會計(jì)師事務(wù)所

薪酬設(shè)計(jì)方案V1.0一、引言二、薪酬鼓勵理念與實(shí)踐三、薪酬體系與構(gòu)成四、彈性福利打算五、薪酬治理的保障措施薪酬方案會計(jì)師事務(wù)所是一種以高學(xué)問人群為根底的人合組織，其核心資源就是人力資本。而保持高質(zhì)量、高投入的人力資本就勢必要求會計(jì)師事務(wù)所利用薪酬杠桿吸引、鼓勵和留住優(yōu)秀人才。引言國際“四大”的一般薪酬模式以畢馬威為例，畢馬威的助理審計(jì)員分為A1、A2、A3三級。副經(jīng)理分為B1、B2、B3(做到經(jīng)理需要2年還是3年，由個(gè)人的表現(xiàn)打算)。經(jīng)理是C級，高級經(jīng)理是D級，然后是合伙人。A最低，Al表示A級第一年，A1．A2，A2．A3根本公司部門每年漲30％左右。B1..B330％左右。B．C每年大約漲60％，每一級表現(xiàn)最好的員工，除了有時(shí)機(jī)跳級外，還可以獲得比一般員工高不超過10％的工資，被稱作“toppay”。“四大”的一般員工，即助理審計(jì)員沒有獎金，只有根本工資，加班費(fèi)和差補(bǔ)。年終的月份可以拿兩個(gè)月工資。加班費(fèi)按國家規(guī)定，差補(bǔ)大約是150元／天。到了經(jīng)理級別，就有獎金、提成、分紅之類了。這些一般是依據(jù)他們具體負(fù)責(zé)的工程的收入和效益來打算。國際“四大”會計(jì)師事務(wù)所薪酬模式的局限性“四大”的薪酬模式過于強(qiáng)調(diào)金錢對人的鼓勵，而無視了人的其他需求。高額的加班費(fèi)和差補(bǔ)，到后來都不能阻擋很多員工的離開，很大程度上是由于“四大’，對勞動力的壓榨型使用。由于“四大”的工資高，大學(xué)畢業(yè)生都爭著進(jìn)去，所以“四大”的合伙人們并不擔(dān)憂員工辭職。所以在福利制度的設(shè)計(jì)上做得就很少，讓員工感到事務(wù)所對員工個(gè)人缺乏關(guān)心，員工更渴望獲得到精神上的酬勞以及公司的認(rèn)同和關(guān)心。本所目前薪酬模式。。。一、引言二、薪酬鼓勵理念與實(shí)踐三、薪酬體系與構(gòu)成四、彈性福利打算五、薪酬治理的保障措施薪酬方案薪酬戰(zhàn)略與公司總體戰(zhàn)略的聯(lián)系公司遠(yuǎn)景經(jīng)營戰(zhàn)略組織設(shè)計(jì)人力資源體系薪酬福利管理人力資源規(guī)劃人力資源體系培訓(xùn)與開發(fā)勞動關(guān)系招聘與配置績效管理2科學(xué)、合理的薪酬治理體系要考慮三大公正：內(nèi)部公正、外部公正和自我公正企業(yè)內(nèi)與企業(yè)外類似崗位的薪酬進(jìn)展比較時(shí)，應(yīng)當(dāng)具有競爭力企業(yè)內(nèi)部的薪酬應(yīng)當(dāng)與崗位擔(dān)當(dāng)?shù)穆氊?zé)和工作的難度等相匹配同一崗位的薪酬應(yīng)當(dāng)與該崗位的業(yè)績表現(xiàn)相匹配外部公正薪酬：是企業(yè)依據(jù)肯定的規(guī)章向員工供給的勞動酬勞1內(nèi)部公正3自我公正三大公正建立在企業(yè)的支付力量的根底上通過三個(gè)層面的作用來確定企業(yè)的付薪原則，并進(jìn)展薪酬體系的設(shè)計(jì)一般把薪酬劃分為三大局部，分別表達(dá)三大作用崗位工資績效工資獎金價(jià)值表達(dá)作用薪酬的本質(zhì)是表達(dá)員工的勞動價(jià)值；充分考慮了員工所在崗位在企業(yè)內(nèi)部相對價(jià)值〔內(nèi)部公正〕，同時(shí)考慮了員工所在崗位的市場價(jià)值〔外部公正〕，才是真正的價(jià)值表達(dá)。鼓勵作用通過薪酬安排與員工的業(yè)績表現(xiàn)相匹配〔自我公正〕可以實(shí)現(xiàn)對員工的鼓勵作用；鼓勵作用是薪酬對企業(yè)來說最重要的作用，只有有效的鼓勵才能讓員工幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)作用通過薪酬安排與企業(yè)的整體效益/目標(biāo)實(shí)現(xiàn)相匹配，表達(dá)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享的作用。