摘要人力資源招聘作為企業挑選合格人選的重要過程，歷來被視為檢驗企業人力資源管理工作成敗的關鍵所在。隨著目前現代化商業競爭日益激烈，企業對人才的重視日益明顯，企業所能夠吸引到的人才的優劣將直接影響到企業后續的生存發展。企業為了實現自身的戰略目標，必須不斷調整和更新自身的員工隊伍，使得人員素質和配置能夠滿足企業戰略發展的需要。人力資源招聘作為企業獲取人員的關鍵，對企業的發展起著至關重要的作用。本文在進行研究過程中擬從提出問題——分析問題——解決問題的研究思路并運用文獻法和案例法對企業人力資源招聘進行研究。本文將通過研究人力資源招聘的概念和意義以及當前企業人員招聘的主要內容，以人力資源招聘理論基礎入手，從理論角度詮釋了企業人力資源招聘的完整過程。同時，本文將結合神朔鐵路分公司人力資源招聘的實踐經驗，從神朔鐵路分公司人力資源招聘的整體運營模式、人員招聘模式、招聘評價系統等綜合方面展現了神朔鐵路分公司人力資源在招聘的完整內容。本文會對神朔鐵路分公司對人員招聘經驗進行總結，從人力資源招聘的戰略性和系統性等方面為同行業其他企業人力資源招聘提供參考。關鍵詞：人力資源；招聘理論；招聘實踐AbstractAsanimportantprocesstoselectappropriateemployeesforthecompany,employeerecruitmentwastreatedasakeystageforhumanresourcesmanagement.Accordingtothestiffcompetitionamongmodernbusiness,suchcompetitiontendstobecomehumanresourcescompetition.Itistruethatwhetheracompanycanattractandkeepexcellentemployeeshasbeendirectlyaffecttothisbusinessdevelopment.Thisisanessentialcomponentofbusinessdevelopment.Therearelotsofshortagesamongemployeerecruitmentofdomesticcompany.Inthispaper,theoreticallyspeaking,Iannotationtheentireemployeerecruitmentprocess,whichbasedonhumanresourcebasictheoretic,theconceptionofemployeerecruitmentresearchandmaincontentofcompany’semployeerecruitment.Also,combinedwithexperienceoftheTcompanyhumanresourceIopenouttheTcompanyemployeerecruitmentprocessduringrecruitmentmethod,recruitmentchannel,theselectsystemandrecruitmentevaluationsystem.Atlast,throughoutthesummarizeoftheTcompany’semployeerecruitment,Isoundadviseforlocalbusinessemployeerecruitmentintermsofrecruitmentstratagemandstigmatism.Keywords：humanresources；recruitmenttheoretic；recruitmentpractice；experienceinspire目錄摘要 1Abstract 2第一章緒論 5第二章企業人力資源招聘理論基礎 52.1人力資源招聘的概念 52.2企業人力資源招聘的內容 62.2.1制定招聘計劃 62.2.2招聘渠道的選擇 72.2.3招聘工具的應用 82.2.4招聘評價 11第3章神朔鐵路分公司人力資源招聘的實施流程 123.1神朔鐵路分公司招聘管理概況 123.1.1神朔鐵路分公司招聘管理結構 123.1.2神朔鐵路分公司招聘管理模式 133.2神朔鐵路分公司招聘計劃的制定 143.2.1神朔鐵路分公司招聘計劃制定流程 143.2.2神朔鐵路分公司招聘計劃內容 153.3神朔鐵路分公司招聘渠道的選擇 163.4神朔鐵路分公司日常招聘管理運行 183.5神朔鐵路分公司人員甄選 193.5.1神朔鐵路分公司校園招聘人員甄選 193.5.2神朔鐵路分公司社會招聘甄選 213.6神朔鐵路分公司招聘評估 223.6.1神朔鐵路分公司校園招聘評估 233.6.2神朔鐵路分公司社會招聘評估 23第4章改善神朔鐵路分公司人力資源招聘管理對策 244.1戰略性人力資源招聘符合企業長遠發展的要求 244.2重視人力資源招聘基礎性工作 244.3加大招聘評估的應用程度 25結論 25參考文獻 26致謝 27第一章緒論隨著現代化商業時代的到來，企業之間的競爭日益加劇，越來越多的企業意識到了人力資源才是企業最珍貴、最具潛力的資源。