目錄TOC\o"1-3"\h\u6452摘要及關(guān)鍵詞 緒論1.1研究的背景與意義1.1.1研究背景隨著發(fā)達(dá)國(guó)家及其國(guó)民經(jīng)濟(jì)的快速健康發(fā)展，建筑行業(yè)已經(jīng)作為目前形成我國(guó)三大發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體的重要支柱之一，并且已經(jīng)持續(xù)取得了良好的快速經(jīng)濟(jì)發(fā)展。建筑業(yè)與三大產(chǎn)業(yè)中屬于第二產(chǎn)業(yè)，并且業(yè)內(nèi)人數(shù)眾多，對(duì)于社會(huì)穩(wěn)定而言此行業(yè)的穩(wěn)定擁有這頗大的影響，所以此行的薪酬水準(zhǔn)也是人們關(guān)注的重點(diǎn)問(wèn)題之一。從近些年來(lái)的研究訪談以及各類(lèi)研究報(bào)告表明：建筑行業(yè)的平均薪酬水準(zhǔn)穩(wěn)步上升，但是增長(zhǎng)的速度依舊低于社會(huì)平均工資的增長(zhǎng)速度，人力成本逐漸增高。越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)來(lái)源于企業(yè)內(nèi)部而且企業(yè)外部，然而在研究其增長(zhǎng)速度緩慢的原因中發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)建筑企業(yè)在員工薪酬制度方面存在著許多問(wèn)題。1.1.2研究意義在我們國(guó)家市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型競(jìng)爭(zhēng)日益加劇的實(shí)際情況加，中小型化工企業(yè)發(fā)展想要能夠更好的持續(xù)生存發(fā)展下去，必須一定要高度重視企業(yè)人力資源的有效獲取和經(jīng)營(yíng)管理。中小型工業(yè)建筑工程企業(yè)的自身的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃存在許多缺陷，從業(yè)的思想文化知識(shí)水平素質(zhì)高低參差不一，

人員的綜合素質(zhì)水平高低不齊，人才的結(jié)構(gòu)復(fù)雜。福建建翰建設(shè)有限公司在企業(yè)人力勞動(dòng)資源管理者塊中也存在著些許的問(wèn)題：強(qiáng)調(diào)人才資源所在的專(zhuān)業(yè)崗位設(shè)置不合理性；薪酬管理體系建設(shè)缺乏合理科學(xué)性；人才激勵(lì)機(jī)制不健全完善，缺乏有效針對(duì)性；強(qiáng)調(diào)員工的主動(dòng)積極性高低不一，不能發(fā)揮員工真正的水平，給公司帶來(lái)更大的收益。因此對(duì)福建建翰建設(shè)有限公司現(xiàn)有的薪酬管理進(jìn)行調(diào)整和完善。1.2研究?jī)?nèi)容與創(chuàng)新點(diǎn)本文的研究目標(biāo)是針對(duì)建翰公司薪酬管理問(wèn)題進(jìn)行分析，學(xué)習(xí)借鑒國(guó)內(nèi)外對(duì)薪酬管理問(wèn)題這一現(xiàn)象提出的理論依據(jù)，提出解決建翰公司薪酬管理問(wèn)題的相對(duì)策略，進(jìn)而為建翰公司薪酬管理問(wèn)題現(xiàn)狀提出一些建議和改進(jìn)措施。本文有五個(gè)部分組成，研究如下：第一部分：緒論，

簡(jiǎn)述這篇研究論文的主要內(nèi)容研究背景工作及其目的和主要研究意義，為論文做一個(gè)總體性的概括總結(jié)，對(duì)國(guó)內(nèi)外的薪酬管理理論取得的成果進(jìn)行研究，以及我國(guó)中小型企業(yè)在薪酬管理應(yīng)用過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，為論文做一個(gè)總體性的概括總結(jié)，也為后面的主題研究做奠定基礎(chǔ)。第二部分、第三部分、第四部分、第五部分分別是為本文的四個(gè)主體組成部分，對(duì)概括建翰公司的簡(jiǎn)介，福建建翰建設(shè)有限公司目前的人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析和公司當(dāng)前所使用的薪酬管理進(jìn)行表述，從中找出存在的問(wèn)題，并對(duì)這個(gè)問(wèn)題的出現(xiàn)進(jìn)行分析和了解，在根據(jù)薪酬理論知識(shí)，然后結(jié)合福建建翰建設(shè)有限公司的薪酬管理的情況作出薪酬管理的優(yōu)化對(duì)策。第六部分：通過(guò)上述分析進(jìn)行總結(jié)，得出論文結(jié)論1.2.1研究方法文獻(xiàn)研究法——國(guó)內(nèi)外的著名專(zhuān)家，學(xué)者對(duì)于企業(yè)薪酬資源管理問(wèn)題進(jìn)行了充分的深入研究，以及在論文、期刊、報(bào)紙等多種媒體上公開(kāi)發(fā)表，通過(guò)在公共圖書(shū)館、知網(wǎng)和其他互聯(lián)網(wǎng)上的數(shù)據(jù)庫(kù)可以查找與其相關(guān)聯(lián)的文獻(xiàn)資料，對(duì)公司的薪酬管理進(jìn)行理論上的改進(jìn)。