第一章大綱第一節人力資源第二節人力資源管理第三節企業人力資源管理人力資源管理在西方的產生與發展總體來說，可以將人力資源管理的發展劃分為六個階段：萌芽階段建立階段反省階段發展階段整合階段戰略階段1、萌芽階段即工業革命時代，時間大致從18世紀末到19世紀末。這一階段，在工人的管理方面產生了各種樸素的管理思想。例如，在勞動分工的基礎上對每個人的工作職責進行了界定；實行具有激勵性質的工資制度；推行員工福利制度；對工人的工作業績進行考核等等。這些管理思想基本上以經驗為主，并沒有形成科學的理論，但是奠定了人力資源管理的雛形。2、建立階段即科學管理時代，時間大致從20世紀初至1930年左右。人力資源管理的一些基本職能在這一階段初步形成，例如職位分析、招聘錄用、抱怨處理、工資行政等事務，標志著人力資源管理的初步建立。3、反省階段即人際關系時代，時間大致從20世紀30年代到第二次世界大戰結束。霍桑實驗發現了人際關系在提高勞動生產率中的重要性。人際關系理論是西方管理發展史上的一個里程碑。這一理論強調對員工的關系和理解以及增強員工和管理者之間的溝通。4、發展階段即行為科學時代，從20世紀50年代到70年代。組織行為學的方法開始興起，人力資源管理從監督制裁到人性激發、從消極懲罰到積極激勵、從專制領導到民主領導、從唯我獨尊到意見溝通、從權力控制到感情投資，并努力尋求人與工作的配合。5、整合階段即權變管理時代，從20世紀70年代到80年代。這一階段，企業管理不僅要考慮自身因素，還要考慮外部各種因素。在這種情況下，權變管理應運而生，它強調在不同的情況下采取不同的管理方式和措施。6、戰略階段即戰略管理時代，從20世紀80年代至今。企業為了適應兼并發展的需要，必須制定出明確的發展戰略，因而戰略管理逐漸成為企業管理的重點，而人力資源管理對企業戰略的實現有著重要的支撐作用，所以人力資源管理的問題納入到企業戰略范疇。1.解放初-50年代中期廢除了封建的包工制度實行“低工資，高就業”制度1955年將供給制改為工資制學習蘇聯先進經驗：班組管理，勞動定額，定編定員等2.1958-1961企業增員過多，勞動計劃管理和定員定額制度失效取消了計件工資制和獎勵制度3.1961-19661961年，《工業七十條》精簡職工恢復計件工資制度并健全了獎勵制度4.1966-1978定編定員遭否定，職工人數大膨脹廢除計件工資和獎金制度教育受到嚴重破壞歷史——中國的情況5.1978-1992用工形式多樣化發展職業教育、成人教育、繼續教育管理方法趨于標準化工資獎金管理逐步合理化等6.1992年至今1992年《全民所有制工業企業轉變經營機制條例》勞動用工權、人事管理權、工資、獎金分配權、內部機構設置權十四大：社會主義市場經濟體制現代企業制度，下崗分流勞動法十五大、十五屆四中全會第一節人力資源人力資源是一種經濟資源，有其特殊的本質屬性和運行規律，由此決定人力資源管理的特殊任務和方法一、人力資源的概念人力資源也稱勞動力資源，是存在于人體中的經濟資源，體現著人們勞動能力經濟價值，其特點在于始終受到勞動者意志直接支配（一）資源的概念《辭海》把資源解釋為“資財的來源”。自從人類出現以來，財富的來源無外乎有兩類，一類是來自于自然界的物質，可以稱之為自然資源，例如森林、礦藏、河流、草地等等；另一類就是來自人類自身的知識和體力，可以稱之為人力資源。隨著科學技術的突飛猛進，人力資源對財富形成的貢獻越來越大，并逐漸占據了主導地位。資源使用價值有用性交換價值稀缺性

1.2資源的概念（二）、人力資源概念的提出與發展人力資源的含義是由管理大師彼得·德魯克于1954年在《管理實踐》中首先提出并加以明確界定的。他認為人力資源擁有當前其他資源所沒有的素質，即“協調能力、融合能力、判斷力和想象力”；它是一種特殊的資源，必須通過有效的激勵機制才能開發利用，并給企業帶來可見的經濟價值。英國經濟學家哈比森在《國民財富的人力資源》中寫道“人力資源是國民財富的最終基礎。”2.1人力資源的含義

