內容為網上收集整理，如涉及侵權請聯系刪除內容為網上收集整理，如涉及侵權請聯系刪除內容為網上收集整理，如涉及侵權請聯系刪除2016年05月高級人力資源管理師(一級)技能操作真題及答案一、簡答題(每小題10分，共20分)1、職業生涯面談一般由誰對員工實施?通過職業生涯面談可以幫助員工發現職業生涯規劃與發展的哪些問題?

2、簡述團隊薪酬設計的基本流程以及團隊中薪酬分配的方法。

二、綜合分析題(本題共80分)某集團公司所生產的太陽能熱水器在市場上占有較高的份額，技術也在行業中處于領先地位，市場美譽度較高。集團公司最近成立了一家全資子公司，其業務領域聚焦在太陽能與建筑一體化的產品上。該子公司下設三個事業部：第一事業部主要負責建設光伏一體化，包括光伏建筑的設計、施工與維護；第二事業部主要負責太陽能空調技術與建筑物相結合的業務；第三事業部主要負責太陽能熱利用技術、太陽能光導管照明及光纖照明等業務。

請根據上述情境，回答以下問題：3、該集團公司決定制定人力資本戰略，請分別描述自上而下法和自下而上法的制定過程。4、人力資本投資的預算管理要注意哪些事項?趙某是某礦企業的負責人，他明知部分礦井不具備安全生產條件，仍安排工人下井作業，即使經有關部門提醒后，仍未對事故隱患采取措施。2014年6月，工人下井生產時，因使用的電煤鉆接線處失爆，產生電火花，引起瓦斯爆炸，造成1人死亡，3人受傷。事故發生后，趙某并未上報給相關部門，擅自清理了現場，并很快復工。

請根據上述情境，回答以下問題：5、該企業在安全生產管理方面存在哪些問題?6、企業發生上述事故后，在事故報告、事故調查和事故處理過程中，正確的處理程序和方法有哪些?A公司是一家新成立的化妝品網絡銷售公司，目前正處于創業階段，現有員工92人。公司職位分為5級，分別為普通員工級、主管級、部門經理級、總監級和總經理級。公司希望能在兩年內沖進國內化妝品網絡銷售平臺的前三名，當前最重要的目標是擴大市場占有率。為了盡快實現目標，公司績效考核采取的是業績考核與品行考核相結合的方式，兩類考核指標各占50%的權重，由員工直接上級進行考核。業績考核指標是根據公司的戰略分解到部門再到崗位而來，以量化指標為主。品行考核指標全公司自上而下完全一樣，由客戶至上、團隊合作、積極樂觀、善于溝通和正直誠信5個指標構成，每個指標又劃分為5個評價等級，以團隊合作指標為例，如表所示。團隊合作指標的評價等級

團隊合作指標

1分

積極融入團隊，盡一切努力完成團隊的任務

2分

為團隊獻計獻策，服從團隊的決定

3分

主動幫助其他團隊成員，樂于分享經驗

4分

能以自己的工作投入感影響其他團隊成員

5分

能帶領團隊完成艱難的工作，實現業績突破

除了這兩大類指標外，該公司還有一項規定：如果員工出現收受廠商回扣、在銷售平臺上制假販假、故意對公司或客戶隱瞞信息等違背誠信原則的行為，一經發現，便與員工解除勞動合同。

請根據上述情境，回答以下問題：7、該公司在品行考核方面存在哪些問題?8、對該公司而言，績效薪酬是否要與品行考核結果掛鉤?為什么?9、該公司為了提高各個事業部專業技術人員的創新能力，可以開展哪些創新技法方面的培訓?10、某公司計劃在招聘過程中加入心理測試，提高人才選拔的效果，為此，該公司人力資源部從網絡上下載了一些投射測試的圖片作為心理測試的主要材料，然后部門經理自學了測評標準后，對應聘者進行測評，根據自己的感覺為應聘者打分，應聘者在細膩測試方面的得分較低，就不能進入下一輪。另外，為了保證選拔的公平性，公司決定公開每一輪得分，這其中也包括心理測試部分。

請根據上述情境，回答以下問題：

該公司的做法存在哪些問題?應當如何修正?