企業間的競爭更多地顯現于對人才的競爭，企業所能夠吸引到的人才的優劣將直接影響到企業后續的生存發展。優秀的企業會不斷的吸引符合企業文化和發展的高層次人才并加以培養，只有企業不斷的補充新鮮優質的血液才能夠不斷為企業創造出新的財富，才能在日益激烈的國際市場上逐漸壯大。人力資源招聘是企業人力資源管理至關重要的一步，其成功與否影響了企業人力資源的整體質量以及后續對員工培訓、管理方面的壓力?！罢衅咐щy，管理容易。”已經成為企業人力資源管理的真理，優秀的人員能夠為企業日后的管理節約成本，提高效率，增強團隊士氣。所以很多企業在人員招聘上投入大量的人力、物力、財力。然而卻收效甚微，與企業最初的期望相去甚遠。當前人力資源招聘中存在諸多不足，例如：(1)企業招聘與發展戰略脫節，人力資源招聘缺乏長遠規劃性；(2)招聘體系建設不完善，企業招聘流程、平臺存在諸多問題；(3)科學的招聘方法運用不充分，招聘有效性不高；(4)人員甄選缺乏系統的體系，主觀性較強；(5)招聘評估體系不健全，招聘效益不高。以上問題在我國很多企業中普遍存在，尤其是處于上升時期的企業，企業規模擴張迅速、業務增長壓力大，從而給企業招聘工作帶來了巨大的壓力。針對以上在企業招聘過程中出現的問題，本論文將企業人力資源招聘作為主要研究對象，將通過研究人力資源招聘的概念和意義以及當前企業人員招聘的主要內容，以人力資源招聘理論基礎入手，從理論角度詮釋了企業人力資源招聘的完整過程。，學習并總結了企業人力資源招聘的理論知識、實踐方法和運作程序。同時，本論文結合神朔鐵路分公司人力資源招聘實踐，系統地研究了神朔鐵路分公司招聘的運營模式和方法，以及神朔鐵路分公司在人員招聘上的成功經驗，旨在為其他企業在人力資源招聘上提供可借鑒的經驗，為其避免上述問題作了基礎性的研究。第二章企業人力資源招聘理論基礎2.1人力資源招聘的概念企業人力資源招聘是企業選擇合格人才的過程。當企業出現人力資源需求時，選擇適合的渠道發布職位需求信息，并按照科學的流程進行甄選，最終選擇合適的人選勝任該職位。由此可見，招聘是集合一系列活動的完整過程，包括提出人員需求、吸引求職者、篩選應聘者、錄用等環節。2.2企業人力資源招聘的內容企業人力資源招聘是集合選拔合格人員的各個環節的整體過程。主要包括：制定人員招聘計劃、發布招聘信息、應聘者對相關職位進行申請、選擇招聘渠道、對應聘者進行測評和篩選、背景調查、錄用、招聘效果評估等?？蓺w納為以下三個階段：招聘計劃階段招聘計劃階段招聘實施階段招聘評估階段圖2-1：企業人力資源招聘階段招聘計劃階段是企業根據自身現階段發展情況和業務的需求，通過對企業內部人力資源情況做出合理的調整分析后制定出的某一階段招聘工作的計劃，包括具體招聘人數，產生人員需求的具體崗位、各崗位需求人員數量和質量、擬招聘人員來源渠道、招聘方法、招聘工作時間表、招聘預算等具體內容。招聘計劃階段是對整個招聘活動起到提綱挈領作用的關鍵階段，企業成功的招聘活動都是建立在對所處經營環境進行理性分析后作出具體、可行的招聘計劃基礎上的。招聘實施階段是企業人力資源招聘的主要內容，包括從招聘信息發布到員工錄用整個過程。具體分為：吸引階段，即通過發布招聘信息、選擇招聘渠道等方式吸引目標人群參與招聘活動；選擇階段，包括對應聘者進行簡歷篩選、能力測評、面試等一系列科學的選拔，用具體、客觀、全面的指標對候選人進行全方位的考核和測評，通常該階段會綜合運用幾種方法對應聘者進行多輪考核，逐步篩選出最合適的人員，并且可以對候選人進行背景調查，以此核實候選人提供的信息的真實性；錄用階段，即篩選出合格的人選后由招聘方給求職者發放錄用通知，求職者一旦接受聘用條件，則建立起了正式的勞動關系。招聘評估階段是在招聘結束后對招聘工作的計劃完成情況、招聘過程、經濟和時間效率等方面作出全面的評估，從而找出值得肯定和改進的地方，為下次招聘總結經驗教訓。還可以從招聘過程中發現企業管理、運營過程中的問題和不足，進行改善。2.2.1制定招聘計劃企業的招聘計劃是企業進行人力資源規劃的重要組成部分。人力資源規劃是以企業戰略發展目標為依據，運用科學的方法預測和分析企業在某一時期內人力資源供給和需求的狀況，從而針對企業的發展方向、經營環境等內外部因素制定出滿足企業健康運行的人力資源計劃。企業招聘計劃是以人力資源規劃為前提制定的，其目的是滿足企業在不同時期使各個崗位獲得合適的人選，從而保證企業的日常運轉和經營目標的實現。由此可見，企業的招聘計劃除了應具備人力資源規劃所應具備的前瞻性、全局性、目標性外，還應該是具體、可行的，其實際操作性應該更強。2.2.2招聘渠道的選擇針對企業具體的招聘目標，需要在制定招聘計劃時選擇適當的招聘渠道進行有針對性的招聘活動。企業無論采用哪種面向外部人群的招聘形式，無可避免都會面臨招聘成本、招聘期限、招聘準確率等問題或風險。恰當的招聘渠道在為企業提供最需要的人選的同時大大降低招聘所需的成本。同時，招聘渠道的選擇受到企業人力資源規劃、招聘費用、招聘時間限制等因素的影響。