家具企業人員招聘的基本依據與基本程序24三月20241你對她們的第一印象如何呢24三月20242破冰活動招聘和考核：我們會更注重什么外表形象VS內在氣質已有技能VS發展潛力個人資本VS社會資本管理者又如何對這些品質作出準確的測量和判斷呢24三月20243一、人員招聘的準則與程序24三月20244招聘決策：您考慮了下列問題嗎1、需要招聘哪些種類的人員及其數量2、這些人員是必須擁有還是只求所用3、是偏重從內部招聘還是外部招聘4、什么樣的知識、技能、經歷是必須的5、如何保持寧缺勿濫與未雨綢繆的統一6、必須注意哪些政策、法規因素24三月20245人員招聘的基本依據24三月20246企業發展戰略部門分工+職務分類崗位設置人員調配+人員招聘企業文化錄用新人與起用熟練人的比較24三月20247為企業帶來的好處可能存在的弊端錄用新人

起用熟練人★1.適應性強，潛力大2.容易培養認同感3.錄用成本較低1.需要較高培養成本2.工作技能不足3.缺乏社會經驗1.有較高能力與技巧2.能立即投入工作3.犯低級錯誤可能性小1.忠誠度不可靠2.可塑性較低3.錄用成本較高企業生長期偏重用熟練人企業成熟期偏重用新人人員招聘的基本程序1、依據工作分析，作出招聘決策2、在企業內外先后發布招聘信息3、閱讀應聘資料，進行初步篩選4、招聘測試（筆試面試綜合測試）5、試用，考核，正式錄用24三月20248人員招聘的背景分析1、學歷和資歷，以往職業經歷2、出生地和主要居住地3、家庭成員及家庭關系4、興趣、愛好及特長5、獎懲記錄及為社會服務狀況6、對本行業的認知程度24三月20249說古論今談用人：何法為上？伯樂相馬毛遂自薦比武招親24三月202410人員招聘的主要形式1、內部選聘和調整

利可增強內部動力，弊在強化近親繁殖2、外部招聘和調動利可注入新的生機，弊在降低內部動力3、重要崗位公開招聘利可精選各路賢能，弊在難保內外融和24三月202411招聘廣告的設計1、制定招聘廣告的要求

文字簡明扼要內容相關度高 介紹全面完整敘述用詞規范 戒除歧視色彩不拘一格選人2、招聘廣告的設計

確定發布媒介制作新穎活潑 突出用人主旨方便對方聯系

宣傳企業理念輻射企業影響 24三月202412例：北京某公司的招聘廣告

北京╳╳╳╳餐飲娛樂有限公司是中泰合資的大型綜合性娛樂中心，下設╳╳╳╳茶樓已在╳╳╳╳年╳╳月╳╳日正式開業。現經北京市人才交流服務中心批準，誠聘下列人員：

1.總經理秘書2人，女性。

2.財務部：商務會計5人，男女不限，收銀員10人，女性。

3.餐飲部：領班3人，男女不限；領位員4人，女性；餐廳服務員40人，男女各20人。

4.娛樂部經理2人，迪廳主管2人，歌舞廳服務員40人，均為女性。

5.保安部：10人，男性。以上人員均要求年齡在18－23歲，學歷大專以上，有外語對話能力和酒店管理經驗者優先，商務會計要求具有助理會計師以上職稱。上述人員，一經錄用，待遇從優。有志者請攜帶本人簡歷、學歷證明、職稱證明書等原件和復印件及免冠照片一張，到北京市東直門外南二里莊╳╳號“╳╳╳╳茶樓”人事部面試。聯系電話：╳╳╳╳

╳╳╳╳。

問題：您認為該廣告存在什么問題?24三月202413求職申請表的設計1、設計原則 簡明扼要 能廣泛了解求職者的信息 站在求職者的角度考慮問題2、求職申請表的內容 求職者的基本信息 求職者的基本要求 求職者的聯系方式24三月20241424三月202415姓名應聘崗位照片報名日期編號出生日期出生地性別最高學歷學位最后畢業學校畢業時間現從事專業職稱身高體重外語水平興趣愛好健康狀況期望收入現工作單位通訊地址郵政編碼聯系電話電郵備注對應聘者的測試智商測試情商測試心理測量知識考試技能測試人才評價中心綜合考察24三月202416企業用人：選用誰呢？24三月202417做工作技能水平強對企業忠誠度高可以錄用堅決重用絕對不用謹慎錄用企業需要什么類型的員工組合寄居的螃蟹24三月202418華麗的小鳥飛奔的駿馬打洞的老鼠ActionVisionHighHighLowLow招聘工作被視為極其重要，并很好地執行

