淺談中美企業人力資源管理的差異及啟示【摘要】人力資源是企業的第一資源，對企業的發展有著至關重要的作用。本文結合中國企業人力資源的管理現狀，分析中美企業人力資源管理存在的差異并從中得出啟示，有助于建立和完善適合中國國情的企業人力資源管理模式。

【關鍵詞】人力資源管理中美差異啟示

人力資源是企業持續競爭之源，是現代社會核心資源之一。美國能在近半個世紀以來發展成為經濟實力和科學技術方面的世界一流大國，其原因之一就是建立并實行了具有競爭力的較為科學的人力資源管理制度。我國企業的人力資源管理起步較晚，加之特殊的國情和文化背景，還有許多不夠完善的地方。

一、我國企業人力資源管理存在的不足

隨著市場經濟體系的逐步建立，我國企業加快了在人力資源管理方面的探索步伐和改革力度，企業人力資源管理從無到有，從借鑒到創新，從全盤西化到中國特色，已經逐步形成了具有自身特點的管理模式，人力資源管理水平較前些年有了很大提高。但同時，由于我國多數企業一直沿用傳統的為計劃經濟服務的人事管理模式，我國企業現代意義上的人力資源管理職能還沒有得到充分發揮。

1、企業制度等級觀念較強

社會主義市場經濟體制建立初期，在引入現代化企業管理體制的過程中，由于計劃經濟的影響，人事行政管理仍然占據主導地位，企業中的等級觀念較為嚴重，上下級溝通不暢，下級對上級一般是服從，管理者給員工的感覺是“高高在上”。領導與成員之間的互動和相互影響較少，員工感受不到自己的存在和對企業的影響力。

2、招聘配置與企業需求脫節

在員工招聘過程中，重資歷、重學歷、輕能力的現象仍然存在。同時，對人力資源的使用也缺乏規劃，招聘人員由于缺乏企業對崗位的職務分析，導致所招聘的員工往往與企業的實際用人需求不符，難免產生“用非所學，學非所用”的人力資源浪費現象。

我國企業人力資源配置能力較弱，其職能多為人員調配、晉升、培訓等，沒有按照企業發展戰略的需要將員工作統一規劃，難以形成合理流動的優化配置機制，企業人力資源管理中因人設崗、人情安置的現象依然存在。

3、培訓效率偏低

近些年來，隨著科學技術的迅猛發展和勞動生產率的極大提高，企業領導者們開始意識到開展人力資源培訓的重要性，但同時也存在一些問題：一是只注重思想意識教育。目前我國企業培訓的一個顯著特點是注重思想意識的改造，要求員工認同企業的價值觀和發展戰略，強調員工對企業的奉獻和承諾，這樣的結果使思想意識的培訓流于形式和說教，效果不理想。二是只注重短期效益。由于培訓是企業人工成本的重要組成部分，大多數企業往往只注重員工工作技能的提升，而忽略對現代企業工作模式、工作方法、創新能力等方面的培訓，使得一般員工“知其然不知其所以然”，高級員工按部就班、創造力不佳的現象成為常態。

4、薪酬及績效考核激勵作用不強

計劃經濟時代，我國推行的是崗位工資制，員工薪資的增長主要依靠職位的調整。實行市場經濟體制以來，員工的薪酬成為企業成本的一部分，大多數企業為了最大限度地獲得利潤，盡可能降低人工成本占總成本的比重，使得員工收入與企業業績脫節，與國際水平嚴重脫軌，導致人才積極性差，流動性大。目前我國企業稀缺性人才流失嚴重與這種靈活性不高的薪酬模式不無關系。

現如今，我國很多企業已經意識到了績效考核的重要性，并逐漸將其作為人力資源管理的一個核心內容，在績效考核的工作上投入了較大精力。然而，許多企業的績效考核工作仍存在很大誤區，暴露出許多嚴重問題：過多關注員工現在是否遵守行為規范，是否實現既定目標，而忽略了未來的發展變化；考核結果不足以與員工晉升、提薪、獎勵、調動、培訓等掛鉤，也無法實現人力資源管理的信息反饋及人員行為的激勵及約束。

5、創新能力不強

作為在典型集體主義文化環境下成長起來的現代中國企業，也呈現出高度的集體主義特征：重視人際關系、淡化個人的性格色彩和成就的重要性、個人與企業是附屬與被附屬的關系，普通人對企業戰略、發展方向不必參與意見、不用承擔責任，領導者與下屬之間的關系、員工之間的人際關系非常重要。這樣便導致企業內部看似表面非常和諧，實則整體效能不高，創新能力不強。

二、美國企業人力資源管理的特點

1、更傾向于重視理性和個性

美國是一個典型的高度個人主義文化的國度，崇尚個性和自由。在美國的企業中，也呈現出高度個人主義的特征：重視法制和契約精神，制度和管理是企業與個人之間聯系的紐帶，推崇個人奮斗、自由競爭和自我實現，企業內部則都致力于認同個人的努力和成就，有利于營造自由競爭的良好氛圍，崇拜英雄，提倡冒尖，通過激發每一個職工的創造性來提高企業的活力。

