2024年高等教育經濟類自考-06091薪酬管理筆試歷年真題薈萃含答案（圖片大小可自由調整）答案解析附后卷I一.參考題庫(共25題)1.下列選項中被稱為風險薪酬的是（）A、固定薪酬B、浮動薪酬C、社會保險D、集體保險2.評估考核的實務原則是什么？3.薪酬調整的方法是什么？4.報酬（Reward）5.計時薪酬制的適用條件有哪些？6.下列選項中屬于薪酬預算方法的是（）A、排序法B、分類法C、宏觀接近法D、職位分析法7.簡述薪酬預算的目標。8.我國勞動與工資立法受到了嚴重破壞，基本處于停滯甚至倒退的狀態是在（）時期。A、國民經濟恢復時期B、“大躍進”到“文化大革命”時期C、文化大革命時期D、“二五”計劃時期9.當前國際上通行的薪酬體系不包括（）A、職位薪酬體系B、計件薪酬體系C、能力薪酬體系D、技能薪酬體系10.工資等級制度的特點是什么？11.影響員工福利的因素是什么？12.不同薪酬等級的薪酬變動比率浮動的范圍通常是（）A、10%以下B、50%?100%C、20%?120%D、10%-150%13.代表垂直工資結構，包括中等、最低、最高工資水平的是（）A、市場薪酬線B、薪酬級別C、工資范圍D、薪酬結構14.某單位現執行的崗位工資標準（新一標準）起點為800元，止點為2240元，起止倍數為2.8倍，崗位級別較多，但崗別之間的差距小，只有125元，使得在責任大、貢獻大、技術復雜性高的關鍵崗位不能多得，不利于關鍵崗位人才的穩定，為了解決次問題，我們可以實行（）A、工資與職務掛鉤B、工資與技能掛鉤C、工資與資歷掛鉤D、工資與專業掛鉤15.計件薪酬制特點是什么？16.影響薪酬水平的宏觀因素主要有哪幾個方面？17.制定企業薪酬預算時應主要考慮的企業薪酬現狀有（）A、上年度的加薪幅度B、企業支付能力C、職工性別比率D、職工人數E、現行的薪酬政策18.下列針對勞動力市場的特殊性描述錯誤的一項是（）A、勞動力無法積累、儲存B、勞動力會隨著勞動者的能力發生變動C、勞動者可以有意控制勞動力的質量和數量D、勞動力市場上買賣雙方可以達成完善的一致協議19.1985年，我國經濟體制改革縱向發展，為調動企業和職工的積極性，我國進行了第三次工資制度改革，這次工資制度改革的指導思想是（）A、堅持以按勞分配為原則，兼顧效率和公平B、企業全面推行“工效掛鉤”辦法，企業自主確定內部職工工資、獎金分配及調資對象等C、國家統一制定工資管理體系和管理政策D、除國有企業外，其他性質企業自主決定工資分配自主權20.薪酬對于員工的意義在于（）A、經濟保障功能B、自我滿足功能C、價值實現功能D、激勵功能E、社會信號功能21.按勞付酬的含義是什么？22.綜合性激勵理論的主要內容有哪些？23.簡述社會人假設的內容。24.簡述高級經營管理人員的特殊性。25.下列不是全面薪酬戰略特征的是（）A、戰略性B、自主性C、激勵性D、溝通性卷II一.參考題庫(共25題)1.社會保險具有如下四個特點是什么？2.崗位等級制的特點是什么？3.薪酬預算的方法是什么？4.簡述寬帶薪酬的適用性。5.技能能力薪資體系是一種以（）為基礎的基本薪酬決定體系。A、人B、職位C、技能D、能力6.評估考核與人力資源的關系是什么？7.最常用的薪酬衡量指標是什么？8.員工福利的特點是什么？9.刀刃式員工是指（）A、他們的技能是企業未來競爭優勢的源泉，推動企業未來發展B、對企業現在的競爭非常有優勢，但是將來作用不能確定C、擁有對很多企業都非常重要的技能，能夠幫助企業完成某項業務，對企業發展非常重要D、提供支持企業的服務，使企業能夠獨立完成作業10.下面不屬于福利管理內容的是（）A、處理福利申請B、開展福利調查C、進行福利溝通D、加強福利監控11.薪酬指導線的主要內容是什么？12.