全面薪酬概念：在進(jìn)展薪酬設(shè)計(jì)時(shí)整體考慮公司的薪酬包，做到既能對員工進(jìn)展鼓勵，又能有效掌握人工本錢全面薪酬外在薪酬內(nèi)在薪酬貨幣薪酬非貨幣性薪酬工作回報(bào)組織特征工作環(huán)境崗位工資技能工資年功工資績效工資獎金股權(quán)紅利各種津貼各種法定福利和公司福利保險(xiǎn)補(bǔ)助優(yōu)待效勞培訓(xùn)宿舍工作餐休息日病事假帶薪休假工作的樂趣工作挑戰(zhàn)性工作的責(zé)任工作的成就個(gè)人才能發(fā)揮時(shí)機(jī)與舞臺獲得的褒獎個(gè)人成長與進(jìn)展的時(shí)機(jī)彈性工作制縮短的工作時(shí)間組織在業(yè)界的聲望和品牌組織在業(yè)界的領(lǐng)先地位組織成長帶來的時(shí)機(jī)與前景組織的治理水平組織文化氣氛友好的同事關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人品質(zhì)和風(fēng)格舒適的工作條件趁手的工作工具組織中學(xué)問信息的共享團(tuán)隊(duì)氣氛常見的薪酬模式〔付酬要素〕基于崗位的薪酬模式基于力量的薪酬模式基于業(yè)績的薪酬模式基于年功的薪酬模式基于市場的薪酬模式Accountability〔職責(zé)〕依據(jù)職務(wù)對組織的價(jià)值與影響而付酬與有關(guān)職位市場相應(yīng)的薪酬敏捷性強(qiáng)的績效驅(qū)動的薪酬職位價(jià)值與職業(yè)通道基于力量的酬勞Market〔市場〕依據(jù)市場“價(jià)格”為相應(yīng)的技能、學(xué)問及閱歷付酬CompetenciesandValues〔力量〕依據(jù)員工素養(yǎng)與價(jià)值付酬P(guān)erformance〔業(yè)績〕依據(jù)員工的績效凹凸付酬一、引言二、薪酬鼓勵理念與實(shí)踐三、薪酬體系與構(gòu)成四、彈性福利打算五、薪酬治理的保障措施薪酬方案薪酬體系設(shè)計(jì)原則以崗位價(jià)值定根本薪酬等級——主要付酬要素是崗位依據(jù)崗位評估結(jié)果確定不同崗位的等級凹凸以力量凹凸定根本薪酬檔次——兼顧人員力量的不同設(shè)置薪酬等級的帶寬以保證力量的提升有相應(yīng)的回報(bào)以崗位類別定薪酬構(gòu)造比例——考慮崗位的業(yè)務(wù)和風(fēng)險(xiǎn)特征依據(jù)崗位類別和層級的不同設(shè)置不同的業(yè)績工資比例以業(yè)績好壞定實(shí)得績效薪酬——突出薪酬給付的業(yè)績導(dǎo)向基于業(yè)績給付獎金，不同的崗位類別使用不同的業(yè)績掛鉤方法合伙人拿出一局部年度核算的剩余利益分給優(yōu)秀的非合伙人分紅利年度核算合伙人股權(quán)分紅，股權(quán)分紅可按肯定比例進(jìn)展股權(quán)沉淀增加，可后續(xù)進(jìn)展的資本，也可以留住優(yōu)秀的合伙人。長期鼓勵定崗定薪同崗不同薪寬帶薪酬基于等級評估的崗位定級制度依據(jù)各季度考核、年度考核及其它相關(guān)指標(biāo)，每年度對等進(jìn)展等級評審各崗位探各自不同的績效考評指標(biāo)進(jìn)展季度考核和年度考核，并發(fā)放績效工資。主要內(nèi)容為肯定時(shí)間周期內(nèi)的團(tuán)體績效，工程團(tuán)隊(duì)或者部門。崗位工資績效工資補(bǔ)充福利法定福利總薪酬福利薪酬住房補(bǔ)助交通補(bǔ)助通訊補(bǔ)助餐補(bǔ)過節(jié)費(fèi)/其他補(bǔ)貼分層培訓(xùn)規(guī)劃長期效勞獎出差補(bǔ)貼附加商業(yè)險(xiǎn)團(tuán)體險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)住房公基金失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)薪酬構(gòu)成-混合型的薪酬構(gòu)造策略公司各層級人員薪酬構(gòu)成權(quán)重40紅利20分紅203030合伙人高層管理者20紅利4040中層管理者3070基層員工員工分層崗位工資績效工資季度和年終獎長期激勵紅利和分紅原則權(quán)重僅體現(xiàn)為偏重比率貢獻(xiàn)度與利益收益公平外部具有競爭性長遠(yuǎn)利益內(nèi)部一致、公平打通職業(yè)通道培訓(xùn)激勵010203助理、審計(jì)行政后勤支持根底財(cái)務(wù)人員非合伙人專業(yè)人員工程經(jīng)理治理人員合伙人高級專業(yè)人員核心治理者基層中層高層公司各層人員及崗位構(gòu)成公司組織架構(gòu)財(cái)務(wù)部業(yè)務(wù)部上市評估部詢問部監(jiān)視部稅務(wù)部工程評估總經(jīng)理董事長綜合部。。。。。。