初級經濟師之初級經濟師人力資源管理題庫綜合提分A卷帶答案

單選題（共100題）1、M公司為了自身的發展，決定實施一項新的市場拓展計劃。為此，公司成立了一個決策委員會。根據所學的理論就M公司在團體決策過程中出現的現象進行分析并回答問題。A.降低了決策的合法性B.耗費了時間C.降低了對最終決策的認同感D.提高了錯誤發生率【答案】B2、下列不屬于保密協議設計時應注意的事項是（）。A.規范保密行為和泄密行為B.明確規定違約金的數額C.明確界定商業秘密的范圍D.損失賠償責任約定上應明確賠償計算方法【答案】B3、關于員工援助計劃(EAP)的說法，錯誤的是（）。A.設置員工援助計劃的目的是幫助員工及其家屬解決職業心理健康問題B.員工援助計劃起源于20世紀初的英國C.員工援助計劃可以增強企業的凝聚力D.員工援助計劃效果的測量是員工援助計劃研究的重要內容【答案】B4、（2018年真題）勞動法律關系主體的權利和義務所共同指向的對象，通常稱為勞動法律關系的（）。A.行為B.財物C.客體D.主體【答案】C5、關于團體決策和個人決策相之間的區別，說法錯誤的是()。A.團體決策更加耗費時間B.團體決策容易產生責任模糊的情況C.團體決策任何時候都要好于個人決策D.個人決策速度更快【答案】C6、關于小型組織的人力資源部門，下列敘述正確的是()。A.工作重心更多放在組織的戰略決策B.職能方面通常出現專業化的分工C.人力資源部門的職能相對不重要D.一般不擁有正式的人力資源專家【答案】D7、認為態度是一種心理和神經的準備狀態，通過經驗組織起來，影響著個人對情境的反應的學者是（）。A.阿爾波特B.克里赫C.弗里德曼D.吉爾福特【答案】A8、關于績效考核指標的類型和指標設計方法的說法,正確的是()A.績效考核指標屮的特質類繢效指標不能用于選拔性評價B.績效考核指標的權重可以通過問卷調查法確定C.績效考核捎標體系主要由績效考核指標、績效考核指標權重、績效考核指標評價標準構成D.員工績效考核指標主要由態度、行為、能力和業績等因素構成【答案】C9、下列關于錄用信的說法，不正確的是（）。A.錄用信的發放對象主要是低層崗位的候選者B.錄用信會對用人單位產生法律約束C.錄用信是以信函的方式傳遞錄用信息的方法D.勞動合同比錄用信具有更高的法律效力【答案】A10、適用于員工之間的沖突并不十分嚴重，且是由認識不同引起的，同時對工作并沒有太大影響的沖突解決方法是（）。A.協商法B.教育法C.拖延法D.轉移目標法【答案】C11、下列關于商業秘密的說法錯誤的是（）。A.不為公眾知悉B.具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息C.能為權利人帶來經濟利益D.知識產權屬于商業秘密【答案】D12、根據我國《勞動法》的規定，勞動者()，用人單位可以解除勞動合同。A.非因工負傷B.患病C.試用期滿被證明不符合錄用條件D.嚴重違反用人單位規章制度【答案】D13、（）并不直接決定人的人格，而是以間接的方式潛在地影響人格的形成，是人格賴以生成的物質基礎。A.環境B.工作C.遺傳D.情境【答案】C14、某IT企業是位于中關村的一家公司。在成立初期，技術部門的員工常常需要處理大量具有挑戰性的工作，員工們士氣高漲。公司因此得到了較快的發展。在過去的3年里，公司業務逐漸增加，規模也在不斷擴大，但在管理方式上并沒有發生相應的改變。比如，人力資源部在招聘員工時仍舊采用最初的較不正規的程序，人力資源部任人唯親的現象比較嚴重，有些人辛苦工作卻得不到績效獎勵和提拔，有些人卻靠關系青云直上。后來，考慮到公司的實際情況和外部市場環境，管理層決定將產品目標定位于低端市場。產品市場定位調整后，技術部門的員工不滿足于天天流水線似的低端技術操作，出現了一些不滿情緒，員工的遲到、缺勤率在逐步上升，甚至有年輕的骨干想要離職；而多數老員工，盡管對公司現狀不滿，但仍寄希望于管理層，相信公司能夠改變現狀，并盡力維護公司的利益和形象。