歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對您有所幫助!歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對您有所幫助!感謝閱讀本文檔，希望本文檔能對您有所幫助!感謝閱讀本文檔，希望本文檔能對您有所幫助!歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對您有所幫助!感謝閱讀本文檔，希望本文檔能對您有所幫助!教育培訓是企業人力資源開發的關鍵環節和人才建設的主要途徑，通過員工培訓能持續提升企業員工的知識、技能與工作態度，從而為企業的戰略實施提供強有力的人力資源保障，為企業在競爭中獲取更大的優勢。然而員工能否積極參與培訓活動、培訓的投入是否轉化為組織和個人績效的提高，需要通過有效的培訓評估考核和激勵手段來加以保證。本文就如何按照“培訓、考核、使用待遇一體化”原則建立員工培訓考核激勵機制，對員工培訓進行科學的流程化管理作一些粗淺探討。

建立培訓機制

確定培訓需求

精確的需求分析是培訓的前提。抓住人力資源問題的關鍵所在，從自然減員因素、現有崗位的需求量、企業規模擴大的需求量和技術發展的需求量等多個方面對培訓需求進行的預測。具有針對性的培訓才可以滿足企業發展之所需。

從企業戰略層次進行分析。通過對企業的外部環境、內部氛圍進行分析，從而將培訓計劃與企業發展戰略相結合，確定培訓的重點；

從崗位層次進行分析。分析各個崗位的員工要達到的理想工作業績、勝任本職工作所必須掌握的技能和知識，從職位工作的角度，確定培訓需求，決定培訓目標及培訓內容；

從個人層次進行分析。從員工本人的角度分析員工自身能力與職位要求之間的差距，在此基礎上確定“誰需要接受什么樣的培訓”。這樣，不僅可以提高員工參加培訓的積極性和主動性，而且促使培訓部門設置的培訓課程真正符合企業發展的需要，能夠分類別、分層次、有針對性地開展培訓。

從績效考評結果進行分析。合理而公平的績效考核可以顯示員工能力缺陷。在績效考核完成后，組織或員工個人需要改進的方面被反映出來，因此績效考核成為確定培訓需求的重要來源。

策劃制定培訓計劃

年度培訓計劃。年度培訓計劃是根據企業的戰略規劃、業務調整、個人能力提升計劃匯總并綜合而成的，經過企業員工教育培訓管理委員會或主管經理審批通過后執行。

月度培訓計劃。月度培訓計劃是由年度培訓計劃分解而來，是年度培訓計劃的細化和具體進程安排。因為受到講師時間、企業生產任務等因素的影響，月度培訓計劃在實施過程中會有時間及內容上的少量調整，但不會影響年度計劃的整體性。

臨時培訓計劃。臨時培訓計劃是指當月的培訓計劃制定完畢并公布后，培訓部門為滿足企業新增的培訓需求而在月度培訓計劃的基礎上增加的培訓計劃。如果這個新增的培訓需求在當月的培訓計劃制定完成之前提出，則可以并入當月的培訓計劃。

培訓項目計劃。每一項培訓任務實施前，主辦部門需填寫《培訓項目計劃書》，內容包括以下信息：培訓課題、需求來源、參加部門、參加人數、學時、培訓日期、培訓地點、教師來源、培訓方法、資源要求、評估等級、培訓預算等。

培訓實施

培訓實施按時間順序可以分為三個階段：培訓前的準備階段、培訓中的現場支持階段、培訓后的總結階段。

培訓前的人員和設備準備。培訓前準備好所需要的設備、物品，對上報的參訓人員名單進行核實和確認，了解參訓人員是否符合要求；課前調研，根據確定的課程大綱，讓參訓學員按照重要性和難易度進行標識，培訓時將學員認為重要且不易掌握的內容作為培訓的重點。

培訓中的溝通協調和記錄。在培訓實施過程中及時了解學員對培訓的內容、難易、重點、進度等方面的建議，并與講師保持溝通，以便講師更好地把握學員的現狀和需求；記錄工作主要記錄與培訓相關的內容，作為培訓后的總結之用。

培訓后的總結和反饋。培訓總結報告包括出勤情況、合格率、學員建議等，培訓總結報告由培訓項目負責人撰寫，反饋給受訓部門及培訓管理部門領導。

培訓效果評估

培訓評估是監督和檢查培訓效果不可缺少的一個環節，只有重視培訓的全面評估，才能改進培訓質量，提高培訓效果、降低培訓成本。因為培訓評估不僅關系到培訓工作本身是否做到位，更是一個不斷反思的過程，反思怎樣進行培訓才能達到效果，反思怎樣才能把培訓落到實處。