合伙人核心決策團(tuán)隊(duì)合伙人拿出一局部年度核算的剩余利益分給優(yōu)秀的非合伙人分紅利年度核算合伙人股權(quán)分紅，股權(quán)分紅可按肯定比例進(jìn)展股權(quán)沉淀增加，可做后續(xù)進(jìn)展的資本，也可以留住優(yōu)秀的合伙人。長期鼓勵定崗定薪同崗不同薪寬帶薪酬基于等級評估的崗位定級制度依據(jù)各季度考核、年度考核及其它相關(guān)指標(biāo)，每年度對等進(jìn)展等級評審各崗位探各自不同的績效考評指標(biāo)進(jìn)展季度考核和年度考核，并發(fā)放績效工資。主要內(nèi)容為肯定時(shí)間周期內(nèi)的團(tuán)體績效，工程團(tuán)隊(duì)或者部門。崗位工資績效工資補(bǔ)充福利法定福利總薪酬福利薪酬住房補(bǔ)助交通補(bǔ)助通訊補(bǔ)助餐補(bǔ)過節(jié)費(fèi)/其他補(bǔ)貼分層培訓(xùn)規(guī)劃長期效勞獎出差補(bǔ)貼附加商業(yè)險(xiǎn)團(tuán)體險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)住房公基金失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)薪酬構(gòu)成-混合型的薪酬構(gòu)造策略崗位工資確定崗位分類，進(jìn)展具體的崗位和任職資格分析，并對其進(jìn)展薪檔分類及各薪檔所對應(yīng)的等級分類。依據(jù)崗位價(jià)值評估結(jié)果確定每一個(gè)崗位的薪酬等級和水平；在崗位不變的狀況下，各崗位任職者將依據(jù)績效考核結(jié)果在本薪檔內(nèi)部進(jìn)展崗位工資的動態(tài)調(diào)整，實(shí)現(xiàn)檔級能上能下，為優(yōu)秀員工翻開上升通道，同時(shí)能夠表達(dá)不同任職者的不同力量，對于任職資格尚不完全勝任崗位要求的人員可以定為較低的檔級。D10級C9級B8級DA7級C6級B5級DA4級C3級B2級A1級基層員工中層人員高層人員等級崗位分級說明：各ABCD檔中的每一檔可以對應(yīng)一級，也可以對應(yīng)兩級，按暗送秋波狀況分析。崗位任職者薪酬初入檔的評價(jià)體系〔參考〕因素權(quán)重等級分12345學(xué)歷15%高中大專本科碩士博士職稱15%初級中級副高級正高級教授級高工本崗位工作年限30%1年及以下2－3年4－5年6－8年8年以上專業(yè)技能等級20%準(zhǔn)備級提高級應(yīng)用級拓展級專家級歷史業(yè)績20%有待改進(jìn)合格良好優(yōu)良優(yōu)秀……說明：〔1〕類似崗位工作年限考慮同層次、相關(guān)專業(yè)閱歷的年限；〔2〕技能評定依據(jù)職位分析確定的崗位素養(yǎng)要求，承受上級評價(jià)、同事評價(jià)的方式，結(jié)合以往業(yè)績評價(jià)結(jié)果，最終確定。預(yù)備級：具備根本的工作技能，需努力學(xué)習(xí)，以提高工作技能。提高級：閱歷和工作業(yè)績與崗位要求根本匹配，能夠在指導(dǎo)下較好地完本錢崗位工作。應(yīng)用級：閱歷和工作業(yè)績與崗位要求完全匹配，能夠勝任本崗位工作。拓展級：工作業(yè)績持續(xù)超出期望水平，能夠在本崗位工作上有所制造。專家級：工作業(yè)績表現(xiàn)卓越，遠(yuǎn)超出期望要求，通常已具備隨時(shí)晉升的力量。評價(jià)得分薪檔［1-2）D［2-3）C［3-4）B［4-5］A績效工資季度考核和年度考核考核內(nèi)容：工程績效：依據(jù)工程中人員的不行替代性進(jìn)展權(quán)重分析工程引入人-%工程簽字人-%工程執(zhí)行工程經(jīng)理-%工程操作人員-%部門績效：依據(jù)部門成績和個(gè)人工作表現(xiàn)確定獎金季度和年終發(fā)放，或者可平衡到各月進(jìn)展發(fā)放。