公司管理層意識到問題的嚴重性，決定向咨詢公司求助。咨詢公司建議公司開展工作滿意度調查。根據以上資料，回答下列問題：影響該公司人力資源部員工的工作滿意度的主要因素是()。A.員工的人格特質與工作不匹配B.工作環境差C.待遇不公平D.工作挑戰性過小【答案】C15、下列關于季節性失業的陳述，錯誤的是（）。A.季節性失業是指由于周期性變化而導致的定期性的勞動者就業崗位的喪失B.容易形成季節性失業的部門或行業有農業、服裝業等C.季節性失業是一種正常性失業D.季節性失業不利于勞動力資源的有效利用，造成了一定的人力浪費【答案】A16、（2016年真題）某公司由于業務方向調整，需要對公司內兩個部門重組，裁減10名員工，這一裁員屬于（）。A.經濟性裁員B.結構性裁員C.優化性裁員D.破壞性裁員【答案】B17、下列關于培訓與開發方法中的管理游戲法的陳述，錯誤的是（）。A.實施費用較低B.是一種較先進的高級管理意識與能力訓練的方法C.比案例研討法更加生動、更加具體D.能夠使學員在決策過程中面臨諸多模擬現實的管理矛盾【答案】A18、事業單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于（）年。A.1B.2C.3D.4【答案】C19、在態度的形成過程中，人們會對利益或者損失加以權衡，能夠解釋這種現象的理論是（）。A.強化理論B.學習理論C.誘因理論D.認知一致性理論【答案】C20、關于工作相關概念的說法，錯誤的是()。A.職業是指在跨行業、跨部門基礎上的綜合層次的工作B.工作是由一組在任務的構成和重要性方面都非常相似的職位構成C.職責是個體從事工作活動的基本單元，即完成工作的步驟D.職權是指與職位職責所對應的工作權利范圍【答案】C21、關于工作研究的說法,止確的是()A.工作研究是通過系統的方法確定上作職翻我冊需的知識技能的過程繞然B.工作研究的目的是確定職位在企業內部的對價街C.工作研究的內容應包括工作設立的日的、工作職責、工作環境、任職要求等D.工作研究是運用系統分析的方法排除1作中不合理和不經濟的因素,尋求更經濟和更容易操作的1作方法【答案】D22、人力資源部門薪酬專員與（）之間的工作聯系屬于縱向聯系。A.人力資源部門經理B.財務部門成本會計C.人力資源部門培訓專員D.管理咨詢公司顧問【答案】A23、下列關于說服信息影響說服效果的說法，正確的是()。A.說服信息要求的態度與實際態度差距越大，態度改變也越大B.一開始就同意說服者的觀點時，單面說服效果好C.在說服信息很復雜的時候，聽覺信息的效果最好D.說服信息喚起的恐懼程度越大，態度改變也越大【答案】B24、J公司是一家小型公司。創業初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標。由于業務繁忙，公司沒有時間制定一套正式的完整的績效考評制度，只是由公司老總王某兼任人力資源總監，采取了一些補救措施。如：他會不定期地對工作業務好的員工提出表揚，并予以物質獎勵；對態度不積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業績連續下滑，他會找員工談心，找缺陷、補不足，鼓勵員工積極進取?，F在公司已經由最初的十幾個人發展到上百人。隨著公司的規模不斷擴大，管理人員和銷售人員的增加，問題也出現了：員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王總不得不考慮，是否建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。A.信息的溝通和績效的提高B.績效的識別、判斷和評價C.