如何有效管理90/00后新員工技巧方法V1課程目錄分析心態了解他—員工心態及成因分析敞開胸懷迎合他—管理者理念的轉變教練技術帶好他—基層干部輔導員工的技巧和諧溝通贏得他—高品質溝通動作分解細分管理愛護他—對待不同性格類型的員工的技巧制度管理約束他—員工的處罰和淘汰管理心薪聯合激勵他—員工激勵技巧選擇他并留住他—如何留人和基層團隊建設引言小孩子為什么要大人抱？位置不一樣看到的不一樣如何告訴孩子兩點之間直線最近用他們最容易接受的方式和他溝通99，3q姑力i，偶會+U！舅舅，謝謝你鼓勵我，我會加油理解他們的生活方式，肯定他們第一部分：分析心態了解他00/10后員工人格特質分析什么是00/10后？一、這個群體的家庭環境分析獨生子女比例超越任何時代真正開始享受現代文明農村90后的生存環境——老一代民工支撐起這個家城鎮90后的生存環境——父母有退休金，無生存壓力文化上由崇美到迷韓通過互聯網把觸角伸向世界每個角落好吃快餐文化對東西方文化都是一知半解兩種文明交織的矛盾體沒有經歷過風雨洗禮不迷信權威，不畏懼權貴二、思想意識形態方面沒有主義，沒有信仰崇尚自由，不愿受太多約束個人本位，注重個人發展空間成就自我，實現價值重視交流，具創新意識被稱為“草莓一族”消費特征：月光族三、價值觀與行為特征方面張揚與自我責任感與合作意識弱工作成就意識強頻繁跳槽與職業發展自我管理能力弱

四、職場特征:后00/10后成長中的博弈缺少真正的偶像父母對孩子缺少照顧造成孩子的遠離學習的壓力童年玩伴少受到大量信息沖擊，來不及消化90后的奢侈生活:“90后”新生中，91.9%的學生配有手機或小靈通，幾乎實現“人手一機”，近七成學生擁有電腦，而購買了MP3、數碼相機等電子產品的學生接近六成，甚至有8.1%的學生擁有汽車等奢侈消費品。家長送孩子入大學要花1萬元左右。比城市孩子艱苦的成長歷程外面的世界令我們向往走出農村是我們的動力我們渴望改變的機會除了努力和拼搏我們沒有依靠我們上大學、考軍校、考公務員我們要改變自己和家人的命運農村“后00/10后”

-----我們要改變命運！活著就是要快樂做事要看興趣做人要有個性痛恨虛偽的人際關系最好能成為有錢人對想做的事大膽的去搏一下希望社會更公平

城市“后00/10后”----我追求快樂追求自我價值！受教育程度比以前高，沒有務農經歷賺錢養活自己之外還羨慕城市生活對生活、生產環境和閑暇時間有要求對工作和生活缺乏安全感感覺城市沒有接納自己不知道未來在哪兒面對不平等缺乏耐心進城務工“后00/10后”我們可不想做過客！六高1、離職率較高2、學習欲望強烈3、創新意識較好4、工作節奏快速5、自我實現更高6、個人興趣更濃90后的職場表現六低1、忠誠度較低2、缺乏團隊精神3、責任心較弱4、抗壓性較差5、職業定位模糊6、敬業精神欠佳

歸結為三句話：不盲目迷信權威渴望實現自我價值但缺乏自信與技能缺乏吃苦精神且喜走捷徑這些也是90后、00后

全運會賽會志愿者上崗全運會倒計時100天系列活動啟動志愿者宣誓00后向世人展示最美的一面全運會頒獎禮儀志愿者接受培訓時代不同了

60后循規蹈矩70后激情澎湃90后單干獨行90后靈光閃閃全社會關注的焦點當代職場主力軍最有生產力的人才他們才是未來管理者心態調整不要一開始就把他們標簽化，從心理上接受并包容后00/10后的缺點，后00/10后員工缺乏社會經驗，心理承受能力也更差，如果出現錯誤，一定要包容、鼓勵。其次，要用發展的眼光看待后00/10后，多看看他們的優點和他們的進步，相信他們遲早會成為企業中的棟梁和骨干。最后，要對他們有耐心，給他們一些時間，相信他們一定會做得越來越好的。消除代溝我們不要改變90、90后，我們要迎領新一代，“迎領”—能迎合才能領導我們和“獨”一代溝通，要改變以自我為中心的溝通模式加強90、90后對話，激發參與興趣，塑造共同目標，形成有力團隊，共創企業未來使命“世界是你們的，也是我們，但歸根結底是你們的，你們青年人朝氣蓬勃，好像早晨八九點鐘的太陽。中國的前途是你們的，世界的前途是你們的，希望寄托在你們身上！”——毛澤東1957年11月17日在前蘇聯接見留學生代表的講話第二部分：敞開胸懷迎合他時間是相對的,90后現象也是相對的!一代人有一代人的文化，一代人有一代人的企業

