第頁共頁銀行小組任務獎懲方案銀行分組pk獎罰方案精選(66篇)銀行小組任務獎懲方案銀行分組pk獎罰方案篇一績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)才能，進步員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，到達企業(yè)的管理目的。考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供根據(jù)。施行時間適用范圍月度考核該月完畢后三個工作日內餐廳全體管理人員和員工〔當月連續(xù)休假五天以上者除外〕備注：1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發(fā)放標準參見：。區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責按照考核標準為餐廳經(jīng)理/主管進展考核。餐廳經(jīng)理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領班進展考核，副經(jīng)理、部長/副主管、領班按照考核標準為本餐廳員工進展考核。全部考評中，人力資部負責本制度的修訂、培訓和監(jiān)視施行；負責對考核結果進展監(jiān)視、平衡調整和分析^p；負責根據(jù)考核結果報批績效工資；負責考核資料的存檔。考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資部存檔一份。營運部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責副經(jīng)理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的審核。副總裁、營運部經(jīng)理負責餐廳經(jīng)理/主管最終考核結果的審核。施行原那么客觀性：考核內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應防止由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。公平性：對同一崗位的員工使用一樣的考核標準。公開性：考核結果在各家分店公示三日。對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、〔培養(yǎng)〕提升及淘汰員工。1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%注：每月aaa員工為1～3%aa員工為4～9%；a員工為80～90%；b員工為4～6%；c員工為1～2%。餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數(shù)內，副經(jīng)理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數(shù)計算比例考核內容和分值月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度〔如可靠性、主動性、協(xié)助精神等〕、工作才能〔包括方案性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、鼓勵下屬等才能〕和本錢意識等；管理人員和基層員工的考核內容各有側重。崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長/副主管、領班及員工組側重于工作質量和工作過程〔即行為主導型〕，餐廳經(jīng)理/主管側重于工作結果〔即效果主導型〕。分值：副經(jīng)理、部長/副主管、領班及員工組：考核內容崗位職責工作態(tài)度工作才能本錢意識銀行小組任務獎懲方案銀行分組pk獎罰方案篇二為加強消費，保證各工段有序平安運轉，充分調開工人積極性。在多勞多得思想前提下，超產(chǎn)獎詳細分配如下：一、每月額定產(chǎn)量600噸，假如超出，車間一線工人，每班每人獎金100元。1、蒸煮工段產(chǎn)量計算方法：以保溫為界限，上班交班前已保溫。產(chǎn)量兩班各半球，蒸煮質量考核上班。否那么產(chǎn)量全部歸下班所有，質量問題考核下班。蒸煮每班獎金分配方法：甲乙兩班總人數(shù)x100x本班球數(shù)/甲乙兩班總球數(shù)=本班應得獎金由當班主任下發(fā)給班長，班長視詳細請情況，自由支配發(fā)放給班組成員。2、漂白工段產(chǎn)量計算方法：以加漂液為界限。上班交班前已升好溫并加完漂液，產(chǎn)量兩班各半池。不然產(chǎn)量全部歸下班所有。漂白水洗完畢后，應及時與抄漿聯(lián)絡提漿事宜；不得無故拖延時間。每班獎金分配方法：甲乙兩班總人數(shù)x100x本班池數(shù)/甲乙兩班總池數(shù)=本班應得獎金3、磨漿工段產(chǎn)量計算方法：以漂白待升溫為界限上班交班前，漂池進漿已滿并升溫或待升溫，記上班產(chǎn)量一池。否那么無產(chǎn)量。每班獎金分配方法：甲乙兩班總人數(shù)x100x本班進漿池數(shù)/甲乙兩班總進漿池數(shù)=本班應得獎金4、抄漿工段產(chǎn)量計算方法：計件，每包為一件。每班獎金分配方法：甲乙兩班總人數(shù)x100x本班件數(shù)/甲乙兩班總件數(shù)=本班應得獎金二、本制度制定原那么，是為進步工人積極性。如發(fā)生只追求本班產(chǎn)量，交班前消極怠工，給下班造成困難。如蒸煮有球不升溫；磨漿有漿不磨；漂白有漿不進；抄漿有漿不抄等。發(fā)現(xiàn)一次罰班上50元，兩次取消班受騙月獎金。三次勸退當班責任人。銀行小組任務獎懲方案銀行分組pk獎罰方案篇三自20xx年以來，我院進展了績效工資改革，增進了職工的工作積極性，促進了醫(yī)院的開展。為了進一步改善員工的待遇，讓醫(yī)院的薪資構造更具有市場競爭力，以更好的調發(fā)動工的工作積極性，改善全院的效勞質量和醫(yī)療質量，加快醫(yī)院的開展，特制定醫(yī)院20xx年績效工資分配方案。一、根本原那么：1、堅持社會效益優(yōu)先，追求合理經(jīng)濟效益的原那么。2、堅持進一步強化本錢管理，漸次降低醫(yī)療運行本錢，進步經(jīng)濟運行質量的原那么。3、堅持全面的效勞質量管理考核與績效工資分配掛鉤的原那么。4、堅持責、權、利相結合和“多勞多得”，效益優(yōu)先的原那么。二、工資構成院長、副院長、學科帶頭人、特聘專家采用年薪管理方法不享受輔助工資和績效工資，其余員工采用構造工資制。劃分為四局部：員工工資=根本工資+崗位工資+輔助工資+績效工資。1、根本工資：最低工資標準880元/月。2、崗位工資：根據(jù)所在崗位確定的工資。3、輔助工資：指院齡工資和夜班補助。從xx年10月1日起算院齡工資，滿1年50元/年遞增，最高額500元/年。夜班補助按照10元/天補貼。三、績效工資計算方法〔一〕門診個人、科室績效計算方法1、門診醫(yī)生個人績效，按照門診醫(yī)技檢查收入〔包括放射、ct、b超、化驗、心腦電、胃鏡等〕5%，藥品收入2%，門診手術收入5%，治療收入1%，收住院病人5元/個計算；2、門診注射室按照治療收入的6%計算；3、藥房按照藥品總收入的0、4%計算；4、收費室按照收取費用總額的0、1%計算。〔二〕住院科室績效計算方法1、住院醫(yī)生按照首診醫(yī)師原那么，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫(yī)生個人〔不包含觀察病人〕，住院輔助檢查收入〔包括放射、b超、化驗、心腦電、胃鏡、ct等〕5%，手術收入3%，藥品收入按照1%計算到科室，其他相關收入按2%計算；2、麻醉醫(yī)生按麻醉費3%，其他相關收入按2%；3、住院護士按照護理費、治療費、搶救費的6%計算到各科，其他相關收入按2%；4、手術室〔icu〕護士按照手術病人15元/人計算〔50元以上的手術〕、監(jiān)護費按照6%、其他相關收入按2%；5、及時、完好書寫病歷10元/份〔含醫(yī)生護士〕。〔三〕醫(yī)技科室績效計算方法按照科室總收入的2%計算。〔四〕行政后勤及其他科室績效計算方法院*均績效＝臨床、醫(yī)技、藥劑科、收費、護理績效總數(shù)/享受績效人數(shù)院級領導績效＝院*均績效×醫(yī)務、財務、護理部主任績效＝院*均績效×行政后勤科室及其他科室＝院*均績效×行政后勤科室包括：院辦、門診導醫(yī)、醫(yī)保辦、財務科、總務科、駕駛員等。四、績效考核〔一〕成立績效管理考核領導小組：組長：xx副組長：xxxx成員：xxxxxxxxxx。考核小組職責：制訂績效考核方案，并根據(jù)情況評估、調整、修訂和完善績效考核內容，組織執(zhí)行績效考核方案，并負責績效考核中的復議與仲裁。〔二〕績效考核方式：以月度考核為主，以問卷、表格、調〔抽〕查、巡查、測評和走訪等多種形式進展。〔三〕考核結果與處理：1、考核分為臨床醫(yī)技科室和行政部門兩大局部。醫(yī)技科室分醫(yī)德醫(yī)風、人力資、醫(yī)療質量、護理質量、財務指標、科室管理等方面；行政后勤部門分為崗位職責、行為、經(jīng)濟和其他指標等方面。總分均為100分，考核工程中分數(shù)有增有減。2、考核的結果將及時與被考核者見面，以科室負責人簽字為最終結果。每月發(fā)放績效工資=計算績效額x考核實際得分-違規(guī)扣發(fā)績效。〔四〕違背《醫(yī)院工作制度和工作職責》及醫(yī)院其他規(guī)定的，按照《員工守那么》和相關管理條理扣除相應績效工資。