培訓師個人工作總結(多篇)第一篇：企業培訓師工作總結

作為一名企業培訓師，從事治理培訓工作時至近日已有5個年頭。這些年來關于培訓效果提升的爭論始終沒有斷過，主流觀點是培訓效果提升的重點不在于課堂，而是在培訓后成果轉化。我個人認為這個觀點對錯是一半對一半。對的局部是很欣慰企業培訓負責人最終將關注點轉向課堂之外了。錯的局部是就絕大局部中國企業，培訓效果提升的重點其實是在培訓前而非培訓后。相對培訓完畢后獲得的成果而已，培訓前的需求分析、目標設定和工程設定更關鍵。

假如在企業治理培訓實施前沒有進展必要的需求分析和目標設定，那就不用在談所謂的培訓效果評估。這只是一些帶有福利性質、缺乏目標的培訓工程，培訓的穩固和成果轉化也無從談起。假如企業培訓負責人針對這些工程還想著如何開展成果轉化，可以說都是些徒勞無功的工作。

許多的公司培訓可以用一句話來概括：狂轟濫炸、收效甚微。完全是一種以量取勝的操作模式。個人認為假如培訓想更見實效，應當借鑒現代軍事作戰方式的改革。傳統戰斗是用20%的各種資源去查找目標和戰前預備、80%的資源去毀滅作戰目標。而現代戰斗卻正好相反。前蘇聯和如今的美國在兩場阿富汗戰斗中，正是傳統與現代戰斗的比擬。后者在阿富汗戰斗中僅僅投入了150人的特戰部隊就取得了成功。

大多數的培訓正是由于目標模糊，導致事倍功半。培訓要見效果，應吸取美國在阿富汗的現代戰斗閱歷：首先明確并分析清楚目標。想要達成“培訓見實效”的目標，更需要從培訓之前入手。從某種方面而言，培訓的而言，培訓的有效性在設計階段就已經打算了。本人在與一些培訓組織閱歷特別豐富的公司合作中，同樣發覺培訓工作和開展仍舊被作為一個孤立的大事來對待，再加上某些方面的考慮，選擇大牌機構的大牌講師和課程，就成了特別保險的選擇了。所以假如盼望培訓能夠制造效果，就必需把培訓前、中、后三個環節的工作都重視起來，而且在兩端投入更多的資源和精力。

其次篇：201*年培訓師工作總結

201*年培訓師工作總結

201*年培訓工作總結及201*年培訓規劃

第一局部:201*年培訓工作總結

一、培訓規劃實施狀況

在公司領導的支持和各部門的協作下，201*年我部門有針對性的開展各項培訓，順當完成年度培訓目標。201*年共組織實施一級培訓24次，參加員工合計1097人次，人均學時23小時，整體培訓根本掩蓋公司全部員工。

二、主要實施培訓內容

201*年培訓工作主要集中在根底員工的根本素養、專業素養、治理素養培訓方面，主要培訓內容有：質量體系培訓、特別藥品治理培訓、新員工培訓等：

(培訓匯總表)

三、培訓效果：

通過仔細組織培訓、培訓效果考核、完善培訓檔案工作，一方面提高了員工職業素養、工作力量，另一方面順當通過gsp審核中的培訓方面檢查，并通過賽諾菲審核中的培訓方面檢查。

四、培訓工作中存在的問題

1、一級、二級培訓的溝通需要加強：

在gsp和賽諾菲檢查中，發覺一級和二級培訓的溝通存在問題，一些員工必備的培訓工程沒有列入一級培訓規劃，而是列在二級培訓當中，二級培訓之后沒有歸檔到一級檔案。另外，對于二級培訓指導不夠，使二級培訓檔案不標準。