!他們寧愿失業，也不愿容忍自己的價值被忽略他們崇尚參與，而不是自外而內的灌輸與命令他們是90后一個2.4億人的部落你可以不理解他們，

卻不可以視而不見你可以不欣賞他們，

卻不可以回避所以，你最好是迎合他們90后下屬最感動的一件事情1.她在入職第一天就花了2小時與我座談，一起制定了未來三年的發展規劃。例如每一階段建議進修的課程和報考的證書等等。2.自己努力做的一個的PPT得到領導的肯定3.現在的領導脫手讓我負責整個項目,甚至連績效的制定等決定性的問題也都會讓我做決定,很謝謝對我工作的肯定,并給我比較多自主的管理權力,讓我完全發揮了自己的能力.在某些關鍵的問題上沒有直接干涉我批評我,而是給我很多啟示,讓我自己克服.4.參加ctrip文章評比，沒有想過請領導幫忙潤色，領導卻主動幫忙。5.有一次領導想要對我的工作內容做出變動，于是親自找我談話，當我表明對新的工作內容不十分感興趣，希望仍然從事原來的工作時，領導充分尊重了我的意見。90后下屬最感動的一件事情6.在電梯里遇到孫總，孫總很親切地跟我們打招呼和交談，讓我們既驚訝又感動！7.以身作則，取消休假，陪員工共同度過每個加班8.2008年臨近春節的雪災,繁忙時段機票呼入電話量暴增至10000+/小時,leaders到我們組接電話，四人小組(高級總監,高級經理,總監助理),當時不到三個小時的時間，總監接進57個電話，高級經理處理38條重要通知9.我有一位敬重的領導，無論她的工作有多忙有多累，任何人發給她的郵件，她都能夠保證在10分鐘以內給予回復。幾年來，她用她的行動告訴了我，身為一名合格的領導，必須要以身作則、要一諾千金、要勇于承擔責任。

10.做了個數據分析決策。過了很久發現它出現在領導的工作匯報中，雖然是那長篇工作匯報中很不起眼的一頁，但是領導在那頁報告的頂端特地署上了我的名字。很感動。90后下屬最郁悶的一件事情1.上級交代的任務，但是上級卻又交代了其他人，之后的回復是忘記交代誰了2.病假回來后領導見面第一句話“你身體怎么那么差啊”3.因為布置任務的時候沒有搞清楚具體的要求,結果先做成Excel,然后說要PPT,然后又說要Word4.所有成果都沒有得到上面的肯定,即使有也是對她的肯定.5.出現問題馬上被追問責任90后下屬最郁悶的一件事情6.領導不與我溝通就把事情下了結論7.上級領導劈頭蓋臉的先批評一頓，后來才發現原來是領導布置任務時就錯了。8.經過歷史數據搜集、整理，向領導提交了績效調整可行性報告，但是遲遲沒有得到領導的確認，工作無法開展。9.一年四個季度，每次績效考評說的話都是一樣的，員工在這一季度的進步完全看不到，只憑“印象中的員工”進行考評。10.由于工作忙碌，領導往往會有些健忘，這樣會導致大家在事后的一些工作中產生的爭議或者是推卸責任，這一點會讓人有些郁悶。迎合的前:1：定位班組長要代表三個立場：對下代表經營者的立場對上代表生產者的立場對待直接上司既代表員工的立場，同時又代表上級的輔助人員的立場案例：浙江某服裝長的關于老板的稱呼思考：為什么有些主觀會放縱員工？

