第5頁共4頁一、選擇題1、A2、C3、A4、A5、D6、C7、A8、C9、C10、D11、B12、D13、B14、A15、D16、D17、A18、C19、B20、B1、工作中不能再繼續分解的最小活動單位是（）A.工作要素B.職權C.工作職責D.職位2、關于利用訪談法進行工作分析信息采集的優缺點，以下說法正確的是（）A.無法對工作動機等深層次內容進行了解B.不利于與員工的溝通，無法緩解其負面情緒C.費力、費時，工作成本較高D.搜集到的信息不會扭曲、失真3、在工作設計中傾向于強調工作的自主性、任務的重要性和社會互動等特征的是()A.激勵型工作設計法B.機械型工作設計法C.生物型工作設計法D.知覺運動型工作設計法4、下列工作分析信息采集方法中，不適應于腦力勞動為主的工作，也不適應于處理緊急情況的間歇性工作的是()A.觀察法B.問卷法C.工作日志法D.面談法5、當人們產生(??)時，不僅表現為體力上的不足，還伴隨多種感受體驗，如無力感、注意力失調、意志衰退等。A.生理疲勞B.生理阻滯C.心理阻滯D.心理疲勞6、下列勞動強度的分級方法中，不正確的是(??)。A.根據勞動時的氧氣消耗劃分B.根據能量消耗劃分C.根據心理指數來劃分D.根據我國人民的飲食營養及各種活動的能量代謝需要劃分7、現要對某公司基層文職職位做工作分析，應該首選(??)作為分析方法。A.觀察法B.問卷調查法C.任務清單法D.主題專家會議法8、“請簡要敘述你的主要工作任務”，這樣的問題一般出自(??)A.結構性問卷B.封閉性問卷C.開放式問卷D.訪談式問卷9、在編寫職位說明書時，一般所列出的任職資格是履行工作職責的(??)。A.最高要求B.中等要求C.最低要求D.任何要求10、要根據企業戰略意圖、環境的變化、業務的調整，經常性地對工作分析的結果進行調整。這說明工作分析要遵循(??)A.目的原則B.參與原則C.系統原則D.動態原則11、在整個工作分析過程中，核心部分是(??)A.收集信息階段B.分析階段C.運用階段D.反饋與調整階段12、在運用訪談法進行工作分析時，訪談對象應該是(??)A.全體員工B.高層管理人員C.基層人員D.熟悉該職位工作的人員13、工作分析的最終產出表現為(??)A.人員測評方法B.職位說明書C.職業生涯規劃D.人力資源戰略14、（）是指一項操作或者動作，是工作活動中不可再分的最小單位。A.要素B.任務C.職責D.職務15、下列關于崗位規范與工作說明書的區別,說法錯誤的是（）A.崗位人員規范為企業員工的招收、培訓、考核、選拔、任用提供依據B.崗位人員規范是在崗位分析的基礎上,解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題C.工作說明書一般不受標準化原則的限制D.工作說明書是崗位規范的一個重要組成部分16、由同一部門的員工組成，圍繞工作中的某一個問題，每周花一定時間聚集在一起，對問題進行調查、分析并提出意見和建議，但無權改變工作計劃或流程。這種工作團隊類型屬于()A.多功能型B.自我管理型C.興趣導向型D.問題解決型17、由評價人員按照自己的判斷，根據一些特定的標準(例如工作復雜程度、對組織貢獻的大小等)進行整體比較，從而將崗位按照相對價值進行排列的一種方法屬于崗位評價方法中的()A.排序法B.分類法C.因素分析法D.