薪酬管理系統(示例)一、薪酬管理制度四、各崗位年底獎金、月薪表五、各崗位月薪五級工資表六、各崗位固定工資、績效工資表七、高管人員薪酬擬稿部門：董事會第一章總那末第一條合用圍本方案合用于章寧軍商業智慧教育集團公司(董事長、總裁、總經理除外)第二條目的制定本方案的目的是建立統一的薪酬平臺，實現按價值付酬，促進部公平，起到鼓勵、吸引、留住人材的作用。薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、鼓勵性、經濟性、合法(一)公平性指公司員工所獲得的薪酬應與對企業司的薪酬標準要有吸引力。(三)鼓勵性是指在薪酬設計上，應考慮適當拉開各級、各崗的薪酬水準差距，以真正表達薪酬的鼓勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。(四)經濟性指薪酬水平要考慮公司實際支付能力的大小。(五)合法性指公司的薪酬制度必須符合現行的法律。第四條依據薪酬分配的依據是：員工的工作量、職務的上下、技術和能力水平、工作條件、工齡、企業負擔能力、地區和行業的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生第五條總體水平公司根據當期經濟效益與可持續開展狀況決定工資水平。第二章薪酬體系第六條公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業年度經營業績相第七條合用本薪酬體系的人員為公司常設在編員工。暫時工、小時工、企業參謀、特聘律師等均不納入其中。第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經營工作業績進展評估并發放相應的薪酬。第九條實行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。第十條對于工勤職系采用市場工資加績效制。其特征是按地區勞動力市場行業指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，按月支付。第十一條特聘人員的薪酬參見工資特區的有關規定。第三章薪酬結構第十二條公司員工收入包括以下幾個組成局部：(一)崗位工資包括根本工資、績效工資；(二)浮動工資包括年底獎金、特殊獎勵等；(三)附加工資，包括普通福利、社會保險、津貼等。第十三條崗位工資(一)崗位工資=根本工資+績效工資(二)月收入=根本工資+績效工資+附加工資(三)崗位工資：按照崗位價值評估的結果確定，表達了崗位的在價值和員工其中，績效工資與每月度的考核結果掛鉤，表達員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值。第十四條崗位工資是整個工資體系的根抵，從員工的崗位價值因素方面表達了員工的奉獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的根抵上，以評估的結果作為分配依據。公司所采用崗位價值評估方法為點因素法。 第十五條根本工資與績效工資分配比例 上坡型崗位〔以業務、業績為代表〕平路型崗位〔以職能、管理為代表〕下坡型(以技術、勝任力為代表)非研發類下坡型第十六條工資的用途根本工資是確保員工根本生活保障的收入，作為以下項目的計算基數：(一)各種假別工資的計算基數；(二)社會保險計算基數；(三)其他基數。績效工資與每月度的考核結果掛鉤，作為以下項目的計算基數：(一)各種假別工資的計算基數(二)年底獎金的計算基數；(三)外派受訓人員工資計算基數；(四)其他基數。第十七條確定崗位工資的原那末(一)以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；(二)以崗位價值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結合；(三)參考企業實際的盈利狀況確定薪酬水平，實現平穩過渡。第十八條崗位工資等級確實定(一)薪酬寬帶。章寧軍商業智慧教育集團分為六級薪酬寬帶，分別為副總級、總監級、部門經理級、主管級、普通員工級、工勤級。(二)薪酬層級。每一個崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為A-檔(欠資格)、A2檔(期望)、A1檔(合格)、A檔(勝任)、A+檔(超勝任)。