“50%的成功取決于入職人員原來的素質”“我們獨有的最大優勢就是在招聘方面做得更好”“出眾的人才不能保證公司成功，但是沒有公司可以沒有他們而獲得成功”

進入公司時的位置

大多聘為市場經理—不可能從餐館經理中提升；如需要填補空缺時才聘任總經理整個組織中有許多標準化的工作，所以當發現合適人才時就可以聘任“不斷尋求人才，總能找到適合他們的職位”目標簡介

市場經理的背景名牌工商管理碩士學位10-15年消費品/營銷公司的經驗沒有快餐業的經驗，所以沒有

“壞習慣”明確制定的標準(例如：成就、關系等)來源

4-5個中型獵頭公司招聘較高級的總經理職位時起用較

有名聲的全國獵頭公司此外，在職的高層行政人員都要建立個人網絡，每年招攬人才篩選/促銷大量面試和測驗，了解品質招聘總經理，需進行十次面試，包括與同事、部門經理、經營單位經理和人力管理高級副總裁等會面如果面試其間有一人堅決反對的話，就刪除該候選人總裁WayneCalloway面試所有最高級的人員，但只錄用其中60%的人二、完善績效考評體系24三月202420從人的機會主義傾向看績效考評的核心法則績效考評不是萬能的，但沒有考評卻是萬萬不能的！人天生是機會主義者只要有可能就千方百計偷懶工作一定要考評，考評一定要落實考評工作所要達到的效果是：人人有事做事事有人做24三月202421績效指標的逐層分解24三月202422企業發展戰略部門指標+進度指標崗位工作標準員工任務指標企業文化績效指標分解：務求縱向到底、橫向到邊，不留死角績效考評的主要內容24三月202423工作業績工作質量工作數量工作進度（50%）突出實績工作能力工作技能相關能力發展潛力（30%）引導能力工作態度投入程度工作熱情工作動機（20%）激活態度績效考評的流程24三月202424考評準備階段工作要素績效標準考評實施階段考評過程考評面談改進計劃階段改進計劃保證措施在職輔導階段輔導目標輔導方法依據職務說明書績效考評的常用方法24三月202425圖表評價法列出員工各種行為并作出相應的評估適用全體人員排序考評法對員工按工作績效高低排定不同等級適用管理人員行為錨定法將觀察到的員工行為填入相應的分數適用操作人員綜合考評法對員工行為及其品質作出總體性評價適用全體人員績效考評的執行者360度考評24三月202426自我評估直接上司考評直接下級考評同級同事考評外部專家考評頭腦風暴：績效考評為什么通過考評要發現問題懲罰不足？考評必須進一步提高工作熱情！考評者必須做教練而不是判官！考評應結合主觀努力與客觀成效。24三月202427考評絕對不能把員工弄得灰頭土臉！績效考評：能否以成敗論英雄當然必須要以成敗論英雄否則又何以體現效率優先但又不能只以成敗論英雄還要考慮員工努力的程度公正的考評應該兼顧客觀標準與主觀判斷員工績效考評循環示意圖24三月202429績效積分知識積分績效考評培訓考評經驗成果鑒定技能評價獲得資格績效考評的出發點

——多做加法少做減法讓做事的人能放開手腳大膽做事使不做事的人絕不能安心不做事多做工作而致失誤不輕易追究但對不做事者就該無功就是過考評：應該從0分開始還是從100分開始24三月202430用明確的目標，公正的評估，及有意義的獎賞來管理績效“我們只獎賞成果”“實踐自己的承諾，不要用任何藉口”“我們的經理為改善效益作出規劃，并采取行動以達到效益”“我們量度經理的標準是看他們有沒有做到他們所答應的”“對優秀員工決不能只給口頭贊賞”目標

從公司到業務部門每人都有3-5個最終目標(例如市場份額、獲利能力、新產品等)所有目標加起來變成是達到進取的12%增長率目標每個人都有1-3個主動目標

審核結果

每個人的目標和結果都廣為人知每周公布銷售結果，當業績下降時高級經理就會打電話詢問原因評估

按照目標的實現結果及11個領導能力標準

進行業績評估，作出業績評分業績評分應有一定的分布 出色5%

很好 30%

熟練 62%

差