PAGECausesandCountermeasuresofEmployeeTurnoverinInternetCompanies—TakeGuangzhouSmartChoiceNetworkTechnologyasanExampleAbstract：Timesnewroman、五號(hào)、居左The2018CentralEconomicWorkConferenceputforwardthat"sixstability"isanimportantfocusofourcurrenteconomicwork.Theprimarygoalofmacroeconomicregulationisto"stabilizeemployment".Employmentisthefoundationofpeople'slivelihood,socialemploymentissues,andeconomicandsocialoperations.Tobalance.Therefore,underthegoalof"stabilizingemployment",thisarticleresearchesanddiscussestheproblemofemployeeturnoverinGuangzhouSmartChoiceNetworksCo.,Ltd.,andprovidessomereferenceforsolvingthisproblem.Atthesametime,itishopedthathumanresourcesofenterprisescanpayattentiontotheseproblemsandsolutions.Promotethelong-termdevelopmentofenterprises.Timesnewroman、五號(hào)、居左Thisarticlecollectsdomesticandforeigndata,papers,andresearchmaterials,analyzesandsummarizesthem,analyzesthedevelopmentstatusofGuangzhouSmartChoiceNetworkTechnologyCompany,theturnoverrate,andthescaleoftheturnover,andanalyzesthereasonsthatmayleadtostaffturnover.Summarizeandproposeappropriateimprovementsaccordingly.TTimesnewroman、五號(hào)Keywords：Timesnewroman、五號(hào)、加粗、居左Internet,StaffTurnover,CountermeasuresTimesnewroman、五號(hào)Timesnewroman、五號(hào)、加粗、居左Timesnewroman、五號(hào)單頁(yè)打印單頁(yè)打印目錄黑體，三號(hào)，居中、中間空2格黑體，三號(hào)，居中、中間空2格第1章緒論 11.1研究背景和意義 11.1.1研究背景 11.1.2研究意義 11.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 21.3課題研究方法和內(nèi)容 31.3.1研究方法 31.3.2研究?jī)?nèi)容 3第2章互聯(lián)網(wǎng)員工流失的整體分析 42.1互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展及員工特點(diǎn) 42.2員工流失概念 42.3互聯(lián)網(wǎng)員工流失的影響因素 52.4員工流失的不利 52.4.1對(duì)企業(yè)的影響 52.4.2對(duì)員工個(gè)人的影響 62.4.3對(duì)社會(huì)的影響 6第3章廣州市智選網(wǎng)絡(luò)科技公司員工流失情況分析 83.1企業(yè)簡(jiǎn)介 83.1.1智選網(wǎng)絡(luò)公司的組織結(jié)構(gòu) 83.1.2智選網(wǎng)絡(luò)公司的員工年齡構(gòu)成 93.2智選網(wǎng)絡(luò)公司的人才流失現(xiàn)狀 103.3智選網(wǎng)絡(luò)公司的人才流失原因 113.3.1工作負(fù)荷量大 113.3.2薪酬福利分配不合理 113.3.3晉升發(fā)展空間小 123.3.4缺乏員工培訓(xùn) 12第4章改善廣州智選公司員工流失的對(duì)策 134.1合理分配工作，注重“以人為本” 134.2完善薪酬福利體系 134.3建立員工激勵(lì)制度 144.4建立員工培訓(xùn)制度 14第5章結(jié)論 16參考文獻(xiàn) 17致謝 18單頁(yè)打印單頁(yè)打印PAGE18宋體、五號(hào)、自動(dòng)生成第1章緒論標(biāo)題1+黑體+三號(hào)+居中以下雙面打印宋體、五號(hào)、自動(dòng)生成標(biāo)題1+黑體+三號(hào)+居中以下雙面打印1.1研究背景和意義標(biāo)題2+黑體+小三標(biāo)題2+黑體+小三1.1.1研究背景自互聯(lián)網(wǎng)得到廣泛使用后,互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)物也應(yīng)運(yùn)而生，自1996年到至今，短短20余載，人們的生活方式、消費(fèi)方式越來(lái)越依賴互聯(lián)網(wǎng)，甚至就業(yè)擇業(yè)都開(kāi)始受互聯(lián)網(wǎng)所影響。正是因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展快、時(shí)間短，導(dǎo)致人才的需求量也增大。2018年中央經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議認(rèn)為當(dāng)前我們做好經(jīng)濟(jì)工作的重要著力點(diǎn)是“六穩(wěn)”，“穩(wěn)就業(yè)”也是國(guó)家對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控得到平衡增長(zhǎng)的首要目標(biāo)，就業(yè)是民生之基，穩(wěn)定社會(huì)就業(yè)問(wèn)題，經(jīng)濟(jì)及社會(huì)運(yùn)作才能平衡。互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)與農(nóng)業(yè)、工業(yè)行業(yè)相比，后兩者是以勞動(dòng)力為主，以原料為輔。