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日期：------------------------------------------家族公司股東合同化解家族股東角色沖突“家族憲法”是不少財富家族青睞的家族治理工具。另外，也有通過家族公司股東合同的形式，來規范家族公司的股權安排與治理構造，在穩定家族公司方面發揮特殊作用。對于家族公司股東合同，大多數人首先想到的可能是與公司章程內容相仿的《股東合同》。《股東合同》是股東之間訂立的規定彼此之間權利、義務的條款，內容涉及各股東的股比、公司架構、董事會等事項。然而，家族公司股東合同即使也屬于廣義的股東合同范疇，但是其規定的內容以及側重點卻和普通股東合同有很大不同。下列這個故事，就體現了家族公司股東合同(下列也稱“股東合同”)，在穩定家族公司方面發揮的特殊作用。故事讓人警醒：為什么需要股東合同？美國財富管理及心理學專家LeeHausner博士在《TheLegacyFamily》一書中提到一種案例。PhillipTippler早年創立Tippler公司之后，將公司傳給三個兒子——Stuart、Michael和Donald.25年之后，公司進一步發展壯大，三個兒子合作默契、關系和諧。而此時家族公司也面臨向第三代交班傳承，三個兒子各有家室，他們都認為自己的家庭分支中有人(即第三代)能夠挑起公司CEO大梁。CEO已經由大兒子Stuart擔任數年，三個家族分支在推崇各自的接班候選人選時，Stuart也被其兩個兄弟指責有過多掌控欲，并意圖將其兒子塞到公司總裁的職位。Stuart也更加強勢，首先在公司和家族中限制有關傳承和接班的討論，另首先也聘任外部咨詢公司為公司接班出策劃策，最后咨詢公司也“沒有懸念”地得出偏向Stuart的結論。這一切遭致了家族其它組員的不滿。家族危機和公司可能的坍毀，迫使三位兄弟尋找新途徑來解決眼前問題：公司一向沒有建立一套制度來就CEO的資質、條件進行闡明，也沒有CEO人選如何篩選、最后擬定的任何規則。Stuart原由父親作為創始人選定，但父親早已作古，不可能再解決第三代繼承人的接班問題。公司是家族公司，也沒有正式董事會，最后即使找到了章程，也只是蜻蜓點水地提到CEO由董事會簡樸多數選舉產生。幸運的是，最后家族組員通過一份正式的股東合同，使得危機逐步得以化解。股東合同對于代際傳承作出了流程性規定。首先明確了CEO人選的客觀原則，即資質、背景、經驗，及與否必須是家族組員？誰來進行招聘、篩選和初步評定？CEO的職責是什么？應當向誰報告工作并負責？如何考核CEO的工作業績等。考慮到潛在的利益沖突，為了確保流程的公允，家族公司聘任了和三個兄弟沒有個人關聯的外部咨詢公司，提供接班人的選擇支持和協助。咨詢公司和每個管理層組員進行充足訪談和溝通，在此基礎上，制訂了一份CEO候選人的崗位職責闡明，以及候選人的資質和背景描述。三位兄弟都要對此重要文獻表達同意，只有在這個基礎上，他們才干客觀面試并考核新CEO候選人。而來自三個家族分支的三位接班候選人，都被規定提交一份自我鑒定報告，闡明其本身的優缺點以及對公司將來愿景的想法。當三份報告都收齊之后，和CEO的崗位職責闡明進行對比，其中一位候選人優勢明顯，且從客觀上分析和比較，即便家族同時考慮外部、非家族組員的CEO候選人，根據這位候選人資質和經驗，其仍然能夠勝出。最后大家形成共識，沒有進一步的紛爭和矛盾。不少公司在產生有關候選人、股份回購、股東離婚的狀況時，并沒有較好的辦法去應對，有些只能求助于家族中的年長者來解決，最后可能會讓矛盾進一步發酵。但如果沒有年長者調停，這樣的矛盾又有可能予以家族公司致命一擊。擁有一套猶如家族憲法、家族公司股東合同等規范化的爭議解決方式，對家族公司至關重要。治家與治業：股東合同和家族憲法對于家族公司而言，股東合同和家族憲法作為兩大家族治理的工作，在各自的特性以及側重點上有很大區別：首先，要實現的目的不同。家族公司股東合同要實現的是公司治理有章可依，股東之間通過股東合同明確自己的權利和范疇，同時還要實現家族對于公司的控制。家族憲法要實現的目的更加多元，首先側重家族的凝聚力，強調并彰顯家族使命和價值觀，建立家族內部的治理體系，避免內部紛爭的風險；另首先，其內容可能涉及家族公司，但并不以家族公司的存在為基礎和依存。如果存在家族公司，那么家族憲法應當作出有關規定，例如，家族公司應當含有何種使命和價值觀？