是A、橫向分工B、縱向分工。2、決策與執行的縱向分工是社會進展的必定產物，由此而產生的C、領導與治理E、決策專門化與執行專門化的分離，對領導學的產生起到了直截了當的推動作用。3、領導學的學科特點包括A、綜合性B、社會性C、應用性D、交叉性。4、中國古代領導思想中的民本思想要緊包括A、信民B、富民D、教民。5、〝領導〞包含了五個差不多要素，分別是領導主體、領導客體、領導環境和B、領導手段D、領導目標。6、與其他社會活動相比，領導的特點要緊有A、系統性與互動性B、戰略性與前瞻性D、強制性與權威性。8、組織的核心競爭力要緊包括四個方面，它們是A、治理體系C、技術體系D、知識與技能E、價值觀念與組織文化。12、依照內隱領導理論，領導概念要緊有四個方面的因素構成，分別是B、人際能力。C、個運氣質。D、目標有效性。E、才能多面性。第二章1、領導權力的要緊內容包括A、領導權力的主體。B、領導權力的客體。C、領導權力的目標。D、領導權力的作用方式。2、領導權力在本質上是A、社會關系。C、階級關系。D、利益關系。3、以下屬于權力載體承擔者的有A政黨B知識C血緣D年齡E地位。4、依照在授權時所憑借的媒介不同，我們能夠將領導授權分為B、口頭授權。D、書面授權。第三章1、領導體制的特點包括A、全局性。B、全然性。C、穩固性。D、系統性。2、領導體制的組織結構要緊表現為A直線式。B職能式。C混合式。D矩陣式。3、個人家長式領導要緊表現為A君主專制。B世襲制。C中央集權制。第四章1、以下不屬于領導環境進展原那么是C、創新性原那么。E、多樣性原那么。2、領導環境差不多特點包括A、客觀實在性與部分可塑性的統一。B、多樣性與類別性的統一。C、穩固性與動態性的統一。D、連鎖性與定向性的統一。E、常規性與突發性的統一。3、阻礙機構性領導環境的要緊因素包括A、機構功能及其變化。C、機構數量及其變化。D、機構性領導環境要素的結合模式。E、機構功能和機構數量。4、集體主義的典型的價值包括A、完整。B、安全。D、遵從。E、服從。6、下面列舉了有關正式領導者和非正式領導者的幾種說法，其中正確的選項是A領導者按照產生的方式能夠分為正式領導者和非正式領導者兩種類型。B、正式領導者擁有組織指定的正式職位、權力和地位，其要緊功能是通過領導活動達成組織目標。E、一個成功的領導者應當集正式領導者與非正式領導者于一身。第五章1、A、氣質。D、秉性。E、智力。這些與生俱來的素養條件構成了領導者素養的先天性特點。2、領導群體結構的內容要緊包括A、智力結構。B、年齡結構。C、心理素養結構。3、智能結構要緊包括A、學習能力。D、組織能力。E、研究能力。4、人的氣質的要緊特點有B、可變性。C、穩固性。E、先天性。5、領導者的知識素養要緊包括以下幾個方面A、一樣科學知識。B、寬廣的知識面。C、實踐知識。D、專業知識。E、現代治理知識。6、人的性格與氣質的相互關系是A、既相互聯系，又有區別。D、通過性格的錘煉與修養，能夠優化自己的氣質。7、一個合理的領導群體應當具備如下一些功能A群體感應功能。B、群體互補功能。C、群體效率放大功能。D、群體自調劑與自組織功能。9、傳統測評方法的要緊弊端有B、重體會與印象，輕客觀測量。C、重歷史表現，輕進展潛力。E、重定性，輕定量。第六章1、群體的要緊特點包括A、有一定數量的人。C、有穩固連續的社會互動關系。D、心理上有歸屬感。2、非正式群體形成的基礎要緊有B、價值觀的一致。C、個體互補。E、利益的一致。4、與領導關系最為緊密的非正式群體類型有A縱向寄生型。B、縱向共棲型。C、橫向進取型。D、橫向防守型。5、以下關于沖突哪些說法是正確的A、沖突發生于個人組織之間。B、沖突是目標和利益不一致情形下發生的。D、單方面的態度和行為不構成沖突。6、從沖突的表現形式來看，沖突的要緊類型有A、目標沖突。B、認識沖突。C、情感沖突。D、行為沖突。7、角色沖突的表現形式有A、角色外沖突。B、角色內沖突。C、角色間沖突。8、按照老子原那么處理沖突的要緊方法有C、躲開法。D、不干涉法。E、預防法。10、溝通的要緊功能包括A、操縱。B、鼓舞。C、情結表達。D、信息。第七章1、戰略的要緊特點有A后繼性B前提性。C規律性。E層次性。2、科學推測的特點有A歷史感。B現實感。C系統分析。6、決策的特點要緊包括A預見性。B目標性。C實施性。E選擇性。7、按決策本身所依據的條件分類，決策可分成A確定型決策。B風險型決策。C非確定型決策。9、查爾斯·林德布洛姆認為之因此要推行漸進決策是因為A技術上有困難。B現實政治是漸進的。D現行政策的巨額成本。11、追蹤決策過程中可能會顯現的情形有A方案錯誤。B目標錯誤。D環境變量。14、德爾菲法具有的特點為A匿名性。B多輪反饋溝通。C推測結果的統計特點。18、有效幸免危機的方法有A動態推測。C樹立危機意識。D構建危機應對機制。第八章1、人力資源的要緊特性有A增值性。B開發性。C時效性。D消耗性。E能動性。2、人力資源開發的新觀念要緊包括A人力是一種資本。D人力資源開發具有專門性。E人才商品化觀念。3、領導選才的方法要緊有B競爭考試法。C競爭上崗法。D領導親自考察法。E績效考核法。5、領導用人的原那么要緊有A誠信不疑。D環境原那么。E數量原那么。6、領導用人方法要緊包括A試用法。B晉升剔除法。C委任法。D聘任法。E選舉法。8、赫茨伯格雙因素理論中鼓舞因素要緊包括C工作的富有成就。D工作本身的重要性。9、挫折與失敗的區別要緊有B失敗是一種客觀事實。C挫折是一種主觀感受。10、人受到挫折后的消極反應要緊有B憤慨。C焦慮。D無所謂。E沮喪。第九章3、阻礙思維寬敞性的因素包括A思維者意識域的大小。B人腦高級神經活動的靈活性。C知識水平。E體會是否豐富。4、獨立性是創新思維的顯著特點，它的要緊表現包括A堅持一切人實際動身，實事求是。B善于排除自身固有的思維適應和思維定勢。C勇于打破傳統、挑戰權威。D依照實踐的進展及時轉換思路、更新觀念。E敢于懷疑、積極探究。5、情緒和情感的體驗形式包括A心境。B應激。D激情。8、下面有關直覺思維的說法中正確的選項是A直覺的制造功能要緊表現在對事物的直觀判定、推測和預感上。B直覺不是憑空產生的，而是以豐富的知識和體會為基礎的。C庖丁解牛，中醫通過望、聞、問、切確定病因，差不多上直覺思維的典型。11、以下有關阻礙力的說法正確的選項是B增強領導者阻礙力的全然途徑在于增強自然性阻礙力。C自然性阻礙力的基礎要緊來自專長和品質。D一樣來說，領導者的阻礙力強于被領導者的阻礙力。E強制性阻礙力是為領導者所獨有的。12、領導者的自然性阻礙力包括A品行因素。B才能因素。C職位因素。D知識因素。E情感因素。14、發散思維是思維創新的重要方式，它的具體表現形式有A多向思維。B反向思維。C交叉思維。第十章3、領導形象有B人格形象。C視聽形象。4、良好的領導形象通常具有A教育功能。B認識功能。