要素計點法18、（）是界定工作關系和任職資格的基礎。A.工作的轉換特征B.工作的輸出特征C.工作的關聯特征D.工作的輸入特征19、知識技能和解決問題的能力在崗位中與應負責任并重。這在“職務形態構成”的類型中屬于()A.上山型B.平路型C.下山型D.山坡型20、試圖從普遍的工人行為角度來描述工作是如何被完成的，可用于多種職位類型的工作分析系統是()A.管理人員職務描述問卷B.職位分析問卷C.職能工作分析法D.工作要素法二、多選題1、BD2、ABC3、ABCDE4、ABCDE5、ABC6、ABCDE7、ABCDE8、ABCDE9、BD10、ABCDE11、ABCD12、ABCD13、ABCDE14、ABCDE1、PAQ法的結果適用于人力資源管理功能領域主要有（）。A.工作描述B.人員甄選C.職位評價D.薪酬設計E.工作關系2、海氏評價法三要素的知能包括（）A.技術知識B.管理范圍C.人際關系技巧D.學歷E.背景3、崗位評價的主要方法包括（）。A.排序法B.分類法C.因素比較法D.要素計點E.海氏評價法4、工作分析的方法包括（）。A.工作實踐法B.問卷調查法C.觀察法D.工作日志法E.面談法5、工作設計的主要內容有（）A.工作內容B.工作職責C.工作關系D.工作的產出E.工作結果的反饋6、崗位評價的原則有（）A.系統性原則B.實用性原則C.標準化原則D.員工參與原則E.結果公開原則和戰略性原則7、在編制工作說明書的過程中應遵循的規范包括()A.準確清晰B.邏輯合理C.簡要易懂D.完整細致E.動態統一8、工作分析效果評估標準的制定準則包括（）。A目標一致性原則B明確性原則和可測性原則C時效性原則和高效度原則D實事求是原則E可接受性原則9、MPDQ系統模型的分析板塊中管理績效要素主要用于（）。A工作描述B培訓需求C工作設計D績效考評E人員配置10、工作輪換的好處有（）A豐富工作內容，降低枯燥感B激發組織活力C為企業儲備多樣化的人才D增強員工工作技能E降低離職率11、工作分析效果評估的主體可以包括（）A任職者本人B上級相關人員C下級相關人員D同級相關人員E相關專家12、工作規范的內容包括（）。A基本要求B教育狀況要求C工作經驗要求D能力要求E婚姻狀況要求13、工作再設計的方法主要有（）A工作專業化B工作輪換C工作豐富化D工作擴大化E家庭辦公14、工作特征的核心維度包括（）。A技能的多樣性B任務的完整性C任務的重要性D工作的自主性E工作反饋三、名詞解釋1.崗位評價是在工作分析的基礎上,通過完整的評價要素指標體系和系統的評價方法確定每一個崗位在企業組織結構中所處的地位和作用,確定每一個崗位對企業生產經營活動的影響以及崗位的相對價值和貢獻大小的過程。2、業績標準也稱績效標準，是在明確界定工作職責的基礎上，對如何衡量每項職責完成情況的規定。它是提取職位層級績效考核的重要基礎和依據。3、效度就是評估某工作分析系統能真實反映分析工作的內容以及任職者要求的程度。4.工作描述是指書面形式對組織中各類職位的工作性質、工作任務、工作職責、工作關系與工作環境等工作特性方面的信息加以規范和描述的行為。5、預算控制定員法是通過編制人工成本預算,控制部門定員和崗位定員的方法,這種方法不對部門或崗位的具體人員數量進行硬性規定。四、簡答題1.在核定定員時應考慮哪些影響因素？答：=1\*GB3①、定員必須以企業的生產經營目標為依據。