薪酬管理引導案例：H公司的薪酬管理困境H公司是國內一家大型民營企業，該公司雖然規模不小，企業也還不錯，但由于該企業忙于開拓市場，一直未能重視人力資源管理體系的規范化建設。正是由于這樣的原因，該公司缺乏有效的薪酬管理和激勵機制，嚴重影響了其對員工的吸引、保留和激勵能力，并對公司的成長與發展帶來了不少問題。引導案例：H公司的薪酬管理困境問題一：該公司中下層員工的工資，主要按照其在公司中的管理層級和工作年限來進行支付，但這一標準卻沒有能夠準確的反映員工的能力和對企業的貢獻，員工之間的報酬缺乏可比性。所謂“不患寡而患不均”，那些能力強、對企業貢獻大的員工，由于沒有得到合理的回報而產生抱怨，工作積極性受到了較大的挫折。引導案例：H公司的薪酬管理困境問題二：該公司中高層經理的工資，主要是與公司的董事長（或總裁）通過協商來決定，但在協商過程中卻缺乏統一的標準和依據。另一方面，由于公司的業績和規模不斷增長，在創業之初進入公司的經理，其所協商的工資水平大多低于后來進入公司的空降部隊。如果不對這部分新的空降部隊采取高薪，企業就無法有力地吸引人才；但如果給予其高薪，就在公司的創業者和空降部隊之間形成了較大的工資差距，嚴重引發創業者的不滿，并進一步加深了兩者之間的隔閡。引導案例：H公司的薪酬管理困境問題三：該公司人力資源部最近組織了一項管理診斷。在問卷調查發現，薪酬分配在企業的所有管理要素中被員工評分最低，這在公司引起了極大的震動。員工對薪酬分配的抱怨進一步加劇，他們強烈要求對薪酬分配體系進行改革。問題四：該公司一直以來主要依靠員工的工作自主性來推動工作的開展，而未將員工的報酬與其績效考核結果掛鉤。但隨著公司的做大，那些業績好的員工越來越多的產生不滿，他們強烈要求根據業績來支付報酬，并在不同業績的員工之間充分拉開差距。薪酬管理歷年真題卷冊二題型分值

《薪酬管理》脈絡圖薪酬管理薪酬制度的設計工作崗位評價人工成本核算員工福利管理制定依據制定程序制度調整評價的基本步驟評價指標與標準評價的方法與應用福利總額預算計劃保險金和住房公積金核算概念/構成/因素/意義核算程序/確定方法

本章技能題分布區域第一節薪酬制度的設計0711案例分析題第一單元薪酬管理制度的制定依據0705簡答題/1005分析題第二單元薪酬管理制度的制定程序第三單元工資資金制度的調整0911簡答題/1111分析題第二節工作崗位評價第一單元工作崗位評價的基本步驟第二單元工作崗位評價指標與標準1011計算題/1105方案設計第三單元工作崗位評價方法與應用第三節人工成本核算0805計算題；0811計算題；0905計算題第四節員工福利管理第一單元福利總額預算計劃第二單元各類保險金和住房公積金核算第一節薪酬制度的設計第一單元薪酬管理制度的制定依據學習目標：掌握薪酬的內涵，薪酬管理的基本內容，以及制定企業薪酬管理制度的基本依據學習內容：[知識要求]一、薪酬的內涵二、薪酬的實質三、影響員工薪酬水平的主要因素四、薪酬管理[能力要求]制定企業薪酬管理制度的基本依據知識要求一、薪酬的內涵-X（一）薪酬的概念薪酬（compensation）定義為：泛指員工獲得的一切形式的報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。薪酬的基本形式：精神的與物質的；有形的與無形的；貨幣的與非貨幣的；內在的與外在的。薪酬表彰嘉獎榮譽稱號獎章授勛特殊津貼其他工資績效工資基本工資員工福利社會保險其它補貼貨幣形式非貨幣形式直接形式間接形式（二）薪酬要素的不同功能工資：是保證“吃得飽的”；獎金：是保證“干得好的”；福利：是保證“跑不了的”。可能的問題:吃得太飽、干得不好、一走就了!（三）馬斯洛需求金字塔學說——

自我實現培訓/職業規劃自我滿足獎勵/晉升/參與歸屬需求互助/團隊/持股安全需求保險/福利生存需求薪資（四）薪酬與激勵機制從一個物理學公式談起——

E=mv2/2E：動能——HR的產出

m：質量——HR狀況

v：速度——員工隊伍的狀態思考題——

員工隊伍的狀態與哪些因素有關？企業愿景、薪酬、文化、培訓、發展。（五）提示——員工動力之源乃在于理念、薪酬、文化、成長等多方面的有機結合。薪酬并非唯一的，也未必是最重要的，但卻是最敏感的。怎么發工資比發多少更重要！（六）薪資的概念薪資（薪金、工資）薪金（Salary）通常是以較長時間為單位計算員工的勞動報酬，如月薪、年薪，國內常使用“薪水”一詞。工資（Wages）通常以工時或完成產品的件數計 算員工應當獲得的勞動報酬。如計時工資（小 時、日、周工資）或計件工資。（七）與薪酬相關的其它概念1報酬（Reward）：員工完成任務后，所獲得的一切有形和無形的待遇。2收入（Earnings)：員工所獲得的全部報酬，包括薪資、獎金、津貼和加班費等項目的總和。3薪給（Pay）：薪給分為工資和薪金兩種形式。4獎勵（Incentives）：員工超額勞動報酬，如紅利、傭金、利潤分享等。5福利（Benefits）：公司為每個員工提供的福利項目，如帶薪年假、各種保險等。6分配（Allocation）：社會在一定時期內對新創造出來的 產品或價值即國民收入的分配，包括初次分配，再分配例題：

71、（）泛指員工獲得的一切形式的報酬。 （A）薪酬（B）給付（C）收入（D）分配71、（）是指以較長的時問為單位計算員工的勞動報酬，國內常使用“薪水”一詞。

(A)薪酬(B)工資(C)薪資(D)薪金71、（）是指員工完成任務后，所獲得的一切有形和無形的待遇。

(A)報酬(B)獎勵(C)薪金(D)工資71、（）分為工資和薪金兩種形式。P210(A)收入(B)獎勵(C)薪金(D)薪給交換二、薪酬的實質-X薪酬是組織對員工的貢獻包括員工態度、行為和業績等所作出的各種回報。

外部回報（外部薪酬） （工資、獎金、休假包括直接薪酬和間接薪酬）實質：一種薪酬回報

內部回報（自身心理感受到的回報）或交易070572

0711117

0805116

0811116薪酬精神（內在的）物質（外在的）參與決策更多的責任和權力個人成長機會有趣的工作滿意的分工工作自由組織活動多樣化間接報酬直接報酬非金錢報酬午餐、交通車滿意的辦公設備有魅力的頭銜休息室健身房基本工資績效獎金股票期權加班費和津貼利潤分紅保險住房補貼洗禮費等

