韜睿惠悅公布員工敬業度調研成果“我理解企業的價值觀和目的，卻不懂得自己能為此做些什么？我會為這家企業感到驕傲，卻仍不覺得它是最理想的工作場所；總感覺‘身在曹營心在漢’，也許外面的世界更精彩……”全球專業征詢服務企業韜睿惠悅近日公布的中國員工敬業度調研成果這樣描繪了中國員工目前的敬業度狀態。相比美國市場（81%）及全球高績效企業1（85%），中國員工整體敬業度得分仍偏低（78%）。韜睿惠悅通過該項調研分析認為，更新企業領導力、良好的企業形象，以及關注員工的職業發展和重視企業目的與員工績效的連結，是中國企業提高員工敬業度的最關鍵的四大驅動原因。中國員工敬業度在認知、情感和行動三方面都略低于美國市場及全球高績效企業“敬業度絕不一樣于滿意度，我們從認知、情感和行動三個維度衡量員工敬業度。具有高敬業度的員工不僅認同企業的價值觀，清晰理解企業的經營目的和未來，對企業有情感歸屬。同步，他們懂得怎樣奉獻，并樂意努力工作。”韜睿惠悅組織效能及調研征詢中國區總經理林杰文解釋道，“從調研成果看，中國員工在三個維度的得分都略低于美國市場及全球高績效企業（見圖一）。”同步，該調研還深入揭示中國員工對于企業在個人、團體、企業和市場四大領域共14個管理維度上的詳細評價--而這些都也許對他們的敬業度產生直接影響。“毋庸置疑，敬業度的成果與員工所處市場的發展階段以及所在國的文化有著密不可分的聯絡。因此，相比全球高績效企業，我們看到中國員工對他們的直接領導往往贊賞有加，對自己所在工作團體的評價也頗為正面，并覺得企業的運行非常高效。”林杰文說。不過，在薪酬福利、工作自身、溝通及工作條件等方面，中國員工的感受卻稍遜于高績效企業。“從調研成果來看，中國員工對薪酬福利的滿意程度一直不高，更重要的是，他們感覺常被工作壓力困擾，很少感受到工作所帶來的成就感，并且他們覺得工作所需要的信息很難獲得，而企業往往也不愿花力氣去理解他們的想法和意見。”提高中國員工敬業度的四大驅動原因韜睿惠悅本次的調研不僅找出那些具有高員工敬業度的企業，更想回答一種最重要的問題，那就是在目前的中國，哪些原因可以對員工敬業度產生最大的影響？換句話說，假如一種企業想要提高自己的員工敬業度，應當將注意力放在哪些領域？這些領域被我們稱之為“敬業度驅動原因”。本次調研所獲得的最重要的幾項“敬業度驅動原因”包括：領導力中國的員工有一種強烈的需求，但愿能和自己企業的領導層緊密聯絡在一起。今年調研成果顯示，當員工感受到他們領導關懷其福祉、理解其問題或困難、對自己予以鼓勵、且行動與企業價值觀保持一致時，他們就會比其他人具有更高的敬業度。企業形象在今年的調研中，我們發現企業形象是影響員工敬業度最重要的原因之一。在員工心目中，一家好的企業不僅是一種良好的雇主，還需要擁有優良的產品和服務，并具有高度的社會責任感。伴隨中國勞動力市場機會的增多，員工對于自己工作的企業變得更有識別力。他們需要的不僅僅是一份工作，同樣但愿可認為一種卓越的企業工作。職業發展在中國這樣迅速發展且朝氣蓬勃的市場上，渴望成長、渴望發展是員工的普遍期望。在今年的調研中，我們發現員工在企業中能否獲得發展機會和良好的學習機會，以及獲得晉升，對他們的敬業度有著極其重要的影響。目的連結度和績效管理在今年的調研中，我們測量了員工對企業如下各方面的態度：在多大程度上理解企業的目的；怎樣將個人目的與企業戰略進行連結；績效評估體系的有效性；以及企業怎樣看待低績效雇員。研究成果顯示，在這些方面評價更積極的員工，在敬業度上的得分也越高。對于高績效雇員，也就是雇主們最想要保留的這部分人才，該成果尤其精確。“我們以往的研究已經表明，員工敬業度與組織績效、財務體既有著親密的正向關系，而本次的調研愈加給出了有利的證據：在以上幾種管理維度做得越好的企業，不僅員工敬業度得分越高，企業的業績愈加耀眼。”林杰文表達，“這也正是理解員工敬業度的意義所在--高績效的企業離不開高敬業度的員工，我們但愿更多中國企業可以透過員工敬業度調研，發現自身在管理上的優勢和短板，清晰理解自身下一步改善的方向。”注釋1：高績效企業敬業度標桿包括從韜睿惠悅數據庫中篩選出來的28家全球企業，覆蓋140,000名員工。選擇的流程是這樣的：首先，我們會審閱數據庫中近百家企業的財務成果，之后找出高財務回報的企業并將他們列為“高績效企業”。最終，我們獲得他們員工敬業度的平均分，并據此建立我們的高績效企業敬業度標桿。圖：中國員工敬業度現實狀況認知層面情感層面行動層面來源：韜睿惠悅中國員工敬業度調研有關韜睿惠悅中國員工敬業度調研篇二：員工滿意度和敬業度調查匯報-浙江金牛工貿員工滿意度和敬業度調查匯報人事中心7月10日目錄調查背景..................................................................................................................................4調查目的..................................................................................................................................4調查概述..................................................................................................................................4調查措施...........................................................................................................................................4調查對象...........................................................................................................................................4調查時間...........................................................................................................................................4變量設置...........................