關于下發《內蒙古健隆淀粉/生化有限公司薪酬管理制度》的通知各部門、車間：為規范內蒙古健隆淀粉/生化公司薪酬管理，建立全員以生產經營為中心的薪酬激勵體系，以實現薪酬內部公平性和外部市場競爭力，吸引、保留并激勵公司所需人才，為實現公司戰略目標提供人力支持，根據國家及地方有關法律法規和政策，并結合公司實際情況特制定《內蒙古健隆淀粉/生化有限公司薪酬管理制度》。現將該通知下發你處，請遵照執行。特此通知。附件：1、內蒙古健隆淀粉/生化有限公司薪酬管理制度2.中層管理、基層管理、基層員工薪資職級定級標準3、生產系列人員薪資結構4、職能系列人員薪資結構內蒙古健隆淀粉有限公司內蒙古健隆生化有限公司 二0一一年十一月十日 主題詞：下發薪酬管理制度通知抄報：董事長總裁總經理總監副總監部長抄送：公司各部門檔案室附件1：內蒙古健隆淀粉/生化有限公司薪酬管理制度編號：RL/GL—01[01]起草人：張貴賢審核人：盧浩審批人：劉璽瑜生效日期：二〇一一年十一月目錄第一章 總則 3第一條、 目的 3第二條、 薪酬管理原則 3第三條、 適用范圍 3第四條、 術語 3第二章 薪酬組織管理 4第五條、 薪酬管理委員會 4第六條、 人力資源部在薪酬管理方面的主要職責 4第七條、 其它各部門在薪酬管理方面的主要職責 5第三章 薪酬級檔設計原則及測算基礎 5第八條、 崗位層級劃分 5第九條、 崗位標準工資確立原則 5第四章 薪酬結構 6第十條、 高層管理人員的薪酬結構 6第十一條、 生產序列人員的薪酬結構 7第十二條、 職能序列人員的薪酬結構 8第十三條、 營銷序列人員的薪酬結構 9第五章 福利 10第十四條、 法定福利項目 10第十五條、 公司福利項目 10第六章 特殊情況的薪酬 12第十六條、 新進員工工資 12第十七條、 培訓期間工資 13第十八條、 待崗期間工資 14第十九條、 受紀律處分人員工資 14第二十條、 其他獎勵 14第七章 薪酬調整規定 15第二十一條、 薪酬調整的類別 15第八章 薪酬日常管理 17第二十二條、 工資核算與支付 17第二十三條、 各類假期薪酬支付標準 17第二十五條、離職員工薪酬支付 20第二十六條、 20第二十七條、 21 21第九章 附則 22總則目的為規范內蒙古健隆淀粉/生化公司（以下簡稱：公司）的薪酬管理，建立全員以生產經營為中心的薪酬激勵體系，以實現薪酬內部公平性和外部市場競爭力并吸引、保留和激勵公司所需要的優秀人才，為公司戰略目標實現提供人力支持，根據國家及地方有關法律法規和政策，并結合公司實際情況制定本管理制度。薪酬管理原則公平性原則：保持公司內各個部門、不同崗位之間的員工在薪酬方面的相對公平、合理；競爭性原則：保持公司薪酬水平具有相對市場競爭優勢，以吸引、留住和激勵公司所需要的各類人才；激勵性原則：基于員工崗位職責以及公司、部門和個人績效導向，建立具有一定彈性的薪酬管理等級。適用范圍本辦法適用于公司所有員工。術語薪酬收入：本辦法所稱的“薪酬收入”是對公司向員工支付的各類現金收入的統稱，包括但不限于工資性收入、獎勵收入、保密義務及福利等。年薪：指以年度為單位進行薪酬核算和發放的一種工資形式。其中基本年薪指與出勤結果相關的固定部分收入，績效年薪指根據公司與崗位績效指標考核結果相關的浮動部分收入。基本工資：指基于員工所在崗位價值大小與員工的能力水平作為主要依據，保障員工基本生活水平。績效工資：指基于員工績效考核結果作為主要依據，確定員工月度薪酬水平的一種工資形式。