《薪酬的構成》*明白其用處？

1、明白自己付出的回報，利于平衡2、誘導員工3、為公司出謀劃策例題：

72、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱（）。（A）福利（B）工資（C）薪資（D）薪金

117、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括()。(A)基本工資(B)年薪(C)激勵薪酬(D)紅利(E)績效工資

116、外部薪酬包括（）。(A)基本工資(B)績效工資(C)社會保險(D)晉升機會(E)額外津貼

116、內部回報包括（）。(A)參與企業決策(B)更大的責任(C)更大工作空間(D)免費工作餐(E)更有趣的工作三、影響員工薪酬水平的主要因素-X

年齡與工齡個人因素工作條件綜合素質與技能職務或崗位勞動績效生活費用與物價水平企業工資支付能力

地區和行業工資水平 勞動力市場供求狀況企業整體薪酬水平因素產品的需求彈性 工會的力量 企業的薪酬策略0705簡答

070573

071172

簡答題：13分簡述影響企業員工薪酬水平的主要因素。P21173、影響員工個人薪酬水平的因素不包括（）。（A）勞動績效（B）工會的力量（C）工作條件（D）員工的技能

72、影響企業整體薪酬水平的因素不包括()。

(A)產品的需求彈性(B)工會的力量(C)企業的薪酬策略(D)職務或崗位四、薪酬管理-X薪酬管理：

根據企業總體發展戰略的要求，通過管理制度的設計與完善，薪酬激勵計劃的編制與實施，最大限度地發揮各種薪酬形式如工資、獎金和福利的激勵作用，為企業創造更大的價值。（一）企業員工薪酬管理的基本目標１保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優秀人才；競爭性２對各類人員的貢獻給予充分肯定，使員工及時的得到相應的回報；公平性３合理控制企業人工成本，提高勞動生產率，增強企業產品的競爭力；可控性４通過薪酬激勵制度的確立，將企業與員工長期、中短期 經濟利益有機地結合在一起，促使公司與員工結成利益 關系的共同體，謀求員工與企業的共同發展。結合性（二）企業薪酬管理的基本原則基本原則：1.對外具有競爭力；2.對內具有公正性；3.對員工具有激勵性；4.對成本具有控制性。071173

080572

116、企業員工薪酬管理的基本目標包括（）。（A）確立薪酬激勵機制（C）吸引并留住優秀人才（B）保證內部公平 （D）保證外部公平（E）合理控制企業人工成本

73、適當拉開員工之間的薪酬差距體現了()原則。

(A)對外具有競爭力(B)對員工具有激勵性(C)對內具有公正性(D)對成本具有控制性

72、根據員工的實際貢獻付薪，適當拉開薪酬差距體 現了企業薪酬管理的()。(A)對外具有競爭力原則(C)對內具有公正性原則(B)對員工具有激勵性原則

(D)對成本具有控制性原則（三）、薪酬管理的內容（重點內容）１企業員工工資總額管理２企業員工薪酬水平的控制３企業內部薪酬制度設計與完善４日常薪酬管理工作1、企業員工工資總額管理（工資總額的計劃與控制、工資總額調整的計劃和控制）工資總額＝計時工資＋計件工資＋獎金＋津貼和補貼＋加班加點工資＋特殊情況下支付的工資方法：

確定合理的工資總額需要考慮的因素（企業支付能力、員工生活費用、市場薪酬水平、現有薪酬狀況）。多選題

計算合理的工資總額（工資總額與銷售額的方法推算合理的工資總額；盈虧平衡點方法推算合理的工資總額；工資總額占附加值比例的方法推算）多選題是薪酬管理的重要內容明確界定各類員工的薪酬水平，以實現勞動力與企業之間公平的價值交換做法：根據貢獻大小決定回報的多少根據勞動力市場的供求關系及社會消費水平及時調整2、薪酬水平的控制3、企業薪酬制度設計與完善—重點是薪酬管理的一項重要任務，包括：1、工資結構完善設計，即確定并調整不同員工薪酬項目的構成，以及各薪酬項目所占的比例。2、工資等級標準設計，薪酬支付形式設計，即確定薪酬計算的基礎

關鍵：選擇與企業總體發展戰略以及實際情況相適應的薪酬制度4、日常薪酬管理工作－選擇內容：五企業薪酬制度設計的基本要求-X7方面的基本要求：（1）體現保障、激勵和調節三大職能；（2）體現勞動的三種形態：潛在、流動和凝固形態；（3）體現崗位的差別：技能、責任、強度和條件（環境）；（4）建立勞動力市場的決定機制；（5）合理確定薪資水平，處理好工資關系；（6）確立科學合理的薪酬結構，對人工成本進行有效的控制；（7）構建相應的支持系統（用工、績效、晉升、培訓）六衡量薪酬制度的三項標準-X三項標準：（１）員工認同度，體現多數（90％）的原則（２）員工的感知度，明確簡化的原則（３）員工的滿足度，等 價交換、及時支付的原 則

117、日常薪酬管理工作具體包括（）。(A)開展薪酬的市場調查(B)制定年度員工薪酬激勵計劃(C)調查各類員工的薪酬狀況(D)對員工的薪酬進行必要調整(E)對報告期內人工成本進行核算

72、計算工資總額的方法不包括（）。(A)盈虧平衡點法(C)工資總額與銷售額

(B)工資總額占附加值比例(D)工資總額占利潤值比例

117、設計薪酬制度時，要構建相應的支持系統，如（

p214(A)績效考核系統(B)用工系統(C)技能開發系統(D)培訓系統(E)晉升調配系統）。能力要求：制定薪酬管理制度的基本依據1.薪酬調查（了解外部市場薪酬水平）2.崗位分析與評價（崗位評價建立在崗位分析基礎上）3.明確掌握企業勞動力供給與需求關系（企業所需人才的市場供給狀況）4.明確掌握競爭對手的人工成本狀況5.明確企業總體發展戰略規劃的目標和要求（企業戰略目標、實現目標應具備的條件、計劃和措施、需要的核心競爭力、如何激勵員工實現戰略）6.明確企業的使命、價值觀和經營理念（價值觀和經營理念與薪酬策略匹配）7.掌握企業財力狀況（財力狀況＋企業戰略＋企業價值觀）8.掌握企業生產經營特點和員工特點（勞動密集和知識密集的區別）第二單元薪酬管理制度的制定程序學習目標：通過學習掌握企業起草各種薪酬管理制度的基本程序和方法。學習內容：[知識要求]一、最低工資二、最長工作時間[能力要求]一、單項工資管理制度制定的基本程序二、常用工資管理制度制定的基本程序福利制定薪酬制度必須遵循國家地方等相關法律法規

