培訓與開發

培訓與開發模塊的主要內容一、關于培訓的概念二、目前企業培訓的現狀三、企業培訓體系建設

四、培訓需求分析五、培訓方案的制定六、培訓課程開發七、培訓實施八、培訓評估九、職業生涯設計一、培訓的概念培訓是一種由雇主向雇員提供的與他們當前的職務相關的學習活動。即因為雇員當前的知識，技能，能力和態度等與他當前所從事的職務的要求總是有距離的，而彌補這種距離就是培訓的任務。

------奧納德·

那德勒培訓的定義-----組織有方案地實施有助于員工學習與工作相關能力的活動，旨在改進員工的知識，技能，工作態度和行為，從而使其發揮更大的潛力以提高工作績效，最終實現組織和個人開展的活動。有方案的組織活動；與工作相關的〔知識、技能、工作態度、行為模式〕；提高績效〔雙贏〕培訓的作用適應環境變化，滿足競爭的需要提高企業的經營效益和競爭力減少內部管理本錢，提高工作和管理的效率促進員工更新知識，提高員工的技能、素質和勝任能力滿足員工自身開展的需要，穩定員工隊伍，使個人開展與企業開展相結合為企業挖掘自身深層資源培訓的原那么戰略性原那么長期性原那么投入產出原那么專業知識技能與企業文化結合的原那么全員培訓與重點提高相結合的原那么嚴格考核與擇優獎勵結合的原那么培訓主體參訓者組織者培訓師培訓工作流程

培訓流程需求確認培訓方案〔目標、對象、時間、地點、方式費用預算〕課程開發〔培訓師、培訓內容、材料〕實施培訓〔培訓的準備，場地、設施〕培訓評估〔根據工程決定評估的層級〕培訓資料歸檔〔名單、簽到、出勤、實施記錄〕企業成員的培訓責任企業高層部門主管員工培訓部門高層管理者的培訓責任戰略對于培訓的要求支持垂范員工的培訓責任部門主管〔經理〕的培訓責任根據部門和崗位的情況，將雇員安置到適宜的崗位上，并對新員工進行指導和培訓參與下屬和部門培訓需求評估，建議或委派受訓者培訓效果評估提供在職培訓確保學習效果的轉化培訓部門的根本職責收集培訓信息確立培訓的目的根據企業戰略，考慮可供選擇的培訓策略與其他人力資源管理職能協調與其他人力資源開發職能協調建立培訓組織評估培訓需求和結果二、企業培訓的現狀企業培訓的現狀-------知名企業的培訓海爾集團“以人為本〞的培訓機制“干什么學什么，缺什么補什么，急用先學，立竿見影〞麥當勞的“全職業生涯培訓〞培訓與職業生涯相結合，被譽為“麥當勞的訓練魔法〞沃而瑪的“交叉培訓〞擴展員工技能，實施“飛鷹行動〞的根底日立公司人才培養的觀念〔智能開發是企業經營主題之一、在適合的指導下人才可以自主開展〕人才培養體系〔管理、專業、生產技能〕人才培養的特點人才培養為適應企業經營需要效勞人才培養由獨立的培訓機構分別承擔專業人員的智能開發和能力培養得到特別關注對于專業人員，“讓他做他想干的事“就會有很大的提高

普通企業員工培訓的現狀“說時重要，干時不重要，忙時全不要〞主要表現培訓缺乏前瞻性和規劃性，隨意性較強培訓責任不明確缺少有效的培訓需求調研和分析手段對于培訓認識缺乏，表現為極端思維不重視培訓，效益好時不需要培訓，效益差時無錢培訓將課堂教育等同于培訓，不注重培訓效果的轉化

培訓恐懼癥解決培訓恐懼癥的措施正確認識員工離職的原因，留人有措施；知識，技能培訓與企業文化建設相結合；建立培訓投資回收系統；培訓前收回培訓后收回開放的胸懷三、企業培訓體系建設

企業培訓體系的組成企業內部培訓組織機構設置培訓制度制定培訓流程管理培訓課程體系建立培訓設施設備管理培訓機構設置與企業開展階段的聯系企業初創期〔企業文化未知期〕人力資源部或辦公室兼管企業文化萌芽期設置專職管理人員企業文化開展期設置專門的培訓機構〔兼顧管理、實施〕企業文化成熟期培訓管理者處于企業戰略推進者的地位上培訓管理制度崗前培訓制度保證上崗員工的根本素質，滿足崗位需要培訓考評制度檢驗參訓人員的態度，參訓情況及培訓結果培訓效勞制度保障企業的培訓投入的利益，防止培訓恐懼癥培訓獎懲制度獎優罰劣，形成約束與鼓勵機制培訓經費管理制度有效培訓體系的特征以企業戰略為導向根據企業的人力資源戰略量身定制著眼于企業核心需求應急〔適應〕性與儲藏〔前瞻〕性相結合，滿足企業核心需求充分考慮員工自我開展的需要實現員工素質與企業經營戰略匹配，與員工個人的職業生涯開展相結合