而互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)是以互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品為主，以知識(shí)和創(chuàng)造力為輔，屬于智力密集型或知識(shí)密集型行業(yè)。互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品的大多為線上虛擬物品，是無(wú)形的，更傾向于是通過(guò)提供“服務(wù)”來(lái)促成有形物品的交易，例如淘寶、拼多多、盒馬生鮮等。行業(yè)的高速崛起使人才缺口和需求也增大，伴隨著人力資源的加速流動(dòng)與配置，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源也成為其核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵要素。互聯(lián)網(wǎng)員工作為企業(yè)盈利及提供服務(wù)的主要收入來(lái)源和提供者，員工流動(dòng)速度和流失規(guī)模、流失率也影響著企業(yè)的發(fā)展。“千里馬”可遇不可求，如何遇才、培才、留才，尤其是核心技術(shù)人才，提高員工忠誠(chéng)度是企業(yè)人力資源部門不容小覷的問(wèn)題。1.1.2研究意義廣州智選網(wǎng)絡(luò)科技公司是一家為新零售品牌營(yíng)銷的服務(wù)商，主要為寶潔、聯(lián)合利華、雀巢等快消品廠商和品牌提供新零售營(yíng)銷、數(shù)據(jù)營(yíng)銷等服務(wù)的電商企業(yè)。作為一家成立不到十年且規(guī)模為中小型的互聯(lián)網(wǎng)電商企業(yè)，適當(dāng)?shù)膯T工離職可以促進(jìn)內(nèi)部血液更替，為公司帶來(lái)新的想法和發(fā)展規(guī)劃，避免組織退步老化，有利于企業(yè)進(jìn)行高效管理，但員工流動(dòng)發(fā)生的頻率過(guò)高時(shí)，特別是核心技術(shù)人才，除了會(huì)增加企業(yè)的人工成本，對(duì)公司的人力資源管理造成困擾、企業(yè)形象受損等消極影響。另一方面對(duì)員工來(lái)說(shuō)個(gè)人的工作機(jī)會(huì)成本也會(huì)增加，個(gè)人生活和職業(yè)規(guī)劃發(fā)展也會(huì)受到影響和限制。因此，在“穩(wěn)就業(yè)”的目標(biāo)下，本文通過(guò)對(duì)廣州智選網(wǎng)絡(luò)公司員工流失問(wèn)題進(jìn)行研究和探討，為解決該問(wèn)題提供一定借鑒意義，同時(shí)希望企業(yè)管理層能夠重視這些問(wèn)題及解決方法，最終推進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀雷猛猛（2019）研究指出，員工流失目前是整個(gè)就業(yè)市場(chǎng)里都面臨的人才管理問(wèn)題，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，各行業(yè)員工的流失率和規(guī)模逐年提高。但員工流失并非只有弊而無(wú)利，合理范圍內(nèi)的員工流動(dòng)對(duì)員工、企業(yè)和社會(huì)來(lái)說(shuō)是沒(méi)有弊端的，如何管理和改善過(guò)度的員工流失是人力資源迫在眉睫需要解決的問(wèn)題。王曉宇（2017）研究指出，與發(fā)達(dá)國(guó)家的現(xiàn)代化企業(yè)相比，國(guó)內(nèi)企業(yè)應(yīng)用人力資源模塊來(lái)管理的水平參差不齊，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)形式多樣，所以人力資源管理方式也并不單一。測(cè)量并分析人力資源指數(shù)后得出：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)的效益情況及存在的通用問(wèn)題，提出相應(yīng)的措施，為提升互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人力資源管理效益水平提供可行思路及方法建議。安穎（2016）研究發(fā)現(xiàn)，員工流失因素與工作伙伴、領(lǐng)導(dǎo)，工作自主性、參與度、工作能力等也有很大的關(guān)系，并不局限于薪酬、晉升機(jī)會(huì)、員工培訓(xùn)等。在中小企業(yè)中總結(jié)哪類員工更容易發(fā)生離職行為，使人力資源部門針對(duì)性的管理員工，從而降低離職率。JosephA（2018）研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)企業(yè)員工內(nèi)部產(chǎn)生離職意愿時(shí)，是內(nèi)部勞動(dòng)力與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)之間的博弈。沒(méi)有產(chǎn)生離職意愿時(shí)，員工不受外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的變動(dòng)影響；當(dāng)員工產(chǎn)生內(nèi)部意愿時(shí)，外部勞動(dòng)力市場(chǎng)只要有利，員工就會(huì)產(chǎn)生離職想法，但外部勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)生動(dòng)蕩時(shí)，通過(guò)離職效用分析得知員工是否離職受離職的收益-成本的高低所影響。XinWang（2017）研究發(fā)現(xiàn)，員工離職風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估模型認(rèn)為當(dāng)員工提出離職時(shí)，人力資源管理者需要在規(guī)定時(shí)間內(nèi)敲定該職位的新候選人。所以無(wú)論是對(duì)人力資源管理者還是企業(yè)來(lái)說(shuō)，評(píng)估員工的離職風(fēng)險(xiǎn)，適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行控制和準(zhǔn)備都是一項(xiàng)重要舉措。1.3課題研究方法和內(nèi)容1.3.1研究方法（1）文獻(xiàn)研究法。