C審美功能。6、溝通必須具備的條件有A溝通情形。B溝通客體。C溝通主體。D傳遞信息的一定手段。8、在溝通過程中，造成同意障礙的全然緣故是A接收者的個性差異。B知識結構水平的差異。C選擇性同意。D價值判定差異。9、在和諧工作中，必須和諧的對象有A和諧群體中的個人。B和諧組織中的群體。D和諧不同的組織。10、領導和諧的種類有A縱向和諧。B橫向和諧。12、處理不同沖突的方法有A回避。B建立聯絡小組。C采取強制方法。D樹立更高目標。E解決問題。14、按照權力的操縱程度劃分的領導行為方式有A集權式。C分權式。D均權式。16、以權力行使作為差不多變量的領導行為方式有A專斷式。B民主式。D放任式。17、利克特在?新治理模式?一書中把領導方式歸納為A剝奪式集權領導。B仁慈式集權領導。C協商式民主領導。D參與式民主領導。第十一章1、對領導效能進行定量分析要緊是提高對其C科學性D操作性的研究。2、領導成效與領導效益的關系是A兩者綜合起來才能反映領導效能的高低。C成效顯著，效益不一定好。D沒有成效，效益就失去載體。3、領導微觀效能要緊包括A決策效能。B用人效能。C辦事效能。D組織的整體奉獻效能。E時刻效能。4、對領導者成績的考評要緊包括A精神文明建設。B物質文明建設。C工作效率。D工作數量與質量。E社會穩固方面。5、堅持對領導效能的主觀與客觀相結合的原那么，具體地說要做到B分析時刻因素。C分析空間因素。D分析人際關系因素。6、定性測評與定量測評的關系是B定性測評是定量測評的基礎。C定量測評是定性測評的深化和精確化。7、模擬測評的要緊形式有A公文處理。B即興發言。C模擬會議。D情形模擬。8、西方國家在培訓方法上的共同特點包括B堅持擇優。D實行重用。第十二章1、電子政務的內容要緊包括A政府與企業之間的電子政務。B政府與公民之間的電子政務。C政府之間的電子政務。2、電子政務對內表達為A行政業務電子化。B行政業務網絡化。C行政業務程序化。3、電子政務對外表達為B信息公布。C便民名詞說明第一章1、領導：即帶領，引導人員為實現一定目的的活動過程。2、領導主體：指組織中擔任決策、指揮、和諧和監督等職責的人員，包括領導個體和領導群體。3、領導客體：要緊包括領導者的部屬和領導的部分對象，它是領導活動的執行者與作用對象。4、領導手段：指領導主體適應、利用并改造環境，以及調動和鼓舞下屬的方式與方法。5、行政領導：指國家行政治理系統中，國家行政機關及其領導者依法行使國家權力，為組織和治理國家行政事務發揮領導職能的行為過程。6、領導物質理論：以領導者為中心，從不同領導者在領導活動中顯示出的不同特質動身，期望通過對領導特質的研究，發覺領導者的一樣特點，并說明領導現象的發生與變化。7、柔性領導理論：指在研究人們心理和行為的基礎上，依靠領導者的非權力阻礙力，采取非強制命令的方式，在人們心目中產生一種潛在的說服力，使其自覺服從和認同組織意志，從而把組織意志變為人們自覺的行動領導行為。8、內隱領導理論：它是擺明人們〝內心〞領導概念，結構的理論，它要緊由個運氣德、目標有效性、人際能力、才能多面性四個維度組成。第二章1、領導權力：確實是領導者〔權力所有人〕，遵循相關的法律法規，運用多種方法與手段，在實現特定目標的過程中，對被領導者〔權力相對人〕做出一定行為與旅行一定阻礙的能力。3、領導授權：確實是在組織系統內部，領導者將組織和人民給予自己的部分職務權力授予下級行政機關或職能機構，以便下級機關能夠在上級的監督下自主地行動和處理行政事務，從而為被授權者提供完成任務所必需的客觀條件。4、充分授權：也叫一樣授權，是指上級行政主體在下達任務時，承諾下屬自己進行決策，并能進行制造性工作。5、不充分授權：也稱為特定授權或剛性授權，是指上級行政主體關于下屬的工作范疇、內容、應達成的目標和完成工作的具體途徑等都有詳細規定，下級行政主體必須嚴格執行這些規定。6、制約授權：又叫復合授權，是指上級行政主體將某項任務的職權分解授給兩個或多個子系統，使子系統之間產生互相制約的作用，以免顯現疏漏。7、彈性授權：又稱動態授權，是指在完成任務的不同時期采納不同的授權形式。8、權力腐敗：即權力主體濫用權力或者偏離公共職責，借職務之便獵取個人的專門利益，從而使國家政治生活發生病態變化的過程。9、權力制約：從一樣意義上講，是對權力的限制與約束。具體地說，是享有制約權力的個人或組織、群體，運用民主、法制與新聞輿論等多種手段，通過各種有效途徑，對權力所有人與行使者所形成的特定的限制約束關系。第三章1、領導體制：概括地說確實是指在組織內部與領導活動中，組織機構的設置和領導權限的劃分及其所形成的用以規范領導活動范疇和方式的制度體系。2、領導層次：是指領導體制中縱向組織結構的等級層次，有多少等級層次，就有多少領導層次。3、領導幅度：亦稱〝領導操縱跨度〞，是指領導者可直截了當下達命令發出指示并直截了當向他匯報、對他負責的人數。4、直線式：又稱層次制、分級制、金字塔式或傳統式組織結構。它是將一個系統或單位，在縱向上垂直劃分為假設干層次〔從最高的指揮中心到最低的基層單位〕，形成一個逐級擴散、層次分明的金字塔式的組織結構。5、職能式：又稱分職制，它是一種為了完成某一較為復雜的工作或特定的領導功能而成立的某些專門性機構。7、矩陣式：它是一種在混合式領導組織結構的基礎上，按照數學上的矩形方陣原理建立起來的領導體制，又稱〝規劃－目標〞結構形式。12、一長制：又稱為首長負責制或獨任制，是指在一個系統或組織的領導機關內部，其法定的最高決策權力完全集中在一位行政首長身上的領導體制。13、委員會制：又稱為會議制或合議制，指在一個系統或者組織的領導機關內部，其法定的最高決策權力由兩位或者兩位以上的行政負責人共同行使的領導體制。16、自然集體領導：是一種的原始的、初級的、簡單的領導體制，是在原始社會生產力水平十分低下的情形下，產生于原始公有制經濟基礎之上的。第四章1、領導環境：指制約和推動領導活動進展的各種自然要素和社會要素的總和。2、職位權力：指與領導主體的職位相聯系的正式職權以及領導主體從其上層和整個組織、群體各方面所取得的支持的程度。4、領導環境的進展：是指領導主體通過發揮主觀能動性，制造適于發揮組織成員積極性的全新環境條件，實現領導環境的優化乃至創新。6、文化生態學：是研究人與文化、環境及其關系的學科。7、領導文化：指領導者群體或個體在領導實踐中形成并通過后天學習和社會傳遞得到進展的，關于領導活動的過程、本質、規律、規范、價值以及方式方法等各方面內容的綜合反映形式，是客觀領導過程在領導者心理反映上的積存或積淀，是領導者開展領導活動和從事領導行為的內驅動力和精神導向。12、領導者：指在社會生活中，通過選舉、任命、聘用或由群眾推舉出來的，能夠指導和和諧組織成員向著既定目標努力的、具有阻礙力的個人或集體。