勞動合同法講座

2021/5/91企業在處理勞動關系方面應該知道并必須了解的法律法規1、《勞動法》：1995年1月1日開始施行

2、《勞動合同法》：2008年1月1日開始施行

3、《勞動爭議調解仲裁法》：2008年5月1日開始施行

4、《新工傷保險條例》：2011年1月1日開始施行根據“后法優于先法，特別法優于普通法”的原則，關于勞動合同，應適用《勞動合同法》，《勞動合同法》未規定的，適用《勞動法》，如果兩者有沖突，以后者為主。2021/5/92

新勞動合同法的十五變化適用范圍增加了民辦非企業單位、國家機關、事業單位、社會團體增加了勞務派遣工、非全日制用工、個人承包經營用工規章制度規章制度應符合民主化、公示化、法律化三要素告知義務企業與勞動者均需相互告知所需要了解的情況不得扣押企業不得扣押員工證件，要求擔保及收取財物書面合同建立勞動關系應在一個月內訂立勞動合同勞動關系自用工之日起建立2021/5/93

新勞動合同法的十五變化試用管理試用工資有所要求，試用期限有所調整試用解雇要說明理由，試用不適用經濟裁員與經濟補償項目用工增加以完成一定任務為工作期限的勞動合同模式培訓服務期專項培訓可約定服務期及違約金，但不得超過培訓費總額競業限制商業機密知識產權可設保密協議約定可設二年內的競業限制期員工兼職不允許員工兼職，企業錄用在職員工承擔連帶責任2021/5/94

新勞動合同法的十五變化拖欠工資社保拖欠或未足額發放勞動報酬，未依法繳納社保員工可隨時解除勞動合同經濟補償金經濟補償金適用范圍擴大經濟裁員經濟裁員條件放寬，應善加利用勞務派遣對派遣單位進行限制，規定用人用工雙方義務非全日制用工每天工作不超過四小時，每周不超過二十四小時，半月發薪，口頭協議即可實現非全日制用工2021/5/95勞動合同法特點用工成本提高用工風險加大用工難度增強勞動合同書面化經濟補償全面化勞動關系長期化集體合同特別化試用期嚴格化規章制度規范化競業限制合意化員工辭職自由化解雇保護重點化合同效力嚴肅化2021/5/96加重企業違法成本

雙倍賠償范圍

1)不簽訂書面勞動合同,一年內每月支付雙倍工資.2)應當簽訂無固定期限合同而未簽訂的,自應當簽訂之日起支付雙倍工資.3)企業違法解除或終止勞動合同,勞動者要求繼續履行的,除補發解除期間工資外,應當繼續履行或者勞動者不要求繼續履行或勞動合同不能繼續履行的,應當按經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。2021/5/97加重企業違法成本

經濟補償的標準

適用標準：“四半五入”

A每滿一年一個月工資，

B六個月以上不滿一年的按一年計算，

C不滿六個月的支付半個月工資。

D普通員工不再受12個月上限限制。

高薪員工：兩個上限

A高薪員工：月工資高于上年度職工月平均工資三倍。

B兩個上限：a月薪標準：上年度職工月平均工資三倍。b補償年限：最高不超過十二年。

C月工資是指勞動者在勞動合同解除或終止前12個月的平均工資。注：經濟補償金工作年限計算是“勞動者在本單位工作的年限”，而不再是在本單位連續工作的年限。也就是說即便勞動關系中斷一段時間后，員工仍在本單位上班，如果員工被動解除或企業違法解除勞動合同，企業支付經濟補償金應按員工中斷前后的上班時間來合并計算。

支付時間：辦交接時

A勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。

B用人單位必須支付經濟補償的，應當在辦結工作交接手續時向勞動者支付。

2021/5/98

加重企業違法成本

4)50%至100%的賠償金處罰

用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，應按應付金額50%以上100%以下的標準加付賠償金：未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;

安排加班不支付加班費的；解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

2021/5/99

勞動合同的訂立

訂立時間：用工之日起用工之日———一個月———一年———合法雙倍工資視為無固定提醒注意：

1、用人單位依法應該主動與勞動者簽訂書面勞動合同，避免勞動者個人“故意”不簽勞動合同，想獲取雙倍工資的現象。

用人單位應自用工之日起一個月內，書面通知勞動者簽訂合同，且自用工之日起一個月內，用人單位應當書面通知與拒簽勞動合同的勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法支付其實際工作時間的勞動報酬。在書面通知送達時應當有勞動者的簽收證據或其它可以證明已經向勞動者送達書面通知的證據。