答案:

一、簡答題1、(1)職業生涯面談一般是由人力資源部門的職業生涯專職管理人員或者由員工的精神導師對員工實施。

(2)通過職業生涯面談，可以幫助員工發現其職業生涯規劃與發展中的以下問題：

①人生目標選擇不當，包括人生目標的層次定位不當，目標的側重點定得不合理。

②職業生涯通道設計不當，包括與別人“撞車”、輪崗時間太長或太短、輪崗順序不合理等。

③職業生涯規劃不夠周密，包括長期計劃缺乏職業生涯戰略，短期計劃制訂不詳細，沒有與輪崗、培訓結合起來。

④培訓不足，在實現職業規劃目標過程中，特別在崗位變換之后，常常感到力不從心。

2、(1)企業的團隊薪酬設計采用的流程如下：

①建立團隊績效標準，將設定的績效標準作為報酬的基礎。常見的績效標準包括效率提高、成本降低、質量改進、客戶滿意度、安全記錄等。

②確定團隊薪酬總額，即根據團隊實際工作業績與績效標準的對比來確定支付給該團隊的薪酬總額度。

③確定薪酬的支付方式，以及其在團隊成員之間如何分配。

(2)薪酬總額在團隊中的分配辦法如下：

①團隊成員平均分配獎金，該方法可加強成員間的合作，在不能明顯區分個人績效的情況下適合采用這種方法。

②團隊成員根據貢獻大小分配獎金，有時可以將一部分獎金平攤，而另一部分獎金則按照貢獻大小分別支付。

③按照團隊成員基本薪酬的百分比支付獎金，這種方法應用較多。二、綜合分析題3、①自上而下法的戰略制定過程：由集團公司高層管理人員根據環境評價確立總體戰略方向和目標，然后要求成員企業以及下屬單位管理人員制定相應的運作計劃和目標。一般要有一個反復評價的過程，在這個過程中，修改各成員企業和下屬單位的計劃，直到這些計劃都能適合企業集團的總體戰略規劃的目標和要求為止。在這個過程中，可能會調整和重新確定整個企業集團的戰略目標和計劃。

②自下而上法的戰略制定過程：以成員企業制定本單位人力資本規劃為基礎，從末端企業開始到集團總部逐層逐級累積的過程。它不是將企業集團的總體目標逐層分解為更具體的行動計劃，而是將具體的戰略計劃集合起來，形成內容豐富的整體戰略。它要求每個成員企業和部門首先明確本部門人力資本全局性戰略問題，對這些關鍵問題進行具體的分析、預測和評價，考慮這些問題的范圍、影響以及可能的解決方案，然后挑選和采納具體的行動計劃。在企業集團人力資本戰略制定過程中，既可以重點強調自上而下的方法，也可以強調自下而上的方法，或者是將二者結合起來。

4、在人力資本投資的預算管理方面應當注意以下事項：

①在外部環境存在不確定性的情況下，預算必須靈活，才能適應環境的變化。

②要防止一些人或組織為了個人或組織的局部利益而虛報預算，從而影響企業集團的總體資源配置效率。

③預算既要重視短期重要問題，也要重視長期贏利能力。特別是在執行預算時，一是認真執行計劃，有控制而不僵化；二是靈活掌握計劃，有彈性而不無限度。

5、該企業在安全生產管理方面存在的問題如下：

①部分礦井不具備安全生產條件，存在事故隱患。

②沒有樹立牢固的“事故”意識。

③沒有編制應急預案。

④事故發生后，未按照相關規定進行事故報告。

⑤事故發生后，擅自進行處理。

6、①事故報告。發生重大勞動安全衛生事故，企業負責人必須及時了解事故情況，并應立即報告當地安全生產監督管理部門、勞動行政部門、公安部門、檢察院、工會。安全生產監督管理部門、勞動行政部門接到死亡、重大傷亡事故報告后，應立即按系統逐級上報。發生重大勞動安全衛生事故的企業應當保護事故現場，采取一切必要措施搶救人員和財產，防止事故擴大；穩定全體職工的情緒和正常的生產工作秩序。傷亡事故發生后隱瞞不報、謊報、遲延不報、故意破壞事故現場的應承擔行政責任；構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。