〔五〕醫(yī)院績效工資分配，由財務科按時進展核算和績效工資測算，形成初步意見后，分管院長審核后提交院長辦公會討論通過，最后由院長審批簽字后執(zhí)行。五、其他事項試用期不享受績效工資；病假、事假、產(chǎn)假、探親假、工休假、婚假不享受。為保證各項數(shù)字的準確及時，各有關科室必須于下月5-10日與財務科核對相關統(tǒng)計數(shù)據(jù)。本方案從20xx年1月開場執(zhí)行，在執(zhí)行過程中，需完善調整及未盡事宜，由院長辦公會研究，報院長批準后執(zhí)行。銀行小組任務獎懲方案銀行分組pk獎罰方案篇四以省聯(lián)社績效考核相關精神為指導，與市聯(lián)社人事制度改革、勞動用工制度相結合，通過委派會計履責監(jiān)視、市聯(lián)社直接考核，合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目的和工資含量標準，拉開分配檔次，建立“鼓勵充分、約束有效”的分配機制，促進我市農(nóng)村商業(yè)銀行又好又快地開展。〔一〕含量計酬的原那么。根據(jù)全市信譽社績效工資總額、各項經(jīng)營方案等因素，確定統(tǒng)一的含量標準，據(jù)此標準計算信譽社實際完成任務數(shù)應得的績效工資。信譽社主任和副主任根據(jù)工作職責和分工，其績效工資實行百分考核。〔二〕質效優(yōu)先的原那么。各社工資增長水*要與經(jīng)營指標完成情況和資產(chǎn)質量相適應。〔三〕風險防范的原那么。凡出現(xiàn)案件或資產(chǎn)損失的，根據(jù)涉案金額或損失大小，按規(guī)定相應扣減績效工資。〔四〕人員定編的原那么。年終績效考核結賬時，按定編的人數(shù)計算按人考核結賬局部。〔五〕按月結賬的原那么。市聯(lián)社按月對各社經(jīng)營方案完成情況進展考核，其中收息按月全額計發(fā)績效工資，其它考核工程按當期應計績效工資的70%計發(fā)，信譽社根據(jù)員工業(yè)績考核到人。全年滾動結算，年終結總賬。〔六〕優(yōu)勝劣淘的原那么。有以下情況之一的，對主任和分管主任就地免職：1、存款未完成凈增方案50%的；2、利息收入未完成方案的80%或同比下降的；3、不良貸款不降反增的；4、當年到期貸款回籠率低于90%的〔五級分類〕。績效考核對象為全體在編在崗承當經(jīng)營目的任務的員工，不包含待崗、內退及行政開留人員。借調人員績效工資按所在信譽社人均績效工資確定，由市聯(lián)社另增加相關社工資總額。〔一〕根本工資按定編人數(shù)每人每月xx元的標準計發(fā)〔含“三金”〕，待崗人員發(fā)生活費xx元。〔二〕績效工資1、xx年全市信譽社績效考核指標為全年存款旬均凈增額、利息收入、不良貸款清收〔五級分類〕。績效工資含量標準分別為存款旬均凈增額xx元/萬元，利息收入xx元/萬元〔營業(yè)部按xx元/萬元考核〕，不良貸款清收xx元/萬元。2、對信譽社主任、副主任績效工資實行百分考核，工資基數(shù)為全社業(yè)務人員人均績效工資。〔1〕主任考核工程：存款年末凈增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、平安及其他工作10分〔城區(qū)社存款年末凈增35分，收息45分〕。〔2〕分管信貸副主任考核工程：利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分〔城區(qū)社信貸投放50分，到期貸款回籠率40分，信貸管理10分〕。〔3〕分管存款副主任考核工程：存款年末凈增40分、旬均凈增40分，平安及其他管理20分。上述定量指標按實際完成比例計分，超比例可計加分，加分最高不超過原分值的30%；貸款回籠率達不到99%，每差個百分點扣1分。定性指標由市聯(lián)社相關職能部門根據(jù)*時考核計分。信譽社主任工資系數(shù)基數(shù)為，根據(jù)百分考核結果考核后上下浮動區(qū)間為；副主任系數(shù)基數(shù)為，考核后上下浮動區(qū)間為，其別人員工資系數(shù)由各社根據(jù)情況自行確定。〔一〕當年到期貸款回籠率低于99%的，按欠標準絕對額的10%扣減績效工資總額。〔二〕費用超方案、超比例局部，全額扣減信譽社主任績效工資。〔一〕市聯(lián)社年終將按存款旬均凈增xx元/萬元、利息收入xx元/萬元的標準增加各社費用總額，作為組織存款、增加利息收入的專項公關費用。〔二〕各社應區(qū)分不同崗位，建立個人業(yè)績臺賬，詳細登載員工個人收存、收貸、收息業(yè)績，作為計算績效工資的根據(jù)。〔三〕信譽社主任、副主任組織的對公和大戶存款、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業(yè)績，相應的績效工資應按比例進展分配。〔四〕按本方法計算的績效工資總額假設低于省聯(lián)社核定的工資總額，以省聯(lián)社核定的工資總額為準，相應調增各社績效工資總額；反之相應調減各社績效工資總額。銀行小組任務獎懲方案銀行分組pk獎罰方案篇五人力資管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以進步員工的工作效率，促進員工個人開展和實現(xiàn)企業(yè)的目的。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。1、績效考核為人員職務升降提供根據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質和才能已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和才能不能勝任現(xiàn)職要求的，那么降低其職位；對用非所長的，那么予以調整。2、績效考核為浮開工資及獎金的發(fā)放提供根據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮開工資和獎金的發(fā)放標準。3、績效考核是對員工進展鼓勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。1、客觀、公正、科學、簡便的原那么；2、階段性和連續(xù)性相結合的原那么，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析^p，以求得出全面和準確的結論。1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開場，至下月5日上報考核情況；季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開場，至下月5日上報考核情況；半年考核時間安排為6月25日開場，7月10日前上報考核情況；全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日完畢。1、三級正職以上中層干部考核內容〔1〕領導才能〔2〕部屬培育〔3〕士氣〔4〕目的達成〔5〕責任感〔6〕自己啟發(fā)2、員工的績效考核內容(1)德：政策程度、敬業(yè)精神、職業(yè)道德(2)能：專業(yè)程度、業(yè)務才能、組織才能(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤(4)績：工作質和量、效率、創(chuàng)新成果等。1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進展組織、部署，委員會構成另行通知；2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資部執(zhí)行；3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資部執(zhí)行。1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目的和本崗位職責的要求，闡述本考核期間獲得的主要成績，工作中存在的問題及改良的設想。3、量表評價法是將考核內容分解為假設干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結合的原那么”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結果分數(shù)中，詳細各考核周期考核結果分數(shù)計算公式如下：第一季度考核結果分數(shù)＝〔一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)〕×20％＋本季度考核分數(shù)×60％第二季度考核結果分數(shù)＝〔四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)〕×20％＋本季度考核分數(shù)×60％第三季度考核結果分數(shù)＝〔七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)〕×20％＋本季度考核分數(shù)×60％年度考核結果分數(shù)＝〔第一季度考核結果分數(shù)＋第二季度考核結果分數(shù)＋第三季度考核結果分數(shù)〕×5%＋〔十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)〕×5％＋年度考核分數(shù)×75％5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數(shù)列表一并上交人力資部。個人自評表及兩部評價表后附。