第五章1、領導素養：是指充當領導角色的個體為完成其特定職能職責，發揮其特定阻礙和作用所必須具備的自身條件，是在一定的心理生理條件的基礎上，通過學習、教育和實踐錘煉而形成的在領導工作經常起作用的那些基礎條件和內在要素的總和。2、道德素養：指一定群體或組織乃至整個社會在一定時期調劑人與人之間相互關系的價值標準和價值判定、道德規范和道德要求內化為心靈內容后形成的整個精神內涵，是充滿價值內容和主觀取向的領導精神素養。4、領導群體結構：領導群體結構是在一個系統內，構成領導群體的各種人員的構成比例及其組合方式。5、領導素養測評：測評確實是對領導素養進行檢測、測試、測量、驗證、判定和評判的總稱，是對領導的專項素養或綜合素養進行科學客觀把握的系統化應用理論與應用技術。第六章1、領導關系：是指領導者在進行領導活動的過程中，領導者與被領導者及領導者與領導者相互之間發生、進展和建立起來的一種工作和感情交往的關系。2、群體：指介于組織和個人之間的，通過一定的社會互動關系而集合起來的，進行共同活動的人們的集合體。3、非正式群體：是人們在交往活動中，由于有共同的愛好、共同的關系、共同的感情、共同的目標等等而自發組織起來的群體。第七章1、領導戰略：泛指重大的、帶全局性、長期性、規律性或決定全局的謀劃，其目標是指向組織的長期運作。2、戰略環境：是〝與確立戰略目標和達到目標有著潛在聯系〞的所有環境的總稱，包括外部環境和內部環境兩種。3、領導決策：領導者為了達到某種領導目的，而選擇一種最正確途徑或方案的行為過程。5、頭腦風暴法：又稱專家會議決策法，是指依靠一定數量專家的制造性邏輯思維對決策對象以后的進展趨勢及其狀況做出集體判定的方法。6、魚缸法：是一種通過領導者宏觀智能結構效應的發揮來進行決策的方法。8、有限理性決策模型：決策不可能達到一種理想化的模式，而只能在現實中追求有限理性，西蒙提出用中意原那么代替最正確原那么。9、漸進決策模型：漸進決策是由美國聞名學家林德布洛姆教授提出的，他是一種主張漸進主義，積小變大，穩中求變的決策模型。10、危機：是威逼決策者的核心價值或全然利益的，迫使決策者在信息不充分和事態進展高度不確定情形下，需要迅速決策的不利情勢的集合。第八章1、人力資源：廣義上說〝人力資源〞確實是一個國家在一定時期、一定范疇內能夠作為生產性要素投入社會經濟活動過程的全部勞動人口的總和，狹義上指，一個組織內在生產過程中能夠有效利用的勞動力總量。2、鼓舞：確實是激發和鼓舞組織成員的工作動機，使其潛在的工作動機盡可能充分發揮和堅持，從而更好地實現組織目標的過程。3、首因效應：指對人的看法過多地依靠于第一印象，因素往往形成錯誤的心理定勢。4、近因效應：指過多的依靠最近的表現對人做出的評判，而不考慮他的全部歷史和一貫表現的一種現象。5、戴維現象：伯樂由識別和培養千里馬，轉而處處限制和阻礙千里馬奔騰，帶有一定的普遍性，這一現象被叫做〝戴維現象〞6、馬太效應：指對已有相當知名度的人給予的榮譽越來越多，而對那些尚未出名的人那么往往忽視他們的成績，或不承認或貶低其價值如此一種常見的不合理現象。第九章1、思維方式：是思維主體在實踐活動基礎上借助于思維形式認識和把握對象本質的某種手段，途徑和思路，并以較為固定的、適應的形式表現出來。2、思維方法：是人們通過思維活動為了實現特定思維目的所憑借的途徑、手段或方法，也確實是思維過程中所運用的工具和手段。4、思維品質：人與人之間在思維活動中所表現出的個性差異，確實是思維品質。5、思維創新：指通過思維主體大腦的活動，運用各種思維的技能、技巧、對知識、信息進行加工處理，改變思維活動的模式或過程，獲得新的思路、新的觀念、新的方法、新的理論。9、自然性阻礙力：也叫非權力性阻礙力，它源于個人自身的特點，通過潛移默化的自然過程，轉化為某種動機的形式而發生作用。10、強制性阻礙力：也叫權力性阻礙力，為領導者所獨有，它是由社會、組織所給予的，帶有強迫性和不可抗拒性的阻礙力。第十章3、領導和諧：是對可能阻礙組織和諧的各種矛盾、沖突進行調整、操縱，使組織保持一種平穩狀態以實現組織的預定目標。4、沖突：兩個或兩個以上的行為主體，由于在目標，認知與情感方面產生差異，因此在特定問題上采取相互排斥、對抗、否定等行為或情緒而形成的一種狀態。5、領導方法：指領導者為達到一定的領導目的，按照領導活動的規律而采取的各種方式、方法、手段、措施、步驟等的總和。6、領導方式：是一種具有權威性與結果性的組織行為方式和社會行為方式，是領導主體以其特定的作風、適應、性格、態度、傾向、思想和教育素養在特定的領導環境制約下形成的、對領導客體做出反應并施加阻礙的差不多行為方式。7、重事式領導方式：確實是以事為中心的領導方式，領導者關懷的是組織的目標，工作的任務和工作效率及質量。8、重人式領導方式：以人為中心進行領導活動，領導者關懷的是如何建立和進展人際產關系，以建立一個寬松、和諧的工作環境。第十一章1、領導效能：是領導者在實施領導活動的過程中，實現領導活動目標的能力與所獲得的領導效率、領導成效、領導效益以及所引起的組織狀態、組織環境與組織關系的有效變化的系統綜合。2、領導效能測評：即特定的測評主體依照一定的標準，遵循一定的原那么，按照一定的程序，通過一定的方法，對領導者實施領導活動的能力與成效進行綜合測試與評判的過程。3、民意測驗法：是現代民主社會日益廣泛使用的一種測評方法，即通過投票法，對話法與問卷法等方式對被測評的領導者進行評議，以獲得其某一方面或總體的情形。4、模擬測評法：是一種比較直觀的測評方法，具體說來說是讓被測評的領導者進入一個模擬的工作環境，要求他按照既定的條件進行模擬操作，同時運用多種方法觀看他的行為方式，心理素養、反應能力等，并依照這些觀看的結果來評判他的領導效能。5、領導進展：指領導者對自身領導力的進展，即領導者依照時代和環境的需要，為提高自身的素養與能力所進行的有打算的訓練活動。第十二章1、電子政務：確實是以構建一個高效、精簡、彈性、有強大的創新和應變能力、具有更高服務品質的政府為目標，以信息技術和網絡為其基礎平臺，實現政府與公民，政府與企業和其他社會組織、政府內部各不同部門之間進行有效溝通的一種方式，以及由此方式而產生的政府領導觀念與治理體制的變革。3、虛擬政府：電子政務最重要的內涵及精髓是建構一個〝虛擬政府〞即跨過頓時刻、地點、部門的全天候的政府服務體系。論述題〔含案例分析〕第一章、試述領導與治理的區別和聯系。答：⑴聯系：①領導是從治理中分化出來的②領導和治理不管是在社會活動的實踐方面，依舊在社會科學的理論方面，都具有較強的相容性和交叉性。⑵區別：①領導具有戰略性。領導側重于重大方針決策和對人，事的統御，強調通過與下屬的溝通和鼓舞實現組織目標，治理那么側重于政策的執行，強調下屬的服從和組織操縱實現組織目標。領導追求組織乃至社會的整體效益，治理那么著眼于某項具體效益②領導具有超脫性，領導重在決策，治理重在執行，工作重點的不同，使領導不需要處理具體、瑣碎的具體事務，要緊從全然上、宏觀上把握組織活動。