訪談?wù){(diào)查法——通過(guò)訪談建翰公司的內(nèi)部員工，更加深入的把握企業(yè)薪酬管理的實(shí)際現(xiàn)狀、存在問(wèn)題和解決方法。綜合分析歸納與企業(yè)創(chuàng)新實(shí)踐結(jié)合的方法——本文在反復(fù)參閱了大量的國(guó)外文獻(xiàn)資料后，歸納總結(jié)出我國(guó)企業(yè)的創(chuàng)新現(xiàn)狀和目前存在的一些問(wèn)題、分析原因最終研究出解決對(duì)策，設(shè)計(jì)出福建建設(shè)建翰有限公司薪酬管理優(yōu)化方案。1.2.2研究創(chuàng)新點(diǎn)現(xiàn)有的薪酬管理的理論和方法，結(jié)合建翰公司的實(shí)際情況進(jìn)行優(yōu)化，達(dá)到應(yīng)用的創(chuàng)新及激勵(lì)作用。1.2.3邏輯思路線路圖圖STYLEREF1\s1-SEQ圖\*ARABIC\s11結(jié)論建翰公司的薪酬管理問(wèn)題分析建翰公司的薪酬管理問(wèn)題解決措施緒論研究方法研究?jī)?nèi)容與創(chuàng)新點(diǎn)研究背景與意義國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀結(jié)論建翰公司的薪酬管理問(wèn)題分析建翰公司的薪酬管理問(wèn)題解決措施緒論研究方法研究?jī)?nèi)容與創(chuàng)新點(diǎn)研究背景與意義國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀建翰公司的薪酬概況及現(xiàn)狀國(guó)外研究現(xiàn)狀建翰公司的薪酬管理存在的問(wèn)題建翰公司的薪酬管理現(xiàn)狀建翰公司的概況國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀1.3國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.1國(guó)外研究現(xiàn)狀國(guó)外的學(xué)者對(duì)于薪酬管理理論，都有自己的看法。MohammadPasban(2016)認(rèn)為未來(lái)對(duì)人力資本的研究應(yīng)遵循兩個(gè)目標(biāo)，即：衡量人力資本之間的差距以及如何提高人力資本的效率和收入。BennettB，BettisJC，GopalanR，etal.nomics，(2017)認(rèn)為薪酬目標(biāo)和公司業(yè)績(jī)之間掛鉤會(huì)帶來(lái)一些成本。達(dá)到業(yè)績(jī)目標(biāo)則給予管理者獎(jiǎng)勵(lì)，Brucue(2015)認(rèn)為薪酬計(jì)劃設(shè)計(jì)的靈活性，根據(jù)每個(gè)員工進(jìn)行調(diào)整，能夠?qū)T工產(chǎn)生激勵(lì)作用，可以提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益，并且可以吸引外來(lái)員工。1.3.2國(guó)內(nèi)研究綜述隨著整個(gè)國(guó)家的社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，薪酬薪資管理的專(zhuān)業(yè)理論也是不斷的的改善，對(duì)于我國(guó)薪酬薪資管理也是逐漸逐步走向了的專(zhuān)業(yè)化，許多業(yè)內(nèi)專(zhuān)家學(xué)者對(duì)我國(guó)薪酬薪資管理專(zhuān)業(yè)理論發(fā)展提出了自己的觀點(diǎn)看法，許多的專(zhuān)家學(xué)者站在我國(guó)薪酬薪資管理的專(zhuān)業(yè)發(fā)展角度來(lái)看。從1949年到1978年一直是我國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)建設(shè)時(shí)期全國(guó)統(tǒng)一規(guī)定工資，到世紀(jì)九十年代一直都在處于我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型升級(jí)探索期。宮金環(huán)(2018)筆者認(rèn)為：但是到目前為止，企業(yè)需要不斷的根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)改革創(chuàng)新薪酬管理才能在在生存下去。張振華(2019)筆者認(rèn)為中小企業(yè)中的人力資源管理薪酬福利管理工作存在的三大問(wèn)題：薪酬資源管理工作缺少政策透明度；薪酬資源管理工作缺少專(zhuān)業(yè)科學(xué)性；薪酬待遇評(píng)定工作缺少公平度。并且盧震林(2018)這項(xiàng)研究結(jié)果指出中小型專(zhuān)業(yè)建筑工程類(lèi)的投資公司，他們還存在著專(zhuān)業(yè)人才資源結(jié)構(gòu)的不合理，在掌握專(zhuān)業(yè)人才理論和對(duì)專(zhuān)業(yè)人才的有效管理這塊，還相對(duì)存在不足。徐偉(2017)那樣指出，薪酬管理體系的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要根據(jù)企業(yè)自身來(lái)設(shè)計(jì)的。