=2\*GB3②、定員必須以精簡、高效、節約為目標。=3\*GB3③、各類人員比例關系要協調。=4\*GB3④、要做到人盡其才、人事相宜，新的勞動分工和協作關系相適應。2、依據是通過分析工作者在執行工作任務時與信息、人和事物的關系來進行職能等級劃分。包括七種類型：數據職能等級、人員職能等級、事物職能等級、工作者指導等級、理解能力等級、數學能力等級、語言開發能力等級。3.定編定員需要遵循哪些原則？答：（1）以企業戰略目標和經營目標為原則（2）總量控制與結構優化原則（3）比例協調原則（4）適時修訂原則（5）專業化管理原則（6）有利于員工職業發展原則4、工作分析需要收集哪三類信息,=1\*GB3①一是與崗位工作相關的背景信息=2\*GB3②二是與崗位工作本身相關的信息=3\*GB3③三是與崗位任職者相關的信息。五、論述題1.請論述職務分析問卷PAQ的優缺點。A職位分析問卷法的優點：（1）PAQ法可以直接用于不同的組織、不同的工作，使得比較各組織間的工作更加容易，也使工作分析更加準確與合理。（2）PAQ得出每一種（或者每一類）工作的技能數值與等級，因此它還可以用來繼續工作評估和人員甄選。（3）同時考慮員工和工作兩個變量因素，并將各種工作所需要的基礎技能與基礎行為以標準化的方式羅列出來，從而為人事調查、薪酬標準制定等提供了依據。B.職位分析問卷法的缺點：（1）通用化或者標準化的格式導致了工作特征的抽象化，所以不能描述實際工作中特定的、具體的任務活動。（2）由于保證收集數據的有效性、準確性和通用性的要求，需要很高的時間成本。同時需要問卷的填寫人要求是受過專業訓練的工作分析人員，由他們對任職者和直接主管進行工作內容的訪談，然后再填寫PAQ問卷。2、請編寫人力資源部經理的工作說明書答：從工作標識（工作名稱、編號、所屬部門、工作地位、工作說明書的編寫日期等）工作綜述（主要工作特征及主要工作范圍）、主要活動與工作程序（所要完成的工作任務、工作職責、所使用的工作材料及機器設備、工作流程、與其他人的聯系等）、工作權限、工作績效標準、工作條件與物理環境、社會環境、聘用條件、工作規范（年齡、性別、學歷、任職資格、工作要求等）幾大方面來設計。3、試述海氏要素評價法的優缺點。答：（1）海氏要素評價法的優點A海氏要素評價法能夠衡量與比較不同類別、不同崗位之間的相對價值,這使得崗位評價工作更加客觀、公正。B海氏要素評價法中的三大要素對于每個崗位來說都具有共性,每個要素的選擇都經過科學的設計、推導和驗證,具有很強的邏輯性,經得住考驗和反復使用,這使得崗位評價的結果更容易被員工理解和接受。（2）海氏要素評價法的缺點六、案例分析題案例一：小劉接到指示，公司從本月開始將開始工作分析，小劉負責銷售部門各個崗位的工作分析，他決定先從普通銷售員開始，從下往上分析，銷售經理最后分析。事實上，普通員工并不象小劉預想的那樣配合。“工作分析？干嗎用的？”、“喔，是不是要裁人了？”、“真抱歉，手頭忙，以后再說吧。”一周下來，小劉精疲力竭，卻收獲寥寥。1.請結合本案例分析小劉的煩惱，以及對我們工作的啟示。員工產生恐懼心理主要是事先沒有宣傳動員，員工分不清楚工作分析的目的、意義和過程，自然不配合，對工作分析人員也不信任。因此，在進行工作分析之前應做好充分的準備，制定切實可行的方案，并對員工進行動員培訓，使員工真正了解進行工作分析的真正目的和意義。