治理那么必須投身于人、事、財、信息、時刻等具體問題的調控與配置，通過事無巨細的工作實現治理目標。2、試列舉領導的三種功能，并做簡要分析。答：⑴引導功能，領導從全然上規定了組織進展目標，規范了組織前進的方向。⑵組織功能，組織功能是指按照目標合理地設置結構、建立體制、分配權力、調配資源等。⑶指揮功能，指揮是領導的一項重要功能，是確保決策得以執行的重要條件。⑷操縱功能，組織的目標和戰略決策在具體執行過程中，只有授權而沒有操縱，是專門難達成目標的，領導的操縱功能是從外部對組織戰略與規劃的執行過程進行宏觀把握，以保證組織相對的穩固和有序進展，防止組織的失控或瓦解。⑸和諧功能，和諧是為了實現領導戰略目標而對領導活動中顯現的矛盾和問題所做的調整過程。⑹鼓舞功能，所謂鼓舞，確實是激發人的積極性，制造性的過程。鼓舞功能是領導的要緊功能之一。⑺教育功能，教育成為獵取、保持、進展組織核心競爭力和創新力的必定要求，成為反映時代需求的一項重要領導功能。第二章1、試述如何對領導權力進行科學合理的劃分與配置？答：領導權力的行使是以領導權力的合理劃分與配置為前提的，因為領導權力的行使必須第一立足于有序的組織機構，即所謂的在其職，謀其政。⑴宏觀層面上領導權力的合理劃分與配置。要緊是從與社會大系統諸要素的互動中探究領導權力的合理劃分與配置①領導權力的合理劃分與配置必須服從于國家的政治制度②領導權力的合理劃分與配置必須有利于公民權益的充分享有③領導權力的合理劃分與配置必須與社會經濟結構相適應④領導權力的合理劃分與配置必須考慮民族傳統文化的因素。⑵微觀層面上領導權力的合理劃分與配置，要緊是從行政系統內部各要素的聯系中尋求領導權力的合理劃分與配置。①組織職能的配置是領導權力的合理劃分與配置的基礎。②組織是領導權力合理劃分與配置的載體③組織人員是領導權力行使的主體。從以上的分析能夠看出，領導權力的劃分與配置必須與社會大系統相適應，并充分考慮領導系統內部的各種要素，從而把各種要素相互融合與和諧，才能達到領導權力劃分與配置的科學化與合理化。2、試述如何對領導權力進行有效的制約？答：關于領導權力的制約應該是與領導權力同生并存的，是由權力自身的特性決定的。而要對領導權力進行有效的制約，就必須建立完善合理的制約機制。要緊表達為以下三種權力監督與機制的建設⑴權力制約機制：以權力制約權力。①以權力制約權力這一機制的核心是分權，并使不同權力機構之間形成一種監督與被監督或相互監督的關系。監督者負有監督的權力或職責，以權力制約權力是通過兩種方式實現的，一是由一種高級的權力監督低級的權力，二是平行權力層級之間的監督與制約。②以權力制約權力這一種機制能夠存在于民主社會，也能夠存在于專制社會，只是在兩種社會中的分權程度和保證目的有所不同。⑵道德制約機制：以道德制約權力。①以道德制約權力這一機制的涵義是通過學習和教育的方法使社會或統治階級對政府官員的要求內化為他們的道德信念，關心他們樹立〝正確〞的權力觀，培養他們勤政廉政為統治利益或公共利益服務的意識和品質，使他們能夠自覺地以內心的道德力量抵制上在的不良誘惑，自覺地嚴格地要求自己，行使好手中的權力。②與〝以權力制約權力〞的機制相比，以道德制約權力的機制側重于事先的預防，期望將問題在可能顯現之前。而前者側重于事后的阻止或懲處，以使差不多顯現的問題得到解決。⑶權益制約機制：以權益制約權力。①此種制約機制是民主社會所獨有的一項治國戰略。它的要緊涵義是，在正確明白得權益與權力關系的基礎上，恰當地配置權益，以使它能夠起到一種限制、阻遏權力之濫用的作用。以公民權益制約政府權力這一機制的實質是使公民成為監督政府的力量。②以權力制約權力和以道德制約權力，這兩種機制都屬于統治體系的內部監督。以權力制約的機制意在使公共權力內部的機構和官員實行相互的監督與制約，以道德制約權力的機制在于培養官員的自我監督和自我制約的能力。而以權益制約權力這一機制所要建立的是被統治者關于統治者的監督。這是一種表達民主地、與公民的民主地位相稱的監督與制約。然而民主社會中這三種是能夠相互并存、相輔相成的。輿論監督是以權益制約權力這一機制的重要組成部分，它是一種民主性質的監督。第三章1、試述我國領導體制的要緊弊端以及改革的原那么與內容。答：弊端：①權力過分集中②組織結構的設置不科學③領導法規的缺失。原那么：①領導體制改革與社會主義市場經濟相適應的原那么②政企分開，兩權分離的原那么③效能與效率原那么④統一原那么⑤精簡原那么⑥權責相稱原那么。內容：①按照與社會主義市場經濟相適應的原那么轉變政府治理模式，理清政府職能②按照統一、精簡的原那么構建政府的組織結構，精簡機構③按照權責相稱原那么確定職權體系，理順職權關系④按照政企分開、兩權分離原那么建立新型的政企關系，實行政企分開。2、結合WTO的要求，試述我國領導體制改革的方向與前景。答：①實現領導權力劃分的科學化②建立與WTO規那么對接的政府法律體系，嚴格依法行政。③推行政務公布，健全監督機制。④加快政府治理信息化，網絡化建設過程。⑤改進公共服務方式。⑥按照國際市場經濟通行規那么，改進行政審批制度。⑦加強公務員培訓，努力樹立良好的政府領導形象。第四章1、結合國際商用機器公司的研究案例，聯系實際分析文化的阻礙和作用。答：美國國際商用機器公司在世界范疇內進行了一次比較態度的問卷調查，由于問卷中涉及價值觀和信念的問題占相同的比重，因此問卷實際是對文化的一種調查，調查結果顯示，文化差異要緊在于四個維度：權力距離，個人主義與集體主義，男性化與女性化，對不正確的強回避和弱回避，因此我們要聯系具體的實際，依照文化的這種差異分析，文化的阻礙和作用，例如，我們在選擇最正確的領導模式、設計領導者的領導風格和領導方式的時候，需要考慮不同領導文化中權益距離的大小，在以集體主義文化為主的組織中，領導應充分尊重和鼓舞成員對組織的忠誠，在個人主義文化占優勢的組織中，那么要求領導在強調組織目標和整體利益的同時，對個體價值實現予以足夠的關注。2、論述文化生態學中有關人、文化和環境關系的要緊觀點，并結合自己的工作實踐加以評述。答：〝文化生態學〞是研究人與文化、環境及其關系的學科。文化生態學的要緊觀點是：強調物質環境的作用是不同文化的風俗、行為和生活方式的一個有力的決定因素。分為兩大學派：一種〝強〞式文化環境關系說，它把環境視為對行為和文化具有強有力決定、限制和阻礙作用的過程。一種〝弱〞式文化環境關系說。它反對〝強〞式關系說片面強調環境對文化的單向阻礙，主張在人類社會的宏觀背景和人類個體微觀背景中，研究文化和環境的相互關系和互動作用。可通過個全或群體的行為、舉止、語言、風尚等許許多多的途徑和方式表現出來。第五章1、試論領導個體素養提高的途徑。答：⑴教育，教育是最一般的領導素養提高途徑，領導者的全面進展或者全面提高領導素養都要依靠教育。