迎合的前提2：了解領導的期望值作為下級，必須準確地了解領導的指示，以及領導指示的背景、環境和領導的風格。有時候作為下級的你費了很大的力氣做某事，但并不是領導所希望的，結果費了力氣反而沒有達到應有的效果。當然也有可能你是正確的，但是領導不了解，怎么辦呢？這時要選擇適當的時機把自己的建議呈上，讓領導比較全面、準確地接受或者采納你的建議?，F在西方有一種說法：駕馭好你的領導，即要了解領導的風格，才能更好地協調好關系，開展好工作。迎合的前提3：了解下級對你的期望值上司是個有能力的好人辦事要公道關心部下目標明確合理準確發布命令及時指導需要榮譽號外：分析出勤情況的“四必訪”職工生病換休時必訪職工家屬生病住院時必訪家庭有矛盾必訪職工家里有紅白喜事時必訪真正的迎合

第1步—接受—接受對方個人第2步—分享—分享雙方智慧第3步—肯定—肯定對方建議第4步—推動—推動雙方前進

第三部分：用教練技術帶好他好的老師善于在“差”學生身上找出閃光點（優點）然后透過講究的溝通,促使學生自我改進,于是該學生具備了更多的閃光點！主管者，員工之師也；師者，所以傳道、授業、解惑也！不教而誅，謂之虐過往管理模式的失效粗暴管理方法的不良影響走進他們的內心世界

采用比較親切的、鼓勵性而非譴責式的管理方式，以朋友身份談心、夸獎等，以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結合加以正確引導。同時，管理者不要一味地要求他們來適應自己，而可以采取主動的姿態去適應他們。但適應不是遷就，而是原則性地開放與融合。案例分享：黃玫瑰的故事方法對比序號傳統管理者企業教練1講得多聽的多2指示多提問多3補救多預防多4限制多承諾多5假設多挖掘多6距離管理關系密切7要求解釋要求成果8員工基于命令去做員工基于承諾去做9講求規范性發掘可能性如何帶員工—教練管理

教練的流程理清目標—導航儀反映真相—后視鏡心態遷善—催化劑計劃行動—高速車

教練的技術我示范，你觀察我指導，你試做你試做，我指導你匯報，我跟蹤

分享：如何帶好新員工？賞識--好員工是夸出來的

信任--你來做，你負責

期望--我知道你可以的

號外：教練技術的核心號外：周弘校長與賞識教育第四部分：和諧溝通贏得他溝通過程圖解

思想1編碼通道譯碼思想2噪聲反饋背景發送者接受者溝通的七個步驟1、產生意念：知己2、轉化為表達方式：知彼3、傳送：用適當的方式4、接收：為對方的處境設想5、領悟：細心聆聽回應6、接受：獲得對方的承諾7、行動：讓對方按照自己的心愿做事掌聲的來源：一只手是自己，另一只手是別人動作分解：說講述：完整+次序+細節敘述：講述+觀點表達：敘述+表演的動作討論：事實、觀點、邏輯匯報：敘述+表達+建議陳述：文字+表達解釋：討論+表達回應：陳述+敘述+表達說的技巧墊子迎合制約主導說的技巧：問問什么：事實、觀點、邏輯封閉式提問開放式提問動作分解：通路時間地點人物程序如何對待員工越級匯報？奇妙的換位

親和客觀信任引導服從認同動作分解：反饋反饋，是人類行為中持續產生優秀表現最重要的條件之一若沒有頻繁、具體的回饋表現常常都會變差動作分解：噪音內部噪音外部噪音號外：貼標簽的啟發避免干擾四大噪音1234周圍影響迫不及待情感過濾精力分散動作分解：背景時間地點位置場合人物與邏輯案例：和侯小姐預約時間的故事企業溝通的9大原則法不咎既往率先表明自己的態度和做法反對不教而誅盡可能尋找共同語言批人不揭“皮”，有進步立即彰揚要想人服，先讓人言讓對方參與，要求對方幫助解決問題對溝通對象的生活和家庭密切關注溝通就是講故事，寓教于樂，生動活潑

溝通過程中的抱怨我不知道應該這樣做（目標）我不知道要做到這這個樣子？（方法）這樣的做法對我是不合理不公平的?。ū容^）抱怨是實質：我們沒有達成對結果的共識！關于目標的溝通行為結果數量結果狀況行為趨勢時間限制