2、美國企業勞資關系緊張

美國企業的人力資源管理模式屬于技術型，勞資關系被視作一種純粹的經濟契約關系，認為企業管理是管理者的事，員工的職責就是完成上級下達的工作任務，其勞動貢獻通過工資就可以補償，員工沒必要也不應該參加管理，更無權過問企業的經營情況。由于不了解企業的經營狀況，加上與管理層收入的懸殊差距，員工對企業缺乏信任感和歸屬感，對管理者懷有對立情緒，勞資關系比較緊張。此外，由于可以隨時招聘員工，對于那些罷工、對公司有不滿情緒的員工也可以隨時解雇，如果在經濟發展的高速期，這種頻繁的勞資糾紛以及罷工，會給公司帶來經營上的風險。

3、人力資源招聘配置靈活

在美國，企業和勞動者之間能進行充分自由的選擇，從而在全社會范圍內靈活地實現個人與崗位的最優化配置，對于提高效率、降低成本有著重要意義。同時，市場化機制給予憑個人能力實現職業流動或工作轉換的員工以充分的尊重和肯定，有助于提高企業的競爭力。

同時，美國企業在管理上實現了制度化和專業化，人力資源管理的規章制度非常完善，對個人素質的技術要求、工作職責和突發性問題的處理都有具體的規章可循，職務分工明確細膩。這種細膩的職務分工提高了管理效率，降低了管理成本，為美國公司高度的專業化打下了基礎，也為員工的錄用、考評、工資制度、獎金發放以及職務提升等都提供了依據。

4、開展廣泛的人力資源培訓

美國企業認為學校的普通教育水平還不能完全滿足企業實際經營具體、多元、多變的要求，因此需要對員工進行進一步的培訓，以不斷提高各級各類人員的工作適應能力。在美國企業，員工一經錄用，首先需要接受系統的職前培訓，以熟悉和適應新的工作環境，并在正式進入崗位之前完成自身的“社會化”教育。之后員工一般都需要接受在職培訓，其培訓內容包括技術再培訓和職業意識再教育。除常規的教學和輔導外，還開展諸如研討會、案例研究、角色扮演、文件篩選、管理游戲、工作轉換等各種形式的人力資源培訓。

5、薪酬及激勵方式較為靈活

歐美國家工資一般占企業運營成本的50%左右，員工可以享受到完善的養老、醫療、失業救濟等社會保障，施行基于能力的薪酬模式，能力薪酬是以人才本身具有的知識、技能及素質水平作為基礎，激勵員工不斷學習以提高任職技能和能力。它的基本假設是員工能力越高，能為企業創造的價值就越多，即相信“有好的能力，就有好的結果”，鼓勵員工自覺掌握新的工作技能和知識。

美國企業的獎勵制度名目繁多，優秀員工與落后員工之間的工資福利差別相當大，總裁的年收入甚至可以達到上千萬，是普通員工工資的幾百倍。這種高獎勵、強刺激的薪酬手段，對調動員工的積極性、提高員工素質起到了巨大作用，尤其在中高層領導實現自我價值、積極工作、不斷增加公司的收入和價值的激勵中起了重要作用。

三、對我國企業人力資源管理的啟示

美國企業人力資源管理模式有其特點和優勢，對我國企業有可借鑒之處。我們要善于學習和借鑒美國企業人力資源管理的有效做法和先進經驗，建立和完善符合我國企業實際的、具有本國特色的人力資源管理模式。

1、樹立和強化“以人為本”的管理思想

“以人為本”的關鍵在于尊重人才，員工是直接生產產品的人，如果不把員工的地位認識清楚，就不可能生產出最好的產品和提供最佳的服務，因此企業應該將員工放在第一位。我們要將企業作為人類群體，首先要為這一群體的人員服務，包括自己的職工、管理人員和公眾。現代管理理論找回了“人”原本應有的位置，企業不僅要謀求自身的發展，還應高度重視員工的發展，使二者達到有機的統一。

2、建立以誠信為基礎的契約機制

勞動契約是人力資源管理的基礎，心理契約是人力資源管理的最高境界，中國企業應注重中西方文化的結合，建立以誠信為基礎的契約機制。誠信是人才交流與管理的基礎，是控制契約的最佳機制，建立以誠信為基礎的契約機制，應視員工為客戶，實施新興的企業與員工模式，從而贏得員工忠誠度。

3、加強現代化企業培訓

企業培訓的直接目標是提升員工的技能，但是提升企業競爭力的最終方式則是提升人力資源的核心競爭力。因此，企業培訓應該建立“全員素質提升”的理念，加強管理理念、工作方式、團隊意識和創新意識培訓，鼓勵員工共享多元化的價值理念，建立技能培訓、思維培訓等多系統并行的人才開發培訓體系，將課堂價值理念培訓融入到企業文化和工作制度政策中來，增強培訓的針對性和時效性。

4、激勵方式要與時俱進

激勵是建立在員工需要的基礎之上，需要不同，激勵的方式或手段自然就不同。隨著知識經濟的到來，知識型員工的比例逐漸增加，員工的需要層次逐步提高并趨向多元化，其精神需求也逐步成為主導需求。在激勵方式的選擇上，要根據員工不同層次的要求而采取多樣化的方式。可以根據企業實際情況引入一些長期物質激勵手段，如設計核心員工持股、經營者年薪制及股權激勵等來充分調動其積極性。同時，要注重精神激勵，企業應建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，鼓勵員工為企業發展獻計獻策；還應注重增加優秀員工的培訓機會，設置職業發展多條通道，給人才提供充分的發展機會和實現個人自我價值最大化的舞臺。通過綜合運用物質激勵和精神激勵，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的激勵體系，激發員工的潛力和工作熱情，提高企業的競爭力。

【參考文獻】