員工個人能力的發展D.績效計劃的制定【答案】B25、下列關于勞動關系和勞務關系的描述中，不屬于勞務關系的是()。A.自行安排勞動，自己承擔勞動風險責任B.勞動者除獲得工資報酬外，還享有社會保險、福利待遇等C.勞動主體一般只獲得勞務報酬D.屬于由民法調整的關系【答案】B26、研究表明，在“大五”人格測試的五種人格特征中，只有（）是對于各種職位都具有較高效度的人格特征。A.外向性B.情緒穩定性C.宜人性和開放性D.責任心【答案】D27、（2018年真題）我國在（）恢復在國際勞工組織中的活動。A.1919年B.1971年C.1983年D.1984年【答案】C28、人總是有目的、有計劃地在使用自己的腦力和體力，并具有自我開發的潛力，這反映的是人力資源的()。A.能動性B.生產性C.可變性D.消費性【答案】A29、平均主義“大鍋飯”的分配方式，主要違背了合理薪酬體系的()原則。A.競爭性B.激勵性C.經濟性D.合法性【答案】B30、內部招募常常會出現的一些問題，不包括（）。A.員工之間過度競爭B.員工可能會感到不滿或者不公平C.容易形成近親繁殖的現象D.缺乏了解可能會出現招募失誤【答案】D31、企業需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員的情形不包括()。A.生產經營發生嚴重困難的B.企業法人代表受到刑事處罰的C.因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的D.依照企業破產法規定進行重整的【答案】B32、以工作結果為導向的績效考核方法的優點是()。A.考核目標明確且導向性強B.有利于部門間的公平競爭C.可消除外界環境對績效的影響D.可提供豐富的反饋信息【答案】A33、杜某與男友胡某一同前往甲公司應聘，報名后，他們參加了公司組織的考試，不久，胡某收到了錄取通知。杜某找到公司，公司人事部經理告訴她：“你學歷太低，不適合公司工作，公司要求男職工高中以上、女職工大專以上文化程度，你只有高中文化程度，而且其他方面也不符合錄用條件，所以沒有錄用你?！倍拍痴J為公司招工應當男女同等標準，公司不錄用她是就業歧視行為，于是向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，請求責令公司與其簽訂勞動合同。胡某被錄用后，與甲公司簽訂了勞動合同，勞動合同中約定，胡某入職時，需將身份證交給公司已作抵押，合同期限3年，其中試用期1年，在履行勞動合同過程中，若發生胡某不能勝任工作，公司可隨時解除勞動合同；公司每三個月發放一次工資。胡某工作一段時間后，以收入偏低為理由，口頭向公司提出解除勞動合同，公司未予以答復。過了10天，胡某不再到甲公司上班。胡某走后，甲公司生產受到影響。甲公司要求胡某回來上班，胡某拒絕。于是，甲公司向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，以胡某未經公司批準擅自離職給公司造成損失為由，要求胡某賠償損失。根據以上資料，回答下列問題：A.胡某在試用期內應提前30日書面向公司提出勞動合同B.胡某因收入偏低可以隨時向公司提出解除勞動合同C.胡某在試用期內提前3日書面向公司提出解除勞動合同D.胡某因身份證抵押在公司而不得向公司提出解除勞動合同【答案】C34、某公司擬招聘一名技術工人。在眾多應聘者中,老王脫穎而出,原因是在面試過程中,老王對工作充滿熱情的態度打動了總經理,總經理相信老王在日后的工作中一定會有出色的表現,事實也證明了總經理的判斷。1年后,老王成為公司的技術骨干:但是由于經常需要出差,老王蔭生了離職的念頭?？偨浝淼弥?委派人力資源部門主管對其進行挽留。A.改變態度B.改變認知的重要性C.改變認知D.改變行為【答案】D35、（2016年真題）下列職位的工作聯系中，屬于縱向聯系的是（）。