招聘渠道的分類通常按照招聘對象的來源分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指通過企業內部資源獲得所需的人才。比較成熟的企業人力資源體系會有相對完善的內部人力資源庫以及內部晉升替補通道。常見的內部招聘方式有：（1）內部競聘上崗內部競聘上崗是在企業內部公布空缺職位，由內部職工根據崗位要求和說明進行公開選聘。內部競聘必須秉著公開、公平、公正的原則在全體員工中發布招聘信息，讓全體員工提前知曉，避免小范圍、有針對性的內部競聘。內部推薦內部推薦通常由部門主管針對空缺職位推薦與任職要求相匹配的員工擔任該職位。招聘成本低、應聘人員素質高、可靠性強，對招聘專業人才和中高層管理人員比較有效。由于應聘人員與現有員工之間存在一定的關聯相似性，其基本素質較為可靠，可以快速找到與現有人員素質技能相近的員工，不用花很長的時間去發現和篩選那些不知名的求職者，招聘成功率較高。另外，被介紹的人也因為有熟人在這個企業工作，因而信任這個企業，應聘者就職后穩定性較高。內部輪崗內部輪崗則可以使經理人親身體驗一下其它部門的工作，從而站在更高、更廣的角度上思考問題，形成換位思考，增加協作精神，更好地把握公司總體戰略目標，進而成為戰略型人才。通過實行輪崗，增加對干部職工新的工作職責要求，增強其工作的緊迫感和危機感，自覺努力學習更多的政策業務知識，不斷提升綜合素質和工作能力，積極爭當業務鉆研的“多面手”；通過實行輪崗，增加干部職工對新工作的新鮮感和興趣性，認真履職，勤奮工作，迎接新的挑戰，使工作邁上新的臺階；通過實行輪崗，幫助干部職工多角度領會不同崗位的艱辛和不易，促進同事間感情交融，互幫互助，打造一支凝聚團結、精誠干事的隊伍。外部招聘是通過企業外部資源獲得所需的人力資源。包括刊登廣告招聘（包括網絡招聘、報紙招聘、雜志招聘、貼廣告招聘、企業網頁招聘等）、人才市場現場招聘、人力資源中介機構招聘、委托招聘（包括獵頭公司招聘，適用于招聘中層及高層人才）、熟人推薦招聘、校園招聘（主要有校園招聘會、招聘講座和學校推薦）及其他方法招聘等。針對不同的招聘職位和招聘規模往往采取不同的外部招聘方式，企業可以依據當前的實際情況選擇用多種方式混合使用或單一使用。(表2-1：招聘渠道的適用對象)是對各種招聘方式適用對象的比較。表2-1：招聘渠道的適用對象招聘方法適用對象不適用對象發布廣告中初級人員高級管理人員借助一般中介機構中初級人員高級管理人員獵頭公司難找、不宜公開招聘人員中初級人員校園招聘初級專業人員有經驗的人員熟人推薦專業人員非專業人員2.2.3招聘工具的應用招聘工具的應用在企業人力資源招聘中是至關重要的一步。針對不同的招聘目的和形式，往往需要使用不同的招聘工具。企業的招聘選拔過程通常由一種或多種招聘工具共同組成。招聘工具即是人員測評與選拔的方法，常用的有以下四類：（1）心理測驗方法阿納斯塔西對心理測驗的定義為：“心理測驗實質上是行為樣組的客觀的和標準化的測量?！毙袨闃咏M是指測試內容引起的被試的行為反應。心理測驗則是對這類行為反應進行的測量，其過程中所使用的方法、工具、標準都是經過科學實驗客觀得出的。常用的心理測驗方法有：明尼蘇達多相個性測驗（MMPI）、卡特爾16因素測驗、比奈—西蒙智力測驗、羅夏墨跡測驗、艾森克人格測驗（EPQ）等。根據測驗的對象，心理測驗可以分為認知測驗和人格測驗，比較通用的分類如下：心理測驗心理測驗認知品性成就測驗（斯坦福成就測驗）智力測驗（斯坦?！饶沃橇y驗）性向一般性向測驗特殊（加內特機械性向測驗）態度（利克特態度量表）興趣（愛德華愛好測驗）性格（卡特爾16因素測驗）道德（雷斯特道德測驗）圖2-2：心理測驗分類心理測驗目前越來越多地被應用到人員選拔過程中，該方法能夠科學、客觀地評估候選人特定的素質、處事風格、個性特點等因素。其使用方法通常是讓候選人在指定時間內完成書面或電子版問卷，按照測評量表的標準對候選人各項指標進行分析從而得出相關維度的信息。使用心理測量方法可以對多名候選人進行同維度比較，選擇最符合企業要求的候選人，即該方法具有較強的可比性。但同時，使用心理測量方法進行人員選拔時應注意測量過程中的反測試行為，即由于被測者對該量表考察維度、測量標準、評價指標等因素的了解，使得被測者可能隱瞞自己的真實想法，按照測評標準進行選擇，導致測評結果不能反應出被測者的真實情況。因此，企業在運用心理測量方法進行人員選拔時盡可能選擇較為復雜、科學的量表，量表中可以設置多個問題針對同一方面從不同角度進行提問，從而測試出候選人的真實意圖，降低反測試的比率。（2）面試方法面試方法是大多數企業在招聘中必不可少的人員選拔方法。面試是招聘中企業與應聘者面對面交流的環節，企業能夠通過觀察應聘者的言談、舉止等方面對應聘者的個人素質、能力、處事風格等作出判斷。同時，面試也是應聘者更加深入了解企業的重要環節，應聘者可以通過企業組織面試的流程、規模、面試官的素質等對企業進行選擇和評價?？梢哉f，面試是一個重要的雙向溝通方式。面試法的類型很多，根據面試的標準化程度，可分為結構化面試、非結構化面試、半結構化面試。