法律法規

最低工資薪酬最低工資和經濟補償最長工時、超時工資支付、社會保險等確定和調整最低工資標準的參考因素：5方面

最長勞動時間每天8小時，每周40小時。150%-200%-300%0705119

070577

070574

071174

0805730811簡答題知識要求：薪酬福利的有關法規一、最低工資-X確定和調整最低工資標準應綜合參考下列因素：（1）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；（2）社會平均工資水平；（3）勞動生產率增長率；（4）勞動就業實際狀況；（5）地區之間經濟發展水平的差異。二、最長工作時間-X：1、在《勞動法》中，每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時的工時制度。2、一旦超過最長工作時間，用人單位參照的支付標準：(1)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150％的工資報酬；(2)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200％的工資報酬；(3)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300％的工資報酬。例題：計算題某員工月度標準工資為2400元，5月份的加班為：五一勞動節期間加班一天半，休息日加班一天，其他時間加班兩天。那么，如果不考慮個人所得稅和各項保險，其5月份實發工資是多少？參考答案：《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》（勞社部發〔2008〕3號）明確規定，“職工全年月平均工作天數和工作時間分別

調整為20.92天和167.4小時，職工的日工資和小時工資按此進行折算”。具體 計算方式如下：年工作日：365天/年－104天/年（休息日）－11天/年（法定假日）＝250天/年。季工作日:250天÷4季=62.5天/季月工作日：250天/年÷12月=20.83天。工作小時數的計算:以月、季、年的工作日乘以每日的8小時5月份的實發工資為：日工資：2400元÷20.83天＝115.21元加班工資：（法定假日）115.21元×1.5天×3倍＋（休息日）115.21元×1天×2倍＋（工作日）115.21元×2天×1.5倍＝518.44元＋230.42元＋345.63元＝1094.49元總工資（實發）：2400元＋1094.49＝3494.49元

119、確定和調整最低工資標準應考慮的因素包括（）。（A）員工的個人意愿（B）社會平均工資水平（C）員工家屬的意愿（D）勞動就業實際情況（E）管理人員的意愿

77、延長工作時間是指超過（）長度的工作時間。（P303）（A）定額工時（C）實耗工時（B）實作工時（D）標準工時74、安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的（）的報酬。

（A）150%（C）300%（B）200%（D）400%74、五一期間小李在公司加班，公司應支付給小李工資()的報酬。

(A)150％(B)200％(C)300％(D)400％

73、法定休假日安排勞動者工作的，支付的工資報酬不低于標準工資的(

(A)100％(B)150％

(C)200％(D)300%)。

一、簡答題（本題共2題，每小題10分，共20分）2、勞動法對確定和調整最低工資標準應考慮的因素做了哪些原則性的規定？（10分）P216（第五章）能力要求：一、單項工資管理制度制定的基本程序-Y1、準確標明制度的名稱。如：工資總額計劃與控制制度、工資構成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等。2、明確界定單項工資制度的作用對象和范圍3、明確薪酬支付與計算標準。4、涵蓋該項薪酬管理的所有工作內容。 如：支付原則、等級劃分、過渡辦法等。二、常用工資管理制度制定的基本程序-Y（一）崗位工資或能力工資的制定程序（二）獎金制度的制定程序（一）崗位工資或能力工資的制定程序1.根據員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例，根據工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；確定工資總額2.根據企業戰略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；3.崗位分析與評價或對員工進行能力評價；4.根據崗位（能力）評價結果確定工資等級數量以及劃分等級；制定分配

原則,進行崗位評價,確定工資等級.5.工資調查與結果分析；進行薪酬調查6.了解企業財務支付能力；了解財務支付7.根據企業工資政策策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級

在所有工資標準的中點所對應的標準；設定等中8.確定每個工資等級之間的工資差距；確定等級差距9.確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多個工資標準，工資幅度是指各等級之間的重疊部分大小；10.確定工資等級之間的重疊部分大小；確定幅度重疊部分11.確定具體計算辦法。進行具體計算（二）獎金的制定程序1.按照企業經營計劃的實際完成情況確定獎金總額2.根據企業戰略、企業文化等確定獎金分配原則3.確定獎金發放對象及范圍4.確定個人獎金計算辦法第三單元工資獎金制度的調整改變薪資制度對于任何規模的企業來說，都是一件危險而困難的工作學習目標：通過學習掌握企業工資獎金調整的基本方式，以及調整方案的設計方法。學習內容：[知識要求]企業工資獎金調整的幾種方式[能力要求]一、工資獎金調整方案的設計方法二、工資獎金調整方案的應用實例知識要求：工資獎金調整的方式1、獎勵性調整主要方式：依功行賞，個人獎金＝企業獎金總額×個人應得的獎金系數2、生活指數調整避免因通貨膨脹而導致實際收入的減少，但可能減員。3、工齡工資調整4、特殊調整針對稀缺崗位的特殊政策。能力要求：一、工資獎金調整方案的設計方法-X1、根據員工定級、入級規定，根據崗位評價結果或能力評價結果或績效考核結果給員工入級；2、按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金；3、如果出現某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據過渡辦法中的有關規定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按照調整后的定；4、如果出現員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調整方案。5、匯集測算中出現的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善。二、工資獎金調整方案的應用實例見書P219案例分析題：歷年真題0711

A煤礦是有200余人的年產120萬頓原煤的中型煤礦，2006年上級主管部門特撥下15萬元獎金，獎勵該礦在安全生產中做出貢獻的廣大員工。在這15萬元獎金分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務科長、人事科長和相關科室的領導開了一個“分配安全獎金”的會議。這些高層管理者認為，工人只需保證自身安全；而主管不但要保證自身安全還要負責一個班級、區、隊或一個礦的安全工作；尤其是礦領導，不但要負經濟責任，還要負法律責任。因此會議決定將獎金根據責任大小分為五個檔次，礦長3000元，副礦長2500元，科長800元，一般管理人員500元，工人一律50元，獎金剛好發完。獎金下發后全礦顯得風平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發生。當礦長親自帶領工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說：“我們拿的安全獎金少，沒那份安全責任，干部拿的獎金多，讓他們干吧！”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當官的拿安全獎。”請結合本案例回答下列問題：（1）請剖析A煤礦的獎金分配方案，并說明它產生負激勵作用的原因。

(6分)

（2）本次獎金分配方案的設計應重點考慮哪些因素？(10分)

（3）如你是該礦負責人會如何分配這批獎金？并說明理(4分)評分標準：

（1）A媒礦的獎金分配方案產生負激勵作用的原因：①安全獎金的分配按行政級走，得不到廣大基層礦工的認同。（2分）②對同一行政級別的員工搞平均主義，對內缺乏公平性。（2分）③A媒礦的員工人數多，基數大，每個人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個人才50元，員工對激勵的感受度弱，很難起到激勵作用。（2分）

（2）本次獎金分配方案的設計應考慮的因素：安全責任。①區分負有直接安全責任和負有間接安全責任的員工。（2分）②區分安全意識淡薄和安全責任意識強的員工。（2分）③借此完善安全責任制。（2分）