團(tuán)隊(duì)績效的處理方法績效考核結(jié)果＝公司績效×權(quán)重1＋部門績效×權(quán)重2＋個(gè)人績效×權(quán)重3；〔權(quán)重1＋權(quán)重2＋權(quán)重3＝100%〕職位權(quán)重公司績效（權(quán)重1）部門績效（權(quán)重2）個(gè)人績效（權(quán)重3）總經(jīng)理100%00部門經(jīng)理/項(xiàng)目經(jīng)理20%80%0基層員工10%~20%20%60%~70%公司總經(jīng)理的個(gè)人績效即為公司績效；部門負(fù)責(zé)人的個(gè)人績效即為部門績效。公司級、部門級以及個(gè)人績效之間的權(quán)重關(guān)系長期鼓勵－股權(quán)沉淀對于合伙人：首要保證合伙人的長遠(yuǎn)利益年度核算合伙人股權(quán)分紅，股權(quán)分紅可按肯定比例進(jìn)展股權(quán)沉淀增加，可做后續(xù)進(jìn)展的資本，也可以留住優(yōu)秀的合伙人；對于工程經(jīng)理以上人員(含合伙人)：實(shí)施“紅利”打算作為嘉獎薪酬。“紅利”是依據(jù)“紅股”計(jì)算的剩余收益。“紅股”是指事務(wù)所每年按職務(wù)層級和績效考評結(jié)果計(jì)算出由合伙人和員工共同安排的股份，該股份為無償取得，只有參與當(dāng)年剩余收益安排的權(quán)利，不具有合伙人的股東權(quán)利和義務(wù)“紅利打算，不同于“長期股權(quán)的鼓勵打算”“長期股權(quán)鼓勵打算”擴(kuò)大合伙人或出資人的隊(duì)伍，具有高的風(fēng)險(xiǎn)。一是假設(shè)對新參加的合伙人考察不夠，不能是志同道合的合作伙伴，不利于日后的合作，而考察時(shí)間過長，就可能因時(shí)效性的問題而使事務(wù)所喪失優(yōu)秀人才的加盟。二是出資利益安排簡單，假設(shè)處理不好，會使股權(quán)處置存在法律層面的問題。經(jīng)過紅利打算的考驗(yàn)合格后，經(jīng)全體合伙人同意，可以考慮將非合伙人的專業(yè)人員升級為合伙人。實(shí)行“紅股打算”可以避開“長期股權(quán)的鼓勵打算”的不利方面，既滿足了鼓勵人才、留住人才的目的，又為吸取志同道合的合伙人贏得了時(shí)間。長期鼓勵－紅利打算一、引言二、薪酬鼓勵理念與實(shí)踐三、薪酬體系與構(gòu)成四、彈性福利打算五、薪酬治理的保障措施薪酬方案彈性福利打算－鼓勵措施公司福利將依據(jù)員工需求的不同，設(shè)計(jì)成彈性福利打算，增加福利的鼓勵性。(1)提高非貨幣性外在鼓勵效果在貨幣薪酬以外，還可以承受非貨幣性外在薪酬鼓勵員工，如通過員工座談會、組織文體活動等增進(jìn)感情，頒發(fā)勛章、獎杯、紀(jì)念品等象征性嘉獎或旅游嘉獎，通過裝修改善工作環(huán)境等。(2)增加工作的內(nèi)在鼓勵因素可以通過工作內(nèi)容豐富化、崗位輪調(diào)等手段使工作更富有吸引力，為員工供給業(yè)務(wù)溝通和學(xué)習(xí)的時(shí)機(jī)，賜予員工較大的責(zé)任及較多參與決策的時(shí)機(jī)等作為對薪酬體系的補(bǔ)充。(3)制造寬松的工作環(huán)境擴(kuò)大工作自主權(quán)，建立一種寬松的工作環(huán)境，使他們能夠在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體系框架下，自主地完成任務(wù)。固然，在建立自主的工作環(huán)境的同時(shí)，事務(wù)所也應(yīng)加強(qiáng)業(yè)務(wù)的質(zhì)量掌握，避開風(fēng)險(xiǎn)的增加。生活關(guān)心：午餐補(bǔ)、交通補(bǔ)貼、通迅補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼人文關(guān)心：定期體檢、節(jié)假日補(bǔ)貼、生日禮物、結(jié)婚生子等禮物、團(tuán)隊(duì)外出旅游、節(jié)假日聚會、定期員工溝通會，建立良好的組織氣氛；帶薪假、調(diào)休假、產(chǎn)假、喪假；成長：分層培訓(xùn)規(guī)劃、設(shè)立證書嘉獎、輪崗；額外嘉獎：所長特殊獎、年度突出奉獻(xiàn)獎、優(yōu)秀