論述綜合激勵模型循環系統的實現條件13.簡述績效薪酬制度的缺陷。14.簡述薪酬結構設計步驟15.下列分析屬于職位工資制缺點的是（）A、造成消極怠工B、缺乏彈性C、操作困難D、難以進行成本控制E、無法反映個人業績16.崗位評估的新方法是什么？17.現代企業薪酬管理的目標是什么？18.員工個人核心能力的特點是（）A、價值型和統一性B、獨特性和擴展性C、組織性和變化性D、擴展性和競爭性19.維持生存理論的提出者是（）A、亞當·斯密B、杜爾格C、馬歇爾D、威廉·配第20.自上而下法的含義是什么？21.員工社會福利具有什么特點？22.在行業處于壽命周期的衰退期時，企業一般采用的薪酬制度是（）A、股權激勵制度B、股票期權制度C、管理者收購和員工持股制度D、利潤分享制度23.根據赫茨伯格雙因素理論，下列薪酬構成中，屬于激勵性薪酬的是（）A、基本工資B、津貼C、福利D、獎金24.銷售人員的全部薪酬收入都是由傭金構成的薪酬制度是（）A、純傭金制B、基本薪酬加傭金制C、基本薪酬加獎金制D、基本薪酬加傭金加獎金制25.簡述崗位評價（崗位分析、工作分析）的流程（工作說明書的編制步驟）。卷III一.參考題庫(共25題)1.簡述工資基金理論的基本內容。2.計件薪酬的特點是什么？3.崗位的基本屬性包括（）A、工作性B、層次性C、專業性D、多樣性E、社會性4.簡述技能薪酬體系的特點。5.簡述薪酬體系的設計步驟。6.簡述技能薪酬體系的設計流程。7.簡述工作描述（工作說明書）的內容。8.科學工作分析的起始人是（）A、泰勒B、西蒙C、亞當斯D、蘇格拉底9.所有或者某些特定群體的員工按照一個事先設計好的公式，來分享公司所創造的某一比例的利潤，員工根據公司整體業績獲得年終獎或者股票，或者是以現金的形式或延期支付的形式得到紅利。這屬于組織的整體獎勵計劃中的（）A、收益分享計劃B、成功分享計劃C、股票分享計劃D、利潤分享計劃10.能夠由一個人來完成的各種工作職責的集合是（）A、任務要素B、職業C、工作任務D、職位11.以下各項屬于社會保險的是（）A、醫療保險B、退休保險C、人壽保險D、失業保險12.簡述股票期權計劃的基本要素13.外派員工的任期，典型情況下是（）A、1?2年B、2?3年C、3?5年D、4?6年14.如何處理支付能力與薪酬的關系？15.薪酬受社會勞動生產率的影響和制約，關于薪酬水平與社會勞動生產率下列說法正確的是（）A、社會勞動生產率水平高，工資水平就高B、社會勞動生產率水平高，工資水平就低C、社會勞動生產率降低，工資增長的速度隨之提高D、社會勞動生產率增長，工資增長的速度隨之降低16.下列不屬于薪酬管理中重要決策的是（）A、薪酬體系決策B、薪酬水平決策C、薪酬形式決策D、薪酬結構決策17.確定獎金標準的依據是什么？18.人力資本理論的創始人除了美國的經濟學家G．S．貝克爾之外，還有（）A、亞當·斯密B、西奧多·舒爾茨C、馬丁·魏茨曼D、威廉·配第19.目前大多數企業設計的薪酬寬帶的數量是（）A、1-2個B、2-4個C、4-8個D、15-20個20.要素計點法中的報酬要素主要有（）A、責任B、技能C、努力D、工作條件及相關子要素E、學歷21.試述如何設計薪酬體系。22.能力與薪酬掛鉤的主要模式有（）A、職位評價法B、直接能力分類法C、傳統職位能力定薪法D、行為目標達成加薪法E、能力水平變化加薪法23.簡述實現薪酬管理公平原則的途徑。24.職務等級制的特點是什么？25.計件薪酬的具體形式有哪些？卷I參考答案一.參考題庫1.參考答案:B2.參考答案:1）考核基準的明確化原則2）評定間期的限定原則3）考核人員的多數化原則4）第一次考核的尊重原則5）公私混同的排除原則3.參考答案:調整薪酬結構，控制貨幣薪酬推遲提薪延長工時改善生產經營薪酬凍結4.