關于標準的溝通自身的標準（數字）行為習慣經驗積累（行為）時間限制

標準：為達到目標所制定的行為準則、作業流程和操作規范關于結果比較的溝通與標準對照的比較與其他對象的比較與過去行為的比較

比較：比較是引導對象的正確行為與確定正確的價值觀的行為贏得合作的談話技巧用建議代替直言直言：“到客戶那里怎么可以不打領帶，快把領帶打起來”建議：“我們讓客戶覺得很尊重他，打起領帶是不是更好一些?！碧釂栴}代替批評批評：“這么簡單的錯誤還犯，太BT了吧。”提問：“如果別人對你總是小麻煩不斷，會怎么樣呢？”贏得合作的談話技巧讓對方說出期望

“經理，我是不是還要。。?！?/p>

“經理，您看您還有什么安排”訴求共同的利益上個月我們都XX，所以我們部門制定了改進辦法，主要是為了進一步督促服務人員加強自我管理，同時還會提高我們XX部門的顧客滿意度，當然一些表格需要您安排人配合填寫，您看。。。。溝通實例分享三明治：如何進行激勵式批評？罰單VS糾錯提醒單員工離職不成又請假怎么辦？暈輪效應：一個員工的離職引起連鎖反應怎么辦？首因效應：員工入職時主管該怎么樣溝通投機心理的運用在一對一的情況下責備。選擇適當場所。明白地說出責備的理由。提出具體事實。聽他說。不可失于情緒。理性、感性的糾正及期望。抱著教導部屬的心情。

指責部屬的技巧批評員工時應注意：要描述不要判斷側重表現，而非性格要有所特指第五部分：細分管理愛護他90后員工的細分管理對紅蘋果的管理：鼓勵和委以重任對青蘋果的管理：胡蘿卜加大棒對斑蘋果的管理：寬容與教育不同性格員工的管理：多元化管理

90后員工的細分管理案例：唐力是個廣西農村長大的苦孩子，讀大學很不容易，在學校里，因為貧困，請不起同學，所以，也從不接受請客。他從來沒有放棄過學習的時間去參加各種同學小聚，因此知識功底比較扎實，但是，略有些孤僻。工作后，做事也是踏踏實實，有模有樣。上司很喜歡他，認為他很有可塑性，并不是天生溝通能力差，而是家庭環境限制了他的社交，于是有意識地培養他的工作能力和溝通能力，交辦他一些與其他部門溝通和協調的事情，這樣，小唐的自信心和溝通能力一天天增長，幾個月以后，小唐成了主管的得力助手，在鍛煉中成熟起來，在工作中成長起來。分析：像唐力這樣的畢業生則可歸入“紅蘋果”行列，這類畢業生在學校時往往是個好學生，功課好，肯鉆研，經常在各種活動中得到鍛煉，有一定的組織能力和工作能力，在企業中也希望上司重視他們。當他們在企業的基層里干過一段時間后，如果表現出色，就應該作為骨干力量，委以重任，讓他們看到前途是光明的，讓他們受到鼓舞。如果表現得過于狂傲，急功近利，則應該加以引導，讓他們懂得做人的道理，理性地求得發展。