分配方式①不同分配方式的激勵力度不同。（2分）②不同分配方式激勵持續的時間不同。（2分）

（3）獎金分配方案：A煤礦員工人數多，基數大，如果將15萬元分發下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采取團隊激勵的方式分配獎金，如建設員工俱樂部。這種激勵方式的優點如下：使員工能更好地度過業余時間；通過俱樂部進一步宣傳安全生產的知識；為企業員工的溝通提供新的平臺；激勵力度大；激勵持續時間長久。(考生作答的其他分配方式，只要有理有據應酌情給分，最高不超過4分)

本節課堂練習：單項選擇題

1．薪酬水平一般的企業應注意市場薪酬的（）

A、25％點處B、50％點處C、75％點處D、90％點處

2．為了保持企業產品的市場競爭力，應進行成本與收益的比較，通過

了解（）的人工成本狀況，決定本企業的薪酬水平。A、統計年鑒B、國家機關C、外資企業D、競爭對手

3．4．勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的情況下，其所在企業應支付的最低勞動報酬叫做（）。A、最低工資率B、最低工資C、最低工資數額D、最低工資制度0905卷冊一真題練習(共10分單選6題、多選4題)單項選擇題(71-76)7l、薪酬的非貨幣形式不包括（）

(A)員工福利(B)表彰嘉獎

(C)榮譽稱號(D)獎章授予72、薪酬水平低的企業應關注的市場的薪酬點位為()

(A)25％(B)50％(C)75％(D)90％73、()的目的是為了使員工避免因通貨膨脹而導致實際收入的減少

(A)特殊調整(B)生活指數調整

(C)獎勵性調整(D)工齡工資調整多項選擇題(116-119)116、影響企業整體薪酬水平的因素包括()。

(A)勞動績效(B)勞動力市場供求狀況

(C)企業的薪酬策略(D)生活費用與物價水平

(E)企業工資支付能力117、在薪酬方面，國家的主要政策法規有()。

(A)最低工資(B)最長工作時問

(C)經濟補償金(D)超時工資支付

(E)企業代繳的各類保險第二節工作崗位評價

第一單元工作崗位評價的基本步驟學習目標：

通過學習掌握工作崗位評價的原理和基本步驟。學習內容：[知識要求]一、工作崗位評價的基本理論二、工作崗位評價的信息來源三、工作崗位評價與薪酬等級的關系[能力要求]工作崗位評價的主要步驟組職責崗位評價與薪酬等級觀察法崗位排列法崗進行崗位分析

面談法工作日寫實法 典型事例法成立崗位評價小組選擇崗位評價方法

分類法因素比較法 評分法位是否分系列分等級劃分薪酬等級問卷調查法 小方法概述各方法的工作流程優缺點、適用企業工作崗位評價與薪酬管理

公司實施戰略任務、目標

設定組織結構確定部門任務目標 崗位設定與職務分析員工招聘

工作崗位評價

評價出每個崗位的價 值、確定崗位等級

制定薪資方案

建立工資等級制度， 制定相應的工資福利職務說明書 工作目標 設定年度工作 要實現的目標 績效考核員工培訓知識要求：一、工作崗位評價的基本理論-X

在工作崗位分析的基礎上，按照預定的衡量標準，對崗位工作任務的簡繁難易程度、責任權限大小，所需的資格條件以及勞動環境等方面所進行的測量、評定。（一）工作崗位評價的特點1工作崗位評價的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現有的人員。對事不對人2工作崗位評價是對企事業單位各類崗位的相對價值進行衡量的過程。相對衡量3工作崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值 衡量評比的過程，工作崗位評價的最后結果，不 斷為崗位的分類分級提供了前提，也為企事業單 位構建具有公平公正性的薪資制度奠定了基礎。

同類不同級評價（二）原則（1）對崗不對人；（2）參與原則；（3）結果公開。（三）工作崗位價值評估的基本功能1為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據。2對崗位工作任務的簡繁難以程度，責任權限大小，所需 要的資格條件等因素，在定性分析的基礎上進行定量測 評，從而以量化豎直表現出工作崗位的綜合特征。定性

到定量提供依據3由于對性質相同相近的崗位，制定了統一的測量、評定 標準，從而使單位各個崗位之間，能夠在客觀衡量自身 價值量的基礎上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企 業單位中所處的地位和作用。4系統全面地工作崗位評價制度為企事業單位歸級列等奠定了基礎。為崗位歸級提供依據二、工作崗位評價的信息來源-Y1直接的信息來源 直接通過組織現場崗位

調查，采集有關數據

資料。 優點：所獲得的崗位信 息，真實可靠、詳細 全面 缺點：需要投入大量人 力、物力和時間。2間接的信息來源 通過現有的人力資源管理文

件，如工作說明書、崗位規范

（崗位價值評估信息的主要來 源）、規章制度等，對崗位進 行評估。優點：節省時間、節約費用缺點：所獲取的信息過于籠統、 簡單，有可能影響工作崗位價 值評估的質量。三、工作崗位評價與薪酬等級的關系-Y（薪酬結構線：解決崗位相對價值的轉換問題）1、可以是線性的曲線A比B崗位之間薪酬差距大，激勵作用強。2、也可以是非線性的。曲線M反映崗位等級低的薪酬增長速度慢于崗位等級高的，薪酬a

b

崗位評價等級

圖中A和B兩條工資結構線是單一的直線，說明采用這兩種結構線的企業中所有工作都是按某個同一的原則定薪的，工資值是嚴格正比于工資的相對價值的。

A線較陡直，斜率較大，反映采用A種工資結構線的企業偏向于拉大不同業績員工的收入差距；B線較平緩，斜率較小，反映采用B種工資結構線的企業偏向于照顧大多數，不喜歡收入差距懸殊。薪酬a

b

崗位評價等級

A線和B線是兩條折線，A線后段斜率增大，B線后段斜率減小。采用A線的企業可能是基于某一職級以上的員工為公司的骨干，對企業經營成敗影響較大，是企業最寶貴的人力資源，故給予高薪以示獎勵；采用B線的企業可能是為了平息某一職級以下員工的抱怨，因而降低該職級以上員工的薪水。薪酬a

b

崗位評價等級

A和B表示，工作的相對價值與付給該工作的工資值并不是按照相同的比率增長的。 采用A線的企業，職級較低的員工工資的增長速度較快，職級較高的員工工資增長速度較為緩和，反映了對職級較低的員工主要是靠工資進行激勵，而對職級較高的員工，則主要用工資之外的其他方式對他們進行激勵。

