“雙一流”建設下高職院校青年教師專業發展的探析在競爭日趨激烈的今天，“人才的儲備和孕育能力”已成為一國高等教育綜合實力和國際競爭力的重要評判。為實現21世紀中葉，我國基本建成高等教育強國這一目標，在2015年底，國務院發布了《統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》[1]。（國務院關于印發統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案的通知［EB/OL］．http://www．gov．cn/zhengce/content/2015－II/05/con-tent－10269．htm．）在此方案下，高等職業教育作為高等教育中不可分割的一部分，將其發展納入“雙一流”建設范疇，并提出“一流高職院校建設”和“一流特色專業群建設”的目標。為實現目標，需要不斷加強高職院校內涵建設，加強產教融合，提高人才培養質量，滿足社會對高技能人才的需求[2]。（劉堯.我國教師評價的現實困境與改革途徑［J］.上海教育評估研究，2012（6）:35-38.）然而，要實現這一目標，高水平師資隊伍建設是“雙一流”建設的根本保障。教師，是學校教學質量和培育人才的寶貴資源。其中，青年教師于高校發展、人才培養教育事業息息相關，是高校教師隊伍的中流砥柱。一、高職青年教師專業發展的現狀利用大數據平臺，對高職青年教師專業發展的研究進行統計分析，發現以“教師專業發展”為主題的研究,共有6205條檢索結果，再分別以“高職教師”、“青年教師”為主題進行篩選，分別得到440和23條檢索結果（如圖一所示）。此外，在整理分析現有文獻資料基礎上可知：目前，高職院校青年教師專業發展在學校管理層推行的系列政策以及青年教師自身的努力下行之有效。但從開始的發展的自我意識到發展過程以及最后的發展成果評價標準進行統計、對比、反思，我們不難發現高職院校青年教師在專業發展上仍需加把勁。其中比較突出的問題有：青年教師自我專業發展意識羸弱，認識片面化，觀念固化；外部支持系統不完善，專業發展保障制度缺乏等問題。

二、高職青年教師專業發展現狀的原因高職青年老師在對“教師專業發展”的認識上不夠全面是導致青年教師專業發展受限的原因之一。高職院校教師不同于普通教育的教師，他們身上具備鮮明的職業特色和實踐特征。高職院校教師專業發展更多的是需要一種實踐智慧，需要在教師日常的教育教學中不斷發展實踐性知識[3]。葉小明,廖克玲.廣東高職院校師資隊伍建設面臨的問題與思考[J].中國高教研究,2007,04:57-58.從已收集的文獻資料分析可知：目前我國高職院校的青年教師學歷普遍較高，更專注于理論教學。雖高等職業教育理論知識在教師專業發展過程中也占據非常重要的位置，但是單單的認為教師專業發展只需要理論知識的構建就大錯特錯了。倘若缺乏與行業企業接觸，對于引領產業發展的新技術、新工藝、新材料和新裝備了解不夠，就會嚴重制約高職院校專業群建設。所以，高職院校的青年教師務必對高等職業教育教師專業發展認識全面。高職院校的青年教師正處于人生中最具有創造力爆發的時期。但由于個人問題、家庭問題也隨著步入社會而逐漸展開。沒成家的青年教師奔波于尋覓良緣，已成家的青年教師也肩負家庭發展以及子女培養等問題。屬于青年教師自身專業發展的時間和精力少之又少。專業發展水平受限正來自于教學、科研活動的缺乏。而正中缺乏又于青年教師本身這一特殊的群體密不可分。青年教師多數來自于剛畢業參加工作,缺乏社會經驗以及人脈。科研啟動資金、科研機會等都是避免不了會出現的問題。縱使青年教師擁有無限創造的能力，但這些客觀的阻礙也實實在在的成為了其專業發展受限的原因。高職院校整體教師數量不足，結構失調，大部分高職院校專職青年教師工作量大，這也是制約了青年教師的專業發展的原因之一。青年教師既面臨職稱晉升的壓力，又承擔著繁重的工作量。一方面，整天忙于備課上課、課程建設等工作，長期處于超負荷狀態；另一方面，時間和精力的分配問題導致個人專業技能發展、科研能力處于“心有余而力不足”的現象。培訓不力，教師專業能力提升途徑匱乏也是青年教師專業發展受限制的原因之一。眾所周知，寒暑假高職院校教師企業掛職鍛煉是提升教師專業實踐能力的重要舉措之一，然而事實上的成效卻差強人意。一方面，這受制于企業內部管理制度。教師在企業往往只能“看一看”“聽一聽”，流于形式，難以融于企業工作環境，專業能力提升受到較大限制。另一方面，這源于青年教師自身。思想意識，部分青年教師是走過場，圖完成任務使得形式大于內容。“雙一流”建設為高職院校青年教師專業發展帶來新機遇《統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》中把“建設一流師資隊伍”放在建設任務首位，這是因為:首先，人才隊伍建設是“雙一流”建設的基礎。