對紅蘋果的管理：鼓勵和委以重任案例：金迪是個直率的女孩，純真善良，卻口無遮攔，看到企業和同事不對自己口味的事情就要加上滿篇見解。不久，在眾人面前頂撞了女主管的工作安排，讓主管臉上很沒面子。過后，自己也很后悔，心想這下可惹了大禍，不被炒魷魚，也要被主管報復。可是過去了兩個多月，主管竟然像什么事情都沒發生過，對她依然如故，越是這樣，越是心里沒底，自然行動上也收斂很多，終于有一天忍耐不住，跑去找主管承認自己的錯誤，沒想到主管卻說：沒有什么呀，剛出校門都要有一段不適應看不慣，你干活麻利，做事爽快，都是你的長處，做事愣頭愣腦，說明你還沒有長大，隨著時間的推移會逐步成熟和理性，到那時你不是就很完美了。小金感動的當時就掉下眼淚，從此，對這個主管敬佩之至，言聽計從，自己也有意識培養自己的自控力和個人涵養，進步很快。分析：大多數的大學生像金迪那樣，屬于天真爛漫的青蘋果，剛剛從學校出來，帶著稚氣和純真，不拘小節，心直口快，想做就做，時有自由散漫的現象，“大毛病不犯，小毛病不斷。”對這樣的青蘋果應該經常加以引導，老一輩的說教、上司的批評對他們看來就是嘮嘮叨叨，不起作用。應該用70一代或者90一代中的紅蘋果多與他們溝通，相近的語言，容易心心相連，只要說到他們心里，他們還是能夠聽進、能夠思考、能夠改正的。同時，對“90后”員工的一味遷就也是不必要的，任何一代人進入職場都要社會化，在幫助他們的時候還應該有一些約束，有助于“90后”員工更好地社會化。同時，相對于人力資源主管來說，直接主管對“90后”員工應該負擔更多責任，也更應提升領導技能。對青蘋果的管理：胡蘿卜加大棒五、90后員工的細分管理案例：李貝貝從小就是家里的小皇帝、總指揮，爺爺、奶奶、外公、外婆、爸爸、媽媽整天被他指使得團團轉，但是還是讓他覺得自己的軍團不夠強大，處處不滿意。參加工作后，懶、散、驕、嬌，樣樣不少，每次領導安排他做事，他都不舒服，心里有氣，回家對父母發火。一天，又挨了領導批評，覺得好像整個世界都錯了位，竟然與上司大聲吼叫，氣得上司手腳發抖，說不出話來。小李卻很得意，認為只有他才會有這樣的壯舉。事情傳到老板那里，老板本要立刻炒掉他，但是小李的父母托人求情，一想到他只有20多歲，與自己的孩子差不多大，人生的路還長著呢，老板心軟了下來，決定再給他一次機會。分析：像貝貝那樣，可以理解他們屬于從小嬌慣任性，毛病多多的長斑蘋果。他強調，有的“90后”做人做事都有很大差距：像做事沒恒心、沒毅力，急于求成，不能持之以恒；決心大、保證多，見了困難就回頭，碰到釘子就打退堂鼓。欠缺腳踏實地、吃苦耐勞的精神。不虛心，考慮問題習慣以自我為中心。對于這類斑蘋果要采取噴農藥盡量挽救的辦法，企業管理者要多一些寬容，要多給他們提示和幫助。

對斑蘋果的管理：寬容與教育五、90后員工的細分管理狂妄的員工：適當地提高工作難度使其更謙虛自我、特立獨行的員工：要設法將其融入團隊有創新性的員工：要適時進行獎勵、委以更大責任責任心不強的員工：要加強其責任感（如讓他單獨負責一個項目等），使其能夠自我施壓不負責任的員工：要及時警告甚至辭退跳槽的員工：要了解跳槽的原因對癥下藥可能原因：想見見世面，在多家企業鍛煉自己；掙錢壓力不大，企業工資低就走人；想學技能，對企業的培養機制很挑剔；嫌勞動時間長，工作環境差……情緒化員工：寬容、引導、關心、對話“心情不好”罷工的員工：冷處理，晾在一邊五、90后員工的細分管理允許性格的差異脾氣暴躁的員工平庸的員工愛找碴兒的員工功高蓋主的員工脾氣暴躁員工的管理

特點：愛沖突，吵鬧，制造事端情緒愛激動，破壞性大直率重感情，講義氣喜歡聽好話解決方案（注意溝通場合及氛圍）--采取回避的策略，并按如下步驟進行1、表示理解對方的情緒，讓員工稍稍平靜2、提出試探性的問題，了解是否是合適的時機3、以支持性的語言讓員工進一步的平靜4、確認雙方發生的實際情況，調查清楚5、共同討論解決問題的方法------6、說明自己的立場和方法對待脾氣暴躁者的引導聽完陳述后，就沒詞了當即向他表示會處理對方阻止對方宣泄，建議冷靜下來后再談當即指出錯誤，存在的問題建議找另一個人求解縮小問題的嚴重性號外:控制他人的情緒6步法讓對方坐下或者重心下移反饋式傾聽重復對方的話轉移場地用奇特的事情轉移對方的注意力認真解決問題平庸的員工

管理者對某些問題嚴重的員工，希望他們盡快離職，但是對于大多數問題員工，還是要通過管理和幫助改進使他們不再成為問題員工。因為離職的成本是很大的，不至非辭退不可的地步，還是盡量把這些員工留下來使用。