四、培訓需求分析培訓需求分析的作用根據需求，定制培訓工程〔量身定制〕了解參訓者的必要信息〔知識、技能、態度〕確定主要培訓內容，為培訓提供材料使管理者更多地參與培訓工作提供測量培訓效果的依據進行培訓預算，估算培訓本錢

培訓需求分析的思路查找差距，發現問題；分析產生的原因，確定可以通過培訓解決；確定解決方案，制定培訓方案，設計培訓工程

培訓需求分析的內容組織分析組織目標、資源、環境等因素任務分析明確崗位對于知識、技能、態度的要求人員分析判斷績效不佳的原因；培訓是否是解決員工績效的最優方案，有否替代方案組織分析組織戰略與組織的目標組織資源組織文化工作分析工作要求績效問題人員分析興趣開展困難培訓需求分析的方法觀察法訪談法問卷調查法測驗法報告記錄法自我評價法文獻調查法五、培訓方案的制定制定的原那么按需培訓的實務原那么短期效應與長期相結合的原那么培訓與工作兼顧的原那么效益原那么企業年度培訓方案制定的流程1、部門根據各自需求初步制定部門年度方案〔表達部門與員工個人兩個層次的需求〕2、總部培訓部門根據組織層面需求分析，提出年度方案的方向3、總部培訓部門綜合所有部門年度培訓方案，并對各局部進行評價論證與協調，得出公司年度培訓方案〔分層次實施〕4、各個部門根據公司的年度培訓方案對本部門的方案進行修改并交總部培訓部門備案。企業年度培訓經費預算培訓經費預算的構成場地費、食宿費、培訓器材、培訓資料、培訓工程開發、相關人員工資、教師的兼課費用、交通費用等等培訓預算確實定方法比較法比例法人均預算法

年度培訓方案的內容培訓方案要解決的問題及達成的目的制定和實施方案的原那么培訓需求分析的結果各培訓工程需要到達的目標或結果各工程的培訓對象各工程的培訓內容培訓的時間培訓地點培訓方式培訓講師培訓組織人管理考核方式方案變更及調整方式費用預算簽發人

設計培訓工程的5W1HWHY------目的、目標、評估標準WHAT------內容WHO------人〔參訓者、組織者、培訓師〕WHEN------時間、期限WHERE-----地點HOW------如何做，培訓方式

培訓經費預算培訓流程需求確認與培訓方案〔目標、對象、時間、地點、方式、費用預算〕課程開發〔培訓師、培訓內容、材料〕實施培訓〔培訓的準備，場地、設施〕培訓評估〔根據工程決定評估的層級〕培訓資料歸檔〔名單、簽到、出勤、實施記錄〕六、培訓課程的開發培訓課程開發的要素課程目標課程內容課程教材教學模式課程評價教學組織培訓對象課程時間培訓場所培訓師培訓經費課程開發的根本原那么符合企業與學員的需求符合成人學員的特點表達企業人力資源開發的規劃與目標課程開發的程序培訓課程方案課程分析課程目標分析及確定：主要目標、次要目標條件：設備、設施工具、操作手冊、材料標準：操作速度、準確率培訓環境分析信息和資料收集課程內容確定缺什么補什么、需要什么培訓什么課程內容的制作〔教材〕選用改編組合自編課程演練與試驗信息反響與課程修訂培訓課程體系的建設按課程內容劃分

入職培訓固定課程培訓動態課程培訓

按參訓對象劃分

全員、骨干人員、核心人員、管理人員按實施者不同劃分

內訓課程外派培訓行業交流外包培訓

七、培訓實施培訓實施的途徑自主實施委外實施自主實施的有關事項培訓師培訓材料的準備培訓設施培訓方式培訓師的選聘建立內部培訓師隊伍內部培訓師的優、缺點外部培訓師的優、缺點培訓師的甄別選拔與培養要求〔意愿、專業背景、演講技巧、課程開發能力〕方法〔面談、試講、評估、錄用、簽約〕內部培訓師鼓勵方法將培訓納入管理者崗位職責及其他培訓材料的準備講義視頻材料學習包實訓材料培訓設施的準備教室桌椅的擺放教具的使用投影儀等的使用應急預案培訓方式講授法---易于把握課程的系統性和進度，不受人數、場地、設備的限制演示法---學員觀察并模仿培訓師的示范動作來完成學習內容〔適合技能型課程〕研討法---學員研討、分享等方式各抒己見，到達集思廣益解決問題的效果，易于形成學習型團隊