2、公司內部培訓師力氣匱乏，技巧缺乏：

201*年組織的培訓中，培訓師隊伍比擬單一，培訓技巧缺乏，很難調動參訓員工參加的興趣。

3、部門領導對于培訓中是不夠：

許多培訓中，應當參與的部門領導常常遲到、早退、缺席、培訓中處理業務，對于整體培訓效果產生不良影響。

其次局部:201*年培訓工作規劃

一、201*年培訓規劃概要

為加強對培訓教育工作的治理，提高培訓工作的規劃性、有效性和針對性，使培訓工作能夠有效地促進公司經營戰略目標的達成，特制訂本規劃。

二、培訓規劃依據

本規劃的制訂依據主要是201*年度公司進展戰略及詳細工作安排、各部門培訓需求調查匯總、gsp等相關法律法規的要求等。

三、培訓工作的原則、方針和要求

1、培訓原則

（1）按需培訓、學用結合的原則。

（2）一級二級培訓親密協作、通力協作的原則。

（3）公司內部培訓為主、外部培訓為輔的原則。

（4）加強培訓效果反應，依據公司實際狀況準時調整相關內容的原則。

（5）培訓內容必需有益于公司利益和公司進展的原則。

2、培訓方針

以“終身學習、不斷創新、持續改良”的企業文化為根底，以提高員工實際崗位技能和工作績效為重點，建立“全面培訓與重點培訓相結合、自我培訓與講授培訓相結合、崗位培訓與專業培訓相結合”的全員培訓機制，促進員工進展和企業整體競爭力的提升。

3、培訓要求

（1）滿意公司將來業務進展需求。

（2）滿意企業文化建立的需求。

（3）滿意中層治理人員以及后備人員進展的需要。

（4）滿意企業內部自我培訓技能提高的需求。

（5）滿意企業內部培訓制度進展和完善的需要。

四、培訓目標

1、培訓體系和培訓時間

建立并不斷完善公司培訓組織體系與業務流程，確保培訓工作高效率地正常運作，保證本年

內為全部治理層供應不少于20小時、員工不少于12小時的業務和技能培訓。

2、培訓重點內容及課程

（1）初級治理人員的治理技能培訓；

（2）gsp等相關法律法規要求的培訓；

（3）流程培訓；

（4）安全治理培訓；

（5）新員工入職培訓。

3、培訓師隊伍

選拔并培育有潛質的培訓師，擴大并有效治理內部培訓師隊伍，對學員進展調查和意見收集，確保培訓師的勝任力量和培訓的實際效果。

五、201*年培訓規劃內容

1、201*年新員工培訓課程總體規劃

新員工入職培訓是每個進入企業的新員工必需參與的工程。新員工入職培訓分為兩個方面：第一是新員工到企業報到之日進展簡潔的入職培訓、勞動關系培訓；其次是公司定期和不定期統一組織的新員工培訓，內容為企業進展現狀，企業文化，組織架構，規章制度、相關法律法規等。

2、201*年在職員工培訓課程規劃

（培訓規劃表）

六、201*年培訓效果掌握

1、培訓效果評估

對于培訓，不定期收集學員意見，做培訓效果評估，并完成“培訓評估匯總表”，并準時與講師溝通溝通，作為培訓師持續改良的依據。

2、二級培訓掌握

人力資源部進展部門二級培訓指導，促使部門完成培訓任務，并對部門的二級培訓效果進展檢查，完善二級部門培訓檔案。

第三篇：201*年金融業培訓師工作總結

201*年度培訓工作年終總結

現就201*年度的培訓工作，分析如下：

一、培訓工作狀況：

201*年我公司培訓師協作共舉辦了新入職員工培訓21期，每期培訓合格率達90%以上，根本到達了目標要求；內部員工培訓12次（其中包括全公司戶外拓展培訓1次，會銷學問培訓6次，商務禮儀培訓5次），考試考核二十余次。

二、培訓工作分析：

1、201*年的培訓工作較上半年有了較大的進步，無論是在培訓課程還是培訓質量上都有了肯定的增長幅度。針對內訓，我們主要實行了集中突擊培訓的模式，附加考核，演示等環節，極大限量的為公司吸納優秀新職員出力。針對外訓，我們主要實行了會議營銷的模式，實行邀約客戶，以沙龍、財寶課堂模式進展營銷。自201*年年終至今，共計進展會議營銷六次，隨著我司與銀行合作業務的開展，后續的會銷工作將會間續綻開，前景將會是極為寬闊。

2、完整了培訓規劃，建立了程序化的培訓體系，強化了培訓治理幅度和力度較弱，轉變了員工培訓意識差，培訓工作開展起來較為困難的情形。培訓師內部經過屢次溝通，將“為什么培訓和培訓什么”融入到整個公司培訓工作中來，優化了培訓的重要性，重點加強了培訓內容全面性，提升了培訓工作的制度化治理。