業務提成：指以公司經營業務為主要依據，按照月度為核算單位，根據業績達成結果向業務員支付的一種工資形式。薪酬組織管理薪酬管理委員會公司薪酬管理委員會由總裁、總經理、總監、人力資源部部長、財務部部長及總裁指定的其他人員組成。薪酬管理委員會主要負責：審議和批準公司的薪酬政策及管理方案。制定公司的薪酬管理策略。審批公司薪酬調整方案。人力資源部在薪酬管理方面的主要職責制定及修改公司薪酬制度及相關實施細則，并報公司薪酬管理委員會審批。幫助公司員工全面和正確地理解本薪酬管理制度內容。定期進行外部薪酬調查，判斷公司薪酬水平的競爭力。會同財務部完成薪酬分析、報告與反饋。薪酬核算、發放、調整等日常行政管理。其它各部門在薪酬管理方面的主要職責確保公司的薪酬管理理念及政策在本部門的有效實施。向部門員工解釋和說明公司的薪酬管理制度。保證部門員工在薪酬方面得到公平對待。申請與提出本部門員工工資調整建議。薪酬級檔設計原則及測算基礎為確保崗位薪酬設計的公平性、合理性，采用崗位價值評估和能力幅度寬帶對公司現有崗位進行分析，根據分析結果確定每一類崗位的崗位職級。崗位層級劃分公司全體員工崗位層級劃分為4級——高層管理崗位、中層管理崗位、基層管理崗位及一般員工崗位，其中高層管理指公司總經理及各總監，中層管理指各部門部長及各車間主任與副主任，基層管理指各部門主管、各車間段長、值長、組長與班長，一般員工指生產車間及各職能部門的一般員工。崗位標準工資確立原則公司高層管理實施年薪制，其它人員實行月薪制，部長（副部長）、廠長、主任（副主任）及以上人員按協議工資執行，不享受公司提供的全勤、學歷、工齡工資補貼，其它福利照發。公司中層管理劃分為15個檔差，每職級遞增幅度為8%；基層管理劃分為20個檔差，每職級遞增幅度為7%；基層員工劃分為30個檔差，每職級遞增幅度為6%。薪酬結構薪酬結構是指員工獲得的工資性收入總額的構成部分與比例，不同崗位類別的薪酬結構不同。高層管理人員的薪酬結構高層管理人員指公司的經營管理決策層，主要包括：公司總經理、總監（包括副總監）人員采用年薪制。年薪標準的確定及結構年薪分為基本年薪和績效年薪兩部分，其中：基本年薪比例占70%，績效年薪占30%（20%在月度考核，10%在年度考核），合同中有約定的按照約定內容執行，年薪標準主要根據崗位價值評估與市場薪酬水平綜合確定。基本年薪發放基本年薪是年薪總額中的固定收入部分，采取按月支付方式。每月發放基本年薪收入=（年薪總額×70%）÷12績效年薪發放績效年薪是年薪總額中的變動收入部分，用于激勵高層努力完成公司的年度經營目標，體現個人收益與經營管理風險的對等。績效年薪月度收入=年薪總額×20%×月度績效考核分數績效年薪年度收入=年薪總額×10%×年度績效考核分數生產序列人員的薪酬結構生產系列人員指公司車間內各級管理人員及從事具體生產作業任務的操作員工及輔助員工。工資構成生產車間各崗位員工工資分為基本工資、績效工資與補貼工資三部分，其中基本工資占標準工資的80%，績效工資占標準工資的20%。基本工資以公司薪酬管理委員會核準的定崗定編及總額為基準，結合公司周邊環境及勞動力變化狀況，對于特殊人才可以上報公司薪酬委員會批準，進行適當上調。基本工資的考核以出勤為準。基本工資收入=崗位標準工資*80%績效工資績效工資以產量為基礎分段設計，結合質量、成本與安全環保因素綜合計算，其中質量考核標準由品管部擬定，成本考核標準由財務部擬定，安全環保考核標準由安全環保部擬定，上述三標準由薪酬管理委員會審批后執行。