“人才培養、科學研究、服務社會、文化傳承與創新”是大學的基本職能，而人才隊伍無疑承擔著這些主體任務，付出創新性勞動因此，在某種意義上可以說，只有通過培養一支具有爆發力和潛力的高校教師隊伍，“一流高職院校建設”和“一流特色專業群建設”的目標才能能有保障的實現。（一）更新觀念，強化專業自主發展意識思想決定方向，良好的專業發展觀是指導高職院校青年教師有序開展活動積極促進自身專業發展的思想基礎。教師專業發展是一個內涵豐富的概念，有其自身的內在結構和外在實用，它是教師專業知識、專業能力和專業精神共同組成的綜合體的共同提升，也是教師成功完成其教書育人、服務社會的崗位任務的主要依托。部分高職院校青年教師將其結構中的某一部分或者將其外在實用的某一活動來取代專業發展，都是沒有正確認識教師專業發展的豐富內涵，更為嚴重的是，片面理解教師專業發展將會釋放出錯誤的方向信號，使得迫切尋求專業提升的青年教師在實踐中過分注重某一部分的培養或者是孤注一擲，浪費大量的時間和精力去尋求專業的畸形發展。樹立教師專業全面發展的觀念，要求我們不僅清楚認識到專業發展的重要地位和意義，還要清楚知道我們所要實現的專業發展所包含的內容和可以選擇的途徑。在高職院校青年教師專業發展過程中，我們不僅要樹立起全體教師專業發展的協同合作觀念，還要全面發展的看待教師個體的專業發展。只有高職教師群體和教師個體都持有正確的專業發展觀念，才能更好地引導高職院校青年教師沿著正確的方向不斷為尋求自身專業提升而努力。（二）推進制度建設，建立良好的教師專業發展支持系統高職院校青年教師專業發展，不僅僅需要青年教師本身的積極努力，還要涉及到學校管理、企業技術人員和管理人員等。為保證所有的主體都能有條件并且有序參與其中，必要的物質保障、組織保障和制度規范必須具備。著名心理學家弗雷德里克·赫茲伯格指出“激勵因素才是激發人工作動力和積極性的源泉。”［4］吳照云．德國職業教育師資隊伍建設的經驗借鑒與啟示［Ｊ］．揚州職業大學學報，２０１７（６）：５８－６２．構建客觀全面的高職教育教師評價機制和高效的激勵機制，有助于穩定教師隊伍、引導教師成長、提高教師工作積極性。建立高效的激勵機制，首先要提高職業教育教師薪酬待遇。教師薪資是高職院校吸引、激勵、穩定人才，推動專業群人才培養水平提升的重要因素。近年來，隨著我國經濟的快速發展，社會平均工資大幅提升，而高職院校教師薪資卻越來越受制于院校或學科所處的外部資源市場和內部組織績效管理等因素的制約，導致提升緩慢，成為高職院校教師隊伍建設的突出問題。 其次,要有科學的教師評價制度作為保障，在制度安排上，完善以實踐能力為導向的激勵與約束機制[5]。錢聞明．優質高職院校建設中師資隊伍核心競爭力的提升［Ｊ］．教育與職業，２０１８（１７）：７９－８３．優化考核制度，打破以往用“科研尺子丈量一切”的考評機制[6]，吳玉劍.中美高校青年教師發展比較研究[D].南京師范大學,2014.增加并細化教學方面考核，使高職院校青年教師的教學付出和成果能得到考核比重的體現。在此基礎上，改變學術成果的量化評價，在類型上側重技術實踐應用以及橫向研究的考核，引導青年女教師利用自身資源開展研究。其次，結合專業評價與社會評價，注重教師專業發展階段性成果的考量，運用發展性評價方法人性化地將教師付出比重考慮在內，實現差異又平等地看待青年教師評價的教學成果與科研成果、教學獎項與科研獎項，鼓勵極具專業熱情的青年教師不斷參與，達到“以教促研、以研助教、教研相長”的最佳狀態；再次，考核結果的運用應遵循專業發展規律和職業教育規律，對極具發展熱情群體有所照顧，鼓勵青年教師服務社會，走出校園，在職稱、經費、評優等方面按照一定比例向青年教師發展傾斜。在青年教師專業發展培養機制方面，最有效的做法是政府、企業、學校深度合作，廣泛參與。由政府為主導，建立校企高度融合機制，充分整合行業企業等社會資源，在企業內部建立大型培訓基地，成為師資培訓不可或缺的中堅力量。校企通力合作，共同實施職業教育教師專業技能培訓。我國高職院校專業教師普遍缺乏企業從業經歷，教師實踐能力的差距較大。必須建立專業教師企業頂崗培訓的輪訓制度和相應的實施機構，逐步提升專業教師的職業實踐能力和從業經驗。一方面，高職院校應制定青年教師赴企業頂崗培訓的輪訓制度。院校應根據自身專業發展需要，建立教師赴企業頂崗培訓的制度，并設定專項資金支持。例如，五年一個周期，專業教師到企業頂崗工時不少于半年到一年；暑假赴企業進行短期專項技能培訓一至兩個月。同時，改革現有教師繼續教育制度，將教師參加企業頂崗實踐作為職稱評審的必要條件