3、不斷改良培訓方式，積極探究新的培訓模。

201*年的培訓工作，我們主要實行幻燈片、實踐訓練和理論與實踐相結合的方式來提高培訓工作，讓新入職員工盡快把握相關學問，以飽滿的工作熱忱和專業學問投入工作。

三、對來年的展望：

1、盼望能有更多學習和培訓的時機，來加強自身的學習：不斷優化培訓體系，已形成更加高效的工作模式。

2、協作部門主管共同做好部門工作，完善和實施部門制度，真抓實干，堅決完成公司所交付的任務。

3.針對公司綻開的與銀行合作業務，我們盼望與各部門精誠合作，為公司長遠穩定進展添磚加瓦。

面對蓬勃的201*年，只有堅持把“以工作為首要、以培訓為目的”才能使我們的工作走上標準步入正規，固然也更加期望在新的一年中有新的開頭、新的進步、新的目標和以嶄新的面貌來迎接新的挑戰！

培訓師：

201*.1.10

第四篇：201*年拓展訓練培訓師培訓的工作總結

作為一名拓展訓練的培訓師，工作的要求需要我認真的觀看學員的行為，認真的去體會學員的心理變化，在經受了很多隊伍之后，總有一些一樣的事情發生，啟發我的思索。

在空中抓杠這個拓展工程完成之后，我會問那些勝利抓住的學員一個問題----假如再給你一次時機，你會不會要求教練把杠的距離再調遠一些？幸運的是我全部的學員都給我一個確定的答復。我想，從他們的答復來看，人是喜愛轉變的。

同時我又會問那些沒有抓住的學員一個問題----假如這是在平地上，同樣的距離讓你去抓，你會不會抓住？多數的答復是“我能”可是為什么他們在8米高的平臺上同樣的距離卻抓不住呢？我得到多數的答復就是由于環境變了，所以他們沒有抓到。我想。從他們的答復來看，人是畏懼轉變的。

假如說這兩點代表著某種人性的話，那么我們每個人的內心其實都布滿著這兩種沖突沖突的心態，對于人來說是這樣，對與企業來說也是這樣。

人在工作中是一個從開頭的新奇感到后來的了如指掌的過程。工作久了就會產生“沒有激情”的狀態，由于都不喜愛“一成不變”的工作狀態。所以尋求“轉變”是一種必定的心理。

但是當“轉變”這真的消失的時候，我們卻往往又不太喜愛轉變。以為那有一種讓我們擔心的“不確定感”。不確定感意味這我們對事情的把握性不大，這時就表達出人對轉變的態度和反映----不同的人會面對這種不確定感是有不同的反響的。比方在空中抓杠這個工程中，有的人堅決的不上，用“可怕”來作為一種理由，那可以說這類人是堅決拒絕轉變的人。那些選擇上的人也可以分為不同的類型，有的人是站在臺上不敢躍出去，他關注的焦點是怕自己掉下去，即使他知道安全帶會保證他的安全，這是純粹的對環境轉變的恐驚，過分的擔憂不良的后果，他想的不是自己能抓住，更多的是想到自己抓不住的可能，這類人的內心中有一種消極思索的傾向。還有一類人也是不能越出去抓杠，他們關注的焦點不是安全，而是結果，他們擔憂的是自己抓不到，他們不可怕7米的高度，他們內心是特別想抓住，只是這種動機太強，他們對自己說肯定要抓住，而假如抓不住的話那則意味這對自己的否認，有時他們會要求教練把距離調近些來確保自己有更大把握的抓住。這兩類人是截然相反的，一類是過分擔憂抓不住，一類是過強的想抓住，但他們有一個共同點就是，他們都可怕面對失敗，而且他們都無法承受自己的失敗。其實教練給的距離不會是一個遙不行及的距離，但是是需要通過努力才可以抓住的。而抓住的人主要有一個因素，就是他全力以赴的去做。全力以赴意味著他在投入全部的留意力去關注目標，投入全部的力氣去抓住目標。躍出去而沒有抓住的人主要是由于這一點而沒有勝利的。有的人是在想抓住，但是行動上卻沒有完全投入，內心的可怕沒有完全的克制；有的人則是全力投入，既有信念又有行動，他在當時思索的是怎樣能抓住目標，而不是怎樣的讓自己不掉下去。