(三)各崗位按照各崗位價值上下分別分級列等。每一個崗位都對應所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。(四)章寧軍商業智慧教育集團采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據績效考核的結果、能力素質水平的各異，對應不同的工資等級、薪酬層級。(五)不同能力、技術、業績的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬帶(六)崗位工資等級調整。員工工資等級將根據績效考核的結果調整，當有重大奉獻或者重大失誤時，工資級別由人力資源部門提出調整建議，經總經理辦公(二)特殊獎勵設立特殊奉獻獎、優秀部門獎，其它參見公司有關規定。(一)附加工資=普通福利+社會保險+津貼(二)附加工資是公司正式在冊員工都能享受到的一種福利待遇。(三)普通福利是指員工在各個重大節日期間獲得的公司為其發放的過節(五)津貼：包括長期派駐外地員工的生活津貼和對不同級別員工的補貼的戰略要求而收獲累計型工資。4、加權工資，指由于在本職工作外額外賦予其它工作所產生的那局部工5、環境保護金，包括針對地下室、半地下室等工作環境的保護金。8、銷售津貼金，包含由于銷售所需要的各項費用補貼。各項補貼員工應按照補貼項目用于相應的用途，如挪作他用或者未用于指定用途，公司不承當員工行為帶來的法律責任。第二十二條關于兼職人員工資的規定對一人兼多崗的人員可以設立兼職系數，其計算方式為：1)針對兩項兼職工作并重的人員，兼職系數=本職工作薪酬x工作時間權重+兼職工作薪酬×工作時間權重，此工作時間權重數據來源于工作分析表；2)針對兩項兼職有主次崗位之分的人員，按所兼職崗位的最高工資；3)針對有本職工作，額外賦予其它工作的人員，按加權工資，加權工資=兼職崗位工作x兼職的加權系數，此加權系數最高不超過45%,普通為12%,實得工資那末為本職工資與加權工資之和。第四章崗位績效工資制第二十三條崗位績效工資制的合用圍工勤職系外的所有正式在冊員工。第二十四條崗位績效工資制的工資結構崗位績效工資制年收入=根本工資+績效工資+浮動工資+附加工資第二十五條績效工資的崗位水平上的績效產出。績效工資按月度計算，下一月度初發放。具體計算方綜合評定等級卓越良好合格差099表2高層中層管理人員管理系數類別管理系數優差高層管理人員2中層管理人員第五章市場工資加績效制第二十七條合用條件勞動力供給充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。人員流動局限性小，企業有權淘汰不能勝任工作的第二十八條合用圍市場工資加績效制合用于工勤職系的后勤效勞工人，包括保安、保潔員等普工和大廳接待員、收銀員等根抵崗位。第二十九條收入結構和工資水平按地區勞動力市場行業指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，每月支付崗位工資和績效獎金。收入整體構成=崗位工資+績效獎金工資水平由人力資源部根據當年度市場調查水平提出建議方案，經薪酬委第六章工資特區第三十條工資特區發放圍企業急需的特殊人材。其中包括：做出較大奉獻者、稀缺人材、參謀、特聘(一)談判原那末：特區工資以市場價格為根抵，由雙方談判確定；定《特區工資協議書》,崗位轉換應當轉換薪酬。類崗位薪酬水平的3-5倍，特殊情況須經公司薪酬委員會審核批準。特殊人材(四)企業對執行特殊人材協議工資制的員工每年發展綜合考核和重新界第七章工資調整A+(超勝任)A(勝任)A1(合格)業績考核95分以上90分以上85分以上品格考核5分3分(二)季度或者半年度績效考核連續未達標；(三)工作期間浮現重大失誤，視情節嚴重程度降低工資等級。第八章其他假設員工的月總收入水平高于原總收入水平，那末A1檔。新員工工資等級到達A1檔后，按照公司正常的考核系統發假設新入職員工在入職半年，崗位工資等級沒有提高，將勸退。第四十三條試用期工資標準試用期員工工資按照其對應的薪酬層級中最低工資等級的崗位工資的80%發放，考核由主管領導按應聘崗位的考核標準酌情考核。第四十四條各種休假的支付標準病假工資的計發標準由人力資源部根據實際情況確定。(二)事假工資的計發事假以月考勤報表為準，按所休事假天數扣除相應日工資，每月天數以日工資=(根本工資+績效工資+附加工資)/21.75(三)婚、喪、產、年假支付標準〔1〕婚假：婚假期間根本工資照發，績效工資和各種補貼按天數扣除。