各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結果的詳細情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資部。人資資部對考核結果進展匯總、分析^p，并與各公司部門領導協(xié)調，根據(jù)考核結果對被考核人的浮開工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進展調整。1、浮開工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮開工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮開工資；等于平均分的不作調整。2、獎金發(fā)放由主管領導根據(jù)考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資部備案；由員工晉升為中層干部的.，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。以上方案自發(fā)布之日起施行，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。銀行小組任務獎懲方案銀行分組pk獎罰方案篇六一、目的：為確保產(chǎn)品質量，嚴肅紀律，做到獎罰清楚，特制定本制度。二、范圍：消費作業(yè)人員。三、制定原那么：有章可依、有章必依、違章必糾，獎罰清楚。四、制度內容：1、員工有以下情況之一者，可進展嘉獎一次。對消費工作有重大拓展革新具有實效者。品行優(yōu)良、技術超群、工作認真、恪盡職守者。領導有方，使消費工作順利有相當成效者。節(jié)省原物料和廢物回收利用有顯著成效者。其它各項表現(xiàn)優(yōu)良者2、員工有以下情況之一，給予懲辦。未佩戴工作證，工作服裝穿戴不整齊，每人次5元。上下班，遲到、早退一次10元，曠工一次罰款50元。在消費區(qū)域吸煙、進食者，每次罰款500元。不服從主管領導，與別人嬉戲打鬧、聊天或做與工作無關的事情，每人次罰款100元。擅自離崗、睡覺者，每次罰款100元。嚴禁跨越或坐在機器設備任何部位，嚴禁隨意撤除、挪動設備。違者，每次罰款200元。銀行小組任務獎懲方案銀行分組pk獎罰方案篇七一、公司實行全員年度績效獎金和福利制度，本方案適用于公司全體在職員工〔含公司股東〕；二、公司年度績效獎屬于公司績效類獎勵，與公司年度經(jīng)營業(yè)績、員工年度工作業(yè)績等掛鉤，公司根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績核算年度績效獎金額度，并實行全額、全員分配；三、原那么上，員工入職滿1個月且連續(xù)在崗，那么享有公司年度績效獎金，年前離任員工不享有公司年度績效獎金；四、員工年度福利屬于非法定的額外報酬，是公司給予正常在職員工的一種額外補償，福利標準原那么上不與員工所屬部門、職位、崗位、工齡、業(yè)績等掛鉤，公司根據(jù)年度經(jīng)營實際情況確定年終福利的發(fā)放條件、發(fā)放方式和發(fā)放標準；五、原那么上，員工入職滿3個月且連續(xù)在崗，那么享受公司年度福利，年前離任員工不享有公司年度福利；六、年度內如員工出現(xiàn)違規(guī)或損害公司利益等事項，公司可根據(jù)實際情況取消該員工本年度績效獎金和福利；七、原那么上，公司年度績效獎金制度與年度福利制度不互相沖突，可同時施行，公司可根據(jù)實際情況決定是否同時施行或單一施行；八、員工個人年度績效獎金核算方式：員工個人年度績效獎金=員工個人年度績效獎金權重單位權重獎金數(shù)額；員工個人年度績效獎金權重=員工個人年度績效獎金核算系數(shù)之積〔或和〕；單位權重獎金數(shù)額=年度可分配績效獎金總額/員工年度績效獎金總權重；員工年度績效獎金總權重=所有應核算員工個人年度績效獎金權重之和；九、員工個人年度福利核算方式〔以貨幣形式計量〕：員工個人年度福利=員工個人年度福利權重單位權重福利數(shù)額；員工個人年度福利權重=員工個人年度福利核算系數(shù)之積〔或和〕；單位權重福利=年度可分配福利總額/員工年度福利總權重；員工年度福利總權重=所有應核算員工個人年度福利權重之和；十、公司年度可分配績效獎金和福利核算以《年度績效獎金福利核算標準》為準；十一、公司年度員工個人可分配績效獎金核算以《員工年度績效獎金分配核算表》為準；十二、公司年度員工個人可分配福利核算以《員工年度福利分配核算表》為準；十三、各數(shù)據(jù)提供部門須于次年元月15日前將相關數(shù)據(jù)提供給財務部，由財務部負責核算員工年度績效獎金或福利；十四、本方案解釋權歸公司所有，公司根據(jù)實際情況定期或不定期對本方案施行細那么進展調整；十五、本方案自20xx年1月起施行；ⅱ公司年度可分配績效獎金總額核算標準說明：1、年度廠內出貨總產(chǎn)值以已出貨產(chǎn)值為核算標準，未出貨不計算；2、當年度出貨總產(chǎn)值低于8000萬元〔不含〕時，原那么受騙年年度績效獎金和福利為零，公司根據(jù)實際情況另行確定績效福利政策；3、當年度凈利潤率低于10%〔不含〕時，當年年度績效獎金為零，公司以福利形式發(fā)放當年績效，福利的貨幣價值不超過規(guī)定的標準或另行確定；4、年終福利方式包括：現(xiàn)金福利、物資福利、帶薪假、公司旅游、購置商業(yè)保險、住房補貼、安康體驗、贈送購物卡等，公司根據(jù)實際情況確定；5、員工年終福利的分配標準根據(jù)《員工年度福利分配核算表》執(zhí)行；6、員工年度績效獎金分配標準依《員工年度績效獎金分配核算表》執(zhí)行；7、公司年度績效獎金分為管理人員年度績效獎金和非管理人員年度績效獎金，分配比例根據(jù)實際情況另行確定；8、管理人員指有職級且有管理津貼的人員，非管理人員指無職級且無管理津貼的人員；9、年度廠內出貨產(chǎn)值、凈利潤率及年度績效獎金由財務部負責核算，并提交總經(jīng)辦審批；ⅲ年度員工個人可分配績效獎金和福利系數(shù)設定及核算標準一、員工年度績效獎金分配核算表〔元〕二、員工年度福利分配核算表〔元〕三、年度員工個人可分配績效獎金和福利系數(shù)設定及核算標準說明1、崗位職級系數(shù)：根據(jù)員工所在崗位性質、技〔工〕術等級、職位等級設立的獎金系數(shù)權重，崗位職級系數(shù)初始系數(shù)為1；2、年度綜合出勤率=員工個人年度12個月*均出勤率(實際出勤工時/應出勤工時)，滿勤為1〔或100%〕；3、工齡系數(shù)：以員工連續(xù)在職年數(shù)為標準設立的獎金系數(shù)權重，工齡每滿2年加〔工齡滿18個月但不滿2年按2年計算〕；4、年度綜合績效=員工年度12月*均績效，總分值績效為1〔或100%〕，班組長及以上管理人員年度績效以所屬部門年度績效為準，總助、副總年度績效以分管部門綜合年度績效為準，總經(jīng)理以全公司年度綜合績效為準。績效數(shù)據(jù)統(tǒng)計以部門承諾書或績效考核相關數(shù)據(jù)為準，特殊原因暫時沒有數(shù)據(jù)統(tǒng)計的，年度綜合績效系數(shù)一律設置為1，非管理人員年度績效可參照此標準執(zhí)行；5、年度綜合稽核執(zhí)行率=年度月*均稽核執(zhí)行率，只針對班組長及以上管理人員，以所屬部門年度綜合稽核執(zhí)行率為準，總助、副總以分管部門年度綜合稽核執(zhí)行率為準，總經(jīng)理以全公司年度綜合稽核執(zhí)行率為準；6、員工年度積分系數(shù)=員工年度總積分/100，因特殊原因沒有數(shù)據(jù)統(tǒng)計時，員工年度積分系數(shù)統(tǒng)一設置為1；7、原那么上，崗位職級系數(shù)、年度綜合出勤率、工齡系數(shù)、年度綜合績效、年度綜合稽核執(zhí)行率適用于管理人員；8、原那么上，崗位職級系數(shù)、年度綜合出勤率、工齡系數(shù)、年度綜合績效、員工年度積分系數(shù)適用于非管理人員；9、公司每個年度根據(jù)實際情況對員工年度績效獎金和福利核算系數(shù)標準進展調整。銀行小組任務獎懲方案銀行分組pk獎罰方案篇八一、指導思想以省聯(lián)社績效考核相關精神為指導，與市聯(lián)社人事制度改革、勞動用工制度相結合，通過委派會計履責監(jiān)視、市聯(lián)社直接考核，合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目的和工資含量標準，拉開分配檔次，建立“鼓勵充分、約束有效”的分配機制，促進我市農(nóng)村商業(yè)銀行又好又快地開展。二、根本原那么〔一〕含量計酬的原那么。根據(jù)全市信譽社績效工資總額、各項經(jīng)營方案等因素，確定統(tǒng)一的含量標準，據(jù)此標準計算信譽社實際完成任務數(shù)應得的績效工資。信譽社主任和副主任根據(jù)工作職責和分工，其績效工資實行百分考核。〔二〕質效優(yōu)先的原那么。各社工資增長程度要與經(jīng)營指標完成情況和資產(chǎn)質量相適應。〔三〕風險防范的原那么。凡出現(xiàn)案件或資產(chǎn)損失的，根據(jù)涉案金額或損失大小，按規(guī)定相應扣減績效工資。〔四〕人員定編的原那么。年終績效考核結賬時，按定編的人數(shù)計算按人考核結賬局部。〔五〕按月結賬的原那么。市聯(lián)社按月對各社經(jīng)營方案完成情況進展考核，其中收息按月全額計發(fā)績效工資，其它考核工程按當期應計績效工資的70%計發(fā)，信譽社根據(jù)員工業(yè)績考核到人。全年滾動結算，年終結總賬。〔六〕優(yōu)勝劣淘的原那么。有以下情況之一的，對主任和分管主任就地免職：1、存款未完成凈增方案50%的；2、利息收入未完成方案的80%或同比下降的；3、不良貸款不降反增的；4、當年到期貸款回籠率低于90%的〔五級分類〕。