所以拓展活動的魅力之一就在于能模擬現實的環境，考察人的反響。所以人在活動中的態度同樣的可以遷移到面對真實的工作環境的態度。面對不確定性，有的人是躲避不確定性，有的人是在應付不確定性，有的人則是去消退不確定性。不同的態度的背后其實是一種不同思維方式的表達----消極或者積極的思維方式。而對于那些思維積極的人來說，拓展活動會更加將強他們的信念和力量；而對于其他人來說，拓展活動則是一種熬煉的時機，尤其是在自己親身經受之后和隊友及教練在一起的共享總結，會讓其更深刻的意識到自己需要轉變加強的方面，從而提高個人的素養力量。而對于企業來說，員工力量的提升是企業進展壯大的一個必不行少的條件，通過拓展活動的提升，為企業的加速前進供應一份助力和更強的推動力。再加上拓展活動中其他團隊工程的協作，加強團隊的溝通和協作力量，為企業的全速前進供應更完整的動力。

第五篇：柳林內部培訓師九月工作總結

柳林內部培訓師九月工作總結

為增加柳林財經教育治理培訓中心（以下簡稱柳林）培訓工作的針對性、有用性，逐步建立并完善企業內部人力資源招人、留人、培訓和開發體系，進一步落實完成公司關于“擴大儲藏型人才，提升企業核心競爭力”的戰略思想，公司于201*年8月15日至10月15日正式啟動內部培訓師進展招人、留人、內部培訓和建制打造工作。截止目前為止，針對8月15號到9月15號止的工作總結如下：

一、柳林目前狀況

公司從組建到正常、高效運轉已走過了她四周歲多的歷程，在公司領導及企業文化的引領下、在全體員工的共同努力下，已經取得了較好的銷售業績。(感謝訪問公文素材庫.)但不行否認，公司還面臨很多問題和沖突，有著很多一般企業所沒有的特點，尤其是在人員方面。

首先，公司員工源自不同地區、不同企業，甚至是源自不同行業。員工的學歷水平、工作經受、工作閱歷存在很多差異。這種差異甚至表現在對崗位根底學問和根本技能的把握、駕馭方面。

其次，由于原所在的企業文化不同、工作標準不同，個人進展意愿和進展水平不同。給公司的正常運轉帶來肯定的困難，延長了磨合期。另外，公司銷售產品相對多樣化，時間緊湊、后期維護時間長及工作性質單一等特點。這些都給員工的整體素養尤其是業務水平的提高帶來挑戰。為逐步解決上述問題，切實解決企業內部存在的根底問題、提高效益，內部培訓師將充分發揮企業內部的培訓資源，針對企業存在的實際問題，有目的、有規劃地開展公司內部培訓工作，為公司目前和長遠進展推波助瀾。

截止8月15日為止，招生部僅有兩個部門共計：16人

其中：副總1人，經理0人，見習經理0人，主管1人，見習主管1人。員工共計：13人；

二、主要成績

內部培訓師：“授人以漁，而非授人以魚”思想完成聘請系統的導入。

公司領導及各部門對本次培訓工作賜予了大力支持，包括“資金的投入”和現場鼓勵。截止目前為止“招生部共有：13人全程或半過程參與聘請體系建立和實施工作。已根本完成招生部獨立聘請、選拔、任用、淘汰新人的整體運作。對拉人，面試，簽到，復試，溝通，培訓，溝通，調整等全方位的運作均有較深入的運用。已完成：

人力資源部：根本擁有整套聘請體系的運用及實施力量。培育了如曾喧、劉思驛、趙靖等優秀人事聘請人才。

招生部：根本熟識了解整套聘請體系和留人體系的運作與側重點學習，對留人技巧、心態、模式、溝通、帶人、粘人、培育等多方面的學習和運用工作。培育了如曾紅、余偉、邵培培、王燕、王小丹、袁興梅等優秀員工骨干。

內部培訓師：“授人以漁，而非授人以魚”“學習+實踐+運作+總結”思想完成干部培育的導入。人力資源部：根本完成整套聘請體系的運用及實施力量。培育了如曾喧、劉思驛、趙靖等優秀人事聘請人才。

招生部：從思想上調整了固有的聘請模式和心態，根本熟識了解整套聘請體系和留人體系的運作與側重點學習，對治理、溝通、帶人、培育、對接、思維、方式等多方面的學習和運用工作。重點培育了如曾紅、余偉、邵培培等優秀員工骨干。以期從后期進展高管的選拔和任用。目前正在依靠目前招收人員，邊學習邊穩固邊實踐。到達“學以致用，用以實戰”的目的。

經過一個月時間，截止9月15日為止，招生部僅有兩個部門共計：19人。

其中：副總1人，經理0人，見習經理0人，主管1人，見習主管1人。員工共計：16人。

9月19號入職人員3人。截止19號止：招生部共有人員：22人。新入職人員6人