企業職工培訓管理企業職工培訓管理

由于企業職工工作層次不同，所需把握和使用的各種技能不同，因而必需針對不同層次，各有側重地進行培訓。企業的培訓一般可分為職業培訓和進展培訓兩類。職業培訓主要針對操作人員，而進展培訓則主要針對管理人員。本文主要論述后者。

一、企業進展培訓的實施

(一)管理人員的類型和培訓對策

企業管理人員可分為四類：第一類是老黃牛型的管理人員，他們工作兢兢業業，但是胸無大志。大多數管理人員(75％)都屬于這一類。其次類是明星型管理者。他們工作成就顯著，具有巨大的進展潛力。第三類是問題型管理者，雖然臨時工作成果不佳，但有很大潛力。最終一類是老化型管理者，他們目前的工作成果不佳，而且沒有進展潛力。

我們可依據每類管理人員的特點制定詳細的培訓對策。對于老黃牛型的管理人員，應引導他們改善目前績效，但對他們的升遷愿望不予鼓舞。但是，有些老黃牛后來居上，應考慮這種可能性，制定相應和有效的培訓和進展方案。對明星型管理人員，應給他們時間，以積累閱歷，開發他們的潛能。對于問題型管理人員，培訓應集中在訂正行為問題方面。老化型管理人員業績不佳又無潛力可挖，因此無須在他們身上鋪張任何時間和金錢。

(二)進展培訓的內容

1．基層管理人員的培訓重點

基層管理人員的工作重點主要在第一線從事詳細的管理工作，執行中、高層管理人員的指示和決策。因此，為他們設計培訓內容應著重于管理工作的技能、技巧，如怎樣組織他人工作，如何為班組成員制造一個良好的工作環境等。由于“授人以魚不如授人以漁”，“魚”好比是企業的管理職位，而“漁”則是管理人員的組織力量。loCalHoST在觀念技能方面，首先應當培育他們在思索問題時，如何轉變思維方法，由被管理者轉變為管理者，即由被動地執行詳細指示轉為主動地發布指示。其次，要重視培訓他們把握組織他人工作的技巧。他必需盡力使班組內每個成員之間的相互關系都能融洽，制造一個良好的工作環境，使每一個被管理者都能心情舒服地工作。

2．中、高層管理人員的培訓重點

中、高層管理人員的培訓應注意于發覺問題、分析問題和解決問題的力量、用人力量、掌握和協調力量、經營決策力量，以及組織設計技巧的培育。

中層管理人員對于本部門的經營管理必需非常精通，除了熟識本部門工作的每個環節和詳細工作支配以外，還必需了解與本部門業務有關的其他部門的工作狀況。

高層管理者的工作重點在于決策。因此，他們所要把握的學問更趨向于觀念技能。例如，經營猜測、經營決策、管理睬計、市場營銷和公共關系等。

3．進展培訓的三個階段

第一階段是全面培訓階段。受訓者通過接受企業各主要營業部門和其他部門的運轉培訓，對企業整體的經營、運轉狀況及其內在聯系有一個較完整和明確的概念。

其次階段是定向培訓階段。依據他們今后的詳細職務方向，進行定向培訓，加強他們所任職務的針對性專業培訓。

第三階段是實習培訓階段。在這一階段，主要是讓受訓者跟著現任管理人員一邊觀看學習，一邊參與實際管理工作。

(三)進展培訓的方式

進展培訓的方式主要有以下幾種：

1．課堂式

(1)講授法。主要是聘請一些專業人員給學員講課，著重講解有關管理的概念、原則、方法和原理及其在企業管理過程中的應用，并通過書面答卷或口頭答辯的形式來檢測受訓者的學習成果。

(2)爭論法。爭論或稱為研討，適用于對企業中、高層管理人員的培訓。由培訓者提出一些問題(企業經營管理過程中的實際問題或相關企業曾經發生過的大事)，組織受訓者運用概念、原則和原理講座這些案例，并鼓舞每個受訓者樂觀投入爭論。爭論的指導者在主持講座時應留意：清晰地指出問題的核心；讓每位受訓者參加爭論；對細小問題不要過于糾纏；阻擋個別人夸夸其談，獨占爭論局面的現象；最終，對講座的問題應當供應清楚而明確的結論。此外，還應摸索、收集一些“怎么辦?”，供大家爭論。比如在銷售公司產品時，客戶說：“你們的產品太貴了”，如你回答不貴，客戶就會覺得沒面子，如回答貴，客戶就要你降價。學員們通過爭論，熟悉到產品的價格與質量和服務的關系后，回答這類看似兩難的頭號題時就能應付自如了。

2．模擬式

(1)案例分析法。首先由指導者提出案例或實例，由受訓者對案例進行分析和爭論，并提出個人的見解和解決問題的方法。

(2)經營管理“嬉戲”。這種培訓方式的做法是將受訓者分成若干個組，每個組代表一個“企業”。指導者給每個“企業”肯定的人力、財力、物力和信息等資源，并提出經營管理或一些管理上的問題。要求各“企業”去完成經營目標解決管理上的問題。例如，指導者提出的企業經營目標為“增加利潤”若干萬元，要求各“企業”提出達標的方案，其內容應包括：促銷的預算、策略和手段(廣告、派推銷人員……)；開發新產品的可行性，降低成本、費用的詳細措施等。

然后，由各“企業”把自己的方案及決策過程敘述一遍，進行溝通，促進思索和分析，以提高今后在實際經營中的決策力量和綜合分析問題的力量。

二、企業培訓應留意的問題

1．合理選定受訓對象

正確選擇受訓者首先要考慮受訓者是否有學習的動機。其次，要考慮受訓者能否接受培訓課程內容(指受訓者的水平與培訓目標和培訓課程內容的差距)。第三，要考慮受訓者的健康狀況、身體特征、工作態度、崗位技能、愛好愛好等。

此外，企業的培訓內容必需根據職工所擔當職務的層次來確定，循序漸進地進行，不行跳動。由于過于超前的培訓(低層次職工接受高層次的培訓)簡單助長一部分職工產生自滿心情而擔心心本職工作。

2．采納合適的培訓方式

企業培訓的對象是成年人，培訓方式必需與成年人的學習規律相適應。成年人的特點是記憶力相對較差，但理解力量強，并具有肯定的工作和社會閱歷。因此，采納參加式的培訓方式是比較合適的，即在

企業職工培訓管理

培訓過程中，培訓者應多用實例并制造更多的機會使受訓者將自己所了解和把握的學問和技能表現出來，以供其他受訓者參考。適當采納“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受訓者的學習愛好，多表揚少批判能增加學員的學習信念。還應當重視受訓者提出的意見和問題，集思廣益，有利于提高培訓效果。

此外，在培訓材料的編排上，盡可能考慮到趣味性，深化淺出，易記易懂。充分利用現代化的培訓工具，采納視聽材料，以增加感性熟悉。書面材料力求形式多樣化，多用圖表，簡明扼要。

3．建立培訓評價機制

為確保培訓的質量和效果，須通過培訓的評價機制對培訓效果進行評價。

(1)監督指導。培訓組織者對培訓的組織實施應進行監督與指導，重點做好課程內容先后次序的支配與協調。

(2)分析和修正評價標準。依據信息反饋，對原定評價標準進行分析和修正，以便客觀公正地評價培訓效果。

(3)評價培訓效果。培訓效果的評價包括兩層意義，即培訓工作本身的評價以及受訓者通過培訓后所表現的行為。整個培訓效果評價可分為三個階段：第一階段