三、績效考核對象績效考核對象為全體在編在崗承當經(jīng)營目的任務的員工，不包含待崗、內退及行政開留人員。借調人員績效工資按所在信譽社人均績效工資確定，由市聯(lián)社另增加相關社工資總額。四、工資的構成和考核〔一〕根本工資按定編人數(shù)每人每月x元的標準計發(fā)〔含“三金”〕，待崗人員發(fā)生活費x元。〔二〕績效工資1、20xx年全市信譽社績效考核指標為全年存款旬均凈增額、利息收入、不良貸款清收〔五級分類〕。績效工資含量標準分別為存款旬均凈增額x元/萬元，利息收入x元/萬元〔營業(yè)部按x元/萬元考核〕，不良貸款清收x元/萬元。2、對信譽社主任、副主任績效工資實行百分考核，工資基數(shù)為全社業(yè)務人員人均績效工資。〔1〕主任考核工程：存款年末凈增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、平安及其他工作10分〔城區(qū)社存款年末凈增35分，收息45分〕。〔2〕分管信貸副主任考核工程：利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分〔城區(qū)社信貸投放50分，到期貸款回籠率40分，信貸管理10分〕。〔3〕分管存款副主任考核工程：存款年末凈增40分、旬均凈增40分，平安及其他管理20分。上述定量指標按實際完成比例計分，超比例可計加分，加分最高不超過原分值的30%；貸款回籠率達不到99%，每差0。5個百分點扣1分。定性指標由市聯(lián)社相關職能部門根據(jù)平時考核計分。五、工資系數(shù)確實定信譽社主任工資系數(shù)基數(shù)為1。8，根據(jù)百分考核結果考核后上下浮動區(qū)間為；副主任系數(shù)基數(shù)為1。5，考核后上下浮動區(qū)間為，其別人員工資系數(shù)由各社根據(jù)情況自行確定。六、績效工資扣減工程〔一〕當年到期貸款回籠率低于99%的，按欠標準絕對額的10%扣減績效工資總額。〔二〕費用超方案、超比例局部，全額扣減信譽社主任績效工資。七、特別說明和規(guī)定〔一〕市聯(lián)社年終將按存款旬均凈增x元/萬元、利息收入x元/萬元的標準增加各社費用總額，作為組織存款、增加利息收入的專項公關費用。〔二〕各社應區(qū)分不同崗位，建立個人業(yè)績臺賬，詳細登載員工個人收存、收貸、收息業(yè)績，作為計算績效工資的根據(jù)。〔三〕信譽社主任、副主任組織的對公和大戶存款、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業(yè)績，相應的績效工資應按比例進展分配。〔四〕按本方法計算的績效工資總額假設低于省聯(lián)社核定的工資總額，以省聯(lián)社核定的工資總額為準，相應調增各社績效工資總額；反之相應調減各社績效工資總額。銀行小組任務獎懲方案銀行分組pk獎罰方案篇九第一條為促進我行可持續(xù)開展，建立科學的現(xiàn)代化管理制度，充分發(fā)揮資分配的鼓勵作用，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，強化鼓勵約束機制，建立一個適應現(xiàn)代化商業(yè)銀行運作的科學、合理、標準的內部績效工資考核體系，根據(jù)有關規(guī)定，結合我分行實際情況，特制定本方案。第二條績效工資考核分配的指導思想是建立符合我行行業(yè)特點的，以根本薪酬為根底、以績效考核為核心的薪酬分配考核制度。著力優(yōu)化分配資，向績效奉獻大、崗位責任重、勞動復雜程度相對較高的人員傾斜，使員工的收入與其為單位創(chuàng)造的效益、業(yè)績和其工作量、崗位責任嚴密結合，充分調發(fā)動工的工作積極性，確保有限的分配資發(fā)揮最大的調節(jié)和鼓勵作用。目的在于把職工工資同部門經(jīng)營業(yè)績掛鉤，通過科學、合理的考核，突出“向一線部門傾斜、向經(jīng)營部門傾斜”。第三條績效工資考核分配的原那么〔一〕根本保障原那么：保障員工的根本收入，根據(jù)干部、員工崗位和奉獻度確定等級，發(fā)給根本薪酬。〔二〕以崗定薪原那么：對不同職級、不同責任、不同性質的崗位確定不同的薪酬，崗位變動薪酬隨之變動。〔三〕績效掛鉤原那么：員工的收入與其所在部門為單位創(chuàng)造的效益、經(jīng)營業(yè)績等嚴密掛鉤。〔四〕按勞取酬原那么：員工的薪酬與其工作質量、工作數(shù)量、崗位責任等嚴密掛鉤。第四條本績效工資考核分配方案是分行對行內各部門的考核，不再細分到個人。對個人的考核由各部門按照本方案的有關規(guī)定，細化制定符合本部門實際情況的部門內部績效考核方案。第五條本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核數(shù)據(jù)均以第四季度的旬*均數(shù)為基數(shù)，按季度進展環(huán)比考核。第六條本方案業(yè)務經(jīng)營性指標適用于我分行公司、小企業(yè)金融一部，公司、小企業(yè)金融二部，公司、小企業(yè)金融三部，個人金融部，營業(yè)部等經(jīng)營部門；內部管理性指標適用于財務部、運營效勞部、人力資部、風險管理部等非經(jīng)營性部門。第七條業(yè)務經(jīng)營類指標是指：1、各項存款，占比為55%;其中，對公存款占比20%，儲蓄存款占比35%;2、各類中間業(yè)務、新業(yè)務，占比為5%。3、各項貸款，占比為40%，對中小企業(yè)貸款占比30%，其它貸款占比10%第八條非業(yè)務經(jīng)營部門績效工資考核分定性指標和定量指標進展。其中定性指標占比為45%，定量指標占比為55%。第九條定量指標細分為：①內部管理指標，占比為15%;②效勞質量指標，占比為20%;③平安保衛(wèi)指標，占比為5%;④其它指標，占比為5%。第十條定性指標是指各部門的本職工作完成情況。第十一條各部門績效工資考核目的的設立〔一〕每考核周期期初各部門根據(jù)分行下達的總體指標，結合本部門崗位職責規(guī)定的工作任務，經(jīng)分行與部門之間共同協(xié)商，制定當期工作方案和考核指標，報分行主管領導審批后施行。〔二〕工作任務和績效考核指標的更改需經(jīng)本部門及分行商定，并報分行主管領導批準后，更改方可生效。第十二條考核周期考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一個月的1-15日內完成，年度考核于次年元月16-30日完成。第十三條被考核部門通過努力到達或超額完成期初制定的績效考核目的時，分行根據(jù)任務完成的環(huán)比數(shù)據(jù)給予相應的績效工資分配獎勵。被考核部門達不到期初制定的績效考核目的時，分行根據(jù)環(huán)比數(shù)據(jù)予以扣除相應的績效工資。第十四條各部門員工薪酬由根本薪酬和績效薪酬組成。員工工資收入包括崗位等級工資和績效工資兩部份。崗位等級工資每月固定發(fā)放，績效工資由分行根據(jù)各部門績效指標完成情況實行產(chǎn)品計價付酬、按季考核、按季發(fā)放，各部門再根據(jù)細那么核算到個人，目的在于鼓勵員工加大產(chǎn)品營銷力度，促進全行各項業(yè)務又好又快開展。4、第十五條要實現(xiàn)員工收入所得與部門經(jīng)營業(yè)績掛鉤考核的目的，表達按績計酬、多勞多得的分配原那么，盡最大努力調動全行每個在崗員工的工作積極性和創(chuàng)造性，第十六條計價產(chǎn)品包括各項存、貸款和中間業(yè)務等產(chǎn)品。每一種產(chǎn)品按照該產(chǎn)品近三年對全分行效益的奉獻度和營銷方案來核定產(chǎn)品單價。再按營銷實際數(shù)計算季度績效工資。第十七條考核組織機構及職責劃分〔一〕考核管理委員會職責由分行行長、副行長和各部門負責人等組成分行考核管理委員會，領導考核工作，并對定性工作考評打分。〔二〕考核管理委員會下設考核小組辦公室〔以人力資部為主體〕，負責全分行績效工資考核方案的制定和修改，績效考核數(shù)據(jù)的審核和績效工資的計算、發(fā)放等日常工作。作為考核工作詳細組織執(zhí)行機構，主要負責：1、對考核各項工作進展培訓與指導并下達總體經(jīng)營指標，分解到各部門；2、對考核過程進展監(jiān)視與檢查；3、匯總統(tǒng)計考核評分結果；4、對各部門季度、年度考核工作情況進展通報；5、對考核制度提出修改建議。〔三〕各部門負責人的`職責1、負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)視管理；2、負責處理本部門關于考核工作的申訴；3、負責對本部門考核工作中不標準行為進展糾正和處分；4、負責幫助本部門員工制定工作方案和考核指標；銀行小組任務獎懲方案銀行分組pk獎罰方案篇十績效考核方法通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承當?shù)墓ぷ鳎瑧酶鞣N科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的奉獻或價值進展考核和評價。它是企業(yè)人事管理的重要內容，更是企業(yè)管理強有力的手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核進步每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目的。在企業(yè)中進展業(yè)績考評工作，需要做大量的相關工作。首先，必須對業(yè)績考評的涵義作出科學的解釋，使得整個組織有一個統(tǒng)一的認識。