................................................................................................................4調查分析..................................................................................................................................5調查對象基本信息..........................................................................................................................5員工敬業度調查分析.....................................................................................................................7員工成就感調查.......................................................................................................................................7員工工作熱情調查..................................................................................................................................7員工工作技能調查..................................................................................................................................8員工互助調查............................................................................................................................................8員工心態調查............................................................................................................................................8員工滿意度調查分析.....................................................................................................................9工作崗位、角色滿意度調查...............................................................................................................9薪資待遇....................................................................................................................................................10企業流程滿意度調查...........................................................................................................................10凝聚力調查...............................................................................................................................................10職業生涯發展調查................................................................................................................................10關聯分析.........................................................................................................................................12工作動機....................................................................................................................................................12工作熱情....................................................................................................................................................12晉升原因....................................................................................................................................................13管理風格....................................................................................................................................................13員工不穩定原因.....................................................................................................................................146.工作中存在的問題.............................................................................................................................15意見及提議..........................................................................................................................16調整企業管理風格........................................................................................................................16完善企業溝通機制................................................................................................................................17簡化流程，建立合理高效的流程制度..........................................................................................17合理分派工作，建立高效工作機制..............................................................................................17改善企業硬件設施，提高辦事效率..............................................................................................17加強企業員工培訓........................................................................................................................18職業生涯培訓..........................................................................................................................................18工作技能培訓..........................................................................................................................................18溝通技巧培訓..........................................................................................................................................18企業文化培訓..........................................................................................................................................18制定員工關懷體系........................................................................................................................19員工生日會...............................................................................................................................................19員工支持體系..........................................................................................................................................19調整薪酬福利體系........................................................................................................................19建立內部鼓勵機制........................................................................................................................191、精神獎勵............................................................................................................................................192、物質獎勵............................................................................................................................................193、空間獎勵............................................................................................................................................20浙江金牛工貿員工敬業度及滿意度調查分析匯報一、調查背景伴隨社會競爭的日益加劇，人才成為企業立足市場必不可少的要素之一。