根據(jù)論文研究的目的需要，通過(guò)相關(guān)文獻(xiàn)資料來(lái)掌握所要研究的內(nèi)容以及查找理論依據(jù)。對(duì)互聯(lián)網(wǎng)員工離職影響因素、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源指數(shù)結(jié)構(gòu)研究與分析等相關(guān)資料閱讀來(lái)加深了解員工為何會(huì)產(chǎn)生離職想法，企業(yè)如果能降低員工離職率，對(duì)于一家企業(yè)的運(yùn)營(yíng)的幫助和影響——以廣州智選互聯(lián)網(wǎng)公司為例。（2）信息研究方法。通過(guò)對(duì)收集到的信息資源進(jìn)行加工與整理，從而更加具體地了解和分析廣州智選互聯(lián)網(wǎng)公司的公司氛圍、員工福利待遇、人力資源管理等為本論文的撰寫(xiě)提供正確全面的信息資源。（3）調(diào)查法。通過(guò)實(shí)地考察，從員工本身出發(fā)，了解員工在該企業(yè)的在職任職情況，討探討在一個(gè)企業(yè)工作時(shí)選擇任職或離職時(shí)的影響因素，以及對(duì)該企業(yè)員工留存現(xiàn)狀的評(píng)價(jià)。1.3.2研究?jī)?nèi)容本論文一共分為五個(gè)部分，具體內(nèi)容安排如下：緒論。主要介紹本論文的研究背景、研究意義和研究方法。主要闡述了員工流失的相關(guān)理論。主要探討廣州智選網(wǎng)論科技公司員工流失現(xiàn)狀及原因進(jìn)行了。將本人所學(xué)的專業(yè)知識(shí)與該公司的實(shí)際情況結(jié)合起來(lái)，對(duì)第三章存在的問(wèn)題提出解決措施。結(jié)論。第2章互聯(lián)網(wǎng)員工流失的整體分析互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展迅猛，對(duì)員工的需求規(guī)模也很大，正因?yàn)樾枨蟠螅粤鲃?dòng)率也并不低。通過(guò)對(duì)相關(guān)資料的收集整理之后通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展、員工的需求、流失等方面，闡述導(dǎo)致員工流失的影響因素以及相關(guān)影響。2.1互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展及員工特點(diǎn)互聯(lián)網(wǎng)的普遍使用給人們的生活帶來(lái)改變，就業(yè)方式的主力軍也逐漸向互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為主。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)根據(jù)交易方式和提供的服務(wù)不同，主要分為以下幾類：一、互聯(lián)網(wǎng)內(nèi)容企業(yè)，通過(guò)搜索引擎和網(wǎng)絡(luò)媒體等為用戶提供視頻、地圖、翻譯等服務(wù)，如百度、Google。二、互聯(lián)網(wǎng)商務(wù)企業(yè)，電商平臺(tái)如淘寶、拼多多等。三、互聯(lián)網(wǎng)其他垂直領(lǐng)域服務(wù)類企業(yè)，如招聘服務(wù)企業(yè)（前程無(wú)憂、智聯(lián)招聘）等。有供給就有需求，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的多樣化渠道發(fā)展提供了多種崗位，如營(yíng)銷類、技術(shù)類、財(cái)務(wù)類等有大量員工需求。美國(guó)管理學(xué)者德魯克認(rèn)為知識(shí)型員工就是能夠?qū)⒎?hào)、概念具體化，利用知識(shí)或信息運(yùn)用到工作中的人。可以說(shuō)在某個(gè)領(lǐng)域擁有高超技能且可以利用扎實(shí)的基礎(chǔ)對(duì)事物進(jìn)行變革、創(chuàng)新的員工都屬于知識(shí)型員工。而隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展崛起，知識(shí)型員工可以更精準(zhǔn)定位為互聯(lián)網(wǎng)員工的特點(diǎn)。在某一個(gè)領(lǐng)域擁有高超技能且可以利用扎實(shí)的基礎(chǔ)對(duì)事物進(jìn)行變革、創(chuàng)新的員工都屬于知識(shí)型員工。目前的互聯(lián)網(wǎng)員工大多接受過(guò)大學(xué)本科及以上的知識(shí)教育，能夠運(yùn)用至少一項(xiàng)基本的編程語(yǔ)言并能將自己所學(xué)的知識(shí)運(yùn)用到互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品上，與其他文職類工作相比，他們都屬于典型的知識(shí)型員工。2.2員工流失概念員工流失，顧名思義就是員工的流入和失去。廣義的離職包括了員工的流入、流出、晉升、降級(jí)和轉(zhuǎn)崗。狹義的離職是指“在組織中通過(guò)付出勞動(dòng)力獲得物質(zhì)利益的員工終止其勞動(dòng)行為及勞動(dòng)關(guān)系的過(guò)程”，員工流失大部分是員工個(gè)人主動(dòng)行為，對(duì)企業(yè)來(lái)講是被動(dòng)的，往往會(huì)給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失，所以如何降低員工流失，留住員工對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。2.3互聯(lián)網(wǎng)員工流失的影響因素1958年馬奇和西蒙提出“參與者決定模型”，該模型認(rèn)為影響員工流失的關(guān)鍵因素有三：一、員工對(duì)工作的滿意度，二、企業(yè)規(guī)模，三、外界可供選擇的工作機(jī)會(huì)。總結(jié)現(xiàn)有文獻(xiàn)，目前學(xué)者們認(rèn)為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工流失主要分為三個(gè)層次：組織層面（組織公平、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、薪酬回報(bào)、工作單調(diào)性等），個(gè)人層面（個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、工作壓力等），外部環(huán)境因素（外界提供的選擇機(jī)會(huì)、企業(yè)發(fā)展規(guī)模等）。