績效考核，是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，常見績效考核方法包括bsc、kpi及360度考核等：〔1〕序列比擬法〔2〕相比照擬法相比照擬法是對員工進展兩兩比擬，任何兩位員工都要進展一次比擬。兩名員工比擬之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工互相比擬完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。〔3〕強迫比例法強迫比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類〔最好、較好、中等、較差、最差〕進展考核的方法。二、〔1〕目的管理法目的管理是通過將組織的整體目的逐級分解直至個人目的，最后根據(jù)被考核人完成工作目的的情況來進展考核的一種績效考核方式。在開場工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限完畢時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進展考核。〔2〕關鍵績效指標法關鍵績效指標法是以企業(yè)年度目的為根據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析^p，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內綜合業(yè)績的關鍵性量化指標，并以此為根底進展績效考核。〔3〕等級評估法等級評估法根據(jù)工作分析^p，將被考核崗位的工作內容劃分為互相獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描繪完成該模塊工作需要到達的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進展評估。總成績便為該員工的考核成績。〔4〕平衡記分卡平衡記分卡從企業(yè)的財務、顧客、內部業(yè)務過程、學習和成長四個角度進展評價，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標不同的權重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目的。〔1〕全視角考核法全視角考核法〔360°考核法〕，即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進展考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，那么可以得出一個全面、公正的評價。〔2〕重要事件法重要事件是指考核人在平時注意搜集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進展整理和分析^p，最終形成考核結果。績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學處理，及時、準確地考核，協(xié)調落實收入、才能、分配關系。目的績效考核是自上而下進展總目的的分解和責任落實過程，相應的，績效考核也應服從總目的和分目的的完成。因此，作為部門和職位的kpi考核，也應從部門對公司整體進展支持、部門員工對部門進展支持的立足點出發(fā)。同時公司的領導者和部門的領導者也應對下屬的績效考核負責，不能向下屬推卸責任。績效考核區(qū)分了部門考核指標和個人考核指標，也可以從機制上確保上級可以積極關心和指導下級完成工作任務。s：(specific)明確的、詳細的，指標要明晰、明確，讓考核者與被考核者可以準確的理解目的；m：(measurable)可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構。目的、考核指標更要量化，比擬好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導致標準的模糊，一定是要數(shù)字化的。沒有數(shù)字化的指標，是不能隨意考核的，一考核就容易出現(xiàn)誤差；a：(attainable)可實現(xiàn)的，目的、考核指標，都必須是付出努力可以實現(xiàn)的，既不過高也不偏低。比方對銷售經(jīng)理的考核，銷售收入20xx萬，要求億，也不給予任何支持，這就是一個完全不具備可實現(xiàn)性的指標。指標的目的值設定應是結合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設定的；r：(realist)實際性的、現(xiàn)實性的，而不是假設性的。現(xiàn)實性的定義是具備現(xiàn)有的資，且存在客觀性、實實在在的；t：(timebound)有時限性的，目的、指標都是要有時限性，要在規(guī)定的時間內完成，時間一到，就要看結果。如要求20xx萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規(guī)定在多長時間內完成20xx萬的銷售額，這樣才有意義。目的績效來于對企業(yè)經(jīng)營目的的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營目的逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。從管理學上說，目的是比現(xiàn)實才能范圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一種夢想；“標”者，尺度也。目的就是有尺度的目的，沒尺度的夢想叫夢想、空想、異想天開。目的不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數(shù)據(jù)，有人認同，有完成的周期，還要有激情，要經(jīng)過準確的預算和方案。目的設立后，企業(yè)一定要想方法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深化長期地開展。通過目的分解所得到的指標，其考核的內容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目的指標是層層分解而得的。績效考核必須是由上而下的，董事長、總經(jīng)理要以身作那么，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的.。銷售額〔銷售收入〕消費本錢〔次品率、產(chǎn)品本錢、消費員工產(chǎn)值、消費本錢降低率〕采購本錢〔原材料本錢、設備本錢、進貨本錢〕管理本錢〔運營本錢節(jié)約率〕營銷本錢〔費銷比〕人員工資本錢〔人才達成率、人才培訓率、工作飽和度、工資效益比〕稅務本錢〔節(jié)稅率、稅銷比〕商業(yè)形式建立〔商業(yè)形式的量化、標準化、有形化〕消費系統(tǒng)建立〔消費流程、標準的制定、公布、培訓、施行、修訂〕組織系統(tǒng)建立〔組織系統(tǒng)的方案制定、公布、培訓、施行、修訂、評估〕業(yè)務系統(tǒng)建立〔業(yè)務流程的制定、公布、培訓、施行、修訂〕財務體系建立〔財務流程、規(guī)章制度的制定、公布、培訓、施行、修訂〕流程體系建立〔運營流程的制定、公布、培訓、施行、修訂〕〔一〕簡單排序法的含義簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1234……”的順序。該方法的優(yōu)點和缺點。〔二〕簡單排序法的操作首先，擬定考核的工程。第二步，就每項內容對被考核人進展評定，并排出序列。第三步，把每個人各自考核工程的序數(shù)相加，得出各自的排序總分數(shù)與名次。〔一〕強迫分配法的含義強迫分配法，是按預先規(guī)定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計學正態(tài)分布原理進展，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。〔二〕強迫分配法的適用性〔一〕要素評定法的含義要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結合起來的方法。該方法的優(yōu)點與缺點。〔二〕要素評定法的操作〔1〕確定考核工程。〔2〕將指標按優(yōu)劣程度劃分等級。〔3〕對考核人員進展培訓。〔4〕進展考核打分。〔5〕對所獲得的資料分析^p、調整和匯總。工作記錄法一般用于對消費工人操作性工作的考核。該方法的優(yōu)點和缺點。〔一〕對于目的管理的認識1．目的管理的含義目的管理法〔mbo〕是一種綜合性的績效管理方法。目的管理法由美國著名管理學大師彼得·德魯克提出。目的管理是一種領導者與下屬之間的雙向互動過程。彼得德魯克認為，并不是有了工作才有目的，恰恰相反，是有了目的才能確定詳細工作。當組織最高層確定了組織目的后，必須對其進展有效合理的分解，轉變?yōu)楦鞑块T以及每位員工的分目的，管理那么根據(jù)分目的完成情況對下級進展考核、評價、獎懲。2．目的管理的優(yōu)點目的管理法的優(yōu)點較多，也有一定的局限性。〔二〕目的的量化標準目的管理要符合“smart”的原那么，其詳細含義。〔三〕目的管理法的施行步驟1.確定工作職責范圍2.確定詳細的目的值3.審閱確定目的4.施行目的5.小結6.考核及后續(xù)措施〔一〕360度考核法的含義360度考核法是多角度進展的比擬全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。