A.與企業外部的工作聯系B.與部門內其他職位的工作聯系C.與該職位下級發生的工作聯系D.與企業內其他部門或職位的工作聯系【答案】C36、關于能力與知識和技能區別的說法,錯誤的是()A.知識是概括化的經驗系統B.知識和技能發展到一定程度時就會定型,但能力卻可以不斷積累提高C.技能是概括化的行為模式D.能力是概括化的心理特征【答案】B37、工作方法研究包括過程分析、作業分析和（）。A.工作分析B.動作分析C.崗位分析D.環境分析【答案】B38、戒煙者為減少因再次吸煙而引起的認知失調，可通過改變認知的重要性來實現，下列屬于這種做法的是（）。A.吸煙讓我放松和保持體型，有利于我的健康B.生活中的壓力太大，我只能靠吸煙來緩解，別無他法C.我喜歡吸煙，不想真正戒掉我的煙癮D.放松和保持體型比擔心30年后患癌更重要【答案】D39、下列選項中，關于角色扮演法的說法，錯誤的是（）。A.角色扮演法是一種模擬訓練方法B.角色扮演法的適用對象是企業中較高層次的管理者C.角色扮演法多用于改善人際關系的訓練D.在培訓中觀察者與扮演者應輪流互換【答案】B40、著名心理學家費斯汀格提出的說明態度和行為之間關系的理論是（）。A.自我覺知理論B.態度行為理論C.認知失調理論D.結構功能理論【答案】C41、下列選項中，關于績效考核指標體系設計的說法，正確的是（）。A.績效考核指標評價標準都應該用結果來衡量B.經驗判斷法是多維度考核指標分配權重的有效方法C.績效考核指標越多，考核越精確D.績效考核指標的確定不需要員工參與【答案】B42、關于進行工作分析時所使用的觀察法的說法，錯誤的是（）。A.觀察法成本低、經濟實用B.觀察法適用于大量的標準化的、周期較短的、主要用體力活動來完成的工作C.觀察法不會使員工產生厭煩心理D.觀察法不適用于以腦力勞動為主的工作【答案】C43、建立薪酬體系要以（）為基礎。A.績效管理B.工作評價C.工作分析D.人員招聘【答案】B44、（2019年真題）關于人力資源表述不正確的是（）。A.人力資源既可以指人，也可以指能力B.人力資源包括宏觀和微觀兩個層面的含義C.人力資源包括當前人力資源和未來人力資源兩個層面D.人力資源的重點在于數量而不是質量【答案】D45、用人單位安排加班不支付加班費的，由勞動行政部門責令限期支付加班費，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額（）的標準向勞動者加付賠償金。A.40％以上80％以下B.50％以上100％以下C.60％以上90％以下D.70％以上95％以下【答案】B46、《就業促進法》規定，縣級以上人民政府應建立（）。A.失業預報制度B.失業許可制度C.失業預警制度D.失業證書制度【答案】C47、投資回報率通常被作為一項績效考核指標，它應該包含在（）類型的關鍵績效指標中。A.質量B.數量C.成本D.時限【答案】C48、采用頭腦風暴法進行團體決策的基礎之一是需堅持()的原則。A.各抒己見B.民主集中C.發揮想象力D.遲延評判【答案】D49、安倩是一家人力資源咨詢公司的培訓師。一天她到一家公司去推銷自己，可是該公司的經理不愿意做人力資源管理培訓方面的工作，因為他認為這沒多大價值，并且還增加成本。后來在安倩的一再鼓動下，經理勉強答應，但將費用壓得很低，其要求是把公司所有人，不分崗位、工種，全都集合在一起，聽聽課就算了。安倩強調說：“我們公司與您合作不僅僅是為利潤著想，我們更想做好一點，幫您把公司做得更好，讓您更成功，這才是我們的宗旨?！苯浝砺牶蠛芨袆?，于是答應了安倩的請求。根據以上資料，回答下列問題：對經理的“把公司所有人集合起來聽一下課”思想的評價包括()。A.節約成本，功效很大B.節約成本，功效不大C.應該把公司人員分為不同類別來進行培訓D.