培訓評估標準

培訓評估標準可采用美國學者柯克帕特里克提出的培訓效果四級評價模型，培訓的效果分為四個層次進行評估：

１）反應層，即學員反應，在培訓結束時，通過問卷調查了解受訓人員培訓后總體的反應和感受。

２）學習層，即學習的效果，確定受訓人員對原理、技能、態度等培訓內容的理解和掌握程度，一般通過考試或模擬技能測試來完成。

３）行為層，即行為改變，確定受訓人員培訓后在實際工作中行為的變化，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。

４）結果層，即產生的總體效果，通過上一年企業完成的主要生產經營指標來衡量，評估結果作為下一年培訓需求評估的依據。

培訓評估工作流程

培訓需求分析

培訓管理人員培訓項目實施前，對參加培訓的人員的目標、知識、技能等方面進行鑒別和分析，從而確定培訓的內容。它是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。

建立培訓評估數據

數據的收集從定性和定量這兩個方面入手。定量數據包括：操作正確率、缺陷消除率、校驗率、事故率、設備完好率等。定性數據包括：優質服務顧客滿意度、工作氛圍、工作創新性、積極性等。培訓效果評估過程中，盡量采用定量數據。

確定評估層次

培訓評估本著實用、效益的原則，對各項培訓工作有針對性地進行評估。具體做法為：一是所有課程都可以進行第一層次評估；二是要求員工掌握知識或某項技能的培訓，應進行第二層次培訓。三是對以下培訓進行第三四層次的評估：耗時３個月以上的培訓項目；投入較大的項目；解決顧客投訴方面的培訓；培訓效果對組織很關鍵的項目；組織管理層十分關注的項目。

選擇評估方法

培訓評估按時間可以采取即時評估、中期評估和長期評估。即時評估是在培訓結束后進行的評估，而中期評估和長期評估則是受訓員工返回工作一段時間后的評估。對不同層次的評估采取不同的方法。

收集、分析評估原始資料

原始資料的收集、分析是培訓評估的重要環節。一般來說，第一層的評估收集培訓評估調查表，第二層的評估收集筆試試卷及現場操作考核結果，第三四層次的評估收集員工滿意度、供電可靠率、顧客滿意度、勞動生產率、設備完好率等，不同崗位的員工測量維度不同。數據收集后，調動數據庫中的數據，與原始數據進行對比，從而得出評估結論。

撰寫評估報告

評估報告主要有三個組成部分：一是培訓項目概況，包括項目投入、時間、參加人員及主要內容等；二是受訓員工的培訓結果，包括合格人數，不合格人員及不合格原因分析，另外還應提出不合格者處置建議，對不合格員工應進行再培訓，如果仍不合格者，應實施轉崗或是解聘；三是培訓項目的評估結果及處置：效果好的項目可保留，沒有效果的項目應取消，對于有缺陷的項目要進行改進。

跟蹤反饋

培訓報告確定后，應及時在企業內相關人員和部門之間進行傳遞和溝通，采取相應的糾偏措施并持續跟蹤。培訓主管可以根據培訓效果調整培訓項目，對于員工反應好、收效好的項目可以保留；對于效果不好的培訓項目可以進行重新設計調整或者撤銷。

實施綜合的激勵機制

精神激勵

培訓機會已逐漸成為員工個人職業發展過程中較多考慮的因素，企業本著“公平競爭、擇優培訓”的原則選送優秀的員工進行培訓，使培訓本身就成為有效激勵員工的一種必要手段。

物質激勵

按照市場經濟運行規律將員工培訓管理與人事工作制度結合起來，實現培訓經費的二次有效配置，利用經濟利益杠桿來為員工培訓提供長久動力機制。

崗位激勵

培訓工作與職位階梯相聯系，參加培訓后獲得更高專業技術水平的員工可以逐步獲得崗位提升或職位晉升的機會，對通過參加培訓仍舊未達到崗位基本要求的員工則須離崗、轉崗或下崗。

發展激勵

將培訓與員工“職業生涯設計”有機地結合起來，根據個人能力和興趣志向確定員工未來在企業中的發展路線，在經過員工和企業共同確認的基礎上選擇適合個人的開發性訓練科目，既為企業發展儲備了人才，又可以兼顧員工自我實現的需要，從而使企業與員工之間形成戰略伙伴式的雙贏關系，這種人性化的管理是促使員工積極參與培訓的有效激勵手段之一。

文化激勵

企業工會、教育、政工等部門應聯手塑造企業文化，在企業內形成一種“崇尚知識、尊重人才”的良好氛圍、“互相學習、整體思考”的團隊工作精神、“企業幫助員工自我實現”的心理契約，將企業文化以潛在的運動形態滲透在企業整體環境之中，借助群體輿論和環境氛圍產生出一種外在硬性管理所無法比擬的驅策力和約束力，從而形成企業員工不竭的自我激勵源泉。

柯克帕特里克的培訓效果評估模型

┌────┬─────────┬────────────────┐│評估步驟│

評估標準

│

評估重點

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1

│

學員反映

│學員滿意程度

│├────┼─────────┼────────────────┤│

2

│

學習成果

│知識技能態度行