在實(shí)施薪酬管理過(guò)程中，有必要及時(shí)對(duì)其進(jìn)行更新修正。王東(2019)筆者認(rèn)為企業(yè)薪酬關(guān)系管理在現(xiàn)代企業(yè)中已經(jīng)占據(jù)了主導(dǎo)地位，是現(xiàn)代企業(yè)不可或缺的部分。在深入研究績(jī)效薪酬的機(jī)制作用時(shí)，涂義凌(2020)筆者認(rèn)為通過(guò)合理的企業(yè)薪酬待遇激勵(lì)管理制度，是充分發(fā)揮企業(yè)人力資源最有效的激勵(lì)作用。徐偉(2017)指出，薪酬管理體系的規(guī)劃設(shè)計(jì)必須充分結(jié)合整個(gè)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，與整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)文化和發(fā)展戰(zhàn)略相緊密聯(lián)系。約熱尼沙卡斯木(2019)他認(rèn)為企業(yè)薪酬考核管理的績(jī)效公平性與全體員工對(duì)整個(gè)企業(yè)的工作滿(mǎn)意度和企業(yè)信任度直接密切相關(guān)。1.3.3國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀的評(píng)述綜上所述，國(guó)內(nèi)外許多專(zhuān)家學(xué)者對(duì)于企業(yè)薪酬管理的重要研究成果絕大部分也都是在其管理論論的基礎(chǔ)上提出來(lái)進(jìn)行分析和深入闡述企業(yè)薪酬管理。從國(guó)內(nèi)實(shí)踐研究成果集集中的相關(guān)研究成果和國(guó)外企業(yè)管理中的人員薪酬資源管理相關(guān)理論成果來(lái)看，國(guó)內(nèi)外的相關(guān)研究成果主要重點(diǎn)集中在企業(yè)薪酬資源管理企業(yè)薪酬的有效激勵(lì)性和企業(yè)薪酬資源管理的有效研究引導(dǎo)方法，充分發(fā)揮企業(yè)薪酬資源管理的有效激勵(lì)引導(dǎo)作用。但這樣也可能存在不足之處，例如缺少多層面的分析、缺乏對(duì)于某個(gè)特定條件下的企業(yè)戰(zhàn)略的路徑構(gòu)建、對(duì)于薪酬管理于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的匹配度的研究也是不夠的。因此，結(jié)合建翰公司的薪酬制度，并且在大量的文獻(xiàn)基礎(chǔ)上，對(duì)此進(jìn)行探索和修改尚未成熟的管理方案。2福建建翰公司薪酬管理的概況及現(xiàn)狀2.1福建建翰建設(shè)有限公司概況2.1.1福建建翰建設(shè)有限公司的簡(jiǎn)介福建建翰有限公司的公司主營(yíng)業(yè)務(wù)范圍主要就是這個(gè)區(qū)域的各種相關(guān)建筑施工監(jiān)理業(yè)務(wù)，其中主要包括出租房屋、市政建筑公用、土石方以及電利水電，同時(shí)還可以兼營(yíng)各種建筑材料的生產(chǎn)銷(xiāo)售和代理工程設(shè)計(jì)監(jiān)理、招標(biāo)服務(wù)代理、工程造價(jià)服務(wù)咨詢(xún)、工程技術(shù)服務(wù)咨詢(xún)等，在這些區(qū)域工程監(jiān)理業(yè)務(wù)中，具備著二十多項(xiàng)省級(jí)施工監(jiān)理資質(zhì)。福建建翰建設(shè)有限公司網(wǎng)站成立于2016年04月19日。立足于寧德市東僑經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)區(qū)，，在2012年公司發(fā)展壯大的4年里，經(jīng)過(guò)這幾年公司領(lǐng)導(dǎo)人的努力，公司的企業(yè)規(guī)模和公司經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)均逐年有較大的幅度提升，并且已經(jīng)擁有了6家專(zhuān)業(yè)分公司，在眾多行內(nèi)客戶(hù)有著良好的客戶(hù)口碑。公司始終為廣大客戶(hù)不斷提供好的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和專(zhuān)業(yè)技術(shù)支持、健全的售后服務(wù)。公司牢固堅(jiān)持樹(shù)立并準(zhǔn)確把握"以客戶(hù)為中心，以服務(wù)為工程建設(shè)中心"的企業(yè)主導(dǎo)管理思想，在各項(xiàng)建設(shè)工程當(dāng)中做到了嚴(yán)格組織監(jiān)理、熱情服務(wù)、盡職盡責(zé)，以良好的服務(wù)態(tài)度和高尚的職業(yè)道德去贏得建設(shè)單位的好評(píng)。