與否、如何確保公司在家族的全方面掌管之下？什么家族組員能夠參加家族公司？如何避免出現家族公司的控制權被稀釋、篡奪的情形等，這些方面會和家族公司股東合同有重疊的地方。家族憲法更為側重實現家族的長治久安，而這需要從家族本身理念、特性和歷史出發，進行全方位的設計和架構。因此，就目的而言，家族公司股東合同側重于公司的治理、管理；而家族憲法則側重家族治理，同時兼顧公司管理和家業傳承的多元化目的。股東合同通過全部股東簽字，往往含有法律約束力；而家族憲法則取決于內容、性質，并不都自動含有法律上的約束力。有學者認為，家族治理必須先于公司治理，由于“家族公司是基于家族關系的公司”。家族關系能給公司帶來有利一面，例如組員凝聚力強、集權的組織模式效率高、管理成本低、決策快速、組員奉獻精神強、向心力強等；但弊端也不少，例如發展過程中公司與家族利益沖突不可避免、管理層的感情導向、決策者工作和家庭角色互相沖突、重人治、缺少創新、人才欠缺等局限。確實，從理論上講，應當先做好家族治理工作，才干更加好地進行公司治理的行為。然而，為什么實踐中卻仿佛是相反呢？中國多數民營公司有了一定程度的當代公司治理經驗，特別是已經完畢上市的家族公司，但家族治理的概念卻是嶄新的。這很大程度上由于中國絕大多數家族公司還在創一代的控制和管理之下，即便有了創二代接手或參加，由于家族組員相對簡樸，家族治理需求尚未達成已經經歷數代傳承的歐美財富家族那么迫切。現階段中國家族公司，大都側重于公司治理，家族公司內部制訂一份家族公司股東合同，是有很強現實急迫性的選擇，特別考慮到發生股東死亡、喪失行為能力、離婚等情形，有必要對股權如何解決，以及將來家族組員人數增加所產生的新問題一并加以規定。另首先，規定的內容不同。家族公司股東合同所規定的重要內容圍繞股權進行，涉及股權估值、回購、轉讓、分紅政策等。相比之下，家族憲法的內容更加豐富。在家族憲法中普通規定家族目的宣言和下一代組員的培養，同時也涉及家族大會的議事規則、家族委員會的構成人員以及家族組員所要恪守的家族規范等。另外，股東合同和公司治理規則也會部分體現在家族憲法中。股東合同即使在范疇上比家族憲法狹窄，但更為細致和進一步。并且，在制訂家族公司股東合同之后，任何時間內都能夠將其進一步擴展成為家族憲法。最后，傳遞的理念角度不同。家族公司股東合同的制訂是以股東為中心，傳遞的是一種商業規范的價值，而這種價值會使得沒有股份的家族組員的安全感被股東合同所稀釋，即家族組員認為自己被排除在家族公司之外。在含有股東合同的前提下，沒有股權的家族組員會認為自己缺少家族參加感。而參加制訂家族憲法的人群不僅是家族股東，還涉及沒有股權的其它組員。固然，如果本身家族組員都是家族股東，并且若干年內沒有新家族組員加入，股東合同的局限性之處會得到一定程度避免。綜合而言，最為穩妥的做法是根據家族的組員人數、公司規模、家族組員意愿以及現實需要，來選擇制訂家族憲法或者家族公司股東合同，畢竟兩者規范的內容、約束力、角度有所不同。股東合同常見內容家族公司股東合同的常見內容，涉及公司董事會及管理層任命、資質及職責、決策機制，特別是針對公司有關重大事宜的決策，例如出售重要資產、發行股份、變化公司經營范疇和業態、訂立重大合同、雇傭政策及薪資擬定(涉及家族組員和非家族組員的薪資待遇).股東合同也會有對于分紅以及公司進行融資、借款時合用的規定，例如如果家族公司出現經營或財務困難，股東與否有義務予以公司貸款或者提供個人擔保。股東如果離婚股權如何進行分割等，往往股東合同會規定家族組員的離婚,配偶無權獲得家族公司的股份分割——但是該條文如果需要有效執行，就必須規定家族組員股東與其配偶在婚姻財產合同方面達成一致。另一種常見難點就是進行“轉股”條件。涉及如何合用優先購置權、贖回權，以及在發生股東矛盾和沖突時的“互購”安排(buy-salearrangement)。另外，公司的股東合同中也應當明確，當股東發生喪失行為能力、逝世等狀況下的股權或者股份的繼受或者轉讓安排，涉及家族公司通過配備人壽保險的工具來完善傳承安排、減少公司股權的不擬定風險。回購、互購的安排根據家族和股東實際狀況和需求，可能會相稱復雜。家族公司股東合同的制訂，重要目的之一是避免股份對外流轉和確保家族長久持有，即使對外轉讓，也要控制在一定的比例范疇以內。