〔二〕360度考核法的施行方法首先，聽取意見，填寫調查表。然后，對被考核者的各方面做出評價。在分析^p討論考核結果的根底上雙方討論，定出下年度的績效目的。〔三〕360度考核法的優(yōu)缺點⑴打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以防止傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現(xiàn)象。⑵一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的信息更準確。⑶可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法。⑷防止被考核者急功近利的行為〔如僅僅致力于與薪金親密相關的業(yè)績指標〕。⑸較為全面的反應信息有助于被考核者多方面才能的提升。360度考核法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，進步了員工的工作滿意度。⑴考核本錢高。當一個人要對多個同伴進展考核時，時間消耗多，由多人來共同考核所導致的本錢上升可能會超過考核所帶來的價值。⑵成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升為個人情緒，利用考核時機“公報私仇”。⑶考核培訓工作難度大。組織要對所有的員工進展考核制度的培訓，因為所有的員工既是考核者又是被考核者。銀行小組任務獎懲方案銀行分組pk獎罰方案篇十一根據(jù)省人事廳、省財政廳、省教育廳《關于印發(fā)廣東省義務教育學校績效工資施行意見的通知》〔粵人發(fā)〔20xx〕59號〕和市人事局、市財政局、市教育局《關于印發(fā)陽江市市直義務教育學校績效工資施行方法的通知》〔陽人發(fā)〔20xx〕27號〕，以及《陽西縣施行義務教育學校績效工資的指導意見》等文件精神，結合我校實際，制定本方案。一、指導思想根據(jù)省、市、縣的指導性意見，以義務教育學校績效工資的施行為契機，建立和完善老師績效考核評價制度和收入分配制度，充分發(fā)揮績效工資的鼓勵導向作用，激發(fā)教職員工的工作積極性和勇于開拓的創(chuàng)新精神，努力進步工作績效，推進我校教育工作全面、協(xié)調、可持續(xù)開展。二、根本原那么績效考核工作堅持“以人為本、注重實績、促進開展、客觀公正、簡便易行”的根本原那么，表達多勞多得，優(yōu)質優(yōu)酬，重奉獻，重實績的原那么。凸顯崗位，向一線老師、教學骨干和成績優(yōu)異人員傾斜的原那么。三、施行對象本校在編在崗的教職工。四、分配標準績效工資分為根底性和獎勵性兩局部。〔一〕根底性績效工資占績效工資總量的70%，由縣財政局按月納入工資統(tǒng)一發(fā)放。〔二〕獎勵性績效工資占績效工資總量的30%。獎勵性績效工資的1%由縣教育局制定考核方案對全縣中學、中心小學和縣直屬小學校長進展考核；獎勵性績效工資的99%由學校制定考核方案，報縣教育局批準，并報縣人社局、縣財政局備案后執(zhí)行。五、獎勵性績效工資的構成獎勵性績效工資由根底工作總量工資和質量考核獎勵工資兩局部構成。其中，根底工作總量工資占獎勵性績效工資的70%，質量考核獎勵工資占獎勵性績效工資的30%。六、績效考核的詳細事項〔一〕績效考核的范圍1、本校校長、副校長，教誨主任及教職工均由所在學校考核。2、經(jīng)組織決定借調到其他學校的人員在借調單位考核，其獎勵性績效工資在借調單位發(fā)放。〔二〕績效考核時間績效考核按學期進展，時間安排在學期末。〔三〕績效考核的內容及計分方法。績效考核采用定量評價的方法，詳細如下：1、根底工作總量計算〔1〕課時工作量計算根據(jù)《關于義務教育階段全面開展根底教育課程改革實驗的通知》〔粵教基[20xx]78號〕文件精神，結合實際，我校義務教育老師課時標準設定如下：①語文、數(shù)學每周14—18節(jié)，英語、品德與生活〔品德與社會〕16—18節(jié)，其他學科每周18—20節(jié)。語文、數(shù)學、英語以1課時為標準，其他學科以課時計算。②自習、早讀按個課時計算。〔2〕考勤事假每節(jié)扣1課時，病假每節(jié)扣課時，假后要完成教學任務，曠工每節(jié)扣2課時，本項得分扣完為止，不計負分。婚產(chǎn)等假期按相關規(guī)定執(zhí)行。本項考核計分根據(jù)以學校考勤記錄為準，并定期向全校教職工公布。〔3〕教育教學管理崗位工作量計算擔任班主任工作的老師的工作量按照教育部《中小學班主任工作規(guī)定》執(zhí)行，即：“班主任工作量按當?shù)乩蠋熣n時標準工作量的一半計入根本工作量”。同時，考慮到科〔級、備課〕組長、中層以上干部的實際工作負荷，擔任學科〔備課〕組長工作量按當?shù)乩蠋熣n時標準工作量的五分之一計入根本工作量；擔任大隊輔導員、報賬員、教誨主任〔非主管教學〕工作量參照班主任工作量執(zhí)行；主管教學的教誨主任和主管平安的副校長工作量按老師課時標準工作量的五分之三計入根本工作量；校長工作量按老師課時標準工作量的五分之四計入根本工作量。教育教學管理崗位工作量可以疊加計算，但不能超過當?shù)乩蠋熣n時標準工作量的倍。〔4〕個人根底工作總量計算教職工學期根底工作總量=〔周課時分值x有效周數(shù)〕＋教育教學管理崗位工作量總分值＋代課節(jié)數(shù)分值－考勤扣分。因節(jié)假日導致不完好周日數(shù)的，按實際工作量計，跨級跨科老師的工作量按所任教主干學科計，老師代課數(shù)按實際節(jié)數(shù)累計。〔5〕根底工作總量工資系數(shù)計算根底工作總量工資系數(shù)=70%全校教職工獎勵性工資÷〔全校老師根底工作總量分值＋全校職工工作總量分值〕〔6〕個人根底工作總量工資計算個人根底工作總量工資=根底工作總量工資系數(shù)x個人根底工作總量分值2、質量考核得分計算〔1〕師德師風水*得分〔按100分計算〕。按照《教育法》、《老師法》和《中小學老師職業(yè)道德標準》等法律法規(guī)的要求，主要考核老師政治思想、師德品行、依法執(zhí)教、工作態(tài)度和工作作風、關愛學生等五個方面內容。面上小學以學校為單位進展考核。詳細操作可參考《陽西縣義務教育學校老師師德師風考核表》〔附件1〕。〔2〕教育教學業(yè)績得分〔按100分計算〕。業(yè)績成果考核是老師績效考核的核心，真實、準確反映出老師所獲得的業(yè)績成果水*是“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的主要表達。根據(jù)實際情況設置考核內容，主要以完成教學目的、學生到達根本教育質量要求為根據(jù)，側重考核合格率、進步率和綜合素質等指標，制定科學、嚴密、可操作的考核細那么，并按業(yè)績考核所占的權重轉化為分值。〔3〕教育教學科研成果加分。學校對獲得縣〔市〕以上榮譽、優(yōu)秀課例〔或技能比賽〕、輔導獎、論文獎等獎項或對學校有突出奉獻的老師進展適當加分，加分計算不進展累加，取最高加分項。詳細標準為：縣級15分、地〔市〕級30分、省級40分、國家級50分。〔4〕質量考核得分計算質量考核得分=師德師風水*得分＋教育教學質量得分＋加分〔5〕質量考核工資系數(shù)計算質量考核工資系數(shù)=30%全校教職工獎勵性工資÷〔全校老師質量考核得分＋全校職工質量考核得分〕〔6〕教職工質量考核工資計算教職工質量考核工資=教職工質量考核工資系數(shù)x教職工質量考核得分3、學校非教學人員〔職工〕績效考核方法非教學人員〔職工〕由學校績效考核工作領導小組從各學科組抽調人員組成考評組進展考核，重點考核出勤、工作才能、效勞意識、工作效果等內容，詳細考核操作可參考《陽西縣義務教育學校職工考核表》〔附件2〕，并創(chuàng)造性地開展考核活動。考核分優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等次。非教學人員〔職工〕的工作量、各個等次所占比例和每個等次的獎勵性績效工資額由學校根據(jù)實際情況確定。其他事項處理參照老師考核條款進展。4、老師獎勵性績效工資的計算老師獎勵性績效工資=老師根底工作總量工資＋老師質量考核工資〔四〕績效考核有關問題的處理意見1、有以下情形之一的，扣減50%以上直至100%的獎勵性績效工資，詳細由學校考核工作領導小組研究執(zhí)行。〔1〕以非法方式表達訴求，或干擾正常教育教學秩序，致使學校或其他單位工作不能正常進展的；〔2〕損害學生利益，體罰或變相體罰學生，造成嚴重后果，影響惡劣的；〔3〕品行惡劣且造成極壞社會影響的；〔4〕發(fā)生重大平安事故或重大責任事故的；〔5〕嚴重亂收費行為的；〔6〕違法犯罪、受黨紀政紀處分的；〔7〕違背國家方案生育政策的；〔8〕參加_組織或其他迷信活動，分布傳播違犯黨和國家方針政策言論的`；〔9〕參與集體或其他違法違規(guī)*的；〔10〕參與有償家教、私自在校外兼課、進展有償招生、擅自向學生收費、征訂教輔資料的或其他利用職務之便謀取____的。2、有以下條款之一的，不享受獎勵性績效工資：〔1〕本學期沒有承當任何教育教學工作或學校管理工作的；〔2〕本學期病事假累計超過3個月的；〔3〕不屬于因公脫產(chǎn)學習的。七、考核工作的組織領導與監(jiān)視〔一〕學校成立績效考核工作領導小組：校長任組長；副校長任副組長；其他學校領導班子成員任小組成員。〔二〕學校要根據(jù)以上考核指導意見制定實在可行的考核施行方案，方案必須經(jīng)過職代會或教職員全會討論，且得到到會人員三分之二以上同意方可通過。方案一旦經(jīng)職代會或教職員全會通過，一般不再改動，如執(zhí)行時發(fā)現(xiàn)有明顯破綻，那么修正案仍要通過上述程序通過。