118、工作崗位評價的信息來源包括（）。(A)數據采集(B)現場調查(C)規章制度(D)崗位規范(E)工作說明書

75、崗位評價結果的形式多種多樣，但最值得關注的是（）。p224（A）崗位與薪酬的對應關系（B）崗位等級的高低（C）崗位與績效的對應關系（D）崗位與職務的相關度

B0705117

117、崗位評價與薪酬的比

例關系如右圖所示，其中曲 線A與曲線B的關系為（）（A）A比B的崗位之間薪酬差 距大（B）B的激勵作用小（C）A比B的崗位之間薪酬差 距小薪酬A（D）A的激勵作用小（E）無法確定

崗位評價分點數能力要求：二、工作崗位評價的主要步驟-X(2.1)1、按崗位的工作性質，將企事業單位的全部崗位劃分為若干個大類。（崗位類別的多少，應根據其事業單位的生產規模或工作范圍、產品或服務繁雜成都等具體情況來決定）2、收集有關崗位的各種信息。3、建立崗位分析評價專家組成的工作崗位評價小組，培訓有關的評價人員。4、制定出工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或實施細則。５、在廣泛收集資料的基礎上，找出與崗位有直接聯系、密切相關的各種主要因素及其指標，列出細目清單，并對有關指標作出說明。工作崗位評價的主要步驟-X(2.2)６、通過評價專家小組的集體討論，構建工作崗位評估的指標 體系，規定統一的衡量評比標準，設計有關調查問卷和測量 評比的量表。７、先抓幾個重要崗位進行試點，以便總結經驗，發現問題，采取對策，及時糾正。８、全面落實工作崗位評價計劃，按照預定方案，逐步組織實施。９、最后撰寫出企事業單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關部門。１０、對崗位評價工作進行全面總結，以便汲取工作崗位價值 評價工作的經驗和教訓，為以后崗位反類分級等項工作的順 利開展奠定基礎。第二單元工作崗位評價指標與標準學習目標：

通過學習了解工作崗位評價要素和指標的內涵、確定原則，了解權重系數的內涵、作用，并掌握工作崗位評價指標與標準的選擇、確定的方法。[知識要求]一、工作崗位評價要素和指標的內涵二、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則三、權重系數的基本理論四、測評誤差的分類[能力要求]一、工作崗位評價指標的分級標準二、工作崗位評價指標的計分標準確定三、評價指標權重標準的制定四、工作崗位評價結果誤差的調整五、崗位測評信度和效度檢查

知識要求：一、工作崗位評價要素和指標的內涵-X

工作崗位評價要素是指構成并影響崗位工作任務的 最主要的因素。（一）工作崗位評價要素的分類1主要因素：高度相關（.8以上）或顯著相關（.5-.8)2一般因素：中度相關（.4-.5)3次要因素(.3-.4)

一般不應當列入評價要素所述的指 標體系4極次要因素（二）工作崗位評價指標的特點和構成特點：評價指標名稱概括了影響崗位諸多要素即“人”、“事”、“物”的性質，指標數值反映了“人”、“事”、“物”存在的數量特征。即多維度的可測量、可評比的指標，它是指標名稱和指標數量的統一。要素構成：勞動責任、勞動強度、勞動技能、勞動環境，以及社會、心理等１勞動責任要素（評定指標）-即由評定小組直接進行評比、評估。崗位在生產過程中的責任大小，反映崗位勞動者智力的付出和心理狀態。（１）質量責任。（２）產量責任。（３）看管責任。（４）安全責任。（５）消耗責任。（６）管理責任。２勞動技能要素（評定指標）崗位在生產過程中對勞動者技術素質方面的要求，反映崗位對勞動者智能要求的程度。（１）技術知識要求。（２）操作復雜程度。（３）看管設備復雜程度。（４）品種質量難以程度。（５）處理預防事故復雜程度。3勞動強度要素（測評指標）－專門的儀器現場測量崗位在生產過程中對勞動者身體的影響，反映崗位勞動者身體消耗和生理、心理緊張程度。（１）體力勞動強度。（２）工時利用率。（３）勞動姿勢。（４）勞動緊張程度。（５）工作班制。4勞動環境要素（測評指標）崗位的勞動衛生狀況，反映崗位勞動環境中的有害因素對勞動者健康的影響程度。（１）粉塵危害程度。（２）高溫危害程度。（３）輻射危害程度。（４）噪聲危害程度。（５）其他有害因素危害程度。5社會心理要素（評定指標）

社會對某崗位的各種輿論，對該崗位人員在心理上所產生的影響，主要采用人員流向指標。

人員流向屬于心理因素，它是由于崗位的工作性質和地位對員工在社會心理方面產生的影響而形成人員流動的趨勢。按指標的性質和評價方法的不同，可分為：1評定指標：勞動技能、勞動責任和社會心理要素2測評指標：勞動強度、勞動環境要素二、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則-X1少而精的原則：要素指標少而精2界限清晰便于測量的原則：指標定義明確簡潔3綜合性原則：少得指標反映多的內容4可比性原則：不同崗位指標可相互比較（在數量、質量、空間和時間上）三、權重系數的基本理論-Z（一）權重系數的內涵1在加權算數平均數中，由于各種變量值出現的次 數多少，對其平均數的大小變動起著權衡輕重的 作用，因此，通常將各種變量值出現的頻數（次 數）稱之為權數。2權數也是同度量因素，即將不能相加的總體過渡到能夠相加總體的因素。

在工作崗位評價計量體系中，所采用的權重這一概念，與統計學中的權數，其內涵是一致的。２（二）權重系數的類型１從權數的一般形態來看，有自重權數（絕對權數）與加重權數（相對權數）。從權數的數字特點上看，它可以采用小數、百分數和整數。小數：可大于１或小于１，是常用的權數形態，能細致反映崗位的差別。百分數：小數的變形，但總和為１００％整數：加倍數，雖便于計算，但無法細致反映崗位差別，一般不采用３從權數使用的范圍來看，可將權數分為以下三個大類：（１）總體加權（總分加權）。對測評總分的加權。包括：Ａ按測評次數加權。Ｂ按測評角度加權。作用是對計量誤差進行調整（２）局部加權（結構加權）。對評價要素結構 的加權。根據要素的地位和作用決定權數大小。（3）要素指標（項目）加權：根據指標的地位和作用決定權數大小。（三）權重系數的作用１反映工作崗位的性質和特點，突出不同類別崗位的主要特征。２便于評價結果的匯總。便于計算３使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較。４使不同類崗位的統一要素的得分可以進行比較。５使不同類崗位的不同要素的得分可以進行比較。四、測評誤差的分類-Z（一）登記誤差在數據處理過程中產生的誤差，原始數據輸入有誤。（二）代表性誤差１隨機誤差：抽樣調查時產生的。２系統誤差（最重要的）：評定人員測評時產生的。誤差的調整，重點是系統誤差，其次是隨機誤差。

118、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則包括（）。（A）少而精原則（B）細致性原則（C）可比性原則（D）精確性原則（E）綜合性原則