2001年研究學(xué)者通過(guò)price離職模型與互聯(lián)網(wǎng)員工的離職因素相結(jié)合，結(jié)果表明互聯(lián)網(wǎng)員工離職的主要影響因素是職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、工作是否單一等。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)旨在創(chuàng)新和創(chuàng)造，所以具有工作負(fù)荷量大、創(chuàng)新速度快、知識(shí)更新的也快、員工流動(dòng)率也高的特點(diǎn)。總結(jié)網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷調(diào)查所得，互聯(lián)網(wǎng)員工有以下特點(diǎn)：一、員工年輕化，從事互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的員工大部分為高學(xué)歷青年，具有一定的專業(yè)知識(shí)。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人才的稀缺及需求量大，互聯(lián)網(wǎng)員工大部分對(duì)任職公司的忠誠(chéng)度較低，易流動(dòng)。二、學(xué)習(xí)新知識(shí)的能力強(qiáng)。互聯(lián)網(wǎng)員工大多有自己的想法、有較強(qiáng)的分析和判斷能力。當(dāng)現(xiàn)企業(yè)無(wú)法提供員工所需要的發(fā)展平臺(tái)時(shí)，員工會(huì)發(fā)生流失。三、重視實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。互聯(lián)網(wǎng)員工對(duì)公司的歸屬感較低，更注重個(gè)人工作能力的提高和經(jīng)驗(yàn)的積累，期望得到公司和社會(huì)的認(rèn)可。price離職模型也認(rèn)為外部環(huán)境是互聯(lián)網(wǎng)員工產(chǎn)生流失傾向的決定性因素。2.4員工流失的不利2.4.1對(duì)企業(yè)的影響第一、會(huì)增加企業(yè)的管理成本。當(dāng)企業(yè)有員工需求時(shí)，需要通過(guò)招聘網(wǎng)站發(fā)布需求、聯(lián)系合適的求職者、邀約面試及面試通過(guò)后后續(xù)一系列入職流程，這些流程中所花費(fèi)的時(shí)間和金錢都屬于員工招聘成本。除此之外員工入職后還需要對(duì)新員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)，企業(yè)培養(yǎng)一位新員工需要花費(fèi)不少成本，還需要承擔(dān)新員工的對(duì)工作不上手導(dǎo)致的失誤帶來(lái)的損失。也就是說(shuō)老員工的離職不但會(huì)使企業(yè)前期投入的培養(yǎng)成本泡湯，企業(yè)短期內(nèi)的生產(chǎn)成本也會(huì)因此受損，企業(yè)還要負(fù)擔(dān)經(jīng)營(yíng)成本和管理成本，當(dāng)員工流失頻繁發(fā)生時(shí)企業(yè)的人才重置成本最終都是由企業(yè)承擔(dān)。第二、會(huì)影響企業(yè)員工的士氣。當(dāng)企業(yè)頻繁且極易產(chǎn)生員工離職時(shí)，其他在職員工或多或少會(huì)產(chǎn)生“從眾心理”，從而產(chǎn)生離職想法。設(shè)定當(dāng)一個(gè)員工發(fā)生離職行為時(shí)大約會(huì)引起3~5個(gè)員工產(chǎn)生離職意愿。若企業(yè)員工離職率為10%，則最少有30%的在職員工產(chǎn)生離職意愿，當(dāng)企業(yè)大部分員工產(chǎn)生離職的想法時(shí)，工作效率和積極性必然會(huì)降低，企業(yè)的項(xiàng)目業(yè)務(wù)可能會(huì)受到影響，繼而傷害企業(yè)的利益。第三、會(huì)導(dǎo)致無(wú)形資產(chǎn)的流失。頻繁的員工流失，會(huì)使企業(yè)在培養(yǎng)中層管理人員時(shí)沒(méi)有合適人選。大部分企業(yè)在培養(yǎng)人才時(shí)會(huì)優(yōu)先考慮在公司工作有一定年限、穩(wěn)定性較高的員工，相對(duì)來(lái)說(shuō)對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)更了解和熟悉。當(dāng)員工流失發(fā)生的崗位越關(guān)鍵時(shí)，人力資源管理的成本就越高，甚至?xí)l(fā)生客戶、人脈資源流失及未來(lái)可能產(chǎn)生的合作利潤(rùn)減少、企業(yè)的商業(yè)機(jī)密被泄露等不利影響，這些都屬于企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)。2.4.2對(duì)員工個(gè)人的影響一般來(lái)說(shuō)，當(dāng)員工萌發(fā)離開(kāi)現(xiàn)公司，到其他企業(yè)就職的想法時(shí)，是因?yàn)楝F(xiàn)階段的公司回報(bào)不足以滿足員工個(gè)人需求，個(gè)人在企業(yè)工作一定年限積累一定的工作經(jīng)驗(yàn)后，為了更好規(guī)劃職業(yè)生涯，或?yàn)榱双@得更高的職位和薪酬，謀求更高的發(fā)展平臺(tái)對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)能夠獲得更好的回報(bào)。但員工流動(dòng)超出一定限度時(shí)，必定會(huì)影響個(gè)人發(fā)展。企業(yè)在選拔培養(yǎng)人才時(shí)，不會(huì)只看員工的工作能力強(qiáng)不強(qiáng)、綜合素質(zhì)高不高，企業(yè)更看重員工對(duì)企業(yè)的粘性如何。若求職者頻繁發(fā)生離職，流動(dòng)率高，招聘者會(huì)認(rèn)為求職者穩(wěn)定程度較低，從而放棄錄用，企業(yè)會(huì)更側(cè)重于選擇穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度較高的員工，確保不會(huì)投入大量的人力成本和企業(yè)成本后因其的不穩(wěn)定性而讓企業(yè)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和損失。