具體見車間考核辦法。績效工資收入=崗位標準工資*20%同崗不同酬車間主任可根據員工資歷與能力、態度的不同，在保證基礎工資總額不變的前提下，有權在績效工資的總額限定內對各崗位的績效工資分配金額進行適當調整。調整方案需報人力資源部審批備案。主任獎勵基金公司設立車間主任獎勵基金，用于對優秀員工的獎勵，數額為月度績效工資總額的5%，具體獎勵情況需在薪酬管理委員會備案并全廠公示。減員增效各車間主任通過提高管理水平實現減員增效，公司不減少基礎工資總額，車間主任有權對節余部分金額再分配，分配結果需在人力資源部審核、備案。職能序列人員的薪酬結構職能序列人員指除生產車間及營銷部以外的各職能部門所屬各級管理人員及基層操作人員。工資構成職能部門各崗位員工工資分為基本工資、績效工資與補貼工資三部分，其中基本工資與績效工資之和為崗位標準工資。基本工資以公司薪酬管理委員會核準的定崗定編及總額為基準（基本工資占崗位標準工資的80%），結合公司現行工資標準及周邊同行業工資狀況確定，基本工資的考核以出勤及勞動紀律為準。基本工資收入=崗位標準工資*80%績效工資公司職能部門員工的績效工資以崗位標準工資的20%作為基數，績效考核工資主要指部門內部績效考核。績效工資收入=崗位標準工資*20%部門績效考核各職能部門的績效考核指標設定的出發點為服務生產，借助平衡計分卡從財務、客戶、運營管理、學習成長四個維度進行分解，構建各部門相互關聯的指標體系，績效考核專員負責對各職能部門的考核（具體事務由績效考核專員負責）四、同崗不同酬部門負責人可根據員工資歷與能力、態度的不同，在保證基礎工資總額不變的前提下，有權在績效工資的總額限定內對各崗位的績效工資分配金額進行適當調整。調整方案需報人力資源部審批備案。營銷序列人員的薪酬結構營銷業務人員指公司內主要從事產品銷售業務的崗位。主要包括國內、國際部的經理、副經理，區域業務員、業務助理等崗位。營銷業務人員根據產品及市場區域的不同，采用崗位年薪與提成工資制的不同形式，薪酬收入包括崗位工資或業務提成工資、福利。一、崗位工資1.崗位工資標準的確定崗位工資標準數額主要根據崗位價值評估結果，參考市場薪酬水平確定，包括基本工資和績效工資兩部分，其中基本工資比例占70%，績效工資占30%。2.基本工資發放基本工資收入=崗位工資×基本工資比例基本工資按月發放，并作為公司核算日工資標準、病事假扣除標準等內容的依據。3.績效工資發放績效工資收入=崗位工資×績效工資比例×績效考核值關于績效考核分數的確定請參考公司的《績效管理制度》。績效工資采用月度核算、按月發放的形式，即：根據當月考核結果，確定員工應該獲得的月度績效工資數額，在次月發放。二、業務提成工資實行業務提成工資的營銷業務人員，是根據月度經營業績指標的達成情況，按照一定的計提比例進行的業務獎勵。不同區域業務人員的考核指標與提成比例的確定，根據公司業務提成相關規定執行。業務提成工資采用月度核算、按月發放的形式，即：根據當月考核結果，確定員工應該獲得的業務提成工資數額，在次月發放。福利福利主要是公司根據國家、呼市及公司相關政策規定，向員工提供的工資性收入以外的收益或服務。福利的形式包括法定福利項目、公司自主實施的各類貨幣、實物及服務形式等。法定福利項目公司提供的法定福利項目包括基本養老保險、失業保險、生育保險、工傷保險、醫療保險等，按照國家與地方規定為員工進行辦理。