73、確定崗位評價要素和指標時，要使不同崗位之間可以在時間上或空 間上進行對比，這體現了（）的原則。(A)少而精(C)可比性(B)綜合性(D)重要性

74、主要作用是對崗位評價的計量誤差進行調整的權重系數類型是(

(A)總體加權(B)局部加權

(C)內部加權(D)外部加權)。

能力要求：工作崗位評價標準

概念：工作崗位評價標準是根據崗位調查、分析與設 計以及初步試點的結果，在系統總結經驗的基礎上， 由專家組對評價指標體系的構成，各類評價指標的衡 量尺度及崗位測量、評比的方法等所做的統一規定。

工作崗位評價指標的分級標準工作崗位工作崗位評價指標的量化標準評價標準

工作崗位評價的方法標準1234567一、工作崗位評價指標的分級標準-Y

（一）勞動責任要素所述的工作崗位評價指標的評價標準 例：１質量責任指標的分級標準 質量責任指標分級標準表等級

分級定義一般的服務性崗位輔助生產的一般崗位；較重要的服務性崗位輔助生產的重要崗位；重要的服務性崗位主要產品生產中跟班輔助工種的重要崗位；原材料生產的主要工序中有質量指標的崗位主要產品生產主要工序中有質量指標的崗位；原材料生產的主要工序中有較重要質量指標的崗位主要產品生產的主要工序中有較重要的質量指標的崗位；原材料生產的主要工序中有重要質量指標的崗位主要產品生產的主要工序中有重要質量指標的崗位

在確定工作崗位評價指標分級標準時，分級的數目一般應控制在5~9個為宜，過少或過多都不利于工作崗位評價結果的區分度。（二）勞動強度、勞動環境和社會心理要素所述評價指標的分級標準例：１體力勞動強度分級標準

體力勞動強度分級標準表

分級體力勞動強度分級指標

0.5﹤10

1~15

1.5~17.5

2~20

3~25

4﹥25社會心理評價指標

社會心理：人心向往程度指標分級標準

級別指標分級

1非常向往

2較為向往

3一般

4不太向往

5不向往工作崗位評價指標的計分標準制定

計分確定指標分級標準量化（計量） 指標標準

權重 誤差調整自然法計分標準 制定單一指標計分 綜合計分

系數法 簡單相加法 系數相乘法 連乘積法百分比系數法函數法常數法等級

二、工作崗位評價指標的計分標準制定-量 化標準-Y（一）單一指標計分標準的制定 可以采用自然數法和系數法（相乘法）

崗位知識技能要求指標量化標準表分級標準定義單一自然數法

多個自然數法百分制分組法１２３初中文化程度、初級技術水平高中文化程度、中級技術水平大專文化程度、高級技術水平１２３

６０以下６０～６９７０～７９

９以下０９～１１１２～１４４大專文化程度、技師技術水平５大專以上文化程度、高級技師水平４５

８０～８９９０～１００１５～１７１８～２０系數計分可分為函數法和常數法１函數法：借用模糊數學中隸屬度函數的概念，按評價指標分級標準進行計分。２常數法：在評價要素分值（X）之前設定常數（a），將其乘積作為評定的結果（aX）。計分方式：１直接計分：由評定人員直接打分２間接計分：評定人員只判定等級，分值最后統 一由專門人員進行匯總，以減少個人因素的干 擾。

（二）多種要素綜合評分標準的制定建立依據： 其測評尺度建立等距水平或假設具有等距水平基礎之上。１簡單相加法：將單一要素的自然分值相加計分的方法。公式：

nE

Xi

i

1E——各要素評定總分Xi——第i要素的得分，i=１，２，３，…，ｎ２系數相乘法

將單一要素的系數與指派的分值相乘，然后合計出 總分的方法。

n公式：E

PiXi

i

1Pi——第i要素的系數Xi——第i要素的得分３連乘積法在單一要素計分的基礎上，將各個要素分值相乘之后，最后得出總分。公式：E=X1·X2·X3·…·Xi４百分比系數法它以百分數分別表示評價要素的總體結構，以及每個指標的分值。計分方式：１先將構成各要素的指標得分，與對應的百分比系數相乘，合計出本要素項目的得分２再將各個要素的得分，與總體的結構百分比系數相乘，累計得出評價總分數。n公式：E

PiXi

i

1

n

Pi

100%

i

1E——各要素評定總分Pi——第i要素的百分比系數Xi——第i要素的得分在上式得計算過程中，各個要素的得分的計算公式是：

n

Xi

PijXij

i

1

Pij

100%Pij——第i要素的第j指標的百分比系數Xi——第i要素的得分Pij——第i要素第j指標的得分ni——第i要素的指標數

三、評價指標權重標準的制定(指權重系數的設計)-Y

權重系數通常是預先規定的，因此它具有很強的主觀隨意性。 定性與定量的結合：采用概率加權法確定權重系數測定指標分值Pi

10.2相對權數Aj(j=1,2,~~~,m) 234 0.40.60.8

51.0概率權 數Wi得分PiWi

E11 E12 E13 E14 E15合計

20 15 15 20 30100

0.0 0.0 0.0 0.1 0.0——

0.0 0.0 0.0 0.2 0.1——

0.2 0.0 0.2 0.3 0.2——

0.3 0.1 0.2 0.4 0.2——

0.5 0.9 0.6 0.0 0.5——0.860.980.880.600.82——17.214.713.212.024.681.7四、工作崗位評價結果誤差的調整-Y１事先調整通過加權來解決２事后調整采用平衡系數調整法nE

R

PiWii

1Ｒ——平衡系數五、崗位測評信度和效度檢查-Y（一）測評信度的概念和檢查信度：測評結果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小。信度檢驗：通過信度系數即兩次測評得分的相關系數完成。（二）測評效度的概念和檢查效度：測評本身可能達到期望目標的程度，即測評結果反映被評價對象的真實程度，即客觀真實性。１內容效度：檢測崗位特征的有效效度。２統計效度：檢測測評結果的效度。

工作崗位評價信度、效度的檢查，通常以信度系數和效度系數為基礎進行鑒定，而這兩個系數都是以相關系數來表示。

74、工作崗位評價標準不包括（）標準。

(A)指標的分級(B)指標的量化

(C)評價的方法(D)評價的流程

118、工作崗位評價指標的分級標準進行排序 的順序為（）。

(A)由高到低(C)由優到劣

(B)由大到小(D)由難到易(E)由上到下

75、()是通過建立一定指標(簡稱效標)來檢查崗位測評結果的效度

(A)內容效度(B)統計效度

(C)過程效度(D)結構效度第三單元工作崗位評價方法與應用學習目標：通過學習掌握各種工作崗位評價方法的種類與操作步驟。學習內容：[知識要求]各種工作崗位評價方法的比較[能力要求]一、排列法二、分類法三、因素比較法四、評分法知識要求：崗位評價方法（四種）-X非量化評價法（非解析法）：僅僅從總體上來確定不同崗位之間的相對價值順序。1.排列法（簡單排列法、選擇排列法和成對排列法）；2.分類法。量化評價法（解析法）：通過一套等級尺度系統來確定一種崗位的價值比另一種崗位的價值高多少或低多少，崗位內各要素之間的比較。1.因素比較法2.計分法。崗位評價方法的比較-X方法優點缺點適用企業排列法分類法簡單方便，易理解、操作簡單明了，易被接受主觀性強，評價人規模小，崗位設置員對崗位非常熟穩定級別劃分主觀性太崗位差別明顯，公強共部門較多用因素比直接得到各崗位經常性薪酬調查，能夠隨時掌握市場較法的薪酬水平成本較高薪酬標準計分法可量化，可調整，主觀性較小管理水平較高，設崗位設置不穩定，計難度大，成本高精確度要求高能力要求（一）簡單排列法——計算各崗位平均值，并排序。