對(duì)員工而言會(huì)導(dǎo)致個(gè)人的求職機(jī)會(huì)以及成功率降低。2.4.3對(duì)社會(huì)的影響第一、影響社會(huì)和就業(yè)市場(chǎng)的穩(wěn)定性。如上所述，若企業(yè)員工離職率為10%，則最少有30%的在職員工產(chǎn)生離職想法，就業(yè)市場(chǎng)所需的勞動(dòng)力資源大部分是空缺的，人崗不匹配現(xiàn)象也并不少見(jiàn)，但當(dāng)這30%的員工離職時(shí)，勞動(dòng)力的過(guò)快流動(dòng)和空缺會(huì)影響勞動(dòng)力市場(chǎng)的穩(wěn)定性。同時(shí)，若社會(huì)員工需求沒(méi)有達(dá)到這個(gè)定量，過(guò)多求職者就意味著有人會(huì)失業(yè)，沒(méi)有穩(wěn)定就業(yè)和合理收入時(shí)消費(fèi)水平也會(huì)受到波動(dòng)，繼而產(chǎn)生連鎖反應(yīng)，影響社會(huì)的穩(wěn)定性和社會(huì)消費(fèi)。第二、企業(yè)形象受損。企業(yè)想得到良好發(fā)展且可持續(xù)化，擁有核心競(jìng)爭(zhēng)力是重中之重，企業(yè)形象又是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。在信息流通時(shí)代，一個(gè)企業(yè)的員工流失不再是企業(yè)的秘密，員工流失對(duì)企業(yè)形象最直接的影響就是企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的評(píng)價(jià)如何，流失的員工離開(kāi)企業(yè)后會(huì)通過(guò)各種方式和渠道將企業(yè)信息進(jìn)行傳播。當(dāng)求職者進(jìn)行求職時(shí)會(huì)通過(guò)社交或網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)了解企業(yè)相關(guān)信息，流失員工的評(píng)價(jià)有可能成為求職者判斷是否選擇該公司的影響因素，若員工流失率波動(dòng)大，外界對(duì)公司的認(rèn)知可能會(huì)帶有有色眼鏡，會(huì)產(chǎn)生認(rèn)為是企業(yè)管理存在缺陷或企業(yè)內(nèi)部制度混亂等沒(méi)有根據(jù)的猜測(cè)，這些都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的形象受損。第3章廣州市智選網(wǎng)絡(luò)科技公司員工流失情況分析3.1企業(yè)簡(jiǎn)介廣州智選網(wǎng)絡(luò)科技公司成立于2016年，是一家以促銷推廣、母嬰寶媽為主體服務(wù)對(duì)象的電商公司。主要為快消品廠商和品牌（寶潔、聯(lián)合利華、雀巢等）提供新零售營(yíng)銷、數(shù)據(jù)營(yíng)銷等服務(wù)。簡(jiǎn)而言之就是合作商家需要舉辦促銷推廣活動(dòng)時(shí)，由我們來(lái)制定活動(dòng)及參與方式，使商家的促銷推廣活動(dòng)能夠順利完成。該公司通過(guò)自主研發(fā)了很多賦能和數(shù)據(jù)營(yíng)銷工具，公司的主要業(yè)務(wù)APP（精明購(gòu)），旨在為周邊的商超提供了第一手的促銷優(yōu)惠活動(dòng)，為用戶推薦最需要、與用戶喜好最匹配的信息，以此來(lái)獲得流量和服務(wù)的盈利。2016年獲得A輪投資，旗下彩頁(yè)寶產(chǎn)品入駐支付寶口碑平臺(tái)，該產(chǎn)品覆蓋線下3W+零售門店促銷信息。2017年以支付寶口碑ISV身份上線了“智能促銷員”和“DSMcloud”兩大產(chǎn)品，2018年與微眾銀行合作推出了創(chuàng)新的營(yíng)銷產(chǎn)品“智能導(dǎo)購(gòu)機(jī)器人”。2017年成功引入千萬(wàn)級(jí)產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略資本并成為支付寶口碑戰(zhàn)略合作伙伴，2019年2月，獲得一普大數(shù)（益普索IPSOS中國(guó)旗下投資公司）數(shù)千萬(wàn)元戰(zhàn)略融資。目前公司在職員工為50-100人，屬于中小型民營(yíng)企業(yè)。3.1.1智選網(wǎng)絡(luò)公司的組織結(jié)構(gòu)總經(jīng)理總經(jīng)理市場(chǎng)廣告部財(cái)務(wù)部人事行政部設(shè)計(jì)部運(yùn)營(yíng)部技術(shù)部圖3-1廣州智選網(wǎng)絡(luò)公司組織結(jié)構(gòu)圖由部門崗位設(shè)置可以看出該公司部門設(shè)置簡(jiǎn)單，內(nèi)部崗位也多是一崗一人，從崗位上看沒(méi)什么晉升空間，也沒(méi)有人才儲(chǔ)備中心。由于公司的發(fā)展業(yè)務(wù)主要以精明購(gòu)APP為載體，大部分的活動(dòng)及優(yōu)惠券的投放都是需要在該APP上完成。人事行政部被歸納到一起，可以看出企業(yè)人力資源管理方面并不算重視，這也是大部分中小型企業(yè)的“通病”，該公司的崗位設(shè)置大多為一個(gè)職位一人，沒(méi)有替代性，當(dāng)員工流失時(shí)不能及時(shí)找到新員工時(shí)可能會(huì)造成業(yè)務(wù)停滯影響。3.1.2智選網(wǎng)絡(luò)公司的員工年齡構(gòu)成廣州智選網(wǎng)絡(luò)公司現(xiàn)部門人員分布如表3-1所示，營(yíng)銷類員工數(shù)量最多，各部門員工幾乎都是30歲以下的年輕員工，30歲以上的都是該部門管理層人員。表3-1廣州智選網(wǎng)絡(luò)公司2018年各部門員工年齡分布狀況部門市場(chǎng)廣告部技術(shù)部財(cái)務(wù)部設(shè)計(jì)部人事部運(yùn)營(yíng)部總計(jì)總?cè)藬?shù)2426575572年齡20-30歲182236345630-40歲4211211140歲以上2210005年齡20-30歲30-40歲40歲以上人數(shù)（人）56115占比（人數(shù)/總?cè)藬?shù)）77.8%（56/72）15.2%（11/72）7%（5/72）表3-2廣州智選網(wǎng)絡(luò)公司2018年員工年齡占比狀況由表3-2可得智選公司中30歲以下的員工數(shù)量占了公司員工總數(shù)的大半，由于群體基數(shù)大，當(dāng)該群體產(chǎn)生離職想法或?qū)嵭须x職時(shí)，公司的員工流失率就會(huì)猛增。