確定存在的問題并達成共識確定問題產生的原因確定需要采取的行動并達成共識為行為提供必要的資源監督并及時反饋愛找碴員工的管理原因：

在于這些員工有比較強的嫉妒心理，并且本身有極不安全感。在別的同事工作比他好的時候，他發覺自己不安全，就開始挑毛病，試圖從中獲得某種安全感。解決方案提醒你：管理“愛找茬”的員工的時候，要注意不要做人身攻擊，避免兩敗俱傷

解決辦法：在工作上事先與其協商言語中盡量用“咱們”以稱贊杜絕挑毛病與其他同事結成聯盟抓住機會反將一軍小測試：某次會議：經理：在今天的會議上，我要著重表揚小王。最近一段時間小王干得相當不錯，業績嘛，也很好，他是咱們部門的榜樣和驕傲，其他同事應該向他學習。小王（心理活動：又是這些陳詞濫調，太沒勁了）：謝謝經理，我會繼續努力的。經理：不過，小王你還有一些缺點需要注意，一定要改正，這樣才能更好。小王：是，是。會議結束后：小王（對工友小李說）：到底是表揚我還是故意給我難堪呀？問題：1、經理的激勵起到作用了嗎？2、對于業績非常好且服務從管理的小王，經理應該采取什么樣的管理方式？“功高蓋主”員工的管理兩種類型一種是合適的員工：即功高蓋主，但服從管理一種是問題員工：即憑著自己的業績不把上司放在眼里，經常以自己的想法去做一些創新，不服從公司的管理制度差別管理針對服從者的管理不吝惜夸獎他，甚至開慶功會學會贊揚，不要潑冷水不要企圖掠奪下屬功勞，可以將功勞讓給下屬讓他享受成功的喜悅，以便留住他切記：鞭打快牛，用更高的目標去激勵他差別管理針對不服從者的管理研究他本人的特征，找出較易對他實施領導權的部分再實施管理經常溝通，肯定業績，要求他遵守規矩建立系統，分派給他一些需要團隊合作和需要領導輔導的工作領導自我反省自己的弱點變更業務范圍，下屬功高在自己的業務范圍內，會產生變換任務的恐懷懼，會收斂

刺兒頭？順毛摸以惡治惡以懶治懶以能治能以德服人老油條？先禮后兵調離崗位讓他離開

倚老賣老者？公事公辦尊敬婆婆媽媽的？交代清楚責任分明賦予權利擺脫依賴神志不清的？說給他聽做給他看讓他做做監督他表揚他如何做好非正式團體的工作理解情感空間隔離收服頭頭第六部分：制度管理約束他“小六子”說的四等人一等人：不用教二等人:用嘴教三等人:用棍棒教四等人:把他干掉

沒有規矩不成方圓

制度治人代替“人治”案例：這樣的“小鷹怎么辦”問題員工的管理與淘汰對老鼠的心慈手軟就是對集體糧食最大的浪費！紀律處分的程序組織目標規章制度的建立向員工說明規章制度實施恰當的處分表現與規章制度相比較觀察員工表現制度治人代替人治處罰員工處罰程序漸進式處罰口頭警告書面警告暫時停職解雇建設性處罰口頭提醒書面提醒解雇處罰問題的類型出勤在職行為（不服從、胡鬧、打架、賭博、不會使用安全設備、工作馬虎、喝酒、吸毒）欺騙工作之外的活動實施處罰原則正如的員工會犯錯誤一樣，你也不能指望出發就是自動的解決方式，。在你考慮對員工實施處罰之前，確信員工有能力和影響力來糾正他的行為。處罰的準備工作提前通知徹底的調查如何讓處罰變得積極漸進式處罰熱爐子法則及時提前警告一致性公平熱爐法則

TheHotOvenRule每個單位都有自己的“天條”及規章制度，單位中的任何人觸犯了都要受到懲罰正在燃燒的滾燙的爐子讓您想到什么？

（1）不用手去摸也知道---（2）每當你碰到熱爐，肯定會----（3）當你一碰到熱爐時，立即就----（4）不管誰碰到熱爐，都會---決定處罰時的因素問題的嚴重性問題的持久性問題的本質和發生頻率員工的工齡情有可原的環境因素警告的程度組織處罰實施的歷史對其他員工的影響高層主管的支持淘汰管理合理利用合同期的規定利用業績考核的硬標(合同里面有最低工資，但是沒有最低工作指標)自我“爆炸”法最高任職年齡把他掛起來讓別人來“聘用”問題員工注意：規避勞動法規的不利因素注意：離職或者淘汰管理不好，會直接影響招聘淘汰處理應注意的原則1不能不教而誅6不要以罰代管2盡量不傷害其自尊心7不要理論細節3不要全盤否定8不要激化矛盾4不要摻雜個人恩怨9盡量作好精神安慰5淘汰面不宜過大10宣傳人才流動的正常性末因效應的運用員工利益維護站在公司的立場上維護員工的利益而不是站在員工的立場上維護員工的利益