根據總體上界定的崗位的相對價值或崗位對于組織成功所作出的貢獻來將崗位進行從高到低的排列。崗位排列法可分為三種類型：簡單排列法、選擇排列法和成對比較法。一、排列法（一）簡單排列法

簡單地根據崗位的價值大小從高到低或從低到高對崗 位進行總體上的排隊。

崗位編號評價人員A評價人員B評價人員C評價人員D評價人員E

合計 平均值 崗位排序01001 1 3 2 4 1 11 2.2 201002 2 2 1 1 3 9 1.8 101003 3 1 4 2 2 12 2.4 301004 4 5 3 3 5 20 4 401005 5 4 5 5 4 23 4.6 5（二）選擇排列法

也稱交替排列法，首先從待評崗位中把價值最高與最低的崗位選擇出來，然后再從剩余的崗位中找出價值最高和最低的崗位，依次循環，直至排列完成。G1331崗位價值高低程度

最高

崗位名稱市場部部長

2……

2

高較高……較低 低最低

人力資源部部長 財務審計主管

……

安全生產主管 行政采購主管總經理辦公室行政秘書

（三）成對排列法

也稱兩兩比較法，首先將每一個需要被評價的崗位都與其他所有崗 位分別加以比較，然后根據崗位在所有比較中得最終得分來劃分崗位 的等級順序。舉例：見書p245，表5-31排列法的優缺點優點：快速、簡單、成本低，容易和員工進行溝通缺點：1.在排序方面難以達成共識。2.主觀性強，甚至夾雜偏見3.無法解釋崗位間差距的大小4.當崗位很多時，排列法就很困難了

二、分類法-X預先制定一套供參照用的等級標準（標尺），再將各待定級的崗位與之比照，從而確定該崗位的相應級別。工作步驟：1.由企事業單位內專門人員組成評定小組，收集各種有關的資料。組成小組2.按照生產經營過程中各類崗位的作用和特征，將企事業單位的全部崗位分成幾個大的系統。崗位分類3.再將各個系統中的各崗位分成若干層次，最少分為５～７檔，最多的可分為１１～１７檔。各類分級4.明確各檔次崗位的工作內容、責任和權限。明確責任５．明確各系統、各檔次（等級）崗位的資格要求。設定資格６．評定出不同系統、不同崗位之間的相對價值和關系。評定價值1級2級3級例：文秘類職務分類標準等級職務說明

從事打字、文件保管等常規性的辦事員類工作；需作一些簡單而重復性的計算；工作是在嚴守明確規則及嚴密檢查與指導下進行 從事秘書性及高級文書性的工作，工作中需要一定主動性，并需作一些獨立判斷與處理 主管三名或更多從事1級或2級工作的人員；需對會計等一定專業領域具備堅實的業務知識基礎；需進行復雜的運算分類法的優缺點

優點：簡單、容易解釋，執行起比較快，對評價者的培訓要求少。一旦崗位的等級定義明確，管理起來比較容易。尤其存在大量類似的崗位時，很容易將各種崗位容納到一個系統之中。

缺點：在崗位多樣化的組織中，很難建立起通用的崗位等級定義。不能確定崗位之間的差距。3因素比較法-X

因素比較法是一種量化的崗位評價方法，是在確定關鍵崗位和付酬的基礎上，再運用關鍵崗位和付酬因素制成崗位排序表，然后將待評崗位就付酬因素與關鍵崗位進行比較，確定待評崗位的工資率。

先選定崗位的主要影響因素,再對工資額合理分解,并與各影響因素相匹配,最后決定崗位的高低.具體步驟1.先從全部崗位中選出１５～２０個主要崗位， 其所得到的勞動報酬（薪酬總額）應是公平合 理的（必須是大多數人公認的）。選定崗位,

確定工資總額.2.選定個崗位共有的影響因素，作為工作崗位評價的基礎。尋找影響因素

例如：在因素比較法中選擇以下幾個報酬要素：（1）智力條件；（2）技能；（3）責任；（4）身體條件；（5）勞動環境條件。3.將每一個主要崗位的每個影響因素分別加以比較，按程度的高低進行排序。確定各因素薪酬.

心理要求生理要求技術要求承擔責任工作條件崗位A崗位B崗位C崗位D132441321324142324314.崗位評價小組應對每一崗位的工資總額，經過認真協調，按上述五種影響因素進行分解，找出對應的工資份額。排序糾差月度崗智力條件技能責任身體條件工作條件

位工資A(1250)B(1100)C(1000)D(1050) E(650)序號

1 2 3 4 5

工資額

320 210 180(50)90*(90)50*序號

1 2 3 4 5工資額

260 200 220 230 50序號

1 2 3 4 5工資額

360 400 260 280 90序號

1 2 3 4 5工資額

160 150 170 190 200序號

1 2 3 4 5工資額

150 140 170 260 2605.找企事業單位中尚未進行評定的其他崗位，與現有的以評定完畢的重要崗位對比，某崗位的某要素與哪一主要崗位的某要素向金，就按相近條件的崗位工資分配計算工資，累計后就是本崗位的工資.(P248頁)其他崗位對比并測算薪酬.(因素比較法的優缺點優點：1.較精確、系統、量化，有助于評價人員作出正確的判斷；2.容易向員工解釋。缺點：1.評價過程異常復雜；2.報酬要素的選取不易確定。四、評分法-X

評分法，也稱點數法。它要求對參與評價的報酬要素進行等級劃分和界定，并賦予點值，以確定各崗位的差距。

首先選出崗位的主要因素,并采用分值表示每一因素,根據衡量標準,對現有崗位逐一評比估價,最后加權求和得到總點數.工作流程（五步驟）1.確定工作崗位評價的主要影響因素。

如：選取知識、身體能力、體力耗費、溝 通、對其他人的責任、工作責任、工作條件、 自主性為參與評價的報酬要素2.根據崗位的性質和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目。3.對各評價因素分出不同界別，并賦予一定的點數