2、勞動合同在雙方簽字蓋章后，應返還一本給勞動者。曾有案例，由于兩本勞動合同都由公司保管，在法庭上，員工只承認最后一頁的簽字是自己的筆跡，前面的內容均不承認自己知曉。2021/5/910勞動合同的訂立

企業的告知義務

招用勞動者時，應當如實告知勞動者的工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他情況。(職位告知書、入職登記表或勞動合同書)

勞動者的告知義務

勞動者應如實向企業說明與勞動合同直接相關的基本情況。2021/5/911勞動合同的訂立未告知的后果：

對員工：因欺詐導致合同無效

1、可以導致試用期不符合錄用條件，用人單位可以隨時單方與其解除勞動合同。

2、對企業造成損害的，應當予以賠償。

對企業：相關條款可能對勞動者無約束力給勞動者造成損害的，要承擔賠償責任。2021/5/912勞動合同的訂立

禁止扣押證件、提供擔保或收取財物。

《勞動合同法》第九條：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

違反后果由勞動行政部門責令限期退還，且處500-2000元/人的罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。2021/5/913勞動合同的內容和條款

用人單位名稱、住所和法定代表人或主要負責人；

勞動者姓名、住址和居民身份證或其他有效身份證件號

勞動合同期限

工作內容和工作地點

工作時間和休息休假

勞動報酬

社會保險

勞動保護、勞動條件和職業危害防護

法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。用人單位如勞動合同上述必備條款不完備,由勞動行政部門責令改正,給勞動者造成損害的,應予以賠償，且在發生爭議時可能處于不利地位。2021/5/914勞動合同期限

固定期限勞動合同

１）用人單位和勞動者協商一致的；２）符合訂立無固定期限勞動合同情形，勞動者提出訂立固定期限的。2021/5/915勞動合同期限

以完成一定工作任務為期限的勞動合同（項目合同）Ａ用人單位和勞動者協商一致即可簽訂。Ｂ特點是：無試用期；無明確終止期限，因項目工作任務完成或出現法定終止情況而終止；可以規避簽訂無固定期限勞動合同；終止用工用人單位無需向勞動者支付經濟補償金。Ｃ針對下列崗位適用：

1）無法確認工作周期的崗位

2）需較長時間進行考核試用的崗位

3）季節性、臨時性用工2021/5/916勞動合同期限

無固定期限勞動合同

A應當簽訂的情形下列情形之一，勞動者提出或同意續訂、訂立勞動合同的：

1）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

3）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法違法和違反公司規章制度情形，續訂勞動合同的。2021/5/917勞動合同期限

Ｂ視為簽訂的情形：用人單位滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的。

不簽訂的后果違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。2021/5/918勞動合同期限

試用期

♀—————♀—————♀————合同期限：三個月一年三年試用期限：≤1個月≤2個月≤6個月以完成一定工作任務為期限的勞動合同，試用期=0個月勞動合同期限不滿3個月的，試用期=0個月非全日制用工，試用期=0個月2021/5/919勞動合同期限

違法約定后果

違法約定的試用期無效，由勞動行政部門責令改正。違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。例如：若勞動者王某與用人單位簽訂了2年的勞動合同，合同約定試用期為3個月，試用期工資1500元，試用期滿正式工資為1800元。對于3個月的試用期王某已履行完畢，王某可以追討的只能是超過2個月法定試用期的那1個月的賠償金。并且，賠償的工資標準，法律明確的是以“勞動者試用期滿月工資為標準”，王某依法應該獲得的賠償金是：1800元×1個月＝1800元。2021/5/920勞動合同期限

試用期應當書面約定。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。不論是否調整工作崗位。

勞動合同僅約定試用期，試用期不成立；試用期含在勞動合同期限內。

試用期員工解除勞動合同，需提前3天通知用人單位。

試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

用人單位在試用期內解除勞動合同，應當向勞動者說明理由,并證明不符合錄用條件。2021/5/921勞動合同的變更

勞動合同的變更形式：

有效變更=協商一致+書面形式+雙方簽章

勞動合同可以變更的事項:

1）勞動合同期限

2）工作內容和工作地點

3）勞動報酬2021/5/922

勞動合同的解除（一）--勞動者單方

解除

勞動者解除勞動合同的條件隨時解除單位以不正當手段壓迫工作單位違章指揮工作未約定提供勞動保護或者勞動條件的未依法為勞動者繳納社會保險費的試用期內提前三天通知規章制度違反法律法規的規定，損害勞動者權益以不正當理由訂立或變更合同的未及時足額支付勞動報酬的合同期內提前三十天書面通知（此為正常情況下解除合同）非全日制用工形式的用人單位無需支付經濟補償金解除時需告知用人單位，用人單位需支付經濟補償金無需告知，立即解除；用人單位需支付經濟補償金2021/5/923

勞動合同的解除（二）--用人單位單方解除用人單位解除勞動合同的條件隨時解除在試用期間被證明不符合錄用條件嚴重違反用人單位的規章制度嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害違背真實意思情況下訂立或者變更合同患病或者非因工負傷醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作被依法追求刑事責任兼職對用人單位造成嚴重影響或經提出，拒不改正培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作

非全日制用工形式的通知解除客觀情況發生重大變化，協商無法達成結果無需支付經濟補償金提前30日書面通知或額外支付勞動者1個月工資后解除，需支付經濟補償金2021/5/924

勞動合同的解除（二）—用人單位單方

解除

裁員（提前30天，需支付經濟補償金）情形：1）依照企業破產法規定進行重整需要裁員的；2）生產經營發生嚴重困難裁員的；3）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；4)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況（指自然條件、原材料或能源供給條件、生產設備條件、產品銷售條件、勞動安全衛生條件等，不可抗力、企業遷移、被兼并等）發生重大變化，致使勞動合同無法履行的；

注意：1、裁員人數：需裁員20人以上，或裁減不足20人但占企業職工人數10%以上；

2、裁員程序：①用人單位提前30日向工會或全體職工說明情況；②聽取工會或職工的意見；③裁減人員方案要向勞動行政部門報告。

3、對裁減對象的限制：①不得裁減人員（勞動合同法第42條規定的不得解除勞動合同情形中所列人員）；②裁減人員時，應當優先留用的人員（與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或未成年人的）；③用人單位在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

2021/5/925勞動合同的解除（二）—用人單位單方

解除

企業單方解除勞動合同的程序性規定：1）用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。2）解除勞動合同的書面通知應送達員工本人或同住成年家屬簽收。

支付經濟補償金的“兩原則兩例外兩終止”1）原則上，用人單位提出解除勞動合同的，要支付經濟補償金。例外：因勞動者過錯，用人單位解除合同的，不支付經濟補償金。2）原則上，勞動者提出解除勞動合同的，用人單位不支付經濟補償金。例外：若勞動者被迫解除勞動合同，也即因用人單位的違約或侵權導致勞動者單方解除合同的，用人單位支付經濟補償金。3）兩終止：①除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂外，勞動合同期滿終止固定期限勞動合同的。②用人單位被依法宣告破產或被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或用人單位決定提前解散而導致勞動合同終止的。2021/5/926勞動合同的解除（三）--協商一致

由勞動者提出，與企業協商一致隨時解除，無需支付經濟補償金

由企業提出，與勞動者協商一致隨時解除，需支付經濟補償金。2021/5/927

勞動合同的解除（四）—企業不得解除

勞動者存在下列情形之一，企業不得解除勞動合同：

1)從事接觸職業病危害作業的未進行離崗前職業健康檢查的

2)疑似職業病病人在診斷或醫學觀察期間的

3)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(員工要求解除,則不受此限)4)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

5)女職工在孕期、產期、哺乳期(一年)的；

6)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的.2021/5/928勞動合同的終止（一）

法定終止情形:

1)勞動合同期滿的；

2)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

3)勞動者死亡，或被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

4)用人單位被依法宣告破產的；

5)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

6)法律、行政法規規定的其他情形。

勞動合同期滿，但員工存在下述情形之一的，勞動合同期限順延至下述情形消失終止：

A離崗前職業健康檢查期；

B疑似職業病診斷或醫學觀察期；

C醫療期、孕期、產期、哺乳期；

D本單位工作滿15年，距法定退休年齡不足五年的。

2021/5/929

勞動合同解除或終止后雙方義務

勞動者義務：

A依雙方約定辦理交接手續，如不辦理交接手續，則不予支付經濟補償金；

B依約實行競業限制；

C保守用人單位的商業秘密；

D返還、歸還因工作需要而使用、占用的用人單位財產、資料。

企業義務：

A出具解除或終止勞動合同證明書(不出具,給勞動者造成損害的,應予以賠償)B在解除或終止勞動合同后15日內辦理檔案和社保轉移。

C勞動者完成交接時依法支付經濟補償金。

D對已解除或終止的勞動合同文本，保存兩年備查。

E對于負有競業限制義務的員工按月支付經濟補償費用。2021/5/930勞動者的賠償責任

勞動者A違反本法規定解除勞動合同，或者B違反勞動合同中約定的保密義務，或者C違反勞動合同中約定的競業限制，

給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

1)招聘錄用費用

2)直接經濟損失

2021/5/931競業限制

適用人員：限于：高級管理人員、高級技術人員、其他知悉用人單位商業秘密的人員

適用范圍、區域和期限：由雙方約定（其中期限不得超過二年）

經濟補償A支付標準：由雙方約定（無法定標準）B支付時間：解除或終止勞動合同后C支付方式：在競業限制期限內按月支付

違約責任A違約金：勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。B賠償金：勞動者違反競業限制約定，對用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。2021/5/932專項培訓

適用對象用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

違約金

勞動者違反服務期約定的違約金數額不得超過用人單位提供的培訓費用（總額）。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用（實際數額）。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

勞動合同期滿，服務期未滿，勞動合同期限可以順延至服務期滿。2021/5/933規章制度的規范化

規章制度種類涉及勞動者切身利益的規章制度共八類：A勞動報酬、B工作時間、C休息休假、D勞動安全衛生、E保險福利、F職工培訓、G勞動紀律、H勞動定額管理。

合法有效要件A程序合法：起草、討論、協商、公示；B內容合法：不與法律法規相抵觸。

通過下述公示方式向勞動者進行合法公示：A在入職登記表中確認已知悉規章制度并遵守它；B在勞動合同中明確列明規章制度作為合同的條款；C發放員工手冊；D規章制度進行傳閱；E入職規章制度的培訓考試等；F網站公布法、電子郵件公布法，但最好與前面五種結合使用。

如公司無法作到與法律法規要求相一致，則在規章制度使用模糊用語，即“按國家相關法律法規執行”，以避免出現違法條款。2021/5/934梳理用工模式（一）

梳理公司現有崗位，進行定崗定編，細化《崗位說明書》

針對對現有員工勞動合同的簽訂情況，結合崗位梳理,確定每個崗位應簽訂勞動合同的期限。

延長固定期限勞動合同的期限，推遲簽訂無固定期限勞動合同條件的成就。

項目用工（完成一定工作任務）：

A無法確認工作周期的崗位

B需較長時間進行考核試用的崗位

C季節性、臨時性用工2021/5/935梳理用工模式(二)

合同用工：

A短期用工：3個月至1年：

B中長期用工：2至6年▼可考慮簽訂6年：①核心崗位員工②工作保密性強、技術復雜、工作需要保持人員穩定的崗位③中低層次通用崗位，合同到期終止，企業可考慮招聘另一批員工。▼可考慮簽訂3年：①新進員工采用簽訂三年固定期限勞動合同，以爭取更多試用期時間（6個月），并在三年的時間有再選擇機會。②其他非核心崗位員工及崗位相對穩定的員工。▼可考慮簽訂其他期限：除上述兩類崗位的其他崗位。2021/5/936

無固定期限合同的應對技巧

長期合同,短期工資

嚴格考核,多勞多得

變更期限,規避續簽

續訂條件,固定優先

到期終止,重新入職2021/5/937

規范化企業違規行為---工資

工資

標準工資是指員工在正常工作時間內為用人單位提供正常勞動應得的勞動報酬，但不包括下列各項：1)支付周期超過一個月的勞動報酬，如季度獎、半年獎、年終獎、年底雙薪以及按照季度、半年、年結算的業務提成等；2)無確定支付周期的勞動報酬，如一次性的獎金、津貼、補貼等。標準工資不得低于最低工資。注：標準工資即是每月固定發放給員工的勞動報酬項目，包括基本工資、崗位工資、學歷工資、績效工資等。

加班工資依標準工資為基數計發加班工資注：加班工資的零頭，如果不支付，可能存在潛在的風險，嚴格來說也屬克扣工資。通過銀行發放，可便于此操作。

年薪工資的支付每月預付部分應不低于最低工資標準.