所謂人力資源，是指能夠推動整個經濟和社會發展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設和尚未投入建設的人口的能力。所謂人力資源，是指包含在人體內的一種生產能力，它是表現在勞動者的身上、以勞動者的數量和質量表示的資源，對經濟起著生產性的作用，并且是企業經營中最活躍、最積極的生產要素。

人力資源是人類可用于生產產品或提供各種服務的活力、技能和知識。

人力資源是指企業員工所天然擁有并自主支配使用的協調力、融合力、判斷力和想象力。1、能力觀2、人員觀人力資源是指一定社會區域內所具有的勞動能力的適齡勞動人口和超過勞動年齡的人口的總和。人力資源是指能夠推動社會和經濟發展的具有智力和體力勞動能力的人員的總稱。人力資源是指人擁有的知識、技能、經驗、健康等“共性化”要素和個性、興趣、價值觀、團隊意識等“個性化”要素以及態度、努力、情感等“情緒化”要素的有機結合。3、本課程的觀點

所謂人力資源，就是指人所具有的對價值創造起貢獻作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。這個含義包括以下幾個要點：人力資源的本質是人所具有的腦力和體力的總和，可以統稱為勞動能力。這一能力要能對財富的創造其貢獻作用，成為社會財富的源泉。這一能力還要能夠被組織所利用，這里的“組織”可以大到一個國家和地區，也可以小到一個企業或作坊。（二）人力資源自覺能力體現勞動者的意志力量，作為目標存在于勞動者心中勞動能力狀況與勞動者的主觀訴求密切相關，受到行為預期的直接影響客觀能力體現勞動者的體力與智力結構穩定和結構化的能力狀況，存在于勞動者身體內但不能被勞動者隨意改變，是一種客觀力量社會能力體現著勞動者的社會關系任何勞動能力，作為改變環境以滿足需要的自覺能力，都是在社會關系中形成，是社會經驗傳襲的結果，重點是與他人的協作能力二、人力資源的形態結構質量數量（一）影響人力資源數量的因素影響人力資源數量的因素主要有以下兩個方面：人口的總量。人口的總量由人口基數和自然增長率兩個因素決定，自然增長率又取決于出生率和死亡率，用公式表示如下：

人口總量=人口基數×[1+（出生率—死亡率）]人口的年齡結構。相同的人口總量下，不同的年齡結構會使人力資源的數量有所不同。勞動適齡人口在人口總量中所占的比重較大時，人力資源的數量相對會比較多；相反，人力資源的數量相對會比較少。1.1人力資源數量1）實際人力資源：組織所直接擁有和控制的員工總數，計量結果是現有員工總人數組織實際人力資源=固定員工+其他員工固定員工：組織人力資源主體其他員工：臨時工、兼職等，通過間接方法進行測算1.2人力資源數量2）潛在人力資源：不被組織直接支配，但可以通過各種方式加以開發利用影響因素：①行業的人力資源狀況②組織所在地的人力資源狀況③組織本身的人力資源政策和計劃如果行業人力資源數量稀少，組織的人力資源就可能短缺（二）、人力資源的質量人力資源是人所具有的腦力和體力，因此勞動者的素質就直接決定了人力資源的質量。