⑵實踐錘煉，領導者親身參加社會實踐，是素養培養和提高的最關鍵環節⑶修持。修持是公認的各種德才標準內化、德才水平提高的修煉過程，是在自我要求、自我推動，高度自律的狀態下進行的品行錘煉、精神錘煉和才能提高的綜合性過程。這是一種內向和內省的方法，完全依靠人的自覺性，依靠原先就具有的一定程度的領導素養，而后才有可能進行并有所提高。2、試論WTO對領導素養的挑戰與應計策略。答：WTO市場化的觀念及以公平公平，互惠為主的游戲規那么對我國領導素養的進展提出了一系列新的要求，表達在以下幾個方面⑴領導觀念。立足中國實際，應對WTO的機遇與挑戰，中國領導者應強化如下觀點：①戰略思維②創新觀念③法治觀念④市場觀念⑤競爭觀念⑥開往觀念⑦效率觀念。⑵領導知識。①要加強法律知識的學習。②要優化知識結構⑶領導能力。①要提高決策能力。②要優化談判能力。第六章1、試論競爭與合作的矛盾統一性。答：競爭與合作的矛盾是由競爭與合作的不同性質和功能決定的。活躍和富于變化是競爭的特點，它具有使系統不斷發生變化的功能。這種性質和功能，既可能使系統發生積極變化，也可能使系統發生破壞性變化。在領導關系中，競爭的破壞性往往造成系統的動蕩和裂變，導致內耗現象的發生。與競爭相對應的是合作，以內容為標準，合作能夠分為目標合作、權力合作、信息合作、心理合作、利益合作等，不管是哪種合作，其差不多功能都在于最大限度地克服由于競爭而產生的各種內耗，保持系統的穩固性和凝聚力，最優化地實現組織目標。統一性表現在：①競爭與合作都能促進系統功能的充分發揮。②競爭與合作都能推動系統的有序化。③競爭與合作同時存在于領導關系中，它們既對立又統一，反映了領導關系運動的差不多規律。2、結合實際論述非正式組織在領導關系中的作用。答：⑴在任何組織或社會的構成中，非正式群體的存在既具有客觀性，又具有必定性，許多組織目標和組織職能的實現差不多上直截了當通過或借助于非正式群體來完成的。⑵當非正式群體的組織結構和行為取向與正式群體保持一致或差不多一致時，非正式群體往往能發揮積極的作用，有助于營造良好融洽的領導關系。表達在：一是和諧組織成員間的人際關系，緩和或改善領導關系中存在的問題，二是調劑組織成員的心理情緒，保持和制造組織內和諧的領導關系。三是促進組織目標的實現，提高領導效能。當非正式群體不配合正式群體的工作時，專門是非正式群體的領導行為與正式群體的領導行為發生嚴峻沖突時，非正式群體就會產生消極作用，破壞既有的良好領導關系，或者激化矛盾，使得差不多顯現問題的領導關系進一步惡化，最終阻礙組織目標的實現。第七章1。、如何認識戰略制定的原那么及戰略治理的步驟？答：原那么：①充分把握阻礙與制約領導戰略的環境因素。②追求長期效應。③必須選擇好戰略重點。步驟：①環境分析。②戰略形成。③實施戰略。④評估和操縱。2、什么是領導決策體制？科學的領導決策體制應該如何設置？答：領導決策體制，是指在決策過程中承擔決策的機構和人員所形成的組織形式。那個地點所說的組織形式，是指整個決策過程中的各個層次，各個部門在決策活動中的決策權限、組織形式、機構設置、調劑機制和監督方法的整個體系。領導決策體制在宏觀上完整的結構，一樣以下五大系統所組成：①決策中樞系統。②智囊系統。③信息系統。④執行系統。⑤監督系統。3、如何認識危機與契機的關系？答：危機是威逼決策者的核心價值或全然利益的，迫使決策者在信息不充分和事態進展高度不確定情形下，需要迅速決策的不利情勢的集合。所謂契機，是指由一定事態帶來的某種轉折變化的機緣，即〝危險中的機會〞。危機具有雙重性，它有破壞的一面，也有積極的一面。危機對組織來講是一個契機，是組織命運〝轉機與惡化的分水嶺〞，從組織治理的角度來看，危機也具有積極的功能效應，危機能夠暴露出舊模式中的弊端，并渲染著改革的迫切性，治理者能夠通過解決危機使組織獲得進步。關于組織來講，危機本身也是一種契機，對改善組織結構，樹立危機意識，完善危機治理機制起到了重要促進作用。領導者善于抓住契機，有效處理危機，不失時機地推行自己的改革理念，那些在常規情形下難以解決的問題就可能得到解決。第八章1、試論領導的用人原那么。答：①峰區年齡原那么。啟用這一時期的人才，就能幸免人才的白費，使投入產出比達到最優化。②揚長避短原那么。看準人的長處加以利用。③量才任職，職能相稱原那么。要做到職責、權三位一體，互相統一。④誠信不疑原那么。假如領導者既要使用一個人，就要尊重和信任他。⑤明責授權原那么。領導者在授權時應第一考慮單位或組織的規模，授權范疇應視領導者能夠弄清問題并做出正確決策的范疇而定。⑥環境原那么。人總是生活在一定的自然環境和社會環境之中，任何人才的制造力的發揮程度都要受到外部客觀環境的阻礙和制約。⑦數量原那么。即寬度原那么。⑧用養并重原那么。在用才，養才的過程中，領導者要注重對潛人才的培養與開發，使人才輩出而可不能后繼乏人。⑨流淌原那么。人才的合理流淌，能夠有效的防止各類不良現象的發生，如形成的〝親小孩開車，老子坐車，媳婦送文，公公批閱〞等不良現象。2、結合實際分析領導用人的心理誤區。答：表現在九個方面①暈輪效應。是指人們在判定別人時，容易產生一種傾向，第一把人分成〝好的〞和〝不行的〞。②投射效應。指人們往往有一個強烈的傾向，當他不明白別人的情形時，就常常認為別人具有與自己相同的特性。③相互回報心理。指社會上的人往往有一種傾向，喜愛那些他自認為喜愛他的人，厭惡那些自認為厭惡他的人。④嫉妒心理。對才能、名譽、地位或境遇超過自己的人心懷怨恨。⑤首因效應。對人的看法過多地依靠于第一印象，因此往往形成錯誤的心理定勢。⑥近因效應。如，平常工作積極的職工，近來顯現早退現象，領導不通過周密的調查，就把原先預備擢升其為科長的機會給了他人。⑦偏見效應。如〝小偷差不多上窮人〞〝小小孩可不能是騙子〞等。⑧馬太效應。如：名家的末流之作，刊物也予以發表等⑨戴維現象。如：領導從提攜青年干部到壓制青年干部等。3、結合實際論述鼓舞的原那么。答：①實事求是原那么。②及時適度原那么。③適人性原那么。④一致性原那么。⑤公平公平原那么。⑥講求效應原那么。⑦注重法紀原那么。第九章2、參照本章案例，結合自己的工作實際，試論如何有效發揮領導者在創新活動中的主體作用。答：①正確明白得領導者在思維創新過程中的主體作用。從一樣意義上說，領導者在創新過程中的主體作用要緊是通過決策、組織、調整等領導行為表達的。②領導者在思維創新過程中有效地發揮主體作用。以創新為核心對組織行為進行適當地規范。組織應當建立鼓舞創新的政策并加以嚴格地貫徹和落實。創建尊重和鼓舞創新的組織文化，領導者在進行學習型組織的制度建設中，也需要營造有利于思維創新的組織文化，一方面，要強化思維創新意識，一方面，要塑造鼓舞創新的核心價值觀。③建立合理的鼓舞制度。領導者必須建立創新的鼓舞制度，通過制度建設使組織保持連續的創新動力，并產生源源不斷的創新行為。第十章1、論述創建一個成功的團隊的方法。