無所謂【答案】C50、下列選項中，關于用人單位招聘和錄用勞動者的說法，錯誤的是（）。A.用人單位招用人員，應依法對少數民族勞動者給予適當照顧B.用人單位可以暫時扣押勞動者居民身份證C.用人單位招用勞動者不得要求勞動者提供擔保D.用人單位有義務建立職工名冊備查【答案】B51、（2017年真題）關鍵的績效維度應當控制在（）個，以便使員工知道企業的發展重點。A.3～5B.5～10C.10～15D.1～3【答案】B52、對某一專題進行深入探討，其目的是為了解決復雜的問題，或通過討論的形式使眾多受訓人員就某個主題進行溝通，以求達成共識的培訓與開發方法是（）。A.視聽法B.討論法C.操作示范法D.角色扮演法【答案】B53、一家小型初創高科技企業的年輕員工要求企業將本該繳納的社會保險費直接發給他們。對此，企業的正確回應應當是（）。A.保險是國家強制的，如果不購買社會保險，也必須購買商業保險來代替B.可以適當降低繳納基數，將少繳的部分發給員工C.將員工歸為靈活就業人員，把保險費發給員工，由員工到社會保險機構自行繳納D.企業有按時足額為員工繳納社會保險費的法定義務，要堅持繳納【答案】D54、下列選項中，關于人力資源管理相關研究的說法，錯誤的是（）。A.弗雷德里克·溫斯洛·泰勒的科學管理原理的出發點是提升生產率B.埃爾頓·梅奧在霍桑工廠進行實驗的過程中發明了差別計件工資制C.人際關系學說推動了旨在提高工人滿意度的福利計劃的開展D.人力資本投資理論、行為科學等理論推動了人力資源管理的發展【答案】B55、關于績效考核指標評價標準的注意事項，下列說法錯誤的是（）。A.指標評價標準的壓力要適度B.指標評價標準要有一定的穩定性C.對指標評價標準的修訂需要做大幅度的變動D.需要對指標評價標準進行不斷的修訂【答案】C56、一次同學聚會,幾個社會工作專業畢業的年輕人抱怨起了現在的工作。小林說自己的苦惱來自工作理想與現實杯境的巨大落差。畢業時,他作為非正式編制人員被分派到區民政局工作,整天幫助科室做一些端茶倒水、打宇復印的雜事。由于沒有正式編制,料室開會時,自己有時還會被請出去。小林覺得自己社會工作者的身份不被認同和尊重,由于是外派人員,科室也不關心自己的感受,每天的工作很沒有意義。A.工作負荷B.控制C.報酬D.社交【答案】A57、關于國家的就業方針，說法錯誤的是()。A.前提是促進就業立法的目標是實現充分就業B.堅持勞動者自主擇業C.堅持市場調節就業D.堅持政府促進就業【答案】A58、銷售職位普遍使用的個人獎勵制度是（）。A.計件制B.標準工時制C.哈爾西獎金制D.傭金制【答案】D59、關于工作評價與工作分析之間關系的說法，錯誤的是（）。A.工作分析是工作評價的基礎B.工作分析為工作評價提供工作職責和要求等方面的信息C.工作分析通過支持工作評價問接支持薪酬體系的設計D.工作評價的目的是建立良好的工作分析氛圍【答案】D60、某公司需要招聘一名采購經理。公司人事部門在當地晚報上刊登了一份招聘啟事，內容如下：招聘采購經理大專以上學歷，3年相關工作經驗，較好的英語水平和計算機能力，有高度的工作責任感和溝通協調能力。主要工作職責是聯系供貨公司，及時準確地在規定時間內將企業各部門所需貨物發送至指定地點，并確保貨物的質量和價格符合企業的要求。根據以上資料，回答下列問題：對該公司而言，如果求職者眾多，招聘選拔的第一步應該是()。A.高層主管面試B.申請表與簡歷的篩選C.證明材料與背景材料核實D.做出錄用決策【答案】B61、（）是對有關工作職責、工作內容、工作權限、工作環境等工作自身特性等方面的書面描述。A.工作描述B.工作規范C.工作說明D.工作成果【答案】A62、按工作分析方法劃分，工作要素法屬于（）。A.以人為基礎的系統性工作分析方法B.以工作為基礎的系統性工作分析方法C.傳統工業企業工作分析方法D.通用的工作分析方法【答案】A63、關于勞動力流動的說法，錯誤的是()。