視聽法---借助錄象、影片、音樂等多媒體手段進行培訓〔直觀，生動，制作周期長〕角色扮演法---特定場景下，演練者、觀察者、指導者分別起不同的作用〔易于喚起學員的學習興趣，易于檢驗技能型課程的效果〕案例分析法---針對特定問題提供背景資料有學員來分析和提出解決的方法〔培養分析、判斷、解決問題和執行業務的能力〕

模擬與游戲法---與培訓主題相關的游戲以活潑氣氛，寓教于樂

培訓外包應該注意的問題培訓機構的選擇品牌知名度師資力量課程效勞流程背景資料委外課程平安資格培訓〔專業資格類〕工人技術等級鑒定外語培訓管理人員的培訓管理人員層級與技能要求專業技能溝通技能概念技能管理人員培訓內容知識補充與更新技能開發觀念轉變思維技巧不同層級管理人員的培訓高層管理人員的培訓中層管理人員的培訓基層管理人員的培訓管理人員培訓的一般方法在職開發替補訓練短期集中訓練輪流任職決策模擬訓練決策競賽角色扮演敏感性訓練八、培訓評估培訓評估的意義學員方面培訓師方面培訓組織者方面企業管理者方面培訓前評估作用保證培訓需求確認的科學性確保培訓方案與實際需求的合理銜接幫助實現培訓資源的合理配置保證培訓效果測定的科學性內容培訓需求整體評估培訓對象知識、技能、和工作態度評估培訓對象工作成效及行為評估培訓方案評估培訓中評估作用保證培訓活動按方案進行培訓實施情況的反響和培訓方案的調整發現培訓實施中的缺乏，改進今后的培訓過程監測和評估有助于說明培訓的實際效果內容培訓活動參與狀況監測培訓內容監測培訓進度與中間效果監測評估培訓環境監測評估培訓機構和培訓人員監測評估培訓結果評估的方式和內容四級評估方法------柯克·帕特里克一級評估------反響評估二級評估------學習評估三級評估------行為評估四級評估------成果評估一級評估------反響層評估測試“顧客〞的滿意度---學員對課程的滿意度評估涉及：培訓內容、講師、培訓方法、材料、設施、場地等方法：問卷、訪談、觀察、中途離場率時間：培訓結束以后二級評估------學習評估衡量學員在知識、技能、態度和行為上對所學內容的理解與接受程度方法：口試、筆試、實際操作、訪談時間：培訓結束后一周之內

三級評估------行為評估衡量學員學習后運用所學內容時，其行為的變化和改善程度方法：問卷法、學員及其主管訪談法、客戶評議、觀察法、對照組時間：培訓結束后3–6個月主管的重要作用行為改變的外部條件四級評估------成果評估衡量培訓對經營業績的影響，至少半年以后才去完成的評估

方法：培訓前后有關數據的比較、設置對照組、客戶和市場調查、本錢效益分析時間：至少培訓結束半年以后評估的流程準備階段評估需求分析確定培訓評估的目的建立培訓評估數據庫評估實施階段確定評估層次選擇評估方法收集、分析數據評估總結階段培訓評估中要注意的幾個方面不同的目的可以采用不同層次的評估三級評估沒有觀察到行為的有效改變并不意味著培訓的無效行為改變需要外部環境的條件任一培訓都有必要進行反響層級評估反響、學習層級的評估可以用來說明培訓的作用〔意義〕培訓成果轉化的因素組織環境培訓工程設計情況受訓學員的特點提高培訓效果轉化的方法完善培訓管理系統明確戰略導向確立制度保證九、職業生涯設計職業生涯工作活動與工作經歷按編年順序串接組成的整個過程。以心理開發、生理開發、智力開發、技能開發、倫理開發等人的潛能開發為根底；以工作內容確實定和變化，工作的業績評價、工資待遇、職務變動為標志；以滿足需求為目標的工作經歷和內心體驗的經歷。職業生涯設計的重要性職業生涯設計有利于促進員工的成長和開展，增強他們的滿足感職業生涯設計是現代企業組織有效使用人才的迫切需要良好的職業生涯設計能夠促使組織在現在和將來的人力資源得到及時的補充和滿足職業生涯設計可以使員工感到自己是企業整體方案中的一局部，從而影響員工的工作態度，鼓舞員工的士氣，提高勞動生產率，使組織的運作更加有效

職業生涯開展階段職業探索階段〔25歲以前〕立業與開展階段〔25–44歲〕職業中期階段〔44–55歲〕職業后期階段〔55歲以后〕職業生涯開展的新特點員工的職業開展觀越來越注重心理上的成功員工必須不斷更新知識與技能員工對一個職業不再長期堅守職業開展模式縱向開展橫向開展螺旋式開展職業生涯設計的程序員工對自己的能力、興趣以及職業偏好進行分析和評估組織對員工個人能力和潛力、興