公司福利項目公司自主為員工提供的福利包括：工齡補貼、伙食補貼、職工宿舍、交通班車、學歷補貼、話費補貼、車輛補貼、全勤補貼等。工齡補貼：為激勵健隆員工與公司長期合作，特設立工齡補貼。中途離開又返回公司的以最后返回時間計算工齡工資。凡在公司工作滿一年以上的員工給予工齡工資80元/月；凡做滿2年的員工給予工齡工資100元/月，2年以后工齡每增加1年，工齡工資逐級遞增30元/月/年，十年封頂。實施工齡補貼后，原工齡工資項目取消。伙食補貼：公司為員工設立伙食補貼，標準為200元/月，按在職員工每月進行發放。職工宿舍：公司為非托縣區域員工免費提供職工宿舍，供員工在公司居住。交通班車：公司為居住在呼市、托縣的員工，提供免費通勤車輛，方便員工上下班工作。五、學歷補貼：學歷補貼是為了鼓勵專業文化程度較高的員工能長期在公司工作的激勵性福利項目，補貼標準為大學及以上學歷員工100元/月，大專學歷員工50元/月。協議工資的人員不享受該補貼，實施學歷補貼后，原學歷工資項目取消。話費補貼公司為特殊業務、工作崗位員工提供話費補貼，具體崗位與標準數額見公司相關制度。車輛補貼公司對擁有私車進行公用事務使用的員工，定期進行一定車輛費用的補貼，具體人員與標準數額由公司根據工作實際另行確定。全勤獎：員工當月在公司規定的上班時間內未出現請假的給予60元/月全勤獎。部門內部實施輪休的按照正常出勤計算。特殊情況薪酬新進員工工資崗位級別的確定公司新雇傭的員工，由公司人力資源部通過考察本人的學歷、工作經驗、勝任能力等綜合資歷確定其任職崗位，根據所上崗位的級別與用人部門協商后確定新人的薪級。薪酬的確定1、應屆畢業生：進入公司工作，試用期按照公司薪酬管理規定方法發放工資，試用期考核合格轉正后按照所去崗位所在薪級的較低檔套入。2、社會招聘人員：對于熟練人才按照所定崗位，結合其綜合資歷、行業稀缺性以及用人部門意見，確定員工上崗后的具體檔級。具體調整的原則可參照以下標準：參考因素影響方式（崗位說明書為初始條件）學歷高于職位說明書要求低于職位說明書要求+5分□－5分□相關工作經驗高于2年以內（含）高于2年及以上低于1年以內低于3年以內+2分□+5分□－2分□－5分□勝任力根據用人部門意見，具有較好的專業勝任力+1分□+2分□+3分□+4分□+5分□專業技術職稱初級技術職稱+1分□中級技術職稱+3分□高級技術職稱+5分□行業稀缺性在本行業有突出成就或屬于公司緊缺人才+1分□+2分□+3分□+4分□+5分□累計積分每滿＋5分或－5分，崗位工資水平相應上下調整1檔。3、優秀或特需人才：對于優秀或特需人才的薪級薪檔調整，需由人力資源部審核、總經理審查批準。確屬公司所需優秀人才，可以實行談判薪酬制，直接套入相對應的薪級薪檔。培訓期間工資員工屬于公司委派的脫產學習、培訓期間，基本工資全額發放，績效工資按本人績效工資標準根據下表比例發放。特殊人員因公安排的脫產學習，由公司薪酬管理委員會確定。員工非因公脫產學習、培訓按照公司出勤請假相關制度執行。培訓時間T15天＜T≤1個月1＜T≤3個月3≤T≤6個月T＞6個月發放比例80%50%30%0待崗期間工資對于年度考核結果處在薪酬降檔、以及不勝任崗位需要降檔或轉崗使用的，當沒有合適較低職位轉崗時，采用待崗處理，待崗期間只發放當地最低工資標準820元/月，經過待崗培訓考核合格后上崗，按照崗位最低檔套入，考核不合格的可以終止勞動關系。待崗時間最長為3個月。