為了理解員工滿意度和敬業度，提高企業的市場競爭力，浙江金牛工貿有限企業人事中心展開了針對企業所有員工的滿意度以及敬業度調查，本調查意在提高員工的工作積極性，滿足企業員工的主線利益，增強員工滿意度和幸福感。二、調查目的1、理解員工工作狀態，提出改善提議，提高員工工作積極性；2、提高員工滿意度、敬業度，為企業生產、銷售服務；3、為企業文化建設提供數據支持，構建友好企業文化氣氛。三、調查概述1。調查措施網絡抽樣調查調查對象企業全體員工，其中有效樣本為137人調查時間6月10日——6月30日變量設置本次調查共回收問卷137份，其中有效問卷137份。重要通過工作成就感、工作熱情、工作心態等變量的設置來理解員工對工作的敬業度。此外通過工作崗位角色、薪資待遇、發展前景、企業構造等變量的設置來分析員工的滿意度。二、調查分析（一）調查對象基本信息參與本次問卷調查的抽樣樣本中男性43人，占總人數的31.39%，女性94人，占總人數的68.61%。從性別比例來看，女性占絕對優勢，男女比例的失調在一定程度上會影響調查成果的代表性。從學歷水平來看，參與本次調查的初中及如下的有7人，占總人數的5.11%，高中或中專的有38人，占總人數的27.74%，大專有53人，占總人數的38.69%，本科生有36人，占總人數的26.68%，碩士及其以上有3人，占總人數的2.19%。從學歷比例來看，企業高中、大專以及本科生占大多數，較高、較低層次的比較少，學歷處在中等水平。學歷調查表選項小計比例a初中及其如下b高中或中專c大專d本科e碩士及其以上本題有效填寫人次738533631375.11%27.74%38.69%26.28%2.19%從工作年限來看人數最多的是1-3年，共58人，占總人數的42.34%，另一方面為1-5個月的，共39人，占總人數的28.47%，0.5-1年的有18人，占總人數的13.14%，4-的有18人，占總人數的13.14%，而以上只有4人。從工作年限來看，企業的大多數人工作年限不長，在三年如下，這從側面反應了企業篇三：中國企業員工敬業指數年度調查匯報中國企業員工敬業指數調查匯報李灘奇結論及提議一、員工敬業度一般，生活態度等原因對員工敬業影響很大通過調查分析發現，中國企業的員工整體上敬業水平一般，并沒有體現出積極的“愛崗敬業精神”，員工的敬業水平有待提高。而深入分析發現，不一樣的生活態度對員工敬業的影響較大；與否愛好所從事的工作及對所在單位前景的認知不一樣都對員工的敬業水平產生了很大影響，這方面的結論對企業怎樣招聘、保留人才有一定的借鑒作用。二、不一樣原因對員工敬業度的影響不一樣調查結論顯示，不一樣地區、性別、工作年限、學歷、企業性質等原因對員工敬業度的影響相對較小；而不一樣職位、職業、行業等原因對員工敬業度的影響相對較大。性別差異對員工敬業度的影響最小，該結論不支持“男員工比女員工更敬業”見解；區域差異對員工敬業的影響雖然不明顯，但仍可以看出這樣一種趨勢：經濟越發達的地區，員工越敬業；工作年限的差異同樣對員工敬業度的影響很小，但仍可以看出一種普遍的現象：員工工作第3—5年期間敬業水平都會有所下降。調查支持這樣的結論：職位越高的員工，敬業度也越高；從事不一樣職業的員工敬業度差異較大，其中金融業的員工敬業度最高，而政府機關或企事業單位的員工敬業度最低，這是一種很故意思的結論。三、敬業指數和企業經濟效益本次調查沒有波及到敬業指數和企業經濟效益之間的聯絡，這也是本次調查的一種遺憾，但國外的不少研究支持“企業員工的敬業度和企業的經濟效益存在正有關的關系”的觀點。我們相信在中國企業中也同樣支持這種觀點，只是衡量敬業的方面也許較國外有所不一樣，這需要后來的深入的研究才能確定。本匯報為大眾版匯報，詳細匯報全文如下：調查闡明一、參與者的性別比例數據記錄顯示，參與本次調查者中，男性比例為55.46%、女性比例為44.54%。二、參與調查者的出生年代分布數據記錄顯示，參與本次調查者中，1970年（不含1970年）前出生的比例為9.88%、1970—1980年（不含1980年）間出生比例為50.30%、1980年（含1980年）后出生的比例為39.68%。三、參與調查者的學歷分布數據記錄顯示，參與調查者中，有高中或中技如下學歷者占8.88%、有大專學歷者占52.81%、有本科學歷者占32.69%、有碩士及以上學歷者占5.62%。四、參與調查者工作年限分布數據記錄顯示，在參與調查者中，有17.26%工作時間在1年以內、有15.83%工作時間在2年左右、有11.65%工作時間在3年左右、有7.96%工作時間在4年左右、有9.44%工作時間在5年左右、有15.49%工作時間在6—9年、有15.63%工作時間在10—、有6.49%工作時間在以上。調查匯報問卷前兩部分形式采用利克特五點量表（likertinventories），分5個等級進行測量,指標均為正向指標(得分越高越好)：“非常同意”記5分、“比較同意”記4分、“一般”記3分、“基本不一樣意”記2分、“非常不一樣意”記1分。4—15題的得分之和，作為敬業度的衡量指標：敬業指數。敬業指數最高為：60，最低為：12。一、生活態度對敬業指數及其他方面的影響1、對敬業指數影響記錄分析顯示：對非常不認同“自己生活態度積極”的參與調查者來說，其敬業指數僅為28.40；對表達基本不認同“自己生活態度積極”的參與調查者來說，其敬業指數為33.93；對認為“自己生活態度積極”一般的參與調查者來說，其敬業指數為37.01；對表達基本認同“自己生活態度積極”的參與調查者來說，其敬業指數為39.94；對表達完全認同“自己生活態度積極”的參與調查者來說，其敬業指數為41.38。2、對所在單位評價不高時，不一樣生活態度者所采用的行為方式在五點量表基礎上，對原始數據進行了合并，把對“自己生活態度積極”非常不認同和基本不認同者合并為生活態度不積極者；把對“自己生活態度積極”非常認同和基本認同者合并為生活態度積極者進行記錄分析。記錄分析顯示：參與調查者生活態度的不一樣與其對所在單位評價不高時的所采用的行為方式存在一定關系。當對所在單位評價不高時，生活態度不積極者，首選的反應為“退出：離開單位到別的地方發展”，所占比例為60.00%；另一方面為“提議：采用積極性和建設性的態度試圖改善目前的環境”，所占比例為25.00%；第三為“忽視：消極的聽任事態向更糟糕的方向發展”，所占比例為10.00%；最終為“忠誠：被動的不過樂觀的期待環境的改善”，所占比例為5.00%。