從員工職業(yè)發(fā)展角度看，30歲以下的員工，大多數(shù)是剛畢業(yè)沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生或從事工作一兩年工作經(jīng)驗(yàn)較少者，這個(gè)階段是積累工作經(jīng)驗(yàn)的關(guān)鍵時(shí)期。從員工個(gè)人角度來(lái)看，30歲以下的員工，求知欲望強(qiáng)，能很快接受和適應(yīng)新事物，擇業(yè)崗位較多，所以對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)這個(gè)年齡階段的員工流動(dòng)性較強(qiáng)，不穩(wěn)定性因素較多。30-40歲的員工，這個(gè)階段已經(jīng)有了一定的工作經(jīng)驗(yàn)和商務(wù)資源、客戶人脈等積累，一般來(lái)講這個(gè)時(shí)期的員工若表現(xiàn)優(yōu)異會(huì)升職成為中高層管理者。另一方面，這個(gè)階段的員工大多已建立家庭，家庭和孩子的開(kāi)銷使他們不會(huì)輕易的離職或跳槽，相對(duì)來(lái)說(shuō)比20-30歲的員工更穩(wěn)定。而從企業(yè)角度來(lái)講，這類型員工已經(jīng)積累了豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，在關(guān)鍵崗位上已經(jīng)有所成就，但當(dāng)這部分員工發(fā)生離職或跳槽，對(duì)企業(yè)而言是非常大的損失。40歲以上的員工基本屬于老員工，因?yàn)槟挲g的增長(zhǎng)，如果想離職或跳槽，新東家未必會(huì)比現(xiàn)在的公司好，年齡劣勢(shì)使他們?cè)诹碇\高就時(shí)不一定會(huì)換來(lái)更好的發(fā)展機(jī)會(huì)和福利，所以離職成本最小，對(duì)公司來(lái)說(shuō)穩(wěn)定性最強(qiáng)。但由于他們工作年限長(zhǎng)，已經(jīng)習(xí)慣了固有的管理模式和工作方法，很難再做出改變有所創(chuàng)新，盡管他們?nèi)钥梢酝瓿晒ぷ魅蝿?wù)，但與新員工相比，他們能夠創(chuàng)造的價(jià)值非常有限且呈慢慢遞減的趨勢(shì)。3.2智選網(wǎng)絡(luò)公司的人才流失現(xiàn)狀員工流失率=一定時(shí)期內(nèi)（通常為一年）離開(kāi)組織的員工人數(shù)÷同一時(shí)期的員工人數(shù)×100%。通過(guò)人事部數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，僅三年來(lái)智選公司的員工流失數(shù)量都在增加，2016年的流失率為12%，2017年的為20%，2018年上升到33.3%。逐年上漲的數(shù)據(jù)對(duì)智選公司未來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展會(huì)產(chǎn)生一定的消極影響。表3-3智選網(wǎng)絡(luò)公司近年員工流失數(shù)據(jù)年份員工總?cè)藬?shù)主動(dòng)流失人數(shù)員工流失率20161051312%2017871820%2018722533.3%本文認(rèn)為該企業(yè)在2016年初創(chuàng)，由于業(yè)務(wù)的開(kāi)展，各方面都需要大量的人手，公司員工需求量大。隨后這兩年員工流失率呈遞增趨勢(shì)，由表3-3也可以看出，公司員工總?cè)藬?shù)也在逐年減少，員工流失率也從12%上升到20%，再到33.3%。通過(guò)與公司人力資源部門溝通，了解到近幾年受人口增長(zhǎng)的以及互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)等綜合因素的影響，勞動(dòng)力成本大幅度增加，用工荒、用工貴成為大部分中小企業(yè)都面臨的難題。在表3-2中20-30歲的員工占公司總?cè)藬?shù)的77.8%，也是該企業(yè)的“主力軍”，綜上所述，員工流失年輕化趨勢(shì)明顯，而互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)又屬于“青春飯”行業(yè)，員工認(rèn)為企業(yè)的人力資源管理架構(gòu)及制度不健全、薪資待遇水平低等情況時(shí)，普通員工會(huì)頻繁發(fā)生流失。3.3智選網(wǎng)絡(luò)公司的人才流失原因3.3.1工作負(fù)荷量大互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的快節(jié)奏發(fā)展態(tài)勢(shì)伴隨著快節(jié)奏的工作狀態(tài)和工作模式是不言而喻的，高強(qiáng)度工作任務(wù)和高目標(biāo)的業(yè)績(jī)考核也必然伴隨著超負(fù)荷的工作壓力。“參與者決定模型”認(rèn)為影響員工流失的關(guān)鍵因素之一的組織層面，就認(rèn)為當(dāng)員工職業(yè)壓力符合時(shí)就有換工作的意向，壓力水平越高，離職意愿越高。廣州智選網(wǎng)絡(luò)公司是一家電商促銷公司，當(dāng)商家有活動(dòng)需求時(shí)，員工的工作任務(wù)和工作量就會(huì)加大，需要同時(shí)制定不同的方案，核算活動(dòng)經(jīng)費(fèi)，預(yù)設(shè)大量的活動(dòng)優(yōu)惠券等，工作重復(fù)率較高。尤其到月末沖銷量階段，對(duì)員工業(yè)績(jī)的要求更為頻繁和嚴(yán)格，加班情況嚴(yán)重，也沒(méi)有餐補(bǔ)和加班費(fèi)。一段時(shí)間后在職員工不能承受從而產(chǎn)生離職傾向。3.3.2薪酬福利分配不合理薪酬福利是員工在選擇職位時(shí)相對(duì)直接和重要的影響因素，關(guān)于薪酬福利對(duì)于員工流失的影響研究表明，薪酬滿意度與離職意愿、離職事實(shí)之間有一定的相關(guān)性。薪酬福利是員工付出勞動(dòng)力后獲得的回報(bào)，也是賴以生存的物質(zhì)基礎(chǔ)，所以員工對(duì)薪酬福利和績(jī)效考核有較高的關(guān)注。