結構化面試是指依照預先確定的題目、程序和評分標準進行面試，要求做到程序結構化、題目結構化、和評分標準結構化；從面試氣氛設計上劃分，可分為壓力面試和非壓力面試；從被測者人數來劃分，可分為個別面試和集體面試；從測評者的構成與面試程序上劃分，可分為小組面試、依序面試和逐步面試。通常在面試過程中，面試官可以結合多種面試方法對候選人進行全方位的考核。根據應聘職位的具體要求和企業文化，面試官對候選人考察的著重點也不盡相同，例如：表達溝通能力、知識的廣度和深度、儀表、團隊合作能力、實踐經驗等。相比較其他測評方法，面試法能夠靈活地測評候選人的知識、能力、素質等，通過有技巧的提問，面試官能夠測評出候選人任何方面的素質，從而滿足招聘的要求，提高招聘的有效性。但是面試法對面試官自身的要求很高，包括自身素質、對甄選標準的理解程度、面試技巧等。同時，不同面試官對面試結果的主觀影響性較大，可能導致衡量標準不同。因此，采用面試法進行人員甄選需要加大對面試官培訓管理的力度，保證面試法的有效性。（3）評價中心技術評價中心是以測評管理素質為中心的標準化的一組評價活動。評價中心技術已經越來越多地運用到現代人力資源招聘中。使用評價中心技術，面試官通常采用多種方法對應聘者某一方面的素質進行考核。常用的評價中心活動有：無領導小組討論、公文處理、案例分析、演講、管理游戲等。評價中心通過觀察應聘者在模擬情境中的的特定行為反應，判斷應聘者某一方面的管理素質。相比較面試方法，該方法更加生動和直觀，同時能夠更加全面地反映出應聘者的個人素質和能力，尤其是團隊合作、應急處理能力。使用該方法進行人員選拔時，通常需要事先確定考察的素質項，面試官通過應聘者在活動中的表現依次對各個素質項進行評分。評價中心法通常以小組形式進行，因此適合在人員測評的初始階段進行，能夠節約甄選時間、增強可比性。該方法適合同面試方法結合使用，通過評價中心法篩選出的合格候選人參與面試環節，由面試官針對考察維度進行更加深入的挖掘，從而選拔出企業合適的人才。（4）履歷檔案分析個人履歷檔案通常包括應聘者的個人簡歷、各項證明材料等。通過對履歷檔案的分析能夠快速排除不符合錄用標準的應聘者，大幅度縮小篩選范圍。個人履歷檔案能夠客觀、全面地呈現應聘者過去相關的經驗和能力，成為人員素質測評的一種有效方法。履歷檔案分析的方法通常被應用在招聘的兩個階段。一是簡歷篩選階段，即通過對應聘者的簡歷進行篩選，確定參與后續測評活動的應聘者。二是背景調查階段，企業初步確定錄用人選后需要對候選人的背景信息進行調查和確認。因此候選人的履歷和檔案能夠對候選人的部分個人信息提供有力的證明。背景調查的初步階段通常是對候選人的檔案進行核查，求證候選人提供信息的真實性。作為人員測評和選拔應用最廣泛的方法之一，履歷檔案分析法具有低成本、高效率的顯著特點。但同時該方法具有一定的風險性，由于招聘方和應聘方雙方信息不對稱，可能出現應聘者提交虛假履歷檔案，給企業招聘帶來極大的不便，該缺陷可以由背景調查進行適當的彌補，降低其為企業帶來的風險性。2.2.4招聘評價招聘的有效性是指組織在招聘的過程中，利用決策、組織、協調等職能來優化招聘活動的過程，合理配置招聘工作過程中的各種資源要素，提高招聘的管理效率和水平，從而通過“有效管理”最大限度地實現招聘目標。通常對以下四個方面進行評估：（1）招聘成本效益的評估人力資源的招聘工作是組織的一種經濟行為，必然要納入組織的經濟核算，這就要求組織應用價值工程的原理，即以最低的成本來滿足組織的需求。作為一種經濟行為，招聘成本應該被列為評價行為有效性的主要內容。應考慮到四大板塊的成本：一是招聘的直接成本，它主要是指在招聘過程中的一系列的顯性花費；二是招聘的重置成本，它主要是指由于招聘不妥導致必須重新招聘所花費的費用；三是機會成本，它是因離職和新聘人員的能力不能完全勝任工作所產生的隱性花費；四是風險成本，它主要是指企業的稀缺人才流失或招聘不慎，導致未完成崗位招聘目標，給企業管理上帶來的不必要花費和損失。招聘的效益往往不是直接體現的，它體現在招聘到的員工為企業做的貢獻上。主要包括：招聘總成本效用分析，招聘成本效用分析，人員選拔成本效用分析和人員錄用成本效用分析等。以下為具體計算方法：總成本效用=錄用人數/招聘總成本招聘成本效用=應聘人數/招聘期間的費用選拔成本效用=被選中的人數/選拔期間的費用人員錄用效用=正式錄用人數/錄用期間的費用招聘單位成本=招聘總成本/錄用人數(2)招聘時間的評估組織的運行需要一定的人力資源作為保證，而組織開展招聘工作正是因為職位有缺口或需要實現一定的資源更替。因此，衡量組織招聘工作成效的最直接體現就是空缺職位填補數量、及時性，新招聘員工與組織、職位的匹配性等，一般認為，從發布職位信息到員工正式入職的時間是職位填補所需的時間，該時間長短通常取決于招聘渠道的選擇、招聘工具的運用、招聘流程的合理性等因素。一般來說，時間越短，招聘效果越好。（3）錄用人員數量、質量的評估組織的運行需要一定的人力資源作為保證，而組織開展招聘工作正是因為職位有缺口或需要實現一定的資源更替。