答：①了解團體方面的理論。創建團隊必須有科學的理論指導，必須發揮理論指導實踐的作用。②設立共同的目標。共同目標既是團隊的核心文化，又是團隊的共同價值觀。③團隊設計。要考慮能力與目標一致，要依照目標選配不同特點、能力的成員進行組合。④合理建構。確實是能力與崗位的合理配置，只有如此才能讓團體成員之間相互配合，才能發揮整體效應。⑤明確時期目標。沒有一個明確目標程度，也就沒有一個衡量工作成就的標準。⑥共同奮斗。要使團隊為同一目標而共同奮斗，領導者必須能夠激起成員的士氣，高士氣是實現領導目標的一個必要條件。2、論述如何克服溝通中的障礙。〔結合實際試述領導溝通的藝術。答：①建立正式、公布的溝通渠道。建立起正式的、公布的溝通渠道，并對各層的職員發覺問題后應該向誰反映，應該遵從什么程序，以及哪些問題應該告知哪些人和機構等予以明確。②克服不良的溝通適應。比如：一是對談話對方所談的主題沒有愛好，二是被談話對方的態度所吸引，而忽略了對方所講的內容等。③領導者要善于傾聽。一要選擇適當的環境，二要集中精神，防止走神。三要耐心聽對方講話，保持沉默。四要不能以個人喜好與否來決定是否傾聽對方的意見。五要向講話人表示你在認真傾聽。六要保持冷靜的情緒，當聽到與自己方法有沖突的談話時，要慎重的對待。七要以同情的態度對待下屬。八要當你沒聽清晰時，可再詢問。九要對部屬提出一些不錯的建議時，不吝嗇贊揚笑容。3、論述領導處理沖突的方法。答：①回避，回避方法是領導處理沖突的一種消極方法。領導通過這種方法，使沖突雙方有平心靜氣的機會，或者通過適當的引導，把雙方的注意力引向他們之間的共同點上，讓他們自行解決矛盾。②建立聯絡小組。建立聯絡小組能夠使雙方促進了解增強溝通。③樹立更高目標。確立一個必須雙方合作完成的更高目標，能夠有效地解決沖突。④采取強制方法。事實上質是領導利用組織給予的權力從全然上強行解決沖突。⑤解決問題。解決問題的方法是把沖突雙方或代表召集到一塊，讓他們把分歧和工作中的實際難處面對面地講出來，辨明是非，找出分歧的緣故，通過雙方的相互了解，促進相互體諒，最終選擇一個雙方都能中意的解決方案。第十一章1、試論領導效能測評的意義。答：它對提高領導水平，優化領導結構，以至于最終提升領導的科學化程度都具有重要的理論意義與現實意義①領導效能測評是一切領導活動的動身點與歸宿。②領導效能測評是衡量領導活動成敗得失的標尺。③領導效能測評是改善領導者素養和提高領導水平的重要環節。④領導效能測評是正確使用與科學培訓領導者的重要依據。⑤領導效能測評是對領導活動進行民主監督的有效途徑。2、結合實際論述領導效能測評的原那么。答：①主觀與客觀測評相結合的原那么。既要測評領導者開展領導活動的主觀能動性，又要分析領導者實施領導活動的客觀環境，一是要分析時刻因素。二是要分析空間因素。三是要分析人際關系因素。②靜態與動態相結合的原那么。動態與靜態兩個方面需要結合起來，即從靜態把握動態，從動態明白得靜態。③直截了當與間接相結合的原那么。人類社會實踐中矛盾的復雜性和專門性，決定了我們必須同時兼顧到直截了當成效與間接成效兩個方面。④定性、定量測評相結合的原那么。必須遵循人類認識進展的一樣規律，按照從定性到定量，再到更高層次的定性測評，驗證最初時期測評的可靠性和準確性，最終對領導個體的類別、等級進行劃分，對領導群體總的狀況及其以后進展趨勢做出推測和推斷。⑤整體與局部相結合的原那么。有服從整體利益的前提下盡量兼顧局部利益。需要從局部和整體兩個角度對其加以分析。3、論如何改善我國領導進展與培訓現狀。答：①確立正確的培訓目標。要高質量地開展領導者培訓工作，必須第一明確培訓的目標和指導思想，這是搞好培訓工作的重要前提。②設置科學的培訓內容。培訓內容是由培訓目標決定、為目標服務的。這一總的原那么決定了培訓內容中既要有差不多的政策理論，又要有相應的專業知識，而且要適應各方面的情形，依照各種變化實現自我更新與完善。③改革培訓的手段與方式。案例式、行為式、問題診斷式、治理游戲式、拓展培訓式，包括結合某些專題進行必要的考察、研討等，差不多上專門有效的培訓方式。④加強師資隊伍的建設。培訓師資是培訓質量的關鍵，要培養高素養的領導者，必須有高素養的培訓師資隊伍。⑤規范強化培訓的制度。要建立和完善領導者培訓的鼓舞與制約機制，制訂和落實相應的法規和制度，做到依法進行培訓。第十二章1、試述電子政務的進展時期與應用類型。答：①網絡建設時期。在現在期，公民獲得的電子服務，仍舊要緊是以政府為中心，即政府與公民之間單向互動。②政府與公民互動時期。現在期公民仍舊需要在網絡上訪問多個部門網站，原先差不多存在的職能交叉問題仍舊沒有得到解決。③垂直整合時期。它要緊是在政府機構內部進行整合。機構內部存在的層級矛盾和體制不順等問題，進行合理地改革。④水平坦合時期。水平坦合時期要緊是在政府機構之間進行整合，來清理部門之間的職能交叉問題，并運用信息技術加以解決。⑤虛擬政府時期。提供以公民為中心，〝一站式〞和無縫隙的公共服務。2、試述電子政務對現代領導的挑戰與應計策略。答：電子政務對現代領導的挑戰要緊表現在①對領導思維模式的挑戰。②電子政務對領導體制的挑戰。③電子政務對領導方式的挑戰。現代領導應對電子政務挑戰的策略：①轉變思維模式。②改革領導體制。③優化領導方式。④解決現實問題。簡答題〔含辨析題〕第一章1、簡述領導的屬性及其關系。答：領導的屬性要緊包括自然屬性與社會屬性兩個方面。關系：1、領導的自然屬性產生于社會整體活動的自然需要，是由人們社會集體實踐活動中的客觀規律所決定的。2、領導的社會屬性是指人們之間的政治關系與經濟關系滲透于領導活動的全部過程之中，并規定著它們的社會性質。3、在領導的雙重屬性中，社會屬性占據著主導地位，決定甚至改變自然屬性，使其發生某種形式上的變化。2、按照領導的歷史進展進程，領導能夠劃分為哪幾種類型？答：一、自然式領導。二、專制式領導。三、民主式領導。四、專家式領導。五、專家集團式領導。3、簡述中國古代領導思想的要緊流派及其差不多觀點。答：要緊流派：儒家〔主張以〝德治〞和〝仁政〞愛護政治統治〕、道家〔主張齊物論和道法自然〕、法家〔主張法治，刑治，霸道〕、兵家〔以謀略著稱〕。觀點：民本思想。謀斷分離思想。人本思想。4、簡述中國共產黨在領導思想與領導實踐方面的要緊奉獻。答：一是決策與執行分工的領導觀念。二是群眾路線的領導方式。三是注重領導作風與素養的領導思想。5、簡述西方領導理論進展的一條差不多線索、兩個研究方向。答：1〕一條差不多路線即領導理論研究由價值中立理論向非價值中立理論的進展。2〕兩個研究方向，一是從研究領導者入手來研究領導理論，二是從研究領導活動入手來研究領導理論。6、簡述西方領導理論要緊涉及的三個研究領域。答：一是政治與行政領導領域，二是企業領導領域，三是軍事領導領域。7、簡述領導權變理論的差不多觀點和理論奉獻。