2.1.2公司組織結(jié)構(gòu)福建建翰有限公司的現(xiàn)有組織結(jié)果較為簡(jiǎn)單，如下圖所示：總局辦公室主要專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)公司全局的主要行政事務(wù)管理和其他日常事務(wù)；項(xiàng)目工程部主要負(fù)責(zé)整個(gè)項(xiàng)目建設(shè)實(shí)施過(guò)程中的所有整個(gè)工程項(xiàng)目管理；招標(biāo)代理部主要負(fù)責(zé)把所有的使用標(biāo)書(shū)統(tǒng)一把關(guān)，審定使用標(biāo)書(shū)，招標(biāo)使用過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督；公司經(jīng)營(yíng)管理部主要負(fù)責(zé)外資公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)；公司人力資源部主要負(fù)責(zé)管理財(cái)務(wù)人員，組織管理人員定期參加企業(yè)繼續(xù)教育課程學(xué)習(xí)；公司財(cái)務(wù)部主要負(fù)責(zé)管理、核算、監(jiān)督等并指導(dǎo)相關(guān)部門(mén)；工程項(xiàng)目部主要負(fù)責(zé)在整個(gè)工程項(xiàng)目實(shí)施期間的內(nèi)外業(yè)務(wù)關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)，對(duì)工程項(xiàng)目實(shí)施質(zhì)量、安全、進(jìn)度、成本和工程竣工進(jìn)行驗(yàn)收等。圖STYLEREF1\s2-SEQ圖\*ARABIC\s11組織結(jié)構(gòu)圖執(zhí)行董事長(zhǎng)總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理總工程師執(zhí)行董事長(zhǎng)總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理總工程師辦公室工程部經(jīng)營(yíng)部人力資源部財(cái)務(wù)部項(xiàng)目部項(xiàng)目部項(xiàng)目部代理部其中國(guó)家注冊(cè)監(jiān)理工程師10人，國(guó)家注冊(cè)造價(jià)工程師6人，一級(jí)建造師2人，高級(jí)工程師5人，工程師19人，初級(jí)職稱(chēng)14人。福建建翰建設(shè)有限公司公司現(xiàn)有全體職工68人，高級(jí)技術(shù)管理人員人數(shù)有5人(其中包括首席執(zhí)行及副董事長(zhǎng)，總/副財(cái)務(wù)經(jīng)理，總工程師)，職能部門(mén)高級(jí)管理人員人數(shù)為6人(6個(gè)不同職能部門(mén)的副主管)，職能部門(mén)主管員工24人(6個(gè)不同職能部門(mén)的主管員工)，技術(shù)管理員工33人(包括項(xiàng)目技術(shù)管理及建筑施工工程技術(shù)管理員工)。學(xué)歷結(jié)構(gòu)建翰建設(shè)公司的員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)如下圖所示：其中本科占30%，大專(zhuān)占比為51%，中專(zhuān)及以下學(xué)歷占17%。由此可以看出，公司一半以上都是本科學(xué)歷以下。所以整體的學(xué)歷水平不高。圖STYLEREF1\s2-SEQ圖\*ARABIC\s12學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖（2）職稱(chēng)結(jié)構(gòu)建翰建設(shè)公司的公司員工高級(jí)職稱(chēng)比例情況統(tǒng)計(jì)如下如上圖所示：由圖看出，福建建翰建設(shè)有限公司主要以中級(jí)和沒(méi)有職稱(chēng)的員工為主，在員工的整體素質(zhì)上還需較大的提升。圖STYLEREF1\s2-SEQ圖\*ARABIC\s13建翰公司員工職稱(chēng)分布圖（3）年齡結(jié)構(gòu)建翰建設(shè)公司的員工年齡發(fā)展情況統(tǒng)計(jì)如下：建翰建設(shè)公司的青少年員工總?cè)藬?shù)呈現(xiàn)明顯的年輕化增長(zhǎng)趨勢(shì)。具體如圖所示：圖STYLEREF1\s2-SEQ圖\*ARABIC\s14年齡結(jié)構(gòu)圖綜上所述，建翰建設(shè)公司的員工偏向年輕化。年輕的員工在工作中比較靈活，思想活躍，精力充沛，對(duì)未來(lái)充滿(mǎn)著憧憬。但是由于他們較為年輕，他們的穩(wěn)定性不夠強(qiáng)，對(duì)于公司的信任感不強(qiáng)，如果公司有什么變化都會(huì)影響他們的選擇，這會(huì)導(dǎo)致公司的人力資源的損失。由此看來(lái)，公司需要加強(qiáng)員工對(duì)于工作的穩(wěn)定性，通過(guò)調(diào)整薪酬制度，根據(jù)他們自身合理的增加福利待遇，在員工的培訓(xùn)方面進(jìn)一步的改善等措施，使員工增強(qiáng)對(duì)公司的忠誠(chéng)度和信任度。同時(shí)，公司的員工的學(xué)歷的職稱(chēng)都較低，從公司內(nèi)部對(duì)員工進(jìn)行培養(yǎng)，提高公司的文化程度。