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第第頁贊美員工也是一門藝術

贊美動力。贊美鼓舞。贊美斗志。

有時候。

取決于你采納哪種方法，有的時候表揚一名員工事實上卻會適得其反。不同之處在于我們是否認為技巧是與生俱來的某種技能，或者是認為它來自于辛勤的工作和努力。

換句話說，天賦都是天生的，還是可以被后天開發出來？

依據斯坦福高校的心理學家CarolDweck對成就和勝利的討論，人們對于才能通常傾向于下面兩種看法之一：

固定的思維模式：這種模式相信智力、技能和技能是天生的，并且相對固定——我們“有”的一切都是與生俱來的。擁有這種思維模式的人會說“我就是沒有那么聰慧”或者說“數學不是我的‘菜’”之類的話。

成長的思維模式：這種模式認為智力、技能和技能可以通過努力開發——我們之所以成為現在的樣子，是我們努力的結果。擁有這種思維模式的人通常會說類似“假如再多一點時間，我就能做到”或者“這沒問題。我會再嘗試一下。”

兩種觀點的差異可以通過我們受到的贊美在我們心中成型，這一切往往開始于我們的孩提時代。例如，比如說有人用下面的某種方式表揚你：

“喔，你這么快就想到了這一點——你真是太聰慧了！”？“喔，你真是令人贊嘆——你甚至沒有打開書就得了一個A！”

聽起來很不錯吧，對不對？問題在于在這些說法中隱藏了其他的含義：

“假如我不能這么快想到這一點，我就肯定不是很聰慧。”？“假如我不得不學習的話，我就不會令人贊嘆了。”

結果可能就形成了固定的思維模式。我們開始假定我們生而如此。然后，當生活困難，我們要奮斗的時候，我們就會覺得無助，由于我們認為自己“生來”就不夠好。

當我們這樣想的時候，我們就停止努力了。

假如你只會表揚員工的成果——或者批判那些臨時際遇了失敗的員工——你就是在為制造這種固定思維模式的環境推波助瀾。隨著時間的.推移，員工會把每一個錯誤看成是失敗。他們會將缺乏即時結果也看成是失敗。隨著時間的推移，他們可能會失去動力，甚至停止努力。

究竟，假如努力沒有用，干嘛還要再努力呢？

幸運的是，還有另一種方法：能夠確保你也關注員工的努力和勤勉。

“雖然算不上完滿，但是你確定是走在了正確的方向上。讓我們看看下一次我們該怎么做才能夠做得更好。”？“嗨，你這次完成這個項目快了許多。你確定特別努力。”？“干得好！我敢說你花了許多時間在這件事上。”

區分在哪里？你仍舊在贊美結果，但是你贊美的是員工的努力程度而不是某種假定的、與生俱來的天賦或者技能。通過贊美員工的努力，你援助制造了一種環境，在這種環境中，員工會覺得一切皆有可能。

同樣的原那么也適用于你如何鼓舞你的員工。不要說，“我知道你能夠做到，你真的很聰慧。”“你真的很聰慧”這兩種說法假定員工要么就具備天生的技能，要么就沒有。

相反，你應當說，“我相信你，你很努力。我從來沒見過你放棄。我知道你能行。”

要想不斷地提高員工的績效，就要建立起一種秉持成長思維模式的工作環境。這樣一來，不僅僅是你的團隊的技能會得到提升，你的員工也會更情愿去承受風險。

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