答：領導權變確實是有關領導者在不同的領導環境因素條件下，如何選取相應的領導方式，最終實現理想的領導成效的理論。要緊奉獻在于，它使領導具有了更強的藝術化色彩，同時使人們對領導的判定不再局限于道德范疇。第二章1、簡述領導權力的進展過程。答：⑴傳統社會時期的領導權力。⑵現代社會的領導權力。⑶社會轉型期的領導權力。2、簡述領導權力的特點。答：①無形性②依附性③可塑性④對象性⑤強制性⑥目的性⑦交換性⑧壟斷性⑨誘惑性3、簡述領導權力與權威是截然不同的。答：這種觀點是錯誤的。權威是指使人信從的力量和威望或是在某種范疇內最有地位的人或事物。1、權力與權威共性：在于能夠指導、阻礙他人的意識和行動。在權力與權威的指示與感召之下，人們改變了自己的方法，并按照權力與權威占有者的意志行事。權力與權威區別，在于①來源不同②表現形式不同③阻礙時限不同④作用成效不同。4、簡述領導權力的結構。答：一、領導權力的靜結構⑴領導權力主體⑵領導權力客體⑶領導權力載體。二、領導權力的動態結構。⑴領導權力是一種矢量，其作用方向和軌道具有明顯的指向。⑵領導權力的運行出現出明顯的層次性。⑶時刻在領導權力的動態結構中是一個必不可少的因素。⑷領導權力運行的結果。5、簡述行使領導權力需要遵循的原那么。答：⑴正當性原那么⑵可行性原那么⑶民主性原那么⑷效益性原那么⑸權變性原那么6、簡述領導授權需要遵循的原那么。答：⑴適當原那么⑵責任原那么⑶可控原那么⑷信任原那么⑸考績原那么7、簡述領導權力腐敗的含義和特點。答：含義：領導權力腐敗即事物由原初的純粹狀態而腐敗爛。特點⑴權力腐敗的要緊表現形式是以權謀私。⑵權力腐敗的要緊內容為尋租與造租。⑶權力腐敗的主客體趨向法人化與集團化。⑷權力腐敗的范疇擴大、程度加深。⑸權力腐敗的新形勢不斷涌現。8、簡述領導權力腐敗的危害。答：⑴權力腐敗直截了當損害了一個國家的政治穩固，并可能造成危及全然的合法性危機。⑵權力腐敗直截了當消解了一個國家政治生活朝著民主化方向進展的積極力量。⑶權力腐敗阻礙了行政與經濟體制的變革。⑷權力腐敗造成了社會經濟資源的龐大白費。⑸權力腐敗差不多并將連續對經濟收入的分配產生極其嚴峻的不利阻礙。⑹權力腐敗完全可能造成優秀人才的外流和埋沒。⑺權力腐敗會導致社會整體道德水平的下降。第三章1、簡述領導體制的特點。答：①系統性②全然性③全局性④穩固性。2、簡述領導體制在領導活動中的地位與作用。答：⑴科學的領導體制有助于更好地推動社會生產力的進展。⑵科學的領導體制有助于各級各類領導機構。⑶科學的領導體制有助于造就更優秀的領導者。⑷科學的領導體制有助于建立領導者與被領導者之間的良性關系。⑸科學的領導體制有助于克服官僚主義，增強領導活動的效率與活力。⑹科學的領導體制有助于保證國家的長治久安。3、簡述領導體制的結構。答：①直線式②職能式③混合式④矩陣式4、簡述領導體制的類型。答：⑴集權制與分權制。⑵一長制與委員會制，或者稱為首長負責制與合議制。⑶完整制與分離制。⑷層級制與職能制。5、簡述我國領導體制的本質特點。答：⑴人民群眾的主人地位。⑵中國共產黨的領導核心作用。⑶中央集權式的領導和治理。6、簡述我國領導體制的演變歷程〔特點〕。答：第一時期，1949年－1956年，為領導體制的差不多確立時期。第二時期，1956年－1966年，為領導體制的探究與調整并走向集權化時期。第三時期，1966年－1976年，為領導體制的紛亂與畸形時期。第四時期，1976年至今，為領導體制的改革進展時期。第四章1、簡述領導生態系統的含義和構成。答：含義：由領導者、被領導者和領導環境三個差不多要素，構成的相互依存，相互作用的一個功能整體。領導活動本身就構成了一個生態系統，其差不多要素為領導者、被領導者和領導環境。2、簡述領導者與被領導者之間的阻礙與作用。答：領導者與被領導者之間的關系，是領導活動中的差不多關系。二者相互依存、相互制約，既和諧統一又矛盾沖突。第一，領導者對被領導者的阻礙，具體表現在：領導者對下屬的工作能力和業績給予認可，并激發他們的工作熱情，領導者通過及時了解和把握下屬的需求并對下屬的需求予以適當的滿足，領導者通過經常有效的溝通，與下屬分享信息，關心下屬了解組織對職員的要求、明確工作努力的方向。第二，被領導者對領導者的阻礙，具體表現在：領導者的決策效能有賴于被領導者執行與實施的過程，領導者權威的大小取決于被領導者心理認同的程度，被領導者在一定程度上決定了領導者的命運。3、領導環境進展過程依次為適應環境、認識環境和改造環境。答：錯誤。領導環境進展的過程依次為認識環境、適應環境和改造環境三個方面。4、制度性領導環境包含幾個層次的含義，它們的關系如何樣？答：含義：一是社會體系性制度，它是指一定歷史條件下形成的政治、經濟、文化等各個方面的體系。二是規模法度性制度，即路線或政策性制度。它在現實社會的領導活動中通常發揮主導作用。三是程序準那么性制度，即在一定機構設置的基礎上，要求人們共同遵守的辦事規那么或行為準那么關系：一是規模法度性制度和程序準那么性制度是以社會體系性制度為基礎產生的，程序準那么性制度是以規模法度性制度為基礎產生的，這種因果關系決定了三種制度在對領導活動產生阻礙的時候會有所差別二是社會體系性制度、規模法度性制度和程序準那么性制度變化速度不同，三者的變化難度依次減小，而變化頻率卻依次增大，三是社會體系性制度、規模法度性制度和程序準那么性制度與組織機構的關系不同，差不多的情形是社會體系性制度、規模法度性制度決定行政組織的機構設置，而程序準那么性制度往往需要由行政組織的機構來決定。5、文化能夠劃分為幾個層次，它們的關系如何樣？答：分為三個層次，①物的層面文化即物質文化，它構成了整體文化的基礎。②精神的文化，它在神化層面上達成了一種價值共意，對人類社會活動的進展和走向具有差不多的歷史導向性功能。③制度的文化。這是精神文化轉化后的一種表達形式。7、簡述領導文化的功能。答：①內化功能②規范功能③導向功能④調適功能第五章1、簡述領導素養的要緊內容。答：①政治素養②道德素養③能力素養④知識素養⑤心理素養⑥軀體素養2、領導活動是一種社會活動，因此領導素養只有后天性特點。答：領導活動是一種社會活動，領導素養除了有后天性特點，還具有先天性、物質性、精神性、適應性、進展性、相關性、變異性、多樣性、綜合性等特點。3、簡述領導心理素養的要緊內容。答：①樂觀的情結②堅強的意志③廣泛的愛好④爽朗的性格。4、領導智能結構與領導與領導的知識結構沒有區別。答：這句話是錯誤的。智能結構是指一個領導群體中，不同智能優勢的人才個體的構成比例及其相互關系。領導的知識化與效能與運用知識的能力有關，即領導不但要有知識，而且還要會運用知識，這確實是智能的問題。智能，是知識、技能、能力諸方面的綜合體，反映人類知識和實踐的綜合能力。而知識結構那么指在一個領導群體中，不同知識積存和背景的成員之間的搭配組合狀態。5、簡述領導者性格對領導工作的阻礙。