受紀律處分人員工資受到公司警告處分的員工，扣發績效工資1個月；受記過處分的員工，扣發績效工資3個月；受記大過處分的員工，扣發績效工資6個月；留公司察看人員在處分期內只發當地最低工資，不享受績效工資。其他獎勵其他獎勵是指在日常績效考核獎勵以外的公司建立的各類制度規定的獎勵，例如衛生監督檢查評比、合理化建議等獎項，具體內容獎勵方式、數額按照公司相關規定執行。薪酬調整規定薪酬調整的類別薪酬調整分總體調整和個別調整兩類。公司總體薪酬水平調整公司總體薪酬水平調整是對公司所有員工的薪酬水平進行一定幅度的統一調整，包括上調（加薪）或下調（降薪）兩個趨向。總體薪酬調整主要針對以下情況做出調整：公司在過去的會計年度的經營業績變化；公司針對市場競爭情況變化對薪酬策略進行相應調整；公司外部勞動力競爭市場薪酬水平發生變化；針對本地區CPI的變化。薪酬個別調整薪酬個別調整主要針對以下情況做出調整：因崗位與職責變動的薪酬標準調整崗位與職責變動的薪酬標準調整是指在員工的崗位發生變動，或因員工工作職責發生變化時導致的薪酬水平調整。原則上員工晉級、晉等周期為至少在本崗工作一年。晉級在審批通過后的次月開始執行。因工作調整或外部勞動力價格環境的影響，年度內個別崗位或人員需要晉級、晉等的需要報書面申請表到人力資源部審核，審核通過后予以調整。當員工的崗位與職責發生變動時，按下列原則進行薪酬調整：平級調動時按照就近但不低于原有薪酬的標準套入到擬去崗位薪酬檔級；崗位晉升時按照就近不低于原有薪酬的標準套入到擬去崗位檔級，原有薪酬低于擬去崗位所在級別的最低檔時，套入其最低檔。崗位降低時，按照就近不高于原薪酬的標準套入。當原有薪酬高于擬去崗位所在薪級的最高檔時按照擬去崗位的最高檔套入。對于公司培養人才的特殊需要，而被統一安排調至較低崗位掛職鍛煉時，原薪酬級檔不變。由于年度考核結果產生的薪檔調整薪酬檔級的調整根據年度考核結果調整，調整的檔級詳見《績效管理制度》。對于特殊情況下的薪酬檔級調整須薪酬管理委員會批準后方可實施。晉級條件：特別調薪是指下述經公司薪酬管理委員會通過的薪酬調整情況：績效表現一貫優異的骨干員工；對公司作出特殊貢獻的員工；經過個人努力，在本崗位獲取相關資格證書并能提高工作效率的員工；公司總經理特別批準的員工。以上薪酬個別調整，于審批后的次月起執行。三、薪資調整最終由總經理審批。薪酬日常管理工資核算與支付工資的核算期間為每月1日到當月月底最后一天。公司于每月25日前以貨幣形式向員工支付其上月工資。如遇節假日、休假日或不可抗拒事件不得不延緩工資支付的，應提前一天通知員工，并確定延緩支付的日期。支付程序：各車間、部門統計考勤數據與績效考核金額報人力資源部，人力資源部匯總、核算，經行政總監與財務部審核，總經理審批后，財務部根據核算結果發放。各類假期薪酬支付標準當月績效工資減半；兩天扣除當月全部績效工資，法定婚假3天，晚婚（男25周歲、女23周歲）假15天，異地結婚可適當另給路程假，假期內基本工資照發，婚假不能分段累計休假，不能補休，員工請婚假需提供結婚證原件、復印件到人力資源部備案。女職工產假90天，雙胞胎或多胞胎生育者，每多一胎增加產假15天。員工在90天的產假外另增加的產假需提供相應的文件原件、復印件。節育手術假：女員工在節育手術或懷孕流產期間，根據縣級及以上醫院出具的診斷證明及病理，可依情況不同，享受7-30天產假。以上假期內發放基本工資。喪假：員工的直系親屬（父母、配偶和子女）死亡時，喪假5天；祖父母、外祖父母及配偶的直系親屬死亡時可享受3天喪假；異地奔喪的適當另給3天路程假，假期內發放基本工資。