因此，衡量組織招聘工作成效的最直接體現就是空缺職位填補數量、及時性，新招聘員工與組織、職位的匹配性等，一般認為，通過招聘行為使得組織的職位缺口越少，空缺職位得到填補越及時，新招聘的員工與組織的職位、文化、制度越匹配，招聘工作就越有效，通過數量評估，分析在數量上滿足或不滿足需求的原因，有利于找出個招聘環節的不足之處，改進招聘年工作，同時通過錄用人員數量與招聘計劃數量的比較，為人力資源規劃的修訂提供依據。。(4)招聘方法的評估就企業而言，人員招募工作的成效可以有多種方法來檢驗。但是歸根結底，所有的評價方法都要落實到：在耗費既定資源的條件下，為工作崗位招募到具有適用性的工作應聘者。這種適用性可以用全部應聘者中合格的數量所占的比重、合格應聘者的數量與工作空缺的比率、實際錄用到的數量與計劃招聘數量的比率、錄用后新員工績效的水平、新員工總體的辭職率以及各種招聘來源得到的新員工的辭職率等指標來衡量。當然，不管使用什么方法，都需要考慮招聘的成本，其中包括整個招聘工作的成本和所使用的各種招聘方式的成本；不僅要計算各種招聘方式的總成本、也要計算各種招聘方式招聘到的每位新員工的平均成本。此外，企業還應該對那些面談后拒絕接受所提供的工作的應聘者進行調查分析，企業可以從中發現許多關于當時勞動力市場工資行情等相關的重要信息。第3章神朔鐵路分公司人力資源招聘的實施流程3.1神朔鐵路分公司招聘管理概況3.1.1神朔鐵路分公司招聘管理結構神朔鐵路分公司招聘工作主要由人力資源部下屬的招聘調配組完成，設置招聘調配總監一名，管理公司所有招聘事務，如(圖4-1：神朔鐵路分公司招聘管理結構)所示：招聘調配總監招聘調配總監總部招聘調配組各事業部招聘專員各分公司招聘專員圖4-1：神朔鐵路分公司招聘管理結構（資料來源：根據神朔鐵路分公司內部資料整理形成）神朔鐵路分公司目前負責招聘的人員共有20多人。其中，總部招聘調配組負責公司整體招聘規劃的制定和實施，負責組織各類大規模招聘活動（如：校園招聘、季度專場招聘、大型招聘會等），管理公司日常招聘事務（如：面試官管理、獵頭管理、招聘媒介管理等）。各事業部招聘專員負責制定和實施本事業部招聘規劃，負責本事業部日常招聘活動據企業的實際需求，提供專業人事服務，使企業不但可以及時引進先進的人事管理方式，規避政策風險，提高員工滿意度，下文中對總部人力資源部簡稱CHR，事業部人力資源部簡稱BHR。3.1.2神朔鐵路分公司招聘管理模式成立十多年來，神朔鐵路分公司快速地發展壯大，并根據自身的實際情況逐步總結規劃成為該企業獨有的企業招聘管理模式。神朔鐵路分公司招聘管理模式如(圖4-2：神朔鐵路分公司招聘管理模式)所示：招聘計劃招聘計劃校園招聘海外招聘獵頭招聘伯樂招聘媒體招聘招聘會主動獵聘面試官管理獵頭管理媒介管理IT管理SOP需求管理內部競聘圖4-2：神朔鐵路分公司招聘管理模式（資料來源：根據神朔鐵路分公司內部資料整理形成）如圖所示，神朔鐵路分公司招聘管理主要由三部分組成：（1）招聘計劃：通過定期或不定期地招聘錄用組織所需要的各類人才，為組織人力資源系統充實新生力量，實現企業內部人力資源的合理配置，為企業擴大生產規模和調整生產結構提供人力資源的可靠保證，同時彌補人力資源的不足。避免人員招聘中的盲目性和隨意性。（2）招聘渠道：圖4-2中所列的8種招聘渠道是神朔鐵路分公司常用的招聘渠道。傳統媒體、人才招聘會、網絡招聘、“獵頭”公司、人才交流中心、職業介紹所、校園招聘、內部推薦、“走進來”的方式、人事外包等屬于外部招聘，是最主要的招聘方式，而內部競聘屬于內部招聘，為公司員工提供了實現自我發展的良好平臺。，其基本素質較為可靠，可以快速找到與現有人員素質技能相近的員工，不用花很長的時間去發現和篩選那些不知名的求職者，招聘成功率較高。（3）管理基礎：管理基礎是支撐公司招聘計劃實現和招聘渠道良好運營的關鍵。主要包括兩個方面，一是日常性事務，包括面試官管理、獵頭管理、媒介管理、IT管理、需求管理；二是SOP，即招聘流程管理。作為管理基礎，SOP對公司規范化運營提供了具體、詳盡的指導和衡量標準，成為重要的管理基礎。3.2神朔鐵路分公司招聘計劃的制定3.2.1神朔鐵路分公司招聘計劃制定流程招聘計劃是公司人力資源規劃的重要組成部分，與公司預算、業務發展規劃、戰略部署等因素密切相關。因此，在制定公司招聘計劃時需要以公司總體發展趨勢相一致。神朔鐵路分公司的招聘計劃由各事業部分別根據自身業務發展的需要和事業部的預算進行制定。通常在每年年底，即12月下旬編制本事業部下一年的招聘計劃，并向CHR招聘調配組進行匯報，CHR根據公司總體戰略目標和人力資源規劃對各事業部的招聘計劃進行調整和優化，最后由CHR招聘調配組輸出下一年度公司總體招聘計劃。招聘計劃制定流程如下(圖4-3：神朔鐵路分公司招聘計劃制定流程)所示：BHR提交BHR提交本事業部招聘計劃CHR對各事業部招聘計劃進行調整CHR輸出公司整體招聘計劃業務部門根據業務需求向BHR提出招聘需求圖4-3：神朔鐵路分公司招聘計劃制定流程（資料來源：根據神朔鐵路分公司內部資料整理形成）3.2.2神朔鐵路分公司招聘計劃內容神朔鐵路分公司招聘計劃的主要內容包括以下三個方面：（1）本年度招聘計劃實施情況本年度招聘計劃實施情況是對當年全年招聘計劃實施的回顧，包括編制完成率、人員構成情況、招聘渠道選擇、經驗與不足等。