A.勞動力流動會給企業管理帶來不利影響，所以對企業是一件壞事B.勞動力流動有利于整個社會經濟效率的提高C.對個人來說，勞動力流動并非越頻繁越好D.在很多時候，企業和勞動者雙方都需要承擔勞動力流動的成本【答案】A64、關于工作分析方法的觀察法的說法,正確的是（）A.觀察法通?？梢员容^全面和深入地了解工作要求B.觀察法更適用于對腦力勞動要求較高的工作C.觀察法可以獲得有關任職者資格要求的信息D.觀察法不會使被觀察的員工產生厭煩心理【答案】A65、關于工資差別的說法，錯誤的是()。A.工資差別具有在整個社會范圍內重新配置勞動力資源的作用B.勞動者的技能差異和勞動條件差異是導致工資差別出現的主要原因C.人們不僅關心工資水平，同時也關心工資差別D.為了貫徹按勞分配的原則，就必須盡可能地擴大工資差別【答案】D66、N電器公司成立于1992年，在過去的二十多年中，由最初的總資產幾百萬元發展成為現在的總資產為200多億元的大型電器公司。但最近N公司遇到了比較麻煩的問題，公司經常出現熟練工人短缺的問題。產生這個問題的原因是公司從國外引進了世界上最先進的生產設備，而且生產的產品品種也比以前更多了，這些變化要求生產工人掌握更為先進的技術，而從人才市場上招進的員工很難在短期內符合公司的需要。于是公司專門聘請X技術培訓公司來做培訓。X公司在迅速設計大規模培訓計劃方面享有盛譽，其培訓與開發方式主要有利用書面資料和錄像資料組織研修、現場示范、講座等。A.基礎知識教育B.專業知識培訓C.價值觀及企業文化塑造D.操作技能培訓【答案】D67、卡車運輸行業中的“普通貨物運輸業”，由處理普通貨物的不需要專門設備的機動車來完成。這個行業分為不同的業務領域，一是批量貨運業，二是零擔貨運業，前者只需把貨物從一個地區運到另一個地方，因此批量貨運業的市場進入非常容易，競爭激烈，而后者每輛車上有多種貨物，牽涉到交貨，裝貨的復雜協調工作。上面這兩個領域的產品需求彈性相差很大。各部分代表卡車司機的工會提高工資能力也十分不同。從事零擔貨運業的企業不易進入，易于部分壟斷，1987年國家最大的零擔貨運業占總收入的37%，而國家最大的批量貨運業只占總收入的11%。1991年的調查表明，兩個業務領域工資里程率非常不同：批量貨運業。工會平均工資里程率，28.4美分/英里，工會工資里程率/非工會工資里程率=1.23；零擔貨運業。工會平均工資里程率，35.8美分/英里，工會工資里程率/非工會工資里程率=1.34。根據以上資料，回答下列問題：這個案例說明了()。A.產品需求彈性越小，工會提高工資能力越大B.產品需求彈性越小，工會提高工資能力越小C.產品需求彈性越大，工會提高工資能力越小D.勞動力需求彈性越大，工會提高工資能力越小【答案】A68、（2020年真題）在激勵型工作設計方法中，下列不屬于工作特征模型核心維度的是（）。A.技能多樣性B.任務完整性C.考核隨機性D.任務重要性【答案】C69、實施工作分析首先要（）。A.調查相關背景信息B.確定工作分析的目的C.收集工作相關信息D.整理和分析工作相關信息【答案】B70、因為潛在的應聘人員都是處于社會的某一層次，所以要根據空缺職位的特點，向特定層次的人員發布招聘信息，以提高招聘的有效性。這反映了招聘信息發布應遵循的()原則。A.及時B.層次C.真實D.全面【答案】B71、某公司是一家民營高科技企業，公司創立之初，內部關系融洽、員工士氣高漲。經過上下共同努力，該公司很快發展成為一家集生產、研發于一體的中型高科技企業。在業界具有一定的知名度。在高速發展階段，企業經濟效益連年大幅增長，員工待遇也隨之不斷改善。然而，自公司進入穩定期以來，隨著經濟效益增幅的減小，公司員工開始安于現狀、不思進取，大家普遍認為干多干少一個樣，業績好也沒有什么獎勵措施，員工隊伍人心渙散，中層管理人員流失嚴重。隨著離職人員的增