廣州智選網(wǎng)絡(luò)科技公司的員工對(duì)薪酬待遇的不滿主要體現(xiàn)在對(duì)工作任務(wù)的投入和獲得的回報(bào)不匹配以及業(yè)績(jī)考核的嚴(yán)格性。該公司的員工工資由基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金三部分組成，績(jī)效和獎(jiǎng)金的是否發(fā)放只看業(yè)績(jī)，對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)公司而言評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)較為單一。而新入職的員工由于經(jīng)驗(yàn)不足、工作能力有限，所以績(jī)效和獎(jiǎng)金也受到限制，薪酬福利的不合理設(shè)置很容易打擊員工的工作熱情。該公司20-30歲的員工又占了絕大多數(shù)，當(dāng)工作強(qiáng)度大、任務(wù)繁雜且薪酬福利低時(shí)，員工就會(huì)產(chǎn)生離職想法。3.3.3晉升發(fā)展空間小中小型企業(yè)崗位大多是“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”，智選也不例外。每個(gè)部門只有一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，當(dāng)下屬員工的工作能力能夠勝任并能夠領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，可能會(huì)因?yàn)樯霞?jí)領(lǐng)導(dǎo)的“穩(wěn)定”而無(wú)法晉升。有能力的員工不受重視，導(dǎo)致其不公平感的積累，同樣的發(fā)展前景，當(dāng)外部環(huán)境有合適的公司職位時(shí)，有能力的員工會(huì)產(chǎn)生努力也無(wú)法升職，不如另謀高就，有合適的機(jī)會(huì)就會(huì)選擇離職跳槽。3.3.4缺乏員工培訓(xùn)廣州智選網(wǎng)絡(luò)公司在員工培訓(xùn)這方面不重視且沒(méi)有規(guī)劃。當(dāng)新員工入職時(shí)，沒(méi)有正規(guī)的培訓(xùn)體系，而是由總經(jīng)理進(jìn)行簡(jiǎn)單的入職談話，介紹崗位工作內(nèi)容、任務(wù)要求及展望。剩下的部門領(lǐng)導(dǎo)會(huì)發(fā)一份關(guān)于崗位工作的SOP，大概會(huì)花費(fèi)一個(gè)星期左右的時(shí)間帶領(lǐng)新員工接觸相關(guān)工作內(nèi)容。很多時(shí)候新員工對(duì)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展未有完整的了解就已經(jīng)開(kāi)始工作了，讓員工摸不著頭腦。沒(méi)有合理的培訓(xùn)規(guī)劃，讓員工在工作一段時(shí)間后認(rèn)為自己在這份工作中學(xué)習(xí)不到新技能，沒(méi)有培訓(xùn)學(xué)習(xí)汲取新的知識(shí)，思維方式很容易脫節(jié)，員工無(wú)法實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，而互聯(lián)網(wǎng)又是知識(shí)型發(fā)展行業(yè)，知識(shí)型員工會(huì)因此流失，對(duì)于企業(yè)而言不利于培養(yǎng)內(nèi)部人才。第4章改善廣州智選公司員工流失的對(duì)策4.1合理分配工作，注重“以人為本”廣州智選網(wǎng)絡(luò)科技公司業(yè)務(wù)屬于營(yíng)銷性質(zhì)，從員工的穩(wěn)定性來(lái)看，員工工作強(qiáng)度并不小，工作時(shí)間長(zhǎng)，加班是常態(tài)，再加上業(yè)績(jī)指標(biāo)要求嚴(yán)格、薪資待遇與其掛鉤，使員工的身心都承受著較大壓力。當(dāng)業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)，基本薪資又不足與維持員工的日常開(kāi)銷時(shí)，也加劇了員工的經(jīng)濟(jì)壓力，員工會(huì)因此而流失。因此，要改善員工流失現(xiàn)狀，首先要堅(jiān)持科學(xué)合理的工作分配，制定合理的業(yè)績(jī)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)的市場(chǎng)發(fā)展規(guī)劃和可行性來(lái)制定合理的工作指標(biāo)，做到不僅是為了完成指標(biāo)盲目壓榨員工。要讓團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)人了解指標(biāo)的構(gòu)成和實(shí)際分工，準(zhǔn)確拆分工作任務(wù)。期間可以利用下午茶、團(tuán)建或禮品獎(jiǎng)勵(lì)適當(dāng)關(guān)懷員工。其次，要制定科學(xué)的考核體系。考核指標(biāo)應(yīng)與公司實(shí)際情況、員工個(gè)人工作能力為基準(zhǔn)，考核結(jié)果不只是目標(biāo)，根據(jù)員工的指標(biāo)完成程度還可以成為獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)。最后，因智選大部分為營(yíng)銷員工，所以有針對(duì)性的建立彈性工作制度，根據(jù)員工的工作安排靈活變動(dòng)，當(dāng)工作量突然增大導(dǎo)致加班，占用員工的休息時(shí)間時(shí)，應(yīng)有相應(yīng)的餐飲補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼及關(guān)懷福利，還可以在第二天適當(dāng)延遲上班時(shí)間。平時(shí)也要加強(qiáng)對(duì)員工的人文關(guān)懷，節(jié)日活動(dòng)分發(fā)禮品卡等福利、為生日員工舉辦生日祝福會(huì)等。4.2完善薪酬福利體系薪酬回報(bào)是員工付出勞動(dòng)力的動(dòng)力，廣州智選網(wǎng)絡(luò)科技公司工作時(shí)間較長(zhǎng)，工作強(qiáng)度和工作壓力大、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)較為單一。