對生活態度一般者來說，首選的反應為“退出：離開單位到別的地方發展”，但所占比例較生活態度不積極者大幅下降為40.17%；另一方面為“提議：采用積極性和建設性的態度試圖改善目前的環境”，所占比例較生活態度不積極者小幅上升為32.48%；第三為“忠誠：被動的不過樂觀的期待環境的改善”，為三種生活態度的最高比例達18.80%；最終為“忽視：消極的聽任事態向更糟糕的方向發展”，所占比例為8.55%。對生活態度積極者來說，首選的反應為“提議：采用積極性和建設性的態度試圖改善目前的環境”，所占比例最高達48.79%；另一方面為“退出：離開單位到別的地方發展”，其所占比例是三種不一樣生活態度者中最低為30.43%；第三為“忠誠：被動的不過樂觀的期待環境的改善”，所占是三種生活態度的最高比例為17.07%；最終為“忽視：消極的聽任事態向更糟糕的方向發展”，所占比例僅為3.71%。二、員工在企業前景上的認知不一樣對敬業指數及其他方面的影響1、對敬業指數的影響調查顯示，員工對企業前景的認知不一樣，其敬業指數也不一樣。員工越認同企業發展前景很好，員工的敬業指數越高。當員工對所在單位的“發展前途很好，前景誘人”非常不一樣意時，其敬業指數僅為29.80；當員工對所在單位的“發展前途很好，前景誘人”基本不一樣意時，其敬業指數則為35.24；當員工對所在單位的“發展前途很好，前景誘人”表達一般時，其敬業指數則為39.23；而當員工對所在單位的“發展前途很好，前景誘人”基本同意時，其敬業指數則升為42.92；而當員工對所在單位的“發展前途很好，前景誘人”非常同意時，其敬業指數則升為最高，到達47.90。2、對單位前景的認知不一樣者，在對單位評價不高時，所采用的行為方式差異比較數據記錄顯示：當員工對所在單位評價不高時，員工對單位前途的認知不一樣所采用的行為方式也有所不一樣。在對“單位有前途，前景誘人”表達不認同的參與調查者中，假如其對所在單位評價不高的話，有57.42%的人首選“退出：離開企業，去別的地方發展”；有20.65%的人選擇了“提議：采用積極性和建設性的態度試圖改善目前的環境”；有14.84%的人選擇了“忠誠：被動的不過樂觀的期待環境的改善”；有7.10%的人選擇了“忽視：消極的聽任事態向更糟糕的方向發展”。在對“單位有前途，前景誘人”表達一般的參與調查者中，假如對其所在單位評價不高的話，有44.23%的人首選“提議：采用積極性和建設性的態度試圖改善目前的環境”；有30.77%的人選擇了“退出：離開企業，去別的地方發展”；有20.00%的人選擇了“忠誠：被動的不過樂觀的期待環境的改善”；有5.00%的人選擇了“忽視：消極的聽任事態向更糟糕的方向發展”。在對“單位有前途，前景誘人”表達認同的參與調查者中，假如對其所在單位評價不高的話，高達60.92%的人首選“提議：采用積極性和建設性的態度試圖改善目前的環境”；只有20.69%的人選擇了“退出：離開企業，去別的地方發展”；有15.33%的人選擇了“忠誠：被動的不過樂觀的期待環境的改善”；只有3.07%的人參與調查者選擇了“忽視：消極的聽任事態向更糟糕的方向發展”。三、員工對工作自身的喜好不一樣對敬業指數及其他方面影響1、對敬業指數影響數據記錄分析發現，參與調查者對所從事的工作自身的喜好不一樣，其敬業指數也有所不一樣。參與調查者表達非常不一樣意“單就工作自身來說，我很喜歡目前所從事的職業”說法的，其敬業指數為28.30；表達基本不一樣意“單就工作自身來說，我很喜歡目前所從事的職業”的說法者，其敬業指數為35.06；對“單就工作自身來說，我很喜歡目前所從事的職業”的說法表達一般者，其敬業指數為37.62；對“單就工作自身來說，我很喜歡目前所從事的職業”的說法表達基本同意者，其敬業指數為40.35；對“單就工作自身來說，我很喜歡目前所從事的職業”的說法表達非常同意者，其敬業指數為45.35。2、對所在單位評價不高時，對工作喜好程度不一樣的員工所采用的行為方式對比在五點量表基礎上，對原始數據進行了合并，把對“喜歡工作自身”非常不認同和基本不認同者合并為不不喜歡工作自身者；把對“喜歡工作自身”非常認同和基本認同者合并為喜歡工作自身者進行記錄分析。調查顯示：當員工對所在單位評價不高時，員工對工作自身的喜好不一樣所體現的反應也有所不一樣。在不喜歡工作自身的參與調查者中，假如其對所在單位評價不高的話，有54.05%的人首選“退出：離開企業，去別的地方發展”；有21.62%的人選擇了“提議：采用積極性和建設性的態度試圖改善目前的環境”；有14.41%的人選擇了“忠誠：被動的不過樂觀的期待環境的改善“；有9.91%的人選擇了“忽視：消極的聽任事態向更糟糕的方向發展”。在對“喜歡工作自身”表達一般的參與調查者中，假如其對所在單位評價不高的話，有38.67%的人首選“提議：采用積極性和建設性的態度試圖改善目前的環境”；有38.67%的人選擇了“退出：離開企業，去別的地方發展”；有20.00%的人選擇了“忠誠：被動的不過樂觀的期待環境的改善”；有5.00%的人選擇了“忽視：消極的聽任事態向更糟糕的方向發展”。在對“喜歡工作自身”表達同意的參與調查者中，假如其對所在單位評價不高的話，高達53.98%的人首選“提議：采用積極性和建設性的態度試圖改善目前的環境”；只有25.30%的人選擇了“退出：離開企業，去別的地方發展”；有16.87%的人選擇了“忠誠：被動的不過樂觀的期待環境的改善”；只有3.86%的人選擇了“忽視：消極的聽任事態向更糟糕的方向發展”。四、不一樣行業、規模、地區、都市、職業的敬業指數1、敬業指數整體狀況數據記錄顯示：參與調查者的敬業指數分布基本呈正態分布，略為偏右。整體分布沒有出現大幅的偏態，可見員工的敬業水平一般。2、十大行業員工的敬業指數排名記錄分析顯示，不一樣行業的員工敬業指數有所不一樣。在參與調查者中，金融職業的員工敬業指數最高，到達42.75；另一方面為貿易?進出口職業的員工，其敬業指數為41.31；第三為運送?物流職業者，其敬業指數為40.62；通信?電信業員工敬業指數為列第四為40.20；排在第五到八位的行業為醫療?生物工程、制造業、it業、建筑?房地產，敬業指數依次為：39.94、39.90、39.78、39.64，四者差距不大；排在第九位的行業是教育?培訓，其敬業指數為38.45；第十位的是政府?公共事業，其敬業指數為36.44。3、不一樣規模企業員工的敬業指數對比數據分析顯示：不一樣規模的企業，其員工的敬業指數雖然整體上相差不大，但仍展現出一種緩慢的波浪曲線，即企業規模很小時，員工敬業指數稍低，伴