即：素質決定質量勞動者的素質由體能素質和智能素質構成。人力資源對經濟發展的貢獻中，智能因素的作用越來越大，體能因素的作用逐漸降低；智能因素中，科技知識的作用在不斷上升，經驗知識的作用相對下降。2.1人力資源質量指標教育水平專業技能職業道德身體素質上述指標，專業技能和職業道德居于中心地位。一個組織的人力資源質量，通過上述指標組合而成的體系來刻畫（三）勞動者素質的構成勞動者的素質智能素質體能素質非智力素質先天的體質后天的體質經驗知識科技知識心理素質積極性通用知識專業知識3.1勞動者類型變化示意圖體力型一般文化型較高的一般文化型專業技術型人力資源數量和質量比較與人力資源的數量相比，其質量方面更重要。一般來說，復雜的勞動只能由高質量的人力資源來從事，簡單勞動則可以由低質量的人力資源從事。經濟越發展，技術越現代化，對于人力質量的要求越高，現代化的生產體系要求人力資源具有極高的質量水平。人力資源質量對數量的替代性較強，而數量對質量的替代性較差，甚至不能代替。人口資源和人才資源人口資源是指一個國家或地區所擁有的人口的總量，它是一個最基本的底數，一切人力資源、人才資源皆產生于這個最基本的資源中，它主要表現為人口的數量。人才資源是指一個國家或地區中具有較多科學知識、較強勞動技能，在價值創造過程中起關鍵或重要作用的那部分人。人才資源是優秀的人力資源。人力資源和人口資源、人才資源數量關系圖人口資源人力資源人才資源三、人力資本理論人力資源價值經濟計量和產權界定構成人力資本。1）基本概念體現形式健康程度技能訓練道德素養教育水平2）人力資本理論產生的歷史背景兩個陣營：西方與東方的對峙戰后歐洲重建經驗的反思：馬歇爾計劃的成功與歐洲的迅速復興“具有技術知識和所有必需的技能以及學習新技術能力的工人”是馬歇爾計劃成功的基本條件經濟學面臨著挑戰：求解“經濟之謎”現代經濟增長之謎：產出增長率遠遠超出了生產要素的投入增長率庫茲涅茨之謎：更多的產出是用較少的資本生產出來的列昂惕夫之謎：美國出口的大部分產品不是資本密集型的，而是勞動密集型的工人收入增長之謎：收入增長與工時縮短個人收入分配平均化趨勢之謎（一）人力資源的性質人力資源作為經濟資源，具有使用價值與價值。形成勞動能力所付出的代價，維持勞動者生存的條件運用勞動能力所產生的效益，勞動貢獻人力資源價值的上升，主要不是通過勞動者的數量，而是通過勞動者的質量提高來實現（二）人力資本的特點人力資本作為人所具有的勞動能力價值，具有不同物質資本的特點1）歸屬性2）潛在性3）專用性3）人力資源和人力資本的區別人力資本人力資源投資形成勞動者擁有的腦力和體力對價值創造起了重要的貢獻作用強調以某種代價獲得能力或技能的價值強調人力作為生產要素在生產過程中的生產、創造能力投資的代價可在提高生產力過程中以更大的收益收回生產過程中可以創造產品、財富，促進社會發展與社會價值的關系應當說是一種由因索果的關系與社會價值的關系應當說是一種由果溯因的關系3）人力資源和人力資本的區別人力資本人力資源通過投資形成的存在于人體中的資本形式人作為財富的來源來看待，是從投入產出的角度來研究人對經濟發展的作用關注的是收益問題，即投資能否帶來收益及其帶來多少收益的問題。關注的重點是產出的問題，即人力資源對經濟發展的貢獻有多大，對經濟的推動力有多強。有技能的人的資源是一切資源中最為重要的資源；人力資本投資的效益大于物力資本投資的效益；教育投資是人力資本投資的主要部分；人力資本投資符合一般資本投資規律，即：

早期投入、中期經營、后期回報人力資本的理論是經濟學的重大問題等。人力資本理論基本觀點總結：人力資源的性質人力資源具有以下六個方面的性質能動性時效性增值性可變性社會性可開發性1、能動性人力資源是勞動者所具有的能力，而人總是有目的、有計劃地使用自己的腦力和體力，這也是人和任何其他動物的本質區別。在價值創造過程中，人力資源總是處于主動地位，是勞動創造過程中最積極、最活躍的因素，與自然資源相比，人既是價值創造的客體，也是價值創造的主體。在價值創造過程中，自然資源服從于人力資源。2、時效性人力資源表現為人的腦力和體力，因此它與人的生命周期是緊密相連的。人的生命周期分為發育成長期、成年期、老年期三個大的階段。進入老年期后，勞動能力逐漸喪失，也就不能稱為人力資源了。生命周期和人力資源呈倒“U”型關系，這種關系決定了人力資源的時效性。人力資源的時效性決定了人力資源無法存儲，因此，需要前瞻性、有計劃并適時地運用人力資源，發揮人力資源的作用。