對本年度招聘計劃實施情況在招聘中難以回答這些與招聘者切身利益相關的問題從而導致人才不敢加入企業，同時缺乏這些方案會讓招聘者以及入職者感覺企業管理不規范，以至于人難以招進和人招進來難以留住神朔鐵路分公司招聘計劃中對本年度招聘計劃實施情況回顧分別從每個事業部和總部兩個角度進行總結，通過重要指標的評估有助于設置下一年度合理的招聘計劃。該方式能夠將招聘評估階段與招聘計劃階段有機結合，使招聘評估的結果有針對性地指導招聘計劃的制定，使招聘計劃的可行性和有效性大大提高。（2）下一年度招聘需求下一年度招聘需求包括：計劃招聘人數、計劃招聘職位及職位說明書、招聘渠道選擇、計劃招聘人員職級分布。其中計劃招聘人數需要按照招聘渠道、職級分布將招聘總數具體進行分解，從而提高招聘計劃的指導性和可執行性。（3）招聘策略招聘計劃中包含招聘策略，即通過怎樣的方式實現招聘計劃。招聘策略通常包括：招聘渠道的選擇、招聘工具的應用、特殊招聘方法的使用等內容。招聘策略通常根據公司以往的招聘經驗以及對目標招聘市場的客觀分析來制定。神朔鐵路分公司招聘策略的制定根據不同事業部的招聘特點以事業部為單位分別向CHR招聘調配組進行申請，CHR根據總體需求和資源對各事業部的招聘策略進行調整，從而實現公司可利用資源與目標的平衡。3.3神朔鐵路分公司招聘渠道的選擇上文圖4-2中所列的8種招聘渠道是神朔鐵路分公司常用的招聘渠道。其中還包括目前市場上的招聘渠道大致可發分為：傳統媒體、人才招聘會、網絡招聘、“獵頭”公司、人才交流中心、職業介紹所、校園招聘、內部推薦、“走進來”的方式、人事外包等根據招聘人員的職級分布以及相關要求，神朔鐵路分公司選擇不同的招聘渠道。通常招聘渠道的選擇由BHR提出需求，經由CHR審核后分配相關資源執行。(圖4-4：神朔鐵路分公司2015年正式員工入職數)是神朔鐵路分公司2015年正式員工入職數。圖4-4：神朔鐵路分公司2015年正式員工入職數如圖4-4所示，2015年1月至11月，神朔鐵路分公司總入職1865人，入職人員來源渠道分為社會招聘和校園招聘，其中畢業生入職690人，比重為37%；社招入職人數為1175，比重為63%。其中所有入職人員中重點入職168人，占2013年總入職人數的9%，重點入職人員為公司職位評級系統中骨干級及以上人員。（1）神朔鐵路分公司校園招聘渠道分析由圖4-4所示，神朔鐵路分公司校園招聘人數占總入職人數的37%，并且根據公司戰略規劃的調整，該比例將繼續增加，預計神朔鐵路分公司2013年正式入職員工中，通過校園招聘入職的員工將超過50%，校園招聘將成為公司最主要的招聘渠道。從圖中可知，每年的7月為應聘大學生招聘的高峰期，占整體的79.26%，相對于其他月份來說校園招聘人數最多。從個體差異來看，校園招聘上的應聘者普遍是年輕人，學歷較高，工作經驗少，可塑性強。這類員工進入工作崗位后能較快地熟悉業務、進入狀況，所以這個招聘渠道一般適用于招聘專業職位或專項技術崗位人員，如果招聘企業重在員工知識結構的更新和人力資源的長期開發，則校園招聘是首選。當然，校園的應聘者由于缺乏工作經驗，公司在將來的崗位培訓上成本較高，且不少學生由于剛步入社會對自己定位還不清楚，工作的流動性也可能較大。（2）神朔鐵路分公司社會招聘渠道分析在神朔鐵路分公司發展初期，社會招聘為公司目前階段最主要的招聘渠道，主要是為公司招聘更多使用性員工。以2015年11月神朔鐵路分公司社會招聘渠道分布為例：圖4-5：神朔鐵路分公司2015年11月社會招聘渠道分布神朔鐵路分公司2015年11月總入職人數138人，全部通過社會招聘渠道錄用，其中各渠道貢獻率分別為：媒體36.2%；伯樂25.5%；獵聘10.2%；招聘會9.4%；獵頭6.6%。社會招聘中媒體招聘所占比重最大在報紙雜志或電視上刊登、播放招募信息受眾面廣，一般會收到較多的應聘資料，同時也可以宣傳企業的形象。通過這一渠道應聘的人員分布廣泛，但高級人才很少采用這種求職方式，所以招聘公司中基層和技術職位的員工時比較適用。通過媒體招聘招聘入職的員工主要集中在二級，即有一定工作經驗，能夠獨立開展相關領域工作的員工。伯樂招聘即通過內部員工推薦進行招聘。神朔鐵路分公司伯樂招聘具有相當成熟的體系和平臺，招聘成本低、應聘人員素質高、可靠性強，對招聘專業人才和中高層管理人員比較有效。由于應聘人員與現有員工之間存在一定的關聯相似性，其基本素質較為可靠，可以快速找到與現有人員素質技能相近的員工，不用花很長的時間去發現和篩選那些不知名的求職者，招聘成功率較高。另外，被介紹的人也因為有熟人在這個企業工作，因而信任這個企業，應聘者就職后穩定性較高。獵聘是由專門的獵聘小組在特定的專業或領域內主動出擊，根據企業所需人才的職業和職位的不同，為企業推薦不同的人才，獵頭公司能提供客觀建議對推薦的人才進行初步的資質審查和技術技能的評測；具有廣泛人才搜集渠道；按企業需求推薦人才；效率高，節約時間成本；從業素質較高，職業道德有保障；