2.2建翰建設(shè)公司員工的薪酬管理現(xiàn)狀2.2.1薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成薪酬的管理是現(xiàn)代人力資源企業(yè)管理過(guò)程中作業(yè)和活動(dòng)的重要一個(gè)組成部分，在企業(yè)的人力資源中發(fā)展起到著決定性的作用，是企業(yè)吸引優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才很重要的一個(gè)基本能力條件。福建建翰建設(shè)有限公司現(xiàn)有的人力資源薪酬管理模型是在對(duì)傳統(tǒng)的人力資源薪酬結(jié)構(gòu)管理模型的研究基礎(chǔ)上，根據(jù)不同的工作職位和其職級(jí)不同要求進(jìn)行的。其具體情況設(shè)計(jì)如下圖：表STYLEREF1\s2-SEQ表\*ARABIC\s11薪酬結(jié)構(gòu)圖薪酬制度薪資組成適用對(duì)象年薪制基本工資+績(jī)效年薪+福利+獎(jiǎng)金基本工資+績(jī)效工資+福利+獎(jiǎng)金總/副經(jīng)理、總工程師各部門(mén)主管崗位績(jī)效制崗位工資+績(jī)效工資+福利工程技術(shù)人員普通員工2.2.2薪酬制度情況通過(guò)對(duì)福建建翰建設(shè)有限公司的人力資源進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)建翰的薪酬管理已經(jīng)有所改變，他從最開(kāi)始的員工每年到手的只有工資，轉(zhuǎn)變?yōu)榛炯由峡?jī)效公司加福利。也充分利用了人力資源管理，但公司對(duì)于人力資源的六大模塊應(yīng)用的還不是熟悉，很多模塊應(yīng)用的不夠全面。通過(guò)福建建翰建設(shè)有限公司當(dāng)前的人力資源管理分析發(fā)現(xiàn)，公司對(duì)于薪酬、績(jī)效和培訓(xùn)的應(yīng)用還不夠完善。然而在薪酬管理這模塊，它影響著薪酬管理體系的構(gòu)建和完善，還影響著績(jī)效制度的建立和完善。目前，公司的員工固定工資薪酬如下圖所示：表STYLEREF1\s2-SEQ表\*ARABIC\s12福建建翰建設(shè)有限公司員工固定工資薪酬示意表公司崗位固定月薪基本工資水平總經(jīng)理、總工程師160005副經(jīng)理130004高級(jí)工程師80003部門(mén)主管、中級(jí)工程師60002普通員工22001（1）非物質(zhì)方面福建建翰建設(shè)有限公司的非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)這塊較為單一，它提供團(tuán)建活動(dòng)和技術(shù)培訓(xùn)。團(tuán)建活動(dòng)主要是根據(jù)公司的年收益來(lái)決定，選取優(yōu)異的員工和工齡達(dá)到要求的，帶他們?nèi)ヂ糜巍＜寄芘嘤?xùn)主要是針對(duì)考核優(yōu)異的員工，從專(zhuān)業(yè)技能上進(jìn)行培訓(xùn)，使其提高整體的技能水平，還有的培養(yǎng)他們的項(xiàng)目管理能力。（2）現(xiàn)有薪酬管理下的員工分析薪酬管理對(duì)于中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)一直都是一個(gè)難題，它主要影響公司的員工的穩(wěn)定性。福建建翰建設(shè)有限公司是屬于中小型企業(yè)，員工構(gòu)成只要有管理人員，技術(shù)人員和普通員工三個(gè)部分。管理人員和技術(shù)人員影響著公司的發(fā)展。從這三個(gè)角度對(duì)員工進(jìn)行分析：?jiǎn)T工構(gòu)成人數(shù)工作積極性年度離職率企業(yè)文化認(rèn)同管理人員11高3%高技術(shù)人員33一般25%一般普通員工24低15%低（3）福建建翰建設(shè)有限公司員工情況分析資源來(lái)源：福建建翰建設(shè)有限公司員工情況分析有上表可知，福建建翰建設(shè)有限公司的人人力資源管理存在不同的管理問(wèn)題，主要表現(xiàn)有以下：技術(shù)人員和普通員工的工作積極性不高。技術(shù)人員和普通員工的離職率較高。技術(shù)人員和普通員工對(duì)公司的文化認(rèn)同度不高。3福建建翰公司薪酬福利管理存在的問(wèn)題3.1薪酬管理不規(guī)范薪酬管理是一名優(yōu)秀的員工通過(guò)自身的勞動(dòng)所獲取的勞動(dòng)報(bào)酬，所以為了能夠確保一名優(yōu)秀員工的先進(jìn)薪酬管理制度能夠及時(shí)得到有效的貫徹落實(shí)完善員工薪酬的管理制度，首先必須要貫徹落實(shí)先進(jìn)薪酬管理的理念。然而福建建翰建設(shè)有限公司多年來(lái)人力資源崗位的管理人員更換頻繁，沒(méi)有一個(gè)延續(xù)和積累的過(guò)程，并且每一位人力資源管理者的思路和想法又都不一樣從而導(dǎo)致公司沒(méi)有一個(gè)明確的薪酬管理理念。3.2薪酬激勵(lì)制度效果不理想目前在建翰公司的薪酬體系中對(duì)于員工的補(bǔ)償較低，從而導(dǎo)致員工薪酬水平不具競(jìng)爭(zhēng)力。如今中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度迅速，從而影響了每個(gè)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)水平，以至于員工的薪酬水平相對(duì)提升，但是由于地區(qū)發(fā)達(dá)消費(fèi)水平的增高導(dǎo)致生活所耗成本也不斷增高。