參考答案:通常情況下，我們將一位員工因為為某一個組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西統統稱之為報酬。5.參考答案: 勞動成果無法直接準確計量 產品數量難以直接反映職工個人的技術業務水平高低和個人勞動努力程度 技術要求復雜，分工較細，產品數量和質量主要取決于集體協作勞動 作業速度及成果量度要取決于機械性能 產品質量重于數量，質量要求嚴格而又主要取決于個人技術水平的高低 生產規模較小或生產場所比較集中，便于管理6.參考答案:C7.參考答案:（1）使人工成本增長與企業效益增長相匹配（2）將員工流動率控制在合理范圍（3）引導員工的行為符合組織的期望8.參考答案:B9.參考答案:B10.參考答案:1）工資基本制度的基本特點是從勞動質量的角度來區分勞動的差別，一般地說，勞動差別包括勞動者所提供的勞動數量差別與勞動質量差別兩個方面2）工資等級制度只能反映各種工作（崗位、職務、工種）的勞動質量或職工的勞動能力，不能反映實際勞動消耗3）工資等級制度所規定的工資標準和技術、業務標準，反映著一定時期的社會生產力和經濟發展水平，具有相對的穩定性4）工資等級制度的形式是與生產（工作）的勞動特定緊密聯系的其形式可以視勞動特點、工作（生產）的性質的不同而有所區別，不必強求（也不可能）做到形式完全一律。11.參考答案:避免人才外流獲得質優價廉的保險服務12.參考答案:D13.參考答案:C14.參考答案:B15.參考答案:優點：①能夠更好地體現按勞分配原則②促進整個企業的經營管理水平不斷提高③有很強的物質激勵作用④有利于提高企業員工素質和勞動生產率⑤有利于計算單位產品直接人工成本，并可減少管理人員及其薪酬支出缺點：①容易出現片面追求產品數量而忽視產品產量、消耗定額、安全和不注意愛護機器設備的偏向②因管理或技術改造而使生產效率增加時，提高定額會遇到困難③因追求收入會使工人工作過渡緊張，有礙健康④在企業以利潤最大化為目標時，容易導致對計件制的濫用，使計件薪酬成了延長勞動時間和降低薪酬的手段16.參考答案:經濟發展水平及其增長速度人口數量規模勞動力市場狀況國家的制度、法規及調控政策物價變動情況17.參考答案:A,B,E18.參考答案:D19.參考答案:B20.參考答案:A,D,E21.參考答案:按勞付酬是指對員工所從事的工作應該以勞動為尺度計酬，提供的勞動多所支付的報酬就多；反之就少。（1）按勞動量付酬。按勞付酬的“勞”指的是勞動量。所謂勞動量即勞動者在勞動過程中體力與腦力的消耗量。（2）個別勞動量要通過聯合勞動量來實現。以企業聯合勞動量的實現為前提，再以企業為分配單位，按照員工所提供的個別勞動量支付報酬。（3）勞動量必須是有效的。22.參考答案:激勵力公式：M=Vit+Eia（Via+Eia×（Eei×Vei）式中：M—激勵力；Vit—工作任務本身所提供的內在價值，不涉及工作完成與否和后果如何；Eia—對完成該項工作將獲得報酬的在性期望；Eei—從外部條件估計的完成該項工作所獲得第I種報酬的可能性；Vei—對完成該項工作所獲得第I種報酬的外在性期望。從式中可以看出，激勵力的推動來自于任務的餓內在價值、完成工作的可能性、報酬期望和獲得報酬的可能性。綜合激勵理論表明，要提高員工的激勵作用，就必須重視對員工的內在型激勵和外在型激勵的提高。23.參考答案:社會需要是人類行為的基本動機，員工要求與同事之間建立良好的人際關系，以獲得基本的認同感，人際關系是形成員工身份感的基本要求。24.參考答案:（1）與組織績效和風險狀況緊密相關（2）受組織規模、市場薪酬等因素影響更大（3）更注重長期激勵（4）薪酬差距明顯大于其他管理層級（5）福利和津貼計劃具有特殊性25.