第七部分：心薪聯合激勵他下有對策上有良策何為激勵員工激勵的特點經典激勵理論的運用如何讓激勵更為有效基礎管理如何提高影響力力服力服是只靠權力使人服從，是被迫服從才服才服是以自己的才能引導下屬，讓其理智地服從德服德服是靠自己高尚的人格使下屬心服口服服人者，德服為上，才服為中，力服為下。營造激勵的文化營造良好的環境與氛圍

——蓬生麻中，不扶自直領導者嚴格自律的示范效應

——其身正，不令而從正己化人馬斯洛的需求理論生理需求安全需求社會需求自尊需求自我實現衣、食、住、行、睡覺、呼吸等，希望能解決溫飽不確定感、防護、威脅、危險等，希望安定、有個家的感覺歸屬感、愛欲—等，希望有情愛、友誼自我尊重、自我榮譽、希望得到別人認可，知道尊重別人希望能依自己的性向實現自我，發揮自己的潛能，不受束縛層次不一定，并非絕對；忽略了目標，可談性不強---激勵與需求后00/10后激勵三需求理論成就感需求驅使達到最佳與成功權力需求影響他人行為的需求歸屬需求想要與他人有人際關系之交流普通職員的激勵方式：——經濟激勵：金錢、員工持股——非經濟激勵：認可與贊賞、帶薪休假、享有一定自由、提供個人發展和晉升機會等等?

原則:——激勵要漸增——程度要適當.——激勵要公平號外：如何贊美你的員工群體的激勵經濟性獎酬、社會性獎酬.(“猛虎”、“鐵軍”、“優秀共青團支部”等)正常作業獎勵優異群體.在組織中(社會中認可)宣傳先進群體.優秀群體更多自主權.案例分享：“無總管理家味濃”在漢口某電氣公司，根本聽不到“某董”、“某總”等職位性稱呼，無論官階如何，都彼此直呼其名，顯示大家只是分工不同，而無級別隔閡。職員們把40歲以上者稱為“老師”，大家覺得，這是對其人品、學識及智慧的肯定，也表達了對被稱呼者的尊敬和信任。對此，武漢某IT公司總經理認為，“無總稱謂”多出現在一些新行業，或年輕職員居多的企業中，這與公司經營者的理念和個性有極大的關系，它打造了上司和下屬之間的一種新型關系，有利于公司團隊建設，并體現了平等、民主、信任、親切的理念。缺乏、錯誤激勵的后果1、為什么員工缺乏上進心？當一位管理者要求一位員工做某件事，工作完成得很出色，上司認為那是員工份內之事，沒有給予相應的激勵（即使一句贊美的話），員工由于情感方面缺少適當激勵，久而久之就會缺乏上進心。干好了，又怎么樣？2、為什么有些錯誤會一犯再犯？一位員工的一項工作完成得很糟糕，管理者發現后沒有及時指出，員工可能會認為領導其對工作感到滿意，或者認為干好干壞都一樣，并繼續在此層次上工作。這樣干，沒事，沒問題！3、有的人太貪得無厭了，為什么獎勵了，他還不滿足？漁夫和蛇：

一天，漁夫看見一條蛇咬著一只青蛙，漁夫為青蛙感到難過，便決定救這只青蛙。他靠近了蛇，輕輕地將青蛙從蛇口中拽了出來，青蛙得救了。但漁夫又為蛇感到難過：蛇失去了食物。于是漁夫取出一瓶威士忌，向蛇口中倒了幾滴。蛇愉快地游走了。青蛙也顯得很快樂。漁夫滿意地笑了。可幾分鐘以后，那條蛇又咬著兩只青蛙回到了漁夫的面前……第八部分：發現他并留住他他是不是你想要的人？招聘員工應該招聘企業給不