答：領導者的性格作為對現實的態度和適應化了的行為方式，對領導工作的阻礙要緊表現在：一是領導者的性格與政治品德的形成有直截了當聯系。二是領導者良好的性格能夠在一定程度上調劑和改造不良的氣質，使這服從領導工作的需要。三是領導者的性格對能力素養的形成具有促進或阻礙作用。6、良好的心理素養結構能夠排除領導班子的內耗。答：這句話是對的。科學而合理的群體心理素養結構，能夠補償領導者個體心理素養上的某些缺陷，產生最正確的整體效應，抵消〝內耗〞情形。7、簡述領導群體的差不多功能。答：第一，群體感應功能。第二，群體互補功能。第三，群體功率放大功能。第四群體自調劑與自組織功能。8、領導群體中的成員，必須有明確的分工，使職責與權力相稱。答：這句話是對的，符合了職權分明的標準。第六章1、簡述領導關系的特點。答：①客觀性②社會性③動態性④強制性⑤擴張性和滲透性⑥復雜性2、簡述競爭與合作的客觀性。答：競爭與合作作為領導關系互動行為的運動形狀，實質上是構成領導關系的各種因素和力量之間的矛盾性與統一性的必定反映。領導關系中競爭與合作的存在，具有不以人們的意志為轉移的客觀必定性。1〕竟爭是指一切生物間的生存競爭，這是生物進化的一般規律。領導關系中存在競爭要緊是由于領導關系各組成部分在客觀上都有差異性和專門性，種差異性和專門性相聯系的是相對獨立性和自主性。2〕與競爭相對立的，是領導關系各各組成部分之間的合作。假如說領導關系系統中各組成部分之間的差異性和專門性決定了其競爭的客觀性，那么領導關系系統中各組成部分之間的統一性和共同性那么決定了其合作的客觀性。3、簡述群體產生沖突的要緊緣故。答：①目標因素②資源因素③責權因素④信息溝通因素⑤結構因素、4、簡述領導角色的要緊特點。答：①導向性②服務性③感染性④非我性⑤多重性。5、簡述沖突等同于競爭。答：這句話是錯誤的。沖突不同于競爭，這的專門性質在于目標的不相容性。在競爭中，參與的各方都具有相同的目標，都必須在相同的規那么下采取行動，任何一方都不能以阻礙其他參與者的行動為手段來達到自己的目標。二者區別只是在于，一方的行為是否會阻礙另一方目標的實現。6、非正式群體也是群體，群體都有自己的首領，因此非正式群體的領導是組織任命產生的。答：非正式群體也是群體，群體都有自己的首領，因此非正式群體的領導是組織自發產生的。7、非正式群體不是因為完成組織任務而是自發產生的，因此領導者不應該承認非正式群體。答：這句話是錯誤的。非正式群體不是因為完成任務而是自發產生的，因此領導者應該承認非正式群體。因為你不承認它，它照樣存在，你不去治理它，它照樣會發生作用，因此對非正式群體的無知或〝鴕鳥〞政策是極其有害的。第七章3、簡要說明決策有哪些特點？答：①目標性②預見性③選擇性④實施性。4、領導決策有哪些要素？答：一樣由決策者、決策目標、決策信息、決策備選方案、決策情勢、決策后果六個因素組成。5、如何認識領導決策的公平原那么？答：社會公共利益是關系到每一個社會成員切身利益的問題。不管是贏利性的，依舊非贏利性的組織，在決策時都必須考慮社會公眾的利益。比如非贏利性的政府組織，就面臨著如何分配有限的公共資源的問題，即〝決策使誰受益〞，涉及的是分配公平的問題，而以贏利性為目的的企業，在追求利潤的同時，也要考慮到社會責任的問題，比如愛護環境、提供安全服務以及保證勞動安全等問題。8、德爾菲法的特點是什么？答：①匿名性②多輪反饋溝通③推測結果的統計特點。10、危機進展要通過哪些時期？答：一是前兆時期，二是爆發時期，三是持平常期，四是危機解決時期。12、危機確實是突發事故。答：危機和突發事故盡管有緊密聯系，但它們并不完全是同一回事，盡管危機具有突發性特點，但不能把危機和突發事故等同起來。這句話是錯的。13、危機確實是機會。答：這句話是錯的。〝危機〞是〝危〞與〝機〞這兩個不同詞義的組合。〝危〞具有困難、危險的含義，泛指事件來得突然，事件的進展達到了一個臨界值和既定閾值，給人以專門大壓力。〝機〞具有機會，時機，契機的含義，指情況變化的樞紐與重要關系的環節。第八章1、簡述人力資本理論的差不多思想。答：第一，假如單純從自然資源、資本資源和技術資源這些生產要素投入考察，無法說明現代社會生產力提高的全部緣故。這其中有一個極為重要的生產要素被以往的經濟學家們遺漏了，那個要素確實是人力資本的投入，它對人類社會的進步具有決定性作用。第二，人力的取得不是無代價的，其成長過程需要消耗各種稀缺的資源。第三，人力投資的結果是將貨幣資本或財寶轉換為人的知識和能力形狀，使人力與其商品一樣，具有了價值和使用價值。第四，人力投資的目的是要獲得投資收益。2、簡述人力資源的特點。答：①能動性②增值性③開發性④時效性⑤消耗性。3、人力資源治理與傳統人事治理的區別。答：第一，在傳統人事治理看來，人只是一種成本或生產、技術要素，是對組織資本資源的消耗，而人力資源治理那么將人本身看作資源，而且與其他物質資源的一次性開發、使用不同的是，人力資源能夠連續不斷地加以開發和有效使用。第二，傳統人事治理一樣將組織的工作人員看成是被動的工具，他們的存在無非是要滿足組織工作性質的需要，與組織工作相比，人的地位是附屬性的。在人事行政治理過程中，組織比較強調管制、監控等方面的功能，而人力資源治理將組織中的人視作組織進展的主體。第三，傳統人事治理的內容比較簡單，要緊人事錄用、考核、獎懲、工資等治理活動，人力資源治理不僅包含了傳統人事行政治理的差不多內容，而且適應現代社會進展和人力資源進展的需求，重視和增加了一些新的治理內容，如公共部門人力資源的推測與規劃等。第四，傳統人事治理強調的是組織成員的現狀，它比較注重現有人員的使用，而不重視其素養的進一步開發，人力資源治理不僅強調人力資源的使用，也專門重視人力資源的開發，一方面要充分發揮現有人員的聰慧才能，同時，還充分挖掘他們的潛能，使其在以后進展中具有較大的彈性。4、簡述領導選才的原那么。答：①因事擇人。②公布公平③競爭擇優5、簡述領導用人的特點。答：①關鍵性②覆蓋性③破格性④爭議性⑤動態性⑥準確性6、期望理論對領導者的啟發有哪些？答：一要正確認識目標價值。二要重視目標難度設計。三要注意目標價值與期望概率兩個鼓舞因素的配合使用。7、簡述鼓舞的方法。答：⒈目標鼓舞法⒉榮譽鼓舞法⒊自我價值實現鼓舞法⒋尊重鼓舞法⒌情感鼓舞法⒍公平鼓舞法⒎宣泄鼓舞法⒏危機鼓舞法⒐領導行為鼓舞法⒑正強化鼓舞法⒒全方位鼓舞法8、現代社會講究效益，因此領導只用人才，不必養人才。答：這句話是錯的領導者不僅要用才，更要愛才、護才、養才，以幸免人昨的白費與擱置。第九章1、簡述現代思維方式的要緊特點。答：①時代性②相對穩固性③能動性。2、簡述思維活動中的三個差不多要素及其關系。答：思維對象、思維主體和思維方法是思維活動中最差不多和最要緊的三個要素。思維對象是思維活動的原材料；思維主體是具有認識能力及相應思維結構的人；思維方法是思維主體對思維對象進行加工制作的方式、工具和手段，它