參考答案:B卷II參考答案一.參考題庫1.參考答案:強制性互濟性福利性社會性2.參考答案:顧問等級制最顯著的特點是薪酬與勞動組織密切聯系根據各崗位的技術特點、勞動復雜與繁重程度、責任大小等因素來規定其薪酬標準能使職工在最佳年齡、貢獻最大的時期獲得較多的勞動報酬采用崗位等級制時，只要崗位不變，職工的薪酬就不會發生變化3.參考答案:直接預算法用人費率發薪酬分配率法4.參考答案: 關于寬帶薪酬的適用性，大致來說，企業應該滿足以下要求： 1.寬帶薪酬要求企業人力資源管理體系健全 2.寬帶薪酬模式適合技術型、創新型企業 3.寬帶薪酬模式比較適合技術和管理類員工5.參考答案:A6.參考答案:評估考核與人力資源是大不相同的。評估考核是企業內一種例常制度性的管理活動，為企業經營戰略和人力資源管理服務；而人力測量等活動，只是一項例外性工作，并根據某個企業或組織的臨時性要求，從外部幫助企業分析人力狀況和水平，通常幫助企業招聘、選拔、錄用、評價和開發人才。評估考核是對日常工作中的人進行評價，根據事實和職務工作需求，考核該人對組織的實際貢獻，強調人的特殊性，并在人進行評價過程中包含著對人的管理、監督、指導、教育、激勵和幫助等功能。評估考核與人力測量都是一項對人進行科學評價的活動，有著共同的“對人管理”的理論基礎和見解，在對人進行評價的方法上不無相互借鑒之處。尤其在評價要素分類、記分、評價檔次劃分、權數設置等方面，有驚人的內容或形式上的相似，它們有互相補充，進而互相促進的意義。7.參考答案:最常用的衡量指標有兩個：薪酬平均率與增薪幅度（1）薪酬平均率：計算公式：薪酬平均率=實際平均薪酬×薪酬幅度的中間數。薪酬平均率的數值越接近1，則實際平均薪酬越接近于薪酬幅度的中間數，薪酬水平越理想。當薪酬平均率等于1時，說明企業所支付的薪酬總額符合平均趨勢。若薪酬平均率大于1時，表示企業支付的薪酬總額過高，因為實際的平均薪超過了薪酬幅度的中間數。若薪酬平均率小于1，表示企業實際支付的薪酬數目較薪酬幅度的中間數要小，大部分職位的薪酬水平是薪酬中間數以下。（2）增薪幅度：是指企業的全體員工的平均薪酬水平增長的數額。計算公式：增薪幅度=本年度的平均薪酬水平-上一年度的薪酬水平增薪幅度越大，說明企業的總體人工成本增長得越快，要注意適當地加以控制，使其保持在企業所能承擔的范圍內。如果增薪幅度較小，說明企業的整體薪酬水平比較穩定，人工成本變化很小。因此，將企業的增薪幅度控制在合理的范圍內，使其既不超出企業的承受能力，又激勵員工努力工作，為企業發展做出貢獻。8.參考答案:補償性均等性補充性集體性9.參考答案:A10.參考答案:B11.參考答案: 基期年度宏觀經濟形勢分析 本年度宏觀經濟形勢預測 本年度薪酬增長建議 實現薪酬指導線的相關措施12.參考答案:目標效價有吸引力和期望值高是員工努力工作的前提；能力匹配和目標明確是員工努力帶來業績提升的前提；組織信用和績效考核是?業績提升帶來組織獎勵的前提；激勵有效和感覺公平是組織獎勵帶來員工滿意的前提。13.參考答案:（1）在績效標準不公正的情況下，很難做到科學和準確（2）過分強調個人績效回報，對企業的團隊合作精神產生不利的影響（3）刺激高績效員工與實際收入相背離的現象，難以確定提高績效所需要的薪酬水平（4）破壞心理契約，誘發多種矛盾14.參考答案:決定薪酬結構數目；決定市場薪酬線；定義薪酬級別；確定每一個薪酬級別的工資范圍；結果評估。15.參考答案:A,B,E16.參考答案: 自由決策的實際跨度法 指導圖表表象法 尤威科歐爾形象法 要素評估法17.參考答案: 1）吸引和留住實行企業組織目標的人才 2）是員工安心本職工作，并保持較高的工作業績和工作動力 協調組織目標與員工個人發展目標18.