同時，由于家族公司股東合同是針對若干年甚至十幾年后可能發生的事項，在設計時還要考慮到將來可能出生或者加入到家族中的組員狀況，例如配偶死亡、新組員出生以及女婿加入等情形。股東合同的安排，也和家族公司傳承有親密關系。例如，如果創一代出于某些考慮決定將某兒女排除股東組員，那么該股東合同中，就不會有該家族組員作為公司的股東存在。但與此同時，如果家族重要資產集中在公司股權方面，那么創一代就可能緊張對該兒女不公，要以其它方式予以賠償。因此在設計股東合同時，有必要為家族同時搭配資產計劃或理財計劃(例如股東壽險)，讓家族公司能夠有充足的現金流實現股份回購，也讓家族組員能有更多其它資產對傳承做出除了贈與股權以外的安排。股東合同也應當對股份的轉讓價格和估值作出商定。例如，公司股份每年應當進行一次估值。但是，這個價格并不是最后轉讓或者出售的價格。根據角色和轉讓對象不同，可能會存在不同程度的打折狀況。家族公司內部角色沖突上述的典型條款和內容，由于家庭股東擔任不同角色所產生的沖突，而使起草工作由于定制因素加深了難度。針對因此產生的潛在沖突，能夠參考下列案例。案例某家族公司，四個兄弟姐妹分別繼承了家族公司的股份，并且持股相似。最年長的男性A主管家族公司并參加實際運行，有一種未成年的孩子；A的姐姐B離婚單身，并且沒有孩子；A的弟弟C不在家族公司中工作，但是想給自己的孩子加入家族公司的機會；最小的弟弟D在家族公司中工作，并且但愿始終工作下去，同時也但愿自己的孩子能夠在家族公司中工作，把家族公司傳承下去。現在，兄妹四人對于分紅的多少、管理層薪酬的擬定以及公司的發展戰略產生了分歧，公司一度陷入僵局。在這個案例當中，家族組員即使都可能成為家族公司股東，但是角色定位與利益訴求各不相似。普通狀況下，家族公司中的股東能夠分為四種角色：股東兼高管(Owner/Manager)。指那些在家族公司中握有最高權力的家族組員，普通是董事長或總裁，他們是家族公司創立者，或是被上一代選為家族公司接班人并且兢兢業業。手握最高權力，他們但愿能夠把自己的烙印刻在家族公司中。同時，他們也把家族公司當做自己的“孩子”同樣看待，承當著整個家族公司的壓力。當公司運轉不良時，他們傾向于把責任歸咎于自己。正如案例中的大兒子A，作為董事長，他但愿自己的全部決定能夠得到執行。投資者(Investor)。投資者極少主動介入公司的管理運行中。從廣義來看，外部的私募基金以及公眾持股也可認為是投資者。他們關注的重點是利潤回報，普通傾向于規定更多的分紅，甚至要把分紅的最低額度訂立在股東合同中。而當利潤回報減少時，他們會選擇出售手中的股份。繼承者(Inheritor)。正如案例中的B和C同樣，他們從父輩手中繼承了股份，但是無心參加公司日常管理，他們想要獲取的也僅僅是更多的分紅，但愿這筆股東分紅只處在增加的狀態。對于繼承者來說，家族公司就猶如“會生蛋的雞”。與投資者不同，繼承者普通不會容易出售手中的股份。另外，繼承者會規定自己進入家族公司中工作。看護者(Steward)。看護者的目的是讓家族公司世代相傳，認為自己的股份是從后裔中“借用”的，當股份傳于他們之手，看護者不會容易做出處分，也不會對外出售股份。另外，他們可能也是家族中最為保守的力量。在擬定股東合同中，不同角色定位代表了不同利益訴求。就具體的條款而言，這四類角色的傾向以下：誰能夠在公司當中任職？“繼承者”往往認為全部股東都能夠在公司中工作；“投資者”則認為只有有能力勝任的人才能夠進入家族公司供職；“看護者”的觀點和投資者相似，但是進一步認為應當設立一套構造完整的雇傭規則來實現進入和退出，而不是隨時能夠根據股東的意愿撤換公司雇員；而“股東兼高管”則更傾向于認為這是公司營運的問題，因此應當由管理層決定(也就是他們自己).誰能夠持有股份？“繼承者”認為全部家族組員都應當有權持股；“股東兼高管”則會傾向于認為僅僅主動參加公司管理或者運行的人，方可持有能夠投票的股權；對于“看護者”來說，誰來持股應當圍繞“如何安排有助于公司基業長青、有助于公司增值并且能夠順利傳至家族后裔組員”而進行的設計；“投資者”則但愿自己的股權利益有確保(涉及增值以及分紅)，并且最佳能夠有公開市場能夠順利套現退出。如何進行互購和退出安排？“投資者”對此非常關注，由于一旦自己發現被別人管理和運行的公司沒有保值增值、予以投資人分紅回報，那么還不如及早套現、退出，因此他們會主張有權利將其股權/股份賣給公司(即贖回)或者賣給別人，或者能夠通過上市后在公開交