神朔鐵路分公司其他招聘渠道還包括網絡招聘、報紙招聘、雜志招聘、貼廣告招聘、企業網頁招聘，通常根據各個事業部的特點和需求選擇適合的招聘渠道。3.4神朔鐵路分公司日常招聘管理運行如圖4-2神朔鐵路分公司招聘管理模式所示，神朔鐵路分公司日常招聘管理運行主要包括：傳統媒體、人才招聘會、網絡招聘、“獵頭”公司、人才交流中心、職業介紹所、校園招聘、內部推薦、“走進來”的方式、人事外包等。招聘管理的基礎性工作決定了招聘目標實現的可能性，招聘什么樣的人員選擇什么樣的招聘渠道，不同的人才獵取的方式也不一樣，要下對藥才行。一個組織在進行招聘活動的時候，是采取內部招聘還是外部招聘，取決于多種因素，主要有招聘職位的要求、組織的文化、外部環境資源狀況。神朔鐵路分公司日常招聘管理的運行是以公司SOP為指導來進行的。SOP是StandardOperationProcedure三個單詞中首字母的大寫，即標準作業程序，是將某一事件的標準操作步驟和要求以統一的格式描述出來，用來指導和規范日常的工作。神朔鐵路分公司招聘管理SOP規范、系統地將招聘活動中所涉及到的內容進行量化，確定了具體的流程和內容。有利于公司招聘管理的良好運行。3.5神朔鐵路分公司人員甄選人員甄選極大地影響了招聘有效性。神朔鐵路分公司針對不同的招聘渠道制定了相應的人員甄選流程和考核方式。3.5.1神朔鐵路分公司校園招聘人員甄選校園招聘作為神朔鐵路分公司主要的招聘渠道之一，旨在為公司培養未來的業務骨干或管理人才，因此校園招聘中錄用人員的質量直接影響公司未來的發展。神朔鐵路分公司制定了完整的適合校園招聘的人員甄選流程和標準。1、神朔鐵路分公司校園招聘甄選流程神朔鐵路分公司針對技術類職位和非技術類職位，設計了不同的甄選流程，具體流程如下圖所示：圖4-6：神朔鐵路分公司校園招聘甄選流程（資料來源：神朔鐵路分公司招聘調配SOP）簡歷篩選環節通過神朔鐵路分公司專門的校園招聘網站實現，以地區為單位進行簡歷篩選，符合條件的候選人進入筆試環節。不同崗位筆試內容不同，根據全國各地區筆試的平均水平劃定分數線確定進入專業初試的名單。經過專業初試、部門復試、素質測試層層篩選最終確定錄用名單。神朔鐵路分公司根據每年校園招聘的經驗確定了甄選流程中各個環節人數比例即根據擬招聘的數量按照特定的比例確定每個環節候選人的數量，具體人數比例如(圖4-7：神朔鐵路分公司校園招聘產出金字塔)所示：被吸引的申請者（250：1）被吸引的申請者（250：1）參加筆試人數（50：1）專業初試人數（25：1）部門復試人數（10：1）素質測試人數（3：1）發放錄用通知（4：3）正式入職人員圖4-7：神朔鐵路分公司校園招聘產出金字塔（資料來源：根據神朔鐵路分公司內部資料整理形成）2、神朔鐵路分公司校園招聘甄選標準校園招聘作為公司儲備人才的主要途徑，對于錄用人員的綜合素質要求較高。神朔鐵路分公司將公司的核心價值觀：正直、盡責、合作、創新貫穿到校園招聘甄選的各個環節。具體分解到各個環節如(表4-1：神朔鐵路分公司校園招聘甄選標準)所示：表4-1：神朔鐵路分公司校園招聘甄選標準篩選流程責任人考察方法考察點專業/素質筆試HR，專業面試人通過紙筆考試的方法進行考察，專業筆試按成績進行淘汰，素質測試成績僅供HR面試環節參考。1、專業知識技能2、5項通用的綜合素質專業面試專業面試人采用一對一的面試形式對應屆生知識技能掌握程度進行考察，同時排除掉有明顯素質缺陷的人。1、專業知識技能2、明顯的素質項：溝通能力、學習能力、應用能力集體面試集體面試人采用多對多（3對8）的形式對應屆生的綜合素質進行考察。綜合素質項：邏輯思維、團隊合作、關系建立、影響能力部門復試EVP、GM采用一對一的形式，參照素質測試的結果對學生進行素質面試，對專業面試中的疑點澄清，同時對文化適應性進行考察。文化價值觀、綜合素質項：文化適應性、成就導向、發展潛力素質測試核實HR安排參與HR面試的學生提前登陸系統進行素質測試，并參看每位學生素質報告綜合素質項：邏輯思維、性格傾向、處事風格HR面試資格面試人采用一對一的形式，對前期面試中的疑點進行澄清，并對優秀學生進行說服工作，答復學生的疑問。綜合素質項：文化適應性、求職動機（資料來源：神朔鐵路分公司招聘調配SOP）3.5.2神朔鐵路分公司社會招聘甄選社會招聘與校園招聘相比更加復雜和多樣化，因為招聘職位類別、職級分布廣泛，候選人背景復雜等因素，很難制定統一的標準。因此神朔鐵路分公司從流程控制上入手，制定了完整的社會招聘甄選流程，用于規范社會招聘活動。同時，通過日常招聘管理運營中對面試官的嚴格管理和培訓，最大程度地實現招聘過程的公平、有效。下圖是神朔鐵路分公司社會招聘甄選流程，候選人根據應聘職位的職級完成相應的甄選流程。圖4-8：神朔鐵路分公司社會招聘聘甄選流程（資料來源：神朔鐵路分公司招聘調配SOP）神朔鐵路分公司社會招聘甄選方法相比較校園招聘較為簡單，主要以一對一、多對一面試法為主，面試過程中面試官更加關注候選人的實踐經驗、專業技能與公司崗位的匹配程度。面試流程復雜、面試持續時間較長。社會招聘甄選流程中背景調查環節是神朔鐵路分公司社會招聘錄用過程中必不可少的環節。