然而現(xiàn)在公司內(nèi)部許多員工不愿意接受低工資和低壓力，所以在一些崗位上的員工經(jīng)常以流水式的更換。導(dǎo)致企業(yè)的員工穩(wěn)定性較低。3.3薪酬分配內(nèi)部缺乏公平性在建翰公司的薪酬體系中薪酬分配獎(jiǎng)懲機(jī)制和補(bǔ)償薪酬機(jī)制非常缺乏，公司還是以一名員工的工作標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量其工薪的水平。并且還存在一些工人的工作標(biāo)準(zhǔn)與工作時(shí)長(zhǎng)息息相關(guān)，然而在這種情況下不論員工的貢獻(xiàn)怎樣，薪酬和獎(jiǎng)懲都不會(huì)發(fā)生什么明顯的變化。并且公司的薪酬?duì)顩r是根據(jù)效率評(píng)估，然而在效率評(píng)估系統(tǒng)方面也不夠完善。除此之外員工所反映的不滿(mǎn)還體現(xiàn)在內(nèi)部的公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性。在對(duì)內(nèi)方面我們并沒(méi)有很好的回答和明晰為什么員工付酬的原因和薪酬價(jià)值理念。并且由于職位的水平高低、學(xué)歷的水平高低、甚至是工齡等等的原因同樣都會(huì)直接影響到其工資的水平和高低，然而這樣就會(huì)使對(duì)不同的行業(yè)和職位的薪酬價(jià)值反而產(chǎn)生認(rèn)識(shí)的不足，從而直接導(dǎo)致了出現(xiàn)內(nèi)部員工論資排輩的尷尬現(xiàn)象。在其薪酬外部水平競(jìng)爭(zhēng)性上的問(wèn)題主要表現(xiàn)還是薪資的水平與就業(yè)市場(chǎng)其他的職位外部市場(chǎng)的價(jià)位脫節(jié)。目前大多數(shù)建筑企業(yè)在工資方面都存在一高一低這么一個(gè)說(shuō)法，一高一低指的是一般普通員工收入水準(zhǔn)高于市場(chǎng)薪酬水準(zhǔn)，而重要職位以及關(guān)鍵職位的員工收入普遍低于市場(chǎng)價(jià)位。然而這種狀況對(duì)建筑企業(yè)來(lái)說(shuō)吸引人才和留住人才這兩點(diǎn)使非常不利的。3.4薪酬結(jié)構(gòu)與標(biāo)準(zhǔn)不合理我在建翰公司了解建筑企業(yè)薪酬體系的時(shí)候，理解了這個(gè)公司種類(lèi)繁多的建筑企業(yè)薪酬體系發(fā)展歷史以及其設(shè)定薪酬目的和其計(jì)算薪酬方式等，就比如說(shuō)在薪酬體系的設(shè)計(jì)里面，崗位的重要性、技術(shù)職稱(chēng)、職位高低以及所在的地區(qū)等等都會(huì)干預(yù)到員工的收入，其中任何一個(gè)環(huán)節(jié)發(fā)生變化都會(huì)直接的影響到一名員工的薪酬水平。但是他卻沒(méi)有明確的一個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)于崗位的重要性也沒(méi)有制度可以說(shuō)明什么是重要的，只是每次考核的時(shí)候根據(jù)它的業(yè)績(jī)來(lái)判定，但是經(jīng)過(guò)公司幾次的工資調(diào)整卻只引發(fā)了員工越來(lái)越大的不滿(mǎn)，并且員工所提出的訴求也是越來(lái)越多。4福建建翰公司薪酬管理問(wèn)題的原因分析4.1缺乏正確的管理理念企業(yè)原有薪酬管理歷史風(fēng)格導(dǎo)致，福建建翰建設(shè)有限公司最開(kāi)始只是個(gè)普通的做工程造價(jià)的公司，后來(lái)隨著公司的擁有許多施工資質(zhì)，才慢慢轉(zhuǎn)化為建筑類(lèi)的公司。由于是從小規(guī)模的公司開(kāi)始，管理層的人員基本沒(méi)有在人力資源管理這塊做過(guò)培訓(xùn)，公司所沿用的也是最為傳統(tǒng)的基本工資加獎(jiǎng)金，直到這兩年，公司請(qǐng)了外包公司，對(duì)公司的人力資源管理這塊做了些許的改變。但是管理員的思想沒(méi)有太大的改變，在公司中的績(jī)效工資這塊，還沒(méi)有徹底落實(shí)和貫徹，在某些方面還不懂得變通。由此導(dǎo)致缺乏正確的薪酬管理。4.2薪酬體系缺乏科學(xué)性薪酬體系管理是現(xiàn)代中國(guó)企業(yè)的整體管理和人力資源薪酬管理體系的重要一個(gè)組成部分。科學(xué)有效的員工薪酬體系管理能夠有效讓優(yōu)秀的員工充分發(fā)揮表現(xiàn)出最佳的競(jìng)爭(zhēng)力和潛能，為他們的企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更大的影響力和價(jià)值。建翰公司薪酬的管理體系沒(méi)有根據(jù)每個(gè)員工的需求進(jìn)行一個(gè)合理的設(shè)計(jì)，他們沒(méi)有注意到薪酬體系的不合理會(huì)給公司帶來(lái)的影響，他們只關(guān)注員工的基本工資。他們不了解薪酬體系的合理可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高他們對(duì)公司的忠誠(chéng)度，從而給公司帶來(lái)收益。