〔三〕施行考核的全過程要公開透明，考核的各項得分必須有原始根據(jù)印證，隨時承受教職工的監(jiān)視和質詢。考核量化分數(shù)揭曉后，要在本校進展公示，公示期限不得少于5個工作日。有意見的要及時核實，考核分值有誤的，必須重新確定考核分值。考核分偏低的，要將考核結果及時反應本人，并告知可在規(guī)定的時限內提出復核、申訴，各責任部門必須嚴格執(zhí)行規(guī)定，認真做好復核、申訴的答復工作。〔四〕要建立工作機構，負責考核分配詳細施行工作。工作機構由學校領導和教職員代表5—7人組成，校長任組長，考核小組成員中教職工代表不得少于三分之一。考核小組成員由學校行政會議提名或民主推選，經(jīng)教職工大會或教代會通過的方式產(chǎn)生，必須嚴格執(zhí)行考核規(guī)定，實事求是地進展考核。組長:姚國富副組長：許那么標組員：孫旭發(fā)張東杰吳國培孫旭梅陳土旺八、紀律要求〔一〕績效工資施行后，學校一律不得另立名目自行發(fā)放津貼補貼，不得擠占學校公用經(jīng)費和工程資金發(fā)放津補貼，不得利用學校其他收入，違背收支兩條線規(guī)定坐收坐支，私自發(fā)放津貼補貼。銀行小組任務獎懲方案銀行分組pk獎罰方案篇十二以科學開展觀為指導，建立科學標準、便于操作的老師獎勵性績效工資分配制度，鼓勵老師愛崗敬業(yè)，主動作為，有效推進學校工作的全面協(xié)調和可持續(xù)開展。1、堅持“鼓勵先進，促進開展”的原那么。績效工資以工作績效考核結果為主要根據(jù)，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，鼓勵先進，促進學校開展。2、堅持公開、公*、公正的原那么，做到全過程公開，承受老師的監(jiān)視。3、堅持“統(tǒng)籌兼顧，傾斜調節(jié)”的原那么。獎勵性工資堅持向有突出奉獻的老師和班主任傾斜，照顧老年同志，堅持中小學統(tǒng)籌，互相調節(jié)，合并考慮的原那么，力求合情合理，科學標準。〔一〕計算特殊崗位津貼。1、班主任津貼：按人*80元每月的標準，分*行班和實驗班兩個梯隊分別比擬，按照班主任量化積分進展排名，分出三個檔次，即90、80、70元每月的檔次總和調*。只計算5個月。此項由政教處操作。2、領導崗位津貼：按照副校級80元每月，主任70元每月，副主任50元每月的標準，同樣計算5個月，同樣按照各領導的工作表現(xiàn)分為三個檔次，每月上下浮動10元，由校長組織局部老師分三個級別評議。其中校長的績效工資由教育局考核。〔二〕計算人*總數(shù)工資。人*績效工資=〔參與對象績效總和———班主任津貼總和—領導津貼總和〕/參與人數(shù)〔記為w〕。〔三〕分別計算不同類別人群的績效工資。1、年滿58周歲以上老師的工資：此項系特殊人群，屬照顧對象，他們的績效工資不參與績效考核范圍，即得人*績效工資。2、后勤人員績效工資：由于他們沒有參與教學工作或參與教學工作量較小，無法統(tǒng)一標準，故單獨考核，按后勤人員的人*績效總額包干，由校委會組織對后勤人員的*時工作表現(xiàn)打分，分出等次，其等次分別比照教學人員的高、中、低檔進展。3、代課人員的績效工資，嚴格地說，代課人員不參與績效工資，但學校要考慮，由校委會集體研究決定作出一定的補償。但補償?shù)慕痤~不得高于歷年來的金額。4、中心學校的人員的績效工資不納入此項管理。5、除了上述以外的其別人員統(tǒng)稱為教學人員。〔四〕教學人員的考核方法。1、教學常規(guī)：按照人*績效工資的10%納入計算，實行扣款制。按照常規(guī)教學檢查的標準和要求，每次檢查不達標，缺備課每節(jié)次扣5元，每次作業(yè)扣10元，監(jiān)考未監(jiān)考每堂扣30元，閱卷未按要求完成的扣50元，扣款實行累計扣款，扣完為止。此項由教誨處提供準確的根據(jù)。2、考勤：按照人*績效工資的20%納入計算。仍實行扣款制。分為三類：一是坐班考勤。每次坐班未簽到扣5元，累計扣完為止。二是會議考勤，每次曠會扣20元，遲到扣5元，事假扣5元，扣完為止。此兩項由政教處提供準確的根據(jù)。三是上課考勤，每次曠課扣30元，遲到每次扣10元，扣完為止。此項由教誨處提供根據(jù)。3、工作量：按照人*績效工資的30%納入計算，先計算臨時性工作補貼，如臨時性代課，每節(jié)3元，由教誨處統(tǒng)一造表，還有臨時性抽調其他大型工作補助，由校委會統(tǒng)一研究決定，再按照教學人員的*均工作量計算，工作量計算方法按照學校的教學資金分配方案一樣，但不計算早晚自習和輔導。本學期按照20周計算，每超出一點補3元，低于一點扣2元。不夠的錢用考勤、常規(guī)教學的扣款來補償。還不夠的學校另外拿出一局部。假設有結余，*均補給所有的教學人員。4、教學成績：按照人*績效工資的40%納入計算，先計算特殊奉獻獎。此項由教誨處統(tǒng)一造表。〔1〕老師四優(yōu)評比獲獎，只計算本學期的，論文獲獎、教案評選及新聞報道發(fā)表：省150元、市80元、縣50元，講課說課比賽獲獎的省級及以上的300元，市級150，縣級100元。老師獲得榮譽模范的市級及以上150元，縣級100元。〔2〕輔導學生獲獎：只計算本學期的。以文件或證書為準。國家級每人次50元，省級40元，市級30元，縣一10元，縣二5元。縣三沒有。涉及到三科聯(lián)賽的綜合名次的可重復計算。再計算教學成績，取期中考試和期末考試兩次成績，按照學校計算成績的積分制度進展。其中期中占40%，期末占60%，也可按照檔次進展，如第二名保本，第三名扣100，那么第一名就獎100元。銀行小組任務獎懲方案銀行分組pk獎罰方案篇十三為增強部門工作效率，保證部門目的的順利達成，調動部門員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，特制定本績效考核方法。工程部內的所有合同員工。(一)考核時間：每月。(二)考核績效標準：按順延方式根據(jù)季度集團公司對公司的考核結果確定總體績效系數(shù)，再據(jù)此確定部門的績效發(fā)放標準。(三)考核內容：員工本人當季度工作完成情況及綜合表現(xiàn);部門的進度。(四)考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，最后由部門考核領導小組最終評定。1、部門員工的考核：首先員工自評，再由部門負責人進展考核;2、部門考核：部門負責人對部門先行進展考評;3、考核確認：分管領導對分管部門及員工進展考核確認后再交由公司考核領導小組進展最終考核。(五)考核流程：1、制定工作方案：(1)工程負責人制定每月工作方案以部門的《年度方案分解表》為準，交分管領導審核。(2)方案的變更修改須公司分管領導批準。2、作考核(1)考核領導小組：個人考核由考核領導小組執(zhí)行。(六)考核績效工資的發(fā)放：1、部門考核小組評定各員工考核成績，并根據(jù)本季度總公司的考核結果與各部門的考核結果確定個人當月績效工資總額。2、部門從以上的個人當月績效工資總額中再提取20%作為二次分配獎金，部門副經(jīng)理及以上領導不參與分配;3、統(tǒng)人員對部門季度考核表、員工季度考核表、員工季度考核匯總表進展統(tǒng)計匯總，確定本季度的個人績效工資發(fā)放標準。(七)考核領導小組的組成及職責考核領導小組由閆基義任分管領導，蘇署聰任組長，易謙藝、張長云任副組長，陶夢云、何旻為成員。其職責為評定部門各員工的月考核成績并審核每月部門員工20%績效工資的發(fā)放安排。(一)對部門的考核;1、考核標準對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成：主要工作完成情況;工程個數(shù);代建產(chǎn)值;立項、招標、開工等節(jié)點控制;質量、進度、投資、平安以及信息管理情況;工程驗收時間;工程結算報審;財務決算(歷年遺留工程的收尾列入考核范圍);部門內部管理及同事之間協(xié)作等指標相應的績效考核體系，代建工程個數(shù)及工作量應與職級相對應，表達多勞多得。2、考核施行方法：對部門員工的考核：考核領導小組根據(jù)個人的季度工作方案完成情況評定個人季度考核成績，再根據(jù)部門各成員的考核成績對20%的個人績效工資進展統(tǒng)籌分配。此外，員工季度工作績效考核結果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考根據(jù)。(一)方案制定和返回：考核、匯總1、員工考核：員工考核由員工自評(詳見附件2)、考核領導小組評定評定兩個局部組成。(1)員工填寫《年度方案分解表》，交部門負責人考核;(2)部門負責人考核完畢后，交考核領導小組評定;(3)考核各階段，應進展必要的溝通。2、匯總：每月2日前(遇節(jié)假日順延)，各部門將員工考核表交考核領導小組評定。(三)結果反應(1)每月5日前(遇節(jié)假日順延)，公司考核領導小組完成《員工月份考核匯總表》(詳見附件1)并送辦公室;(2)根據(jù)實際情況和需要，與被考核人進展溝通，以改良和進步工作績效。(一)考核人員應堅持實事求是，客觀公正地進展考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實的，可以向考核小組或有關領導提出申訴。(二)本方法自20xx年6月起執(zhí)行。(三)本《方法》由公司考核領導小組負責解釋。銀行小組任務獎懲方案銀行分組pk獎罰方案篇十四為了鼓勵員工的工作積極性，表達公平、公正的原那么，促進我行存款穩(wěn)步增長，特制定如下全員考核方法：一、前臺柜員業(yè)務筆數(shù)每人每月日均超出50筆，超出局部每月每筆獎勵0。2元(只限當月)；前臺柜員、行政工作人員每營銷1個存款賬戶并能正常發(fā)生業(yè)務往來，年終每戶獎勵3元。