為了避免由于信息不對稱帶來的招聘風險，神朔鐵路分公司制定了完整的背景調查流程和制度，對不同職級的候選人采取不同的背景調查方式。例如針對職級較高的候選人，神朔鐵路分公司會在獲得候選人同意后授權專業的背景調查公司對候選人各方面信息進行完整的調查。3.6神朔鐵路分公司招聘評估按照招聘渠道的不同，神朔鐵路分公司招聘評估主要分成兩大部分，即校園招聘評估和社會招聘評估。3.6.1神朔鐵路分公司校園招聘評估神朔鐵路分公司校園招聘在每年10月—12月進行，校園招聘地區覆蓋北京、上海、成都、南京等全國20多個大中型城市，招聘人數眾多，職位分布廣泛。神朔鐵路分公司校園招聘評估已經成為每年校園招聘必不可少的一步。評估工作主要從以下三個方面進行：（1）校園招聘結果綜述校園招聘結果綜述主要從基本數據分析和質量分析兩個方面進行評估。基本數據分析包括：計劃完成率和簽約率。其中神朔鐵路分公司對校園招聘計劃完成率的評估主要從總體完成率，即錄用人數與計劃招聘人數之比來進行衡量。同時公司對各個招聘地區的計劃完成率、各個事業部的計劃完成率、各個職位族的計劃完成率都會進行完整的統計，并將數據進行橫向和縱向的對比，從而衡量校園招聘的具體實施情況以及與往年相比的優劣。簽約率是簽約人數與錄用人數之比，通過計算簽約率并分析毀約原因，有利于公司采取相應的對策吸引目標人群，同時有利于與競爭對手進行比較。質量分析主要從最高學歷分布、面試評估等級分布進行分析，同樣將所有數據進行橫向和縱向的對比，有利于提升校園招聘的質量。（2）校園招聘核心分析核心分析主要從校園招聘執行回顧和關鍵問題聚焦兩個方面進行評估。校園招聘執行回顧主要從校園招聘的體系、校園招聘平臺、流程以及運營管理幾個方面進行分析，提出每個環節的改進點和值得發揚的地方。關鍵問題聚集主要從校園招聘執行過程中存在的問題進行問題描述并提出初步解決思路。（3）未來校園招聘工作思考與規劃該部分包括：未來競爭分析、機遇與規劃兩部分。該部分主要基于校園招聘實施過程中的現狀和發展趨勢對未來形勢進行預測，從而提出應對的辦法。3.6.2神朔鐵路分公司社會招聘評估神朔鐵路分公司社會中招聘評估主要由以下兩部分組成：（1）神朔鐵路分公司招聘人才質量月報和人員編制月報神朔鐵路分公司招聘人才質量月報和人員編制月報兩份報表是對神朔鐵路分公司招聘人員質量和數量進行評估的方式。招聘人才質量月報將入職人員按照職族、職級、系統、工作地點、最高學歷、招聘渠道進行分析，所得數據進行時間上的縱向比較和事業部間的橫向比較，從而評估該月招聘工作進展。人員編制月報對所有部門的編制完成情況、最新編制數、剩余編制數、編制變動記錄等信息進行記錄，從招聘數量上對招聘工作進行評估。（2）招聘渠道成本效益評估神朔鐵路分公司以年為單位對不同招聘渠道的成本效益進行核算和評估。對不同渠道的招聘人數、職級分布、事業部分布、費用等數據進行匯總。以獵頭招聘為例，神朔鐵路分公司簽約獵頭數量眾多，公司每年會對所有獵頭公司進行評估，篩選優秀的獵頭公司繼續合作。對獵頭招聘評估過程中，神朔鐵路分公司對獵頭公司招聘員工數據按照職級、事業部進行匯總，用于指導今后招聘中渠道的選擇。同時，神朔鐵路分公司按不同的職級計算獵頭招聘所支付的費用，計算獵頭招聘的總成本和以人為單位的單位成本。除了每年的獵頭招聘成本效益評估，神朔鐵路分公司會持續對獵頭招聘的員工進行工作績效和離職率的追蹤，驗證獵頭招聘的有效性。第4章改善神朔鐵路分公司人力資源招聘管理對策神朔鐵路分公司快速的發展與其有效的人員招聘密不可分，組織的運行需要一定的人力資源作為保證，而組織開展招聘工作正是因為職位有缺口或需要實現一定的資源更替。因此，衡量組織招聘工作成效的最直接體現就是空缺職位填補數量、及時性，新招聘員工與組織、職位的匹配性等，一般認為，通過招聘行為使得組織的職位缺口越少，空缺職位得到填補越及時，新招聘的員工與組織的職位、文化、制度越匹配，招聘工作就越有效。具。神朔鐵路分公司成功的經驗值得其他企業，尤其是處于上升時期的企業借鑒。4.1戰略性人力資源招聘符合企業長遠發展的要求目前國內很多企業人力資源招聘工作的投入要素是招聘資金這種有限資源，所以其產出評價應該包括該資源投資效益的量化考核。事實上，資源的有限性客觀要求我們對任何占用資源的工作都要從效率與效益兩方面進行核算。神朔鐵路分公司戰略性的人力資源招聘將招聘計劃與公司戰略緊密相連，招聘計劃與臨時性的職位空缺無關，而是緊緊圍繞公司業務的發展方向制定。同時，神朔鐵路分公司擁有完獨有的人才培養、考核、與人事安排管理渠道，為后續的工作提供了人力的支持。4.2重視人力資源招聘基礎性工作順利完成招聘計劃是大多數企業從事招聘工作人員的KPI，正因為如此，很多企業忽略了招聘工作中的基礎性事務。人員招募工作的成效可以有多種方法來檢驗。但是歸根結底，所有的評價方法都要落實到：在耗費既定資源的條件下，為工作崗位招募到具有適用性的工作應聘者。這種適用性可以用全部應聘者中合格的數量所占的比重、合格應聘者的數量與工作空缺的比率、實際錄用到的數量與計劃招聘數量的比率、錄用后新員工績效的水平、新員工總體的辭職率以及各種招聘來源得到的新員工的辭職率