因此，薪酬福利體系的公平合理分配對(duì)員工來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。建立有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利體系，在企業(yè)內(nèi)部員工之間應(yīng)該有合理的工資制度，提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，薪酬滿足員工日常生活需求可以有效預(yù)防員工流失。廣州智選網(wǎng)絡(luò)科技公司可以對(duì)本地區(qū)同行業(yè)同性質(zhì)的公司水平進(jìn)行調(diào)查，并與本地最低工資相結(jié)合，制定合理的薪酬制度。公平是薪酬制度合理的前提，企業(yè)制定薪酬制度時(shí)，應(yīng)該杜絕同工不同酬，多勞不多得的情況。只有通過(guò)不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，讓多勞者能多得，才能激勵(lì)員工的積極性，也能讓工作態(tài)度不認(rèn)真、業(yè)績(jī)低劣者看到差距，意識(shí)到只有努力付出才有收獲，激發(fā)“鯰魚(yú)效應(yīng)”，才能提高公司效率。本文認(rèn)為企業(yè)可以考慮以下改進(jìn)措施：一、根據(jù)不同類型的崗位和人才制定不同的薪酬策略，避免單一的業(yè)績(jī)決定薪酬，在公平性的前提下調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，可以制定半年或一年一次的調(diào)薪制度，保證公司的薪資待遇具有競(jìng)爭(zhēng)力。二、以公司總業(yè)績(jī)?yōu)槟繕?biāo)，達(dá)到目標(biāo)或超出則拿出多少給員工作為日常獎(jiǎng)金或年終獎(jiǎng)。三、對(duì)在職超過(guò)一年或以上的員工分發(fā)獎(jiǎng)金，留住員工。4.3建立員工激勵(lì)制度讓普通員工擁有晉升空間，是多數(shù)員工決定能留在一個(gè)企業(yè)干多久的衡量因素之一。廣州智選網(wǎng)絡(luò)科技公司在中高層管理者的任用上，應(yīng)該改變用人唯親的觀念，有時(shí)候年輕人不一定就會(huì)比年長(zhǎng)者遜色。選人用人堅(jiān)持公平公正，讓能者有表現(xiàn)的機(jī)會(huì)，崗位變動(dòng)可以根據(jù)員工的業(yè)務(wù)能力水平進(jìn)行調(diào)整，公開(kāi)透明晉升機(jī)制，制定固定職業(yè)考評(píng)期，拓寬晉升渠道，讓員工確切知道什么時(shí)候或者達(dá)到什么目標(biāo)可以有一個(gè)晉升的機(jī)會(huì)。不要讓員工看不到自己任職的崗位沒(méi)有提升空間，員工會(huì)產(chǎn)生消極情緒，長(zhǎng)期以往可能會(huì)影響企業(yè)的工作氛圍和員工士氣。建立長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，有形激勵(lì)和無(wú)形激勵(lì)并存。有形激勵(lì)可以通過(guò)獎(jiǎng)金、禮品、等方式，無(wú)形激勵(lì)可以在員工取得工作成就時(shí)對(duì)其表示公開(kāi)贊賞認(rèn)可，授予相關(guān)榮稱號(hào)、獎(jiǎng)杯等，激發(fā)員工的工作積極性。4.4建立員工培訓(xùn)制度員工培訓(xùn)制度不僅可以幫助員工個(gè)人對(duì)企業(yè)發(fā)展有更深的認(rèn)知理解，還可以帶來(lái)工作成就和個(gè)人價(jià)值。廣州智選網(wǎng)絡(luò)科技公司應(yīng)該在新員工入職之前進(jìn)行3-5天的崗位培訓(xùn)，讓員工先對(duì)公司文化、發(fā)展歷程、薪酬福利、工作時(shí)間等有一個(gè)全面的了解。對(duì)新員工所在部門，應(yīng)該安排一位“帶領(lǐng)者”，幫助新員工對(duì)其之后的崗位相關(guān)內(nèi)容和要求盡快熟悉，不提倡讓新員工按照SOP一步步照做，有點(diǎn)“趕鴨子上架”，不免讓員工產(chǎn)生抵觸心理。除了崗前培訓(xùn)，還應(yīng)該做到每個(gè)月有一次工作相關(guān)性的職業(yè)培訓(xùn)。在信息時(shí)代互聯(lián)網(wǎng)更新很快，互聯(lián)網(wǎng)員工的知識(shí)、技能和職業(yè)能力更需要通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)思考得到提升，在工作開(kāi)展的不同階段需要給員工提供不同的培訓(xùn)項(xiàng)目，培訓(xùn)形式可以采取講座、PPT、線上培訓(xùn)、員工之間互相交流等多樣化形式，避免單一性給員工帶來(lái)疲勞性，使員工產(chǎn)生抵觸心理就適得其反了。本文認(rèn)為企業(yè)無(wú)論是入職前還是就職中，都應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過(guò)對(duì)員工的性格特征、培訓(xùn)需求及崗位所需知識(shí)與技能，培訓(xùn)計(jì)劃與崗位工作內(nèi)容匹配，讓員工盡快熟悉上手工作，更大化的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，良好的職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)可以激勵(lì)員工和認(rèn)同企業(yè)，這樣有利于提高員工的忠誠(chéng)度，降低員工流失。除此之外，部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)定期與員工對(duì)工作進(jìn)行復(fù)盤總結(jié)溝通，了解員工的想法、具體工作能力和水平如何，安排適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，避免員工產(chǎn)生懈怠情緒，長(zhǎng)時(shí)間混日子，影響公司的可持續(xù)發(fā)展。第5章結(jié)論員工是企業(yè)的中流砥柱。中小型企業(yè)由于各項(xiàng)制度的不完善，留不住人才似乎是家常便飯。無(wú)論是大企業(yè)還是中小型企業(yè)，都要根據(jù)企業(yè)的情況和展望制訂人力資源管理體系，科學(xué)合理