二、日均30萬元以下的員工，執(zhí)行考核標準1300元；到達每月日均35萬元的員工上調100元；在此根底上每上漲日均5萬元的員工上調20元。假設連續(xù)六個月達不到日均30萬元的員工按試用期員工的標準發(fā)放。三、每月日均排名全行第一的員工將領取當月的100%。連續(xù)二個月排名在全行第一的員工，在原有的根底上上調200元；連續(xù)四個月排名第一的員工，在現(xiàn)有根底上上調200元，假設排名下降取消100%的員工并取消上調的，并按實際考核標準考核。日均到達180萬元，在現(xiàn)有的根底上上浮400元，同時取消上調。四、日均到達200萬元后，超額局部其中：定期一年以上存款(含)每超1萬元每月獎勵10元(假設提早支取扣回獎勵局部)；日均到達300萬元，超額局部定期一年以上存款(含)每超1萬元每月獎勵15元(假設提早支取扣回獎勵局部)；定期三個月、定期六個月、活期儲蓄存款日均每超額1萬元每月獎勵5元；對公存款日均每超1萬元每月獎勵4元。前款所制定的存款獎勵按存入日期的先后順序計算。五、人均存款超過董事會核定的全年指標數(shù)年終將給予特殊奉獻獎。六、本獎勵只限于本行在職員工，不得用于與本行無關人員。七、本方法做為年終評比先進的根據(jù)。假設弄虛作假，將按相關制度予以處分并取消當年評比先進的資格。八、本方法按董事會核定的全年存款指標進展調整。本方法自下發(fā)之日起執(zhí)行，與本方法有沖突的相關文件、制度同時廢止。此方法由本行解釋。銀行小組任務獎懲方案銀行分組pk獎罰方案篇十五為充分調發(fā)動工工作積極性，完成總行下達的xx年存款任務，結合同業(yè)市場競爭形勢，本著“公開、透明、按勞取酬”的原那么，結合我行工作實際，制定本方法。成立由行長、副行長及各部門、各支行(含籌)主要負責人組成xx分行績效考核領導小組(以下簡稱領導小組)，負責xx分行績效考核工作。領導小組成員如下：組長：行長副組長：副行長成員：各部室、各支行(含籌)主要負責人領導小組下設辦公室，辦公室設在綜合部，負責績效的提取、考核與發(fā)放。其他部門相關配合工作，風險管理部負責績效發(fā)放方案的審查。分行全體人員績效考核分業(yè)績考核和職責考核。績效考核=業(yè)績考核+職責考核業(yè)務部門業(yè)績考核與職責考核考核占比權重為7:3，職能部門業(yè)績考核與職責考核考核占比權重為3:7。業(yè)務部門為營業(yè)部、業(yè)務部、兗州，職能部門為風險部、綜合部。為鼓勵創(chuàng)新，獎勵為分行開展做出突出奉獻的員工，分行將設立特殊奉獻基金，用于對為分行開展做出突出奉獻的集體及員工做出獎勵。業(yè)績考核含存款業(yè)務、機構客戶、個人業(yè)務、電子銀行業(yè)務、特約商戶業(yè)務、市場業(yè)務、國際業(yè)務、小微貸款業(yè)務。(4部室負責人按照績效考核系數(shù)提取績效，按照已發(fā)的業(yè)績考核費用多退少補)銀行小組任務獎懲方案銀行分組pk獎罰方案篇十六標準和進步員工的效勞意識、效勞標準，通過考核提升員工的工作才能、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動效勞質量、管理程度和經(jīng)濟效益的不斷進步，確保總公司制定的各項工作目的順利完成。1、效勞行為的標準化、標準化；2、逐級考核、統(tǒng)一考核；3、公平、公正、公開。物管處全體員工。1、考核人：各工程主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核工程日常工作跟進、監(jiān)視和執(zhí)行。2、考核周期：每月一次。3、考核根據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的標準文件；評價個人當月重點工作的完成情況。4、考核內容：勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況；工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度；平安方面：工作過程中有無事故發(fā)生；執(zhí)行力：對公司的方案任務完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；禮儀形象：舉止是否文明、效勞用語是否恰當、穿著是否得體；成品保護：設備有無喪失、缺陷，公共設施維護情況；領導力、決策力：對日常事務和突發(fā)事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動的決斷與調整；5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)阻礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實的將對其加倍處分。6、考核程序：每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布；品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。銀行小組任務獎懲方案銀行分組pk獎罰方案篇十七第一章總那么第一條為強化員工遵守公司規(guī)章制度和自我約束的意識，增強員工的積極性和創(chuàng)造性，同時維護正常的工作秩序，特制定本制度。第二條公司施行獎懲制度，堅持精神鼓勵和物質獎勵相結合，精神鼓勵為主的原那么。對違背制度的員工，堅持以思想教育為主，懲罰為輔的原那么。第三條本制度適用于公司全體員工。第二章提倡與反對1、工作態(tài)度方面提倡績效，反對權謀;提倡嚴謹，反對懶散;提倡創(chuàng)新，反對守舊;提倡奉獻精神，反對斤斤計較;提倡認真執(zhí)行，反對紙上談兵;提倡公司利益至上，反對將個人利益放在首位。2、工作方法方面提倡部門協(xié)作，反對工作推諉;提倡踏實細致，反對粗心大意;提倡團隊精神，反對個人;提倡危機意識，反對安于現(xiàn)狀;提倡制度化管理，反對工作無方案;提倡工作講方法，反對工作無序混亂。3、為人處世方面提倡真誠，反對虛偽;提倡務實，反對浮夸;提倡言行一致，反對表里不一;提倡艱辛奮斗，反對鋪張浪費;提倡謙虛慎重，反對驕傲自滿;提倡嚴守公司機密，反對竊密與泄密。第三章獎勵第四條本公司設立如下獎勵方法，酌情使用：1、通告表揚;2、獎金獎勵;3、晉升提級。第五條有以下表現(xiàn)的員工應給予通告表揚：1、品德端正，工作努力;2、維護公司利益，為公司爭得榮譽，防止或挽救事故與經(jīng)濟損失有功;3、一貫忠于職守，積極負責，廉潔奉公;4、有其他功績，足為其他員工楷模。第六條有以下表現(xiàn)的員工應給予獎金獎勵(獎金另行規(guī)定)：1、思想進步，文明禮貌，團結互助，事跡突出;2、完成方案指標，經(jīng)濟效益良好;3、向公司提出合理化建議，為公司采納;4、維護財經(jīng)紀律，抵抗歪風邪氣，事跡突出;5、節(jié)約資金，節(jié)省費用，事跡突出;6、領導有方，帶著員工良好完成各項任務;7、其他對公司作出奉獻，董事長認為應當給予獎勵的。第七條有第六條中的表現(xiàn)，公司認為符合晉級條件的予以晉級獎勵。第八條獎勵程序如下：1、員工推薦、本人自薦或領導提名;2、人力行政部門審核;3、董事長批準。第四章懲罰第九條視情節(jié)輕重，分別給以以下處分：1、警告;2、記過;3、罰款或降級;4、辭退。第十條員工有以下行為給以警告處分：1、在工作時間聊天、嬉戲或從事與工作無關的事情;2、工作時間內擅離工作崗位者或無故遲到、早退、曠工;3、因過失以致發(fā)生工作錯誤情節(jié)細微者;4、妨害現(xiàn)場工作秩序或違背平安衛(wèi)生工作守那么;5、無故不參加公司安排的培訓課程;6、初次不遵守主管人員指揮;7、浪費公物情節(jié)細微;8、檢查或監(jiān)視人員未認真履行職責;9、未按要求穿工作服;10、出入廠區(qū)不遵守規(guī)定或攜帶物品出入廠區(qū)而回絕警衛(wèi)或管理人員查詢;11、破壞環(huán)境衛(wèi)生。第十一條員工有以下行為者，給予記過處分：1、對上級指示或有期限之命令，未申報正當理由而未如期完成或處理不當;2、因忽略導致機器設備或物品材料遭受傷害或傷及別人;3、在工作場所喧嘩、嬉戲、吵鬧妨害別人工作;4、未經(jīng)答應擅帶外人入廠參觀;5、攜帶危險物品入廠;6、在禁煙區(qū)吸煙者;7、投機取巧，隱瞞蒙蔽，謀取不當利益;8、對同仁惡意攻擊或誣告、提供偽證或制造事端;9、在工作時間內擅離工作崗位，躺臥、睡覺;10、代替別人打卡或承受別人打卡。第十二條員工有以下行為者，給予罰款(罰款數(shù)額另行規(guī)定)或降級處分：1、違背國家法律、法規(guī)、政策和公司規(guī)章制度，造成經(jīng)濟損失或不良影響的;2、違背勞動紀律，經(jīng)常遲到、早退、曠工、消極怠工，沒完成消費任務或工作任務的;3、擅離任守，導致事故，使公司蒙受重大損失;4、泄漏消費或業(yè)務上的機密;5、違背公司規(guī)定帶進出物品;6、遺失經(jīng)管之重要文件、機件、物件或工具;7、損毀公物或公共文件;8、擅自變更工作方法致使公司蒙受重大損失;9、回絕聽從主管人員合理指揮監(jiān)視使公司蒙受重大損失;10、違背平安規(guī)定措施致公司蒙受重大損失;11、工作時間在工作場所制造私人物件;12、造謠惹事，散播謠言致公司蒙受重大損失。第十三條員工有以下行為者，給以辭退處分：1、偷竊同事或公共財物;2、于受聘時虛報資料，使本公司誤信而遭受損害;3、對上級或同事施行暴行或有重大侮辱之行為;4、違背勞動合同或工作規(guī)那么情節(jié)嚴重;5、蓄意損壞公司或別人財物;6、成心泄漏技術、營業(yè)之機密，致使公司蒙受損害;7、不服從工作安排和調動