（分值），以提高評價的準確度。各項目標權并計

算評價等級1234567評價內容極輕較輕重復連續重復連續重復連續重體力極重體力體力（坐下）（站立）（較重）體力點數8101420283850

（Y）表中所給定的點數，是按下式計算：

Y=X2—X+8式中Y——點數

X——等級序號4.將全部評價項目合并成一個總體，根據各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權數（fi）。合并權數5為了將企事業單位相同性質的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數分為若干級別。崗位權數劃級評定.例:P25112345678根據計分轉換工資率

評分數與工資率轉換表舉例工資職級分數范圍

101-150 151-200 201-250 251-300 301-350 351-400 401-450 451-500

月薪160-210200-250240-290280-330320-370360-410400-450440-490

76、成本相對較低的崗位評價方法是（）。（A）排列法（C）分類法（B）關鍵事件法（D）因素比較法76、分類法是一種典型的崗位評價方法，關于它的描述不正確的是()。(A)劃分類別是關鍵(B)成本相對較高(C)適用大企業管理崗位(D)對精度要求高

75、()是一種崗位評價方法。適用于能隨時掌握較為詳細的市場 薪酬調查資料的企業．(A)關鍵事件法(C)因素比較法(B)評分法(D)排列法76、通過將崗位與事先設定好的代表性崗位比較，確定崗位相對價值的工作崗位評價方法是()。

(A)排列法（B）分值法

(C)分類法（D）評分法75、能夠量化，可以避免主觀因素對評價工作影響的崗位評價方法是（）。(A)排列法(B)分值法(C)因素比較法(D)評分法

練習：單項選擇題：

1．關于分類法的不正確描述是（）。A、成本相對較高B、適用于大企業管理崗位

C、劃分類別是關鍵D、對精度要求高

2．工作崗位分析與評價的目的在于明確每個崗位的（）。

A、絕對價值B、相對價值C、排列順序D、實際價值

多項選擇題：1．崗位評價經常使用的方法有（）。A、排列法B、分類法C、因素比較法D、評分法E、解析法

2．關于崗位分類法的正確描述是（A、成本相對較高B、操作簡單明了C、劃分類別是關鍵D、對精度要求高E、適用于大企業管理崗位第三節人工成本核算學習目標： 通過學習掌握人工成本的構成、影響因素，以及人 工成本核算的程序和方法。［知識要求］一、人工成本的概念及其構成二、確定合理人工成本應考慮的因素三、人工成本核算的意義［能力要求］一、人工成本核算程序二、合理確定人工成本的方法知識要求：一、人工成本的概念及其構成-X（一）人工成本的概念

企業人工成本，也稱用人費（人工費）或人事費用，是指企業在生產經營活動中用于和支付給員工的全部費用。內容：從業人員勞動報酬總額、社會保險費用、福利 費用、教育費用、勞動保護費用、住房費用和其他人 工成本等。人工成本=企業成本費中用于人工的部分+企業稅后利潤中用于員工分配的部分（二）人工成本的構成在計算人工費用總額時，可以在應付工資中核算，且員工的福利費用可在工資總額基礎上按１４％計提。1、從業人員勞動報酬：在崗員工工資總額（含不在崗員工生活費），聘用、留用的離退休人員的勞動報酬；其中在崗員工工資總額包括基礎工資、職務工資、工齡工資、級別工資、計件工資、獎金、津貼、補貼、其他。2、社會保險費用：包括養老保險費用、醫療保險費用、失業保險費用、工傷保險費用、生育保險費用、補充養老保險及其他，按企業列支數統計。3、職工福利費用：工資外支付給個人和集體的福利費的總稱，包括取暖費、計劃生育補貼、集體福利設施以及提取的職工福利費、公益金集體管理費用、其他福利性支出。4、職工教育費用：包括職工教育經費、其他教育培訓費用支出，來源有其他應付款和營業外收入，以實際支出統計。

5、勞動保護費用：包括勞動保險用品、清涼飲料和保健用品費用，以勞動保護費科目實際列支。6、職工住房費用：包括職工住房補貼、單位負擔住房公積金。7、其他人工成本：包括提取工會經費、招聘職工費用支出、使用臨時人員的勞務費和其他相關費用、培訓中心（學院）經費等。企業人工成本總額

二、確定合理人工成本應考慮的因素（３ 個）-Y（一）企業的支付能力 重要原則：生產率增長先于薪資的增長。 影響企業支付能力的因素： １實物勞動生產率（一般）產品數量／時間 ２銷貨勞動生產率（一般）銷售價值／時間 ３人工成本比率（重要）人工成本／銷售額＊100%４勞動分配率（重要）人工成本/凈產值＊100%５附加價值勞動生產率（一般）凈產值／人數６單位制品費用（一般）７損益分歧點（重要）

總人工成本／總制品數利潤＝０時的銷售額（二）員工的生計費用（是人工費的下限，不受企業支付能力影響）生計費用隨著物價和生活水平兩個因素變化而變化，指維持某一水準的生活費用。１掌握物價的變動情況（可以從政府公布的物價指數中獲得）２了解生活水平的提高程度（企業員工協商）（三）工資的市場行情（市場工資率）同工同薪原則在不同的行業、企業，完成同樣或同等價值的工作，應當得到同樣的工資。比較方法：１一般：把本企業某一類型勞動者的個別薪酬與其他企業同類型勞動者的個別薪酬相比較２參考政府統計部門公布的行業工資資料（最好）三、人工成本核算的意義-Y１及時有效地監控、控制生產經營過程中的費用支出， 改善費用支出結構，節約成本，降低產品價格，提高 市場競爭力。２根據自己的情況，尋找合適的人工成本的投入產出 點，達到既能以最小的投入換取最大的經濟效益，又 能調動員工積極性。

0811119119、從業人員勞動報酬包括（）。p253(A)外籍及港澳臺人員的勞動報酬(B)社會保險費用總額(C)聘用的離退休人員的勞動報酬(D)在崗員工工資總額(E)留用的離退休人員的勞動報酬能力要求：一、人工成本核算程序-Y（一）人工成本基本核算指標１企業從業人員年平均人數２企業從業人員年均工作時數企業從業人員人均工作時數＝企業年制度工作時間＋年加班工時－損耗工時企業從業人員年平均人數３企業銷售收入（營業收入）４企業增加值（純收入）（1）生產法：增加值=總產出—中間投入（2）收入法；增加值=勞動者報酬+固定資產折舊+生產稅凈額+營業贏余５企業利潤總額——稅前利潤總額過渡到稅后利潤總額６企業成本（費用）總額７企業人工成本總額人工（薪酬）成本=薪酬總額+職工福利+職工教育經費+勞動保險費+勞動保護費+住房費用+其它==（二）核算人工成本投入產出指標?銷售收入（營業收入）與人工費用比率?勞動分配率１銷售收入（營業收入）與人工費用比率：單位銷售收入需投入人工成本人工費用人工費用比率銷售收入（營業收入）人工費用/員工總數銷售收入（營業收入）/員工總數薪