2.試論述工作分析在人力資源管理中的應用。工作分析是整個人力資源管理活動的基礎，人力資源管理系統的其他環節都依賴于有效的工作分析，所以工作分析在人力資源管理過程中發揮著不可替代的作用。

=1\*GB3①為人力資源規劃提供了必要的信息。

人力資源規劃需要獲得有關各類工作對人員數量和質量的要求，這類工作的實現必須通過工作分析來完成，工作分析就能提高人力資源規劃的有效性。在工作分析的基礎上，進行人員組合與調配，從工作內容、技術要求、責任和經驗等出發，通過對企業人力資源需求和供給的預測制定出合理的人員補充與晉升計劃、人員配置與調整計劃、培訓計劃和報酬計劃等，合理分配組織人力資源，協調部門關系，以實現組織發展中“人”與工作的相互適應關系。

=2\*GB3②為人員的招聘錄用提供了明確的標準。工作分析對員工的招聘與配置具有指導作用，通過工作分析所獲得的信息可以明確工作執行人員的任職資格，并且給求職者提供有關工作的信息。通過考試、心理測驗與面試內容的設計、人員錄用效度檢驗、個人職業發展展望等方式，管理者可以對進入組織的人員進行有效的質量控制。另一方面根據工作的難易程度、職責要求、知識和技能等對從事該項工作的員工提出要求，從而在錄用員工時有一個客觀標準，員工可以根據不同職位的工作要求來找到自己合適的位置，揚長避短，發揮出最大的才能。

=3\*GB3③為人員的培訓開發提供了明確的依據。

工作分析使員工培訓更為有效，工作分析的信息可以幫助我們進行培訓需求分析、制定培訓方針、確定培訓內容和培訓方法、受訓人員的選擇、培訓效果評價以及個人職業發展指導。因為工作分析對員工各方面的要求就是員工努力的方向，同時也是培訓工作的主要內容和任務，因此培訓開發計劃的制定和工作的進行都離不開工作分析的結果。通過工作分析，根據實際工作要求和員工的不同情況，有區別、有針對性地安排培訓內容和方案，可以有效促進員工改善工作技能，提高工作效率。

=4\*GB3④為科學的績效考核提供了幫助。

工作分析為績效管理提供客觀的參照標準，工作分析的信息可以幫助組織確定每個工作的執行標準、評價標準、執行指導和執行控制等，因為它明確了干好每項工作的責、權、利，工作規范和職責要求等，這些都是組織進行績效管理的依據，它使工作的執行考核及評價工作更加合理、準確、具體、客觀，有利于調動員工的積極性。

=5\*GB3⑤為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎。工作分析有助于構建合理的薪酬體系，工作分析可以明確各個工作崗位的職責要求以及了解任職者的知識技能、身體素質以及相應學歷等，為構建合理的薪酬體系提供了重要的依據。由此可以幫助組織確定薪資標準，制定獎勵制度，以及人工成本的控制等，根據工作分析中工作要求的技術熟練程度、復雜程度、教育程度以及責任大小，能更加合理地分配資源。

=6\*GB3⑥加強職業生涯管理工作分析能夠促進員工的職業生涯發展。員工的職業生涯設計是把個人的技能和愿望與組織內已經存在的或將會出現的機會匹配起來。該過程要求負責職業生涯規劃的人了解每一種工作的技能要求，這樣才能保證幫助員工去從事他們能夠獲得成功，得到滿足的工作，工作分析可以提供所需要的這類信息。同時，工作分析及工作設計為員工在組織內的發展指明了合適的職業發展路徑，以使員工在工作中的成就感得到滿足，并且使員工獲得知識、技能和能力的提升。案例二：小王是公司的物流主管，負責將客戶從海外運過來的貨物清關、報關，并把貨物提出來，然后按照客戶的需求運到客戶那里。這家公司比較小，共有20位員工，只有小王一人負責這項工作。在剛進行完一月份考評后，小王80多歲的祖母突然病逝。小王從小由祖母養大，祖母的病逝使他很悲傷，他在料理祖母后事過程中生病了。碰巧第二天，客戶有一批貨從美國運過來，要求清關后在當天6點鐘之前準時運到，這是一個很大的客戶。小王把家里的喪事放在一邊，第二天早上9點鐘準時出現在辦公室，他的經理和同事都發現，他的臉色鐵青，精神也不好，一問才知道家里出事了。但是，小王什么話也沒說，一直辦理著進出口報關、清關的手續，把貨物從海關提出來，并且在下午5點鐘就把這批貨物發出去了，及時運到了客戶那里。請結合本案例回答下面問題：什么是關鍵事件法？關鍵事件法有哪些優缺點？請用STAR原則分析本案例采用關鍵事件分析法，應注意答：（1） 什么是關鍵事件法？關鍵事件法是觀察、書面記錄員工有關工作成敗的“關鍵性”事實。關鍵事件法是由美國學者福萊·諾格（Flanagan）和伯恩斯（Baras）在1954