參考答案:B19.參考答案:D20.參考答案: 是指由企業的高層主管決定公司的整體的薪酬預算額和增薪的數額，然后再將整個預算數目分配到每個部門。各部門按照所分配的預算數額，根據部門的實際情況，將數額分配到每一位員工。21.參考答案:機會均等、待遇平均權利和義務脫節，保障側重服務性社會福利具有普遍意義22.參考答案:C23.參考答案:B24.參考答案:A25.參考答案: （1）工作分析的計劃階段 （2）工作分析的準備階段（成立工作小組、有效的溝通） （3）工作分析的執行階段（收集工作背景資料、設計調查方案、運用各種調查方法） （4）工作分析的分析階段（整理資料、審查資料、分析資料） （5）工作分析的完成階段（編寫職務說明書、總結分析過程、分析結果運用） （6）維護和更新階段卷III參考答案一.參考題庫1.參考答案: （1）工資不是由生存資料決定的，而是由資本決定的 （2）在工資基金確定后，工人的工資水平取決于工人人數的多少 國家制定最低工資法保護了少數收入最低的工人，損害了多數工資比較高的工人的利益，這就是工資基金論的結論。2.參考答案:優點：①能夠促進勞動者從物質利益上關心自己業務技術水平的提高；能夠激勵職工提高出勤率②計時薪酬制直接以工作時間計算報酬，內容和形式簡便易掌握，便于計算③計時薪酬制以既定薪酬標準和工作時間來計量與支付勞動報酬，職工可以得到較為穩定的收入。而且職工不致追求產量而過于工作緊張，有益于身心健康④計時薪酬制不鼓勵職工把注意力僅僅集中在提高產品數量上，它更注重產品的質量、原材料的節約和機器設備的保養與維護缺點：①難以準確反映勞動強度的差別②不能準確反映同樣工作和同一等級勞動者之間個體勞動貢獻的差別③職工的薪酬等級和薪酬標準一經確定，在校長時期內不會隨時變更，而勞動者個人實際技術水平、工作經驗和具體勞動貢獻，卻會由于多種因素的影響隨時有所不化3.參考答案:A,B,C4.參考答案:（1）技能薪酬體系的核心特點是以“人”為中心（2）支付報酬的依據是員工個人掌握的并且經過企業鑒定的智商、技能水平，而不是他們所從事的具體工作（3）員工只要掌握了經過企業鑒定的技能，就能取得相應的報酬（4）技能薪酬獎勵的是員工做出貢獻的潛能5.參考答案:制定薪酬原則和策略；職位設計與分析；職位評價；薪酬調查；薪酬結構設計；薪酬制度的實施和修正。6.參考答案: （1）成立設計小組 （2）技能分析 （3）確定技能模塊 （4）技能培訓與認證 （5）制定技能薪酬方案7.參考答案:（1）工作標志（2）工作綜述（3）工作權限（4）工作條件與工作環境（5）工作活動和程序（6）績效標準（7）聘用條件（8）任職資格8.參考答案:A9.參考答案:D10.參考答案:D11.參考答案:D12.參考答案:（1）股票期權計劃的受益人（2）股票期權計劃的有效期（3）股票期權的施權價（4）股票期權的數量13.參考答案:B14.參考答案:薪酬水平由各種生產率所決定，其中企業的支付能力所占比重最高，也即決定薪酬額的時候，其權數最大。處理好薪酬水平與勞動生產率之間的關系，即薪酬水平應當隨同勞動生產率水平的增長而相應的增長，但薪酬水平的增長幅度應當小于勞動生產率的增長幅度。衡量企業支付能力的方法很多，一般認為勞動力生產率高，經濟效益好的企業其支付能力強，用于衡量薪酬總額支付能力的尺度，包括1）物的勞動生產率=生產量/員工數2）銷貨的勞動生產率=銷貨/員工數3）銷貨與薪酬額的比率=薪酬額/銷貨4）勞動生產率=薪酬額/附加價值5）附加價值勞動生產率=附加價值/員工數6）單位產品的薪酬額=薪酬額/生產量7）損益分歧點15.參考答案:A16.參考答案:C17.參考答案:獎金與標準薪酬的比例獎金在超額勞動價值中的比例獎金提取所依據