②事故調查。進行一般事故調查時，企業負責人或其指定人員組織生產、技術、勞動安全衛生等有關人員以及工會成員參加事故調查組，進行調查。事故發生單位的負責人和有關人員在調查期間不得擅離職守，應如實提供有關情況，配合調查組調查。

③事故處理。在事故調查組提出事故處理意見和防范措施后，企業事故領導小組及其主管部門負責處理。在處理事故時，結合安全生產責任制的規定，分清事故的直接責任者、主要責任者和領導責任者。

7、該公司在品行考核方面存在的問題如下：

①指標權重不適當。處于創業階段的公司，生存下來是第一要務，所以應以業績指標為主，業績指標所占的權重應比品行指標大，而不是兩類指標各占50%。

②品行考核指標的內容不夠準確。客戶至上屬于客戶滿意度范疇，應歸屬于業績指標，而非品行考核指標。如果是側重于工作態度方面的考評，考評的項目應為積極性、工作熱忱、責任感和紀律性。

③品行考核指標的評價等級自上而下完全一樣不恰當。以情境中所示的團隊合作指標為例，帶領團隊完成艱難的工作，實現業績突破應該適用于管理層；而積極融入團隊，盡一切努力完成團隊的任務應適用于基層員工。

④品行考核指標的計算方法和計分方式不明確，也缺乏合理的考核周期。

⑤品行考核中，關于出現違背誠信原則的行為，是否可以直接與員工解除勞動合同，需要斟酌。如果員工隱瞞的信息對公司或客戶沒有產生影響，也沒有導致經濟損失，不屬于能解除勞動合同的范疇。需要解除勞動合同，只能依據《勞動合同法》的明確規定或者雙方協商解除。

8、對該公司而言，績效薪酬不與品行考核結果掛鉤。其理由是：情境中A公司希望能在兩年內沖進國內化妝品網絡銷售平臺的前三名。由此可知，當前的目標是擴大市場占有率，所以該公司現階段應關注戰略地圖中的財務指標(如“收入—成長”“成本降低—生產力改進”“資產利用—投資戰略”三個財務性主題)和客戶指標(如市場份額、客戶保留度、客戶獲取率、客戶滿意度、客戶利潤貢獻率等)，而不是品行指標。

9、該公司可開展的創新技法培訓如下：

①設問檢查法，包括奧斯本檢核表法、5W1H法、和田十二法等。

②組合技法，包括主體附加法、二元坐標法、焦點法和形態分析法。

③逆向轉換型技法。

④分析列舉型技法，包括特性列舉法、缺點列舉法、希望點列舉法和成對列舉法。

⑤智力激勵法。

10、該公司的做法存在的問題及修正如下：

(1)從網絡上下載心理測評工具(投射測試)的做法不妥，因為其正確性和適用性有待考究。應使用正規的心理測評工具，如16PFQ、MBTI、SDS等，而且投射測試一般只能有限地用于高級管理人員的選拔。

(2)讓部門經理自學投射測試的測評標準的做法不妥。投射測試對主試和評分者的要求很高，一般只能由經驗豐富、有專業背景的人擔當，而且要對使用心理測試的人進行專門的訓練。

(3)根據自己的感覺為應聘者打分的做法不妥。心理測試必須保證評分的標準化，也就是必須保證評分的客觀性。而且根據自己的感覺打分，對投射測試結果的評價帶有濃重的主觀色彩，不符合人事測評的公平性原則。

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