按考核周期支付工資每月預付部分應不低于最低工資標準.2021/5/938

規范化企業違規行為---工資

支付時間

1)工資支付周期不超過一個月的A每月7日之前發放上月工資B可無條件延長至12日C因生產經營困難，還需延長的,應當征得工會或者員工本人書面同意，但最長不得超過十五日。2)工資支付周期超過一個月不滿一年的，支付周期滿后一個月內。3)工資支付周期在一年或者一年以上的，支付周期滿后6個月內。4)勞動合同解除或終止時A工資:支付周期一個月內的,3日內付清;超過一個月的,按約定日期支付。B經濟補償金:辦理完交接手續之日支付.C月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發。注:工資支付日遇法定休假節日或者休息日的，應當在之前的工作日支付,否則也構成拖欠工資。2021/5/939

規范化企業違規行為---工資

工資結構工資=標準工資+加班工資+其他

工資表結構：支付單位名稱、工資計發時段、發放時間、員工姓名、正常工作時間、加班時間、標準工資、加班工資、勞保費用、福利費用、計劃生育費用、住房公積金等項目以及扣除的項目（個人承擔社保、所得稅、罰款、賠償費）、金額及其工資帳號等記錄。注1：藍色字體不屬于工資項目，公司可以在保持員工原待遇不變的前提下，將部分工資拆分成上述不屬于工資的項目，一是可以合理避稅，二是降低支付加班工資的標準（特別是高薪員工），三是可以降低支付經濟補償金的標準，四是可以降低繳納社會保險的基數。注2：工資表中盡可能不出現扣發工資、扣發加班工資、扣發事假工資等字眼，可以在工資表中的正常工作時間和加班時間直接體現出來。2021/5/940規范化企業違規行為---工衣費用

《勞動法》和《勞動合同法》均禁止收取

《勞動合同法》規定：

A由勞動行政部門責令退還勞動者，并按500至2000元/人進行罰款；

B此規定違法，給勞動者造成損失的，應予以賠償；

C勞動者有權隨時解除勞動合同，企業需支付經濟補償金。

建議：可將入職時發放的工衣作為福利發放給員工，并規定一定的使用年限。使用年限屆滿可繼續免費發放；在使用期限內需要重新領取時則按現價格收取費用。2021/5/941

企業操作實務

第一節人力規劃·用工現狀的清理背景調查可用員工信息采集表等形式調查身體狀況、家庭狀況、在外是否有兼職行為公司工作年限，既往服務單位、離職情況等考核評估對員工進行技能、業績考核，評估其崗位勝任情況合同疏理裁減冗余人員對崗位可并可減進行調整對存在事實勞動關系的人員進行調整對需或將要轉為無固定期限合同的員工視情況調整整理已簽員工合同，調查合同有效期疏理合同關系形式，檢查是否錯簽漏簽沒簽的情況2021/5/942