4.3激勵(lì)機(jī)制不完善福建建翰建設(shè)有限公司的高層管理人員對(duì)于激勵(lì)機(jī)制抱著隨意的態(tài)度，同時(shí)還摻雜了很多的人文因素，沒(méi)有使用合理的薪酬管理和符合公司的薪酬結(jié)構(gòu)。他們認(rèn)為以他們以前的標(biāo)準(zhǔn)和經(jīng)驗(yàn)就可以管好員工，卻忘了，他們現(xiàn)在管理的人員基本屬于年輕化，這些員工的思想和高層的管理差很多。忽略了薪酬的提升和績(jī)效工資對(duì)公司的作用，導(dǎo)致了公司的普通員工的流失。4.4績(jī)效考核不合理如今許多企業(yè)，尤其是一些建筑工程企業(yè)，他們的績(jī)效考核都流于形式，難以達(dá)到自己所期望的績(jī)效考核的效果，福建建翰建設(shè)有限公司的績(jī)效考核也是如此。福建建翰建設(shè)有限公司的績(jī)效考核的問(wèn)題主要出現(xiàn)在以下幾點(diǎn)。把所有責(zé)任推給人力資源部門(mén)一個(gè)部門(mén)對(duì)企業(yè)的管理和績(jī)效考核不是哪一個(gè)企業(yè)管理部門(mén)的一件事情，而是一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)管理部門(mén)共同完成的一項(xiàng)企業(yè)管理工作，建翰公司認(rèn)為績(jī)效考核是全權(quán)由人力資源部來(lái)制度和考核的，其他部門(mén)就是給出數(shù)據(jù)，人力資源部負(fù)責(zé)考核，然而這樣作出的考核結(jié)果是無(wú)法令每個(gè)人稱(chēng)心如意的。設(shè)置的績(jī)效考核周期過(guò)長(zhǎng)福建建翰建設(shè)有限公司把企業(yè)績(jī)效考核的周期一般定為半年，有的企業(yè)或崗位甚至把周期定在一年。這樣的績(jī)效考核定位方式使得福建建翰建設(shè)有限公司的經(jīng)理或者績(jī)效考核人員無(wú)法把周期做的很準(zhǔn)確和到位。因?yàn)榭?jī)效考核的周期如果過(guò)長(zhǎng)就可能無(wú)法和每個(gè)月度的績(jī)效考核工資或者獎(jiǎng)金相對(duì)應(yīng)的掛鉤，那么也就可能起不到及時(shí)的進(jìn)行激勵(lì)和約束的績(jī)效考核作用。年度的一個(gè)整體周期考核績(jī)效是使按照每個(gè)月的整體績(jī)效情況作為考核基礎(chǔ)的，如果不能及時(shí)的發(fā)現(xiàn)和了解每個(gè)月的整體績(jī)效情況，那么下一個(gè)年度的整體績(jī)效考核就可能會(huì)變得毫無(wú)意義。5福建建翰公司薪酬管理問(wèn)題解決措施5.1建立正確的薪酬管理理念福建建翰建設(shè)有限公司對(duì)于薪酬管理的看法還是傳統(tǒng)的看法，對(duì)于薪酬管理是出于感性的管理，覺(jué)得薪酬管理可有可無(wú)，所以需要從公司高層管理者從思想上對(duì)此進(jìn)行轉(zhuǎn)變。對(duì)企業(yè)薪酬管理者和學(xué)員進(jìn)行了人力資源薪酬管理的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，輸入了更多的企業(yè)薪酬管理的知識(shí)，使他們自己認(rèn)識(shí)到薪酬管理的作用。在公司應(yīng)用中不斷完善，以此達(dá)到員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值和公司實(shí)現(xiàn)發(fā)現(xiàn)的雙贏目的，從而促進(jìn)公司的健康發(fā)展。5.2合理的薪酬結(jié)構(gòu)和標(biāo)準(zhǔn)福建建翰建設(shè)有限公司在當(dāng)下的階段首先必須要順利的完成對(duì)公司的管理層職位分析與管理層的評(píng)定，職位的分析與評(píng)定是管理層確定公司薪酬的重要基礎(chǔ)，同時(shí)還要彼此結(jié)合確定公司發(fā)展和經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)。作為公司的管理層首先要在對(duì)業(yè)務(wù)的分析和對(duì)人員資源分析的基礎(chǔ)上，明確公司各部門(mén)的職能和職位的關(guān)系，人力資源部和各個(gè)職能部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)之間要合作共同編輯公司相關(guān)職位的說(shuō)明書(shū)并按照職能部門(mén)所需要編輯的職位說(shuō)明內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)的對(duì)職位分析和評(píng)估，以此來(lái)有效的解決公司薪酬的對(duì)內(nèi)公平性的問(wèn)題。