(2)喪假：喪假期間根本工資照發，績效工資和各種補貼按天數扣除。(3)產假：產假期間根本工資照發，績效工資和各種補貼按天數扣除。(4)年假：年假期間根本工資照發，各種補貼按天數扣除，可享有7天績效工資，超過7天按病事假規定執行。〔5〕工傷假：工傷假期間工資按勞動法律法規執行。第四十六條對于公司外派培訓的員工，每月發放其根本工資和績效工資。績效工資考核系數根據外派時間長短決定。(一)一個月以，考核系數按照1計算；(二)三個月以，考核系數按照0.9計算；(三)三個月到六個月，考核系數按照0.8計算；(四)六個月到一年，考核系數按照0.7計算；(五)一年以上的，考核系數按照0.5計算。第四十四條公司設立總經理獎勵基金，獎勵公司績效表現優異的員工。具第九章附那末的影響職責圍2684090928業務副總生產副總客服副總人事行政副總80202580608051690520511258080506258080501區域銷售經理U0中0生產調度6010.603427450704530303247440407560319業務員5040招聘培訓專員5技術員人事專員質檢員5薪酬績效專員出納40405602375IT管理員55司機5保管員555123456財務經理，客服副總，業務副總，生產副總8人事行政副總57060553557054534653475476部長，客服部長，倉儲部長區域銷售經理生產車間主任，生產調度稅務會計，生產統計，人事專員專員質檢員，業務員，技術工，技術員計算機管理員保管員時月度總務、業績為主)3050業務副總70生產副總7000區域銷售經理U業務員能、能力為主)48800488004075客服副總408840408843407人事行政副總028880288800000UU20312020319244321364021364178000人事專員薪酬績效專員招聘培訓專員0000保管員000下坡型〔以技術、技能為主)00000出納0試驗員0質檢員00計算機管理員00司機0四級五級上坡型〔以35業務副總7生產副總7區域銷售經理業務員平路型〔以職能、能力為主)200725940755645053客服副總25892998340738164225人事行政副總21942541288832353582人事專員J薪酬績效專員204487招聘培訓專員20209624保管員下坡型〔以技術、技能24270745出納技術員12701347153117151899質檢員計算機管理員司機月度總30總經理50業務副總70生產副總7000區域銷售經理U業務員能、能力為70客服副總70人事行政副總800000U56004800ao0100046800046800390023404680004680039002340045002700039002340生產調度000人事專員0薪酬績效專員0招聘培訓專員U2548600+5600486001550620廚師2616800016800840560保管員290780520045000000U出納U技術員221860015501218220質檢員24156000156001300110510524014001190210計算機管理員司機營銷副總薪酬副5000〔月銷售衡點以上)%%%0.0T%2500〔月銷售衡點以下)0.01期望%0.010%0.01%0.01n/月度2月4月6月8月9月10月11月12月生產副總薪酬季度獎金比例生產副3500〔月銷售總衡點以上)%%%%1750〔月銷售衡點以下)0.0T%0.01%期望%0.010%0.01%2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月底線目標營銷人員薪酬設定(菲爾德一)營銷人員薪酬〔毛利潤提成〕底線點修改后的目標點沖刺點營銷總監(提總區域的)1.2萬5萬3.4萬提成百分點經理(提區域的)0.6萬4.5萬1.6萬提成百分點業務員0.3萬0.5萬0.8萬提成百分點區域經理、營銷總監(提個人的)0.6萬1萬1.6萬提成百分點底薪設定：崗位固定工資績效工資高級績效工資數額獲取方式數額獲取方式數額獲取方式營銷總監國定拿到績者國定拿到區域經理圍定拿到前三名業績者申定拿到高級業務員國定拿到前十名業績者轉正業務員國定拿到實習業務員定拿到0考核后獲得都門獎比例總監獎比例高級業務員2400/00.03%業務員0.05%%營銷人員薪酬設計(相對薪酬法)崗位工資津貼提成比例P