企業操作實務第一節人力規劃·用工模式的選擇合同用工適用于普通員工，一般簽訂三年＋六年四年＋五年勞動合同適用于符合條件并不希望繼續轉為合同用工的骨干人員非全日制工派遣用工項目用工適用于清洗用工年限的崗位適用于企業編制受限、解決工效掛鉤減免所得稅的內企適用于借用資質，如繳納鎮保等特定情況適用重要性不高，人員流動性大的崗位適用于需特別試用、培訓后上崗的職位適用于無法確認工作周期的職位適用于需考核試用的職位適用于季節性、臨時性用工的崗位2021/5/943企業操作實務第一節人力規劃·崗位定編與定崗定崗定編依照公司的發展規劃制定組織架構與人員編制計劃針對編制計劃，建立健全完善的職位說明書崗位調整職位說明書先設定職務代理人、職務升遷調整范圍錄用條件員工名冊依照合同法要求建立員工名冊，加強管理職位說明書細化崗位的錄用條件，任職資格等2021/5/944企業操作實務第二節招聘錄用·招聘面試的管理招聘信息招聘信息發布的準確描述與信息保存，便于日后試用期間證明員工適合崗位與否的證據面試記錄告知義務面試提供完善的信息資料登記表收集面試員工信息對于有機會錄入的員工做好面試記錄，了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況并簽字備案告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況，建議以書面材料提供并簽字確認。避免“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況”這類爭議發生2021/5/945企業操作實務第二節招聘錄用·背景調查的落實運用知情權了解員工既往情況，包括但不限于：離職證明、身份證明、戶籍證明、學歷證明、體檢證明等是虛假或偽造的；患有精神病、傳染性疾病及其它嚴重影響工作的疾病；曾受到其它單位記過、留廠察看、開除或除名等嚴重處分、或者有吸毒等劣跡；曾被勞動教養、拘役或者依法追究刑事責任的。索取離職證明入職體檢后合同義務規定之一，企業應主動索取并于相關經辦人與證明人聯系，了解應聘者準確信息如上下工作單位均為派遣員工，需了解用人單位主體避免二次試用期出現，或直接出現無固定期限合同條件避免患有不勝任工作崗位疾病的情況出現避免患有具傳染性疾病的情況出現避免入職已孕的情況出現（注：此點僅供參考）2021/5/946企業操作實務第二節招聘錄用·錄用流程的細化先合同后上崗避免發出邀約書，建立合同關系先體檢，后提交材料，方可訂立勞動合同務必訂立合同再上崗，避免員工惡意建立勞動關系索賠擔保扣壓不得扣壓員工身份證及其他證件不得要求員工擔保或收取員工財物對特殊崗位要求可采用經濟合同形式做為補充2021/5/947企業操作實務第二節招聘錄用·試用環節的控制試用期限三年合同＋五年合同，獲取半年試用期時間，拉長無固定期限合同建立的條件出現試用要素試用考核試用期的工資不得低于同崗位最低工資，或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。試用期應為員工辦理用工手續并繳納社會保險經濟裁員不適用于試用期員工員工在本企業終生只能試用一次試用期解除勞動合同雙方應提前三天通知試用考核應有完整的考核評估標準試用考核應把握時間尺度不合格員工應盡快辭退2021/5/948

企業操作實務第三節勞動關系·勞動合同的應用撰寫合同確保法律要求條款的存在增加有必要在合同中約定的條款避免企業免責，排除勞動者權利條款的出現避免違反法律、行政法規強制性規定的條款出現勞動合同條件待遇應保留可調整上升空間用工地點可并列，工作崗位非必要條款合同期限合同管理依企業實際情況采用非全日制工，為保障權益需簽書面合同為增加試用期，避免無固定期限合同條件出現按需約定期限派遣式用工勞動合同強制性在兩年以上合同期限的必須考量的因素按照法不溯及既住的原則，《勞動合同法》頒布前訂立勞動合同，勞動合同條款可做調整，并不計入合同簽約次數員工簽約要有見證人在場，確保員工本人簽字2021/5/949企業操作實務第三節勞動關系·勞動關系的維護事實勞動關系避免合同條款無效或不具備用人主體資格加強企業書面合同管理，避免遺失員工合同到期及時續簽或終止，避免員工惡意不簽合同避免企業發包，未審核承包資格工會功能導入管理流程再造借助工會確保規章制度建定借助工會緩沖各類爭議問題借助工會順利實現經濟裁員借助工會協商建立集體合同借助工會解除員工勞動合同依法繳納社保，按時足額發放工資解除合同，經濟裁員避免錯解錯裁避免違章指揮，冒險作業，避免機構部門自聘員工等2021/5/950企業操作實務第三節勞動關系·解除條件的細化一般解除協商解除與合同到期終止是最恰當的合同終止形式，千萬不要想著經濟補償金怎么可以省下來。懲罰解除經濟解除試用期解除、員工主動離職與員工過失造成合同解除是法律規定的三種不需要支付經濟補償金的情況。規章制度中應著重思考企業的特性，細化懲罰性解除的條件。定量的要做好；定性的要做準；法律降低了經濟裁員的條件，這是企業可以借力進行員工調整的工具，雖然這種形式需要支付經濟補償金。2021/5/951企業操作實務第三節勞動關系·離職移交的管理離職約定工作移交，是須要雙方事先通過文字的約定固定下來。企業應建立《離職員工管理辦法》以完善離職的流程管理。對于重要、特殊崗位應在合同中約定移交的時間、內容事項。離職管理員工離職只須提前30天通知，在不可挽留的情況下，企業不要抱任何阻止的想法，應迅速安排人員進行工作交接，避免造成企業不必要的損失。員工勞動合同關系解除必須簽訂勞動合同解除協議，以確保雙方關系確實終止，避免造成企業不必要的損失。離職證明是法