然后再開(kāi)始做對(duì)薪酬與回報(bào)的員工所感知和滿(mǎn)意的情況進(jìn)行調(diào)查，薪酬的調(diào)查其中需要解決的問(wèn)題是對(duì)外的公平和競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題，因?yàn)橐粋€(gè)大型企業(yè)在需要確認(rèn)一個(gè)或者多個(gè)部門(mén)和職位的員工薪酬實(shí)際水平時(shí)，他需要通過(guò)參考當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力資本市場(chǎng)的數(shù)據(jù)確定薪酬水平，并且對(duì)員工的生活和工作的情況調(diào)查也被認(rèn)為是重要的一點(diǎn)，在需要進(jìn)行對(duì)員工的工作情況調(diào)查的這個(gè)時(shí)候，重點(diǎn)的目的在于準(zhǔn)確及時(shí)的反映一個(gè)員工對(duì)于薪酬的公平性和他投入回報(bào)的結(jié)果感知和滿(mǎn)意的程度。5.3完善激勵(lì)制度在中國(guó)福建建翰建設(shè)有限公司若要進(jìn)一步完善我們的激勵(lì)薪酬管理制度，首先我們就需要進(jìn)一步建立以激勵(lì)薪酬分配制度來(lái)作為考核中心的激勵(lì)薪酬管理制度，因?yàn)橹挥形覀兡軌驁?jiān)持與職責(zé)權(quán)利相一致，責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、報(bào)酬相匹配的基本原則，逐漸完善和改革激勵(lì)薪酬管理制度，用對(duì)工作的績(jī)效、工作態(tài)度、工作管理能力的評(píng)價(jià)來(lái)作為主要進(jìn)行績(jī)效考核的指標(biāo)，并且還因?yàn)槲覀冃枰ㄟ^(guò)采用崗薪制、年薪制等分配的方法，鼓勵(lì)多勞多得，讓那些有工作能力的優(yōu)秀員工能夠得到實(shí)惠，讓那些社會(huì)貢獻(xiàn)突出的優(yōu)秀人才能夠得到社會(huì)肯定。做到以上一點(diǎn)后公司還可能需要進(jìn)一步建立以培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才為公司發(fā)展目標(biāo)的人才約束激勵(lì)機(jī)制。在為公司以及員工自身創(chuàng)造寬松舒適的學(xué)習(xí)和工作生活環(huán)境的激勵(lì)機(jī)制同時(shí)，公司還可能需要進(jìn)一步借鑒國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的人才激勵(lì)方式以及管理模式，建立一個(gè)適當(dāng)?shù)娜瞬偶?lì)約束的機(jī)制，例如為公司以及員工自身建立長(zhǎng)遠(yuǎn)的社會(huì)福利激勵(lì)計(jì)劃、年薪的沉淀激勵(lì)制度等等，使得員工與公司長(zhǎng)期的緊密結(jié)合，使其在公司發(fā)展中所得的人才不會(huì)長(zhǎng)期流失。除了要做到人才約束之外公司還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)員工的精神激勵(lì)。若要加強(qiáng)對(duì)員工的精神激勵(lì)，最好的辦法就是把員工的生存、交往和發(fā)展需要作為最高追求，讓員工更多的參與公司管理，并且為每一個(gè)員工提供施展自身才能的空間，鼓勵(lì)他們做出更好的成績(jī)，使他們有成就感。5.4優(yōu)化績(jī)效考核福建建翰建設(shè)有限公司的總經(jīng)理應(yīng)該充分優(yōu)化利用公司內(nèi)部現(xiàn)有的薪酬和績(jī)效考核，使公司的績(jī)效與其薪酬考核管理的重要性相匹配。比如企業(yè)要對(duì)內(nèi)部的所有員工進(jìn)行全面的績(jī)效考核管理，還要根據(jù)不同的管理部門(mén)，制定專(zhuān)門(mén)的績(jī)效考核管理機(jī)制，根據(jù)不同管理部門(mén)的工作業(yè)績(jī)，在內(nèi)部制定不同的待遇和其薪酬的等級(jí)。如果某個(gè)部門(mén)的經(jīng)理和員工在日常工作上已經(jīng)完成了其相應(yīng)的任務(wù)和工作量，就說(shuō)明員工可以自主的獲得不同管理等級(jí)的員工薪酬和待遇。用這樣個(gè)方法很好的刺激經(jīng)理和員工，如果經(jīng)理和員工是真的想要能夠得到其他部門(mén)更多的待遇和報(bào)酬，就說(shuō)明企業(yè)會(huì)潛意識(shí)的讓員工去認(rèn)真學(xué)習(xí)和完成自己的工作，從而有限度的提高經(jīng)理和員工自身的能力和積極性，自主的去認(rèn)真完成其他的任務(wù)。并且根據(jù)不同的部分為員工設(shè)置了個(gè)性化的薪酬和績(jī)效考核，將員工的績(jī)效考核結(jié)果納入日常的管理工作中，員工的薪酬和績(jī)效獎(jiǎng)金與經(jīng)理和員工的薪酬和績(jī)效考核的結(jié)果要直接的掛鉤，再根據(jù)經(jīng)理和員工的薪酬和績(jī)效考核和員工的薪酬和績(jī)效考核的結(jié)果要直接的掛鉤，再根據(jù)經(jīng)理和員工的薪酬和績(jī)效考核的結(jié)果和日常的在工作生活中表現(xiàn)的情況來(lái)分別確定公司發(fā)給員工的年終績(jī)效獎(jiǎng)金和員工的年終獎(jiǎng)。6結(jié)論此次的研究主要是以建翰公司的現(xiàn)狀作為主題和研究的對(duì)象，通過(guò)對(duì)目前的建翰公司的企業(yè)組織管理結(jié)構(gòu)、人力資源的現(xiàn)狀、薪酬待遇以及管理的現(xiàn)狀等相關(guān)資料進(jìn)行了整理和分析，分