年休假：職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。員工按國家規定享有年休假的，由本部門統籌安排，經部門第一負責人審批后休假。十一、探親假：探親地距公司500公里以上，工作滿一年的固定職工，與配偶不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受本規定探望配偶的待遇；與父親、母親都不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受本規定探望父母待遇（職工與父親或與母親一方能夠在公休假日團聚的，不享受本規定探望父母的待遇。）假期內發放基本工資。具體如下：1、職工探望配偶的，每年給予探親假一次，假期為30天。2、未婚職工探望父母，每年給假一次，假期為20天，如果因為工作需要，本單位當年不能給予假期，或者職工自愿兩年探親一次，可以兩年給假一次，假期為45天。3、已婚職工探望父母的，每4年給假一次，假期為20天。

4、上述假期均包括公休假日和法定節日在內。5、職工探望配偶和未婚職工探望父母的往返路費，由公司按照相關規定報銷，已婚員工探望父母的往返路費，在本人月基本工資30％以內的，由本人處理，超過本人基本工資30%部分由公司負擔。6、員工請假探親必須由所在部門統籌安排，經人力資源部審核，總經理批準后方可生效；未經批準的按曠工處理。7、員工探親期間的伙食費、住宿費、行李托運費及參觀游覽等費用，均由員工處理，不得報銷。8、學徒、見習生、實習生在學習、見習、實習期間不能享受探親假。請假優先使用年休假。第二十五條、離職員工薪酬支付第二十六條、第二十七條、各職能部門總監對下屬的獎罰不得大于500元/人/月，部長級人員對下屬的獎罰不得大于300元/人/月。若因特殊情況大于獎罰權限的必須經公司總經理批準簽字后由人力資源部存檔備案方可生效。二、生產部門獎罰權限。生產部門負責人對車間工作人員獎罰不得大于200元/人/月，生產部門班長的日常管理獎罰要經過生產主任及主管簽字確認，若因特殊情況大于200元/人/月的獎罰必須經生產部負責人、人力資源部負責人簽字后可生效。三、部門獎罰權限。部門獎罰費用每月需控制在±1000元以內，特殊情況下可提出申請，待行政人事總監及總經理批復后方可實施。四、獎罰兌現。所有獎罰一經審核批復后當月必須兌現。五、獎罰承擔。違反以上獎罰規定，造成獎大于罰的情況，超額部分由獎罰者承擔。附則第二十九條、本薪酬管理制度及崗位薪酬級檔標準實行公開，但涉及員工本人的具體薪酬數據實行保密制，這些數據包括但不限于：所在薪酬檔級及工資金額、月度基本工資和績效工資等。任何人不得向他人詢問或泄露個人工資信息，對于違反本規定的員工，按公司有關規定進行相應處罰。第三十條、第三十一條、本制度由公司人力資源部解釋和修訂，未盡之處將逐步完善。第三十二條、本辦法與國家相關法律法規有沖突的按照國家法律法規執行。第三十三條、本管理制度自發布之日起實施。附件2：公司中層管理、基層管理、基層員工薪資職級定級標準：基層員工基層管理中層管理職級薪資標準職級薪資標準職級薪資標準一職級920一職級1600一職級3000二職級975二職級1712二職級3240三職級1034三職級1832三職級3499四職級1096四職級1960四職級3779五職級1161五職級2097五職級4081六職級1231六職級2