3、增值性單個人的體力會因為使用而不斷增強，當然這種增強是有一個限度的。單個人的知識、經驗和技能也會因為不斷使用而更有價值。在一定的范圍內，人力資源是不斷增值的，創造的價值也會越來越多。

4、可變性人力資源的使用過程表現為人的勞動過程，而人在勞動過程中會因為自身心理狀態不同而影響到勞動效果。人力資源作用的發揮具有一定的可變性，在相同的外部條件下，人力資源創造的價值大小可能會不同。人力資源的生成不是自然而然的過程，需要人們有組織、有計劃地培養與開發。5、社會性和可開發性與自然資源相比，人力資源具有社會性。人所具有的體力和腦力明顯受到時代和社會因素的影響，從而具有社會屬性。與自然資源一樣，人力資源具有可開發性。教育和培訓是人力資源開發的主要手段。人力資源開發具有投入少、產出大的特點。人力資源因其再生性而具有無限開發的潛能和價值。人力資源的使用過程就是開發過程，可以連續不斷地開發與發展。人力資源的作用1、人力資源是財富形成的關鍵要素人力資源構成社會經濟運動的基本前提。人力資源是能夠推動和促進各種資源實現配置的特殊資源。在財富形成過程中發揮著關鍵性的作用。人力資源在自然資源向財富轉化過程中起了重要的作用，它使自然資源轉變成社會財富，同時人力資源的價值也得以轉移和體現。人力資源的使用量決定了財富的形成量，人力資源的使用量越大，創造的財富就越多；反之就越少。2、人力資源是經濟發展的主要力量隨著科學技術的不斷發展，知識技能的不斷提高，人力資源對價值創造的貢獻力度越來越大，社會經濟發展對人力資源的依賴程度也越來越重。統計數據表明，知識和技術在發達國家的國民收入中占的比重越來越大。3、人力資源是企業的首要資源企業要想正常運轉，就必須投入各種資源，而在企業投入的各種資源中，人力資源是第一位，是首要的資源；人力資源的存在和有效利用能夠充分激活其他物化資源，從而實現企業的目標。新世紀人才的念（優才的標準）

1、人格魅力：對同事或跟領導的一種親和力，容易與人相處，不能拒人之千里之外；

2、敬業精神和對組織的忠誠度：要有職業道德；

3、綜合業務水平：要有熟練的專業知識技能；

4、溝通能力：善于與人交流；

5、學習、創新以及追求成功的欲望：事業心、理想與抱負。第二節人力資源管理人力資源管理的含義人力資源管理是指企業通過各種政策、制度和管理實踐，以吸引、保留、激勵和開發員工，調動員工工作積極性，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，進而促進組織目標實現的管理活動三、人力資源管理的功能（1）

人力資源管理的功能主要體現在四個方面：吸納、維持、開發、激勵。吸納功能主要是指吸引并讓優秀的人才加入本企業。(基礎)維持功能是指讓已經加入的員工繼續留在本企業工作。(保障)開發功能是指讓員工保持能夠滿足當前及未來工作需要的技能。(手段)激勵功能是指讓員工在現有的工作崗位上創造出優良的績效。(核心)人力資源管理的功能（2）一、人力資源管理的產生人力資源管理目的：通過對勞動能力合理利用與開發，提高投入產出效益，促進經濟與社會和諧發展。組織人力資源居于基礎地位，從實現人的角度提高效率二、人力資源管理要求兩個基本原則：1)組織與員工的相互依賴2）組織與員工的共同發展

（1）傳統人事管理以“事”為中心，其管理的形式和目的是“控制人”；而現代人力資源管理以“人”為核心，管理的根本“著眼于人”，是人與事的系統優化。（2）傳統人力管理把人設為一種“成本”，將人當成一種“工具”，注重投入使用和控制；而現代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產出和開發。（3）傳統的人事管理視某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，現代人力資源管理是各組織的人力資源部門逐漸成為決策部門的重要伙伴。傳統人事管理與人力資源管理的區別：人力資源管理和人事管理的區別比較項目人事管理人力資源管理管理視角視員工為負擔、成本視員工為第一資源管理目的組織短期目標的實現組織和員工利益的共同實現管理活動重視用、輕開發重視培訓開發管理內容簡單的事務管理非常豐富管理地位執行層戰略層部門性質單純的成本中心生產效益部門管理模式以事為中心以人為中心管理方法命令式、控制式強調民主、參與管理性質戰術性、分散性戰略性、整體性三、人力資源任務人力資源管理任務，通過改進人力資源狀況促進經濟發展組織人力資源管理自我人力資源管理社會人力資源管理四、人力資源管理的目標美國學者提出了人力資源管理的四大目標：第一，保證適時地雇用到組織所需要的員工第二，最大限度地挖掘每個員工的潛質，既服務于組織目標，也確保員工的發展第三，留住那些通過自己的工作有效地幫助組織實現目標的員工，同時排除那些不能對組織提供幫助的員工第四，確保組織遵守政府有關人力資源管理方面的法令和政策。四、人力資源管理的目標蕭鳴政（2001）將人力資源管理的目標歸納為三點：保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足最大限度地開發和管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發展維護和激勵組織內部的人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，使其人力資本得到應有的提升和擴充。保證價值源泉中人力資源的數量和質量為價值創造營建良好的人力資源環境保證員工價值評價的準確有效實現員工價值分配的公平合理實現企業的整體戰略和目標最終目標具體目標我們認為人力資源管理的目標應當從最終目標和具體目標兩個層次來理解。最終目標是要有助于實現企業的整體目標，而具體目標要支持最終目標的達成。（一）組織人力資源管理的目標提高組織效益組織效益是一切組織工作的主要線索通過調動員工積極性來提高組織效益把握組織人力資源管理根據方向改進組織人力資源狀況組織效益與員工狀況密切相關，不同管理方法需要不同的人力資源狀況改進人力資源狀況作為人力資源管理第二層目標，能夠明確管理工伯的切入方式和工作路徑把握組織人力資源管理特殊的本質居于中間地位，既是實施人力資源管理措施的目的，又是提高組織效益手段優化人力資源管理措施人力資源狀況改進，需要采取相應的管理辦法，員工隊伍作為人力資源主要載體，具有主觀能動性人力資源管理與開發機制核心內容，是員工價值測評和實現作為第三層目標，有助于尋找加強管理工作的具體手段，使組織的人力資源管理體系有效運作三個不同層次的管理目標（二）組織人力資源管理的思路在組織人力資源管理過程中，改進員工隊伍狀況的工作角度，實現人與事的優化配置，是基本的管理思路人事優化配置：組織為實現目標所建立的分工協作體系，每一個工作都有合適的人來完成，使工作者積極主動發揮自己工作能力。即：事得其人，人盡其才，才有其用2.1事得其人管理的實質用人辦事，因此事得其人是組織人力資源管理的起點讓具有一定職責要求的工作崗位，獲得與其相適應的人，使組織分工協作體系中每個環節工作都有人去承擔“人”共同目標指引下進行分工協作的員工“事”具有穩定性海爾管理理念：事事有人管，人人都管事事得其人，就是以組織工作標準員工個體狀況為依據，進行二者匹配選擇，讓組織的“事”有效處理，員工隊伍中的“人”找到合適位置2.2人盡其才充分調動員工積極性，全面發揮員工的才干和潛力“事得其人”解決人與事的初始配置問題，“人盡其才”解決與事的動態配置問題。員工工作有效性，取決于兩個條件1.積極做好工作的意愿（解決員工期望的塑造問題）組織的績效管理，薪酬分配，目的都是以激勵政策塑造共同價值和行為規則2.具有不段勝任工作的能力（解決員工的勝任素質問題）2.3才有其用通過為員工提供工作機會和發展途徑，使員工能力的充分發揮，成為員工價值與組織價值共同增長源泉“才有其用”解決人與事配置的意義和價值問題“用”員工才能的有效利用員工工作的目的，除了勞動報酬，還要提高自身的價值，創造自已的事業員工的價值是實現組織不斷發展重要條件（三）人力資源管理的職能人力資源管理職能是人力資源管理措施的結構化形式職能種類處理勞動關系制定人力規劃進行職位分析招聘甑選錄用在職培訓開發工作績效考評薪資福利分配職業生涯發展第三節企業人力資源管理社會生活的基礎是經濟生活;企業作為市場經濟主體，在社會中占據極為重要的地位，是組織人力資源管理的一個基本領域研究企業人力資源管理，可以把握人力資源管理的基本規律人力資源管理和企業管理之間是部分與整體的關系。人力資源管理是企業管理的組成部分人力資源管理代表不了企業管理，不能解決企業管理的全部問題。人力資源管理和企業管理的關系圖

企

業

管

理

財務

管理

營銷

管理

生產

管理

人力資

源管理

技術

管理

…

一、企業性質企業是有計劃的生產經營組織，以實現微觀效益為中心企業性質三方面理解第一、企業是生產經營的契約組織第二、企業是有計劃的生產經營契約組織第三、企業是權威管理下的有計劃生產經營契約組織（一）契約組織經營者投資者債權者勞動者（二）計劃組織在企業契約基礎上，建立有計劃的分工協作體系，通過組織設計和職務界定實現企業成員安排合理工們位置，使其工作能力比較優勢得以發揮，在相互協作中獲得1+1>2企業作為一種生產經營組織，最大特點就是以內部有計劃分工協作取代市場討價還價。通過把市場交易轉變管理交易方式，提高生產經營者協同活動整體效率企業是一個在契約基礎上建立的計劃協作組織（三）權威組織有計劃的生產經營活動是統一指揮的活動，需要權威的支持企業作為一個權威組織特點，可以通過勞動交易契約加以說明勞動力交易契約=工資契約支付勞動報酬安排勞動行為工資契約勞動者權利勞動者責任決策權經營管理者二、企業人力資源特點企業人力資源是企業用以實現經營效益的勞動力資源特點主動性可控性組合性變化性有效的人力資源管理可以使員工的需求得到滿足，從而能夠提高員工的滿意度，改進員工的生產率，從而為客戶提供優異的產品和服務，為顧客創造價值，提高顧客滿意度和忠誠度，提高企業績效并實現企業的可持續發展。企業績效（企業的可持續性發展）顧客忠誠顧客滿意為顧客創造價值優異的產品與服務企業人力資源管理系統企業人力資源服務員工需求得到滿足與個人價值實現員工滿意員工生產率有助于企業戰略的實現提供人力資源的準備：為企業招聘和培養符合戰略要求的人才。實現戰略意圖的傳遞：通過培訓向員工灌輸企業的戰略意圖、提高員工的思想認識，把員工的行為統一到戰略目標上來。人力資源管理的實踐活動人力資源的準備企業的戰略目標的實現戰略意圖的傳遞（一）主動性人力資源主動性是對企業人力資源主體的界定人力資源屬于有主觀能動性的員工個人。企業人力資源的直接主體是企業員工。人力資源屬于員工主動歸屬的企業組織企業人力資源有兩種主體：企業員工與企業組織，兩種主體歸屬都通過員工的自覺能動性實現（二）可控性外在可控性內在可控性體現企業有權控制的人力資源體現企業實際控制的人力資源只涉及它可能加以控制和支配的人力資源名義上有權控制人力資源，不一定實際能夠支配的人力資源建立勞動契約的形式，勞動者把自身勞動能力償轉讓給企業利用員工自愿接受企業組織管理（三）組合性企業人力資源是一種復合資源人力資源最終主體是員工個人，但分散的員工個體不能成為企業人力資源，僅是個別勞動者企業人力資源是通過分工協作形成的人力資源，是復合而成的人力資源企業人力資源是一種組織資源人力資源經濟價值：a.員工提供勞動回報b.促進企業發展（四）變化性外延變化性內涵變化性以動態的眼光理解人力資源能量，注重員工隊伍潛能的發揮，是企業人力資源一個極為重要的任務例：培訓開發提高員工自身人力資源價值提高企業人力資源效益三、企業人力資源價值企業人力資源具有經濟價值，通過企業人力資本加以刻畫。人力資本不僅是對人力資源經濟價值的度量，而且體現了經濟資源的特殊配置方式（一）企業資本資本會計學理論：能產生經濟收益的資產經濟學理論：包含勞動投入生產要素企業資本企業資本是指能為企業帶來經濟收益的資產某種生產要素被企業所掌握，并納入生產經營過程之中，能夠為企業帶來效益時，構成企業資源企業資本形態人力、財力、物力、制度等（二）企業人力資本生產過程中能為企業帶來經濟收益的勞動能力勞動能力要成為企業人力資本，必須具備兩個基本條件:

勞動能力的支配權屬于企業企業通過支配勞動能力所獲取的收益，能為勞動能力的所有者帶來經濟利益增長2023/12/25企業存在一部分勞動者，勞動能力與企業核心能力相關，受企業重視與保護企業對于這類勞動者的能力具有支配權這些勞動者作為企業核心員工，具有對于生產經營活動的話語權和控制權，能夠以自己的勞動能力為投資，從企業效益中分取相應的收益企業實踐中，只有一部分人的勞動能力，即對生產經營活動最重要也是最稀缺的勞動能力。只有這部分人員才能成為企業人力資本的主體企業管理發展的必然1.

所有權與經營權合一2.

缺乏合理的規章制度3.

缺乏合理的分工4.靠經驗、直覺決策5.

缺乏科學的管理手段6.

管理穩定性差7.

管理效果：效率低下、士氣低落1.所有權與經營權分開2.建立科學的規章制度3.控制方式——嚴格的外部監督4.管理的人性假設前提——以經濟人為主的多種人性假設5.管理特色——純理性管理，排除感情因素6.依靠科學手段進行決策7.管理穩定性好8.管理效果——高效率，低士氣1.管理中心：以物為中心以人為中心2.管理特色：理性管理非理性管理3.管理重點：直接管理行為管理思想，靠思想影響行為4.

管理的人性假設前提：經濟人觀念人5.控制方法：外部控制為主自我控制為主6.管理手段：硬管理為主軟硬結合，以軟管理為主7.管理穩定性好8.管理效果：高效率，高士氣經驗管理階段（1769—1910）科學管理階段（1911—1980）文化管理階段（1981—）管理新實踐金字塔形組織正被其它組織形態取代員工被授權作更多的決策，“金字塔”顛倒組織扁平化工作本身越來越多地以團隊（小組）或過程來組織而不再以特定的職能來組織權力的基礎發生了變化管理人員不再“管理”今天的經理必須建立承諾關注生產環節的管理重視市場銷售的管理偏向資產運營的管理強調以發揮人的潛力為主的人力資源管理60年代70年代80年代90年代以及未來很長一段時間杰出企業成功企業的特質以人為本、尊重個人的企業文化對員工需求經常進行評估，定期做員工滿意度調查重視企業內部溝通，包括上級與下屬之間、同事與同事之間重視員工發展的長遠計劃重視優秀人才的選拔與訓練中國人全球500強全球1000強集團跨國公司中國集團公司中國企業平均壽命71歲3.5歲30歲11-12歲7-8歲40-50歲長壽公司1.斯多拉(stora)公司 12882.蘇米托莫公司 15903.杜邦公司 伊雷內?杜邦18024.紐約時報 亨利?雷蒙 18515.李威?施特勞斯公司 李威?施特勞斯18536.摩根財團 約翰?愛爾 1861

龐特?摩根7.西爾斯?羅巴克公司 西爾斯?羅巴克18668.三菱集團 巖奇彌太郎 18709.標準石油公司 約翰?D?洛克菲勒1870(洛克菲勒石油公司)10.塔塔工業集團 詹姆謝特吉?塔塔187711.華盛頓郵報 尤金?麥耶 187712.可口可樂公司 彭伯頓 188613.殼牌公司 小馬科斯?薩繆爾189014.施樂公司 理查德?施樂189315.百事可樂公司 189916.福特汽車公司 亨利?福特 190317.吉列剃刀公司 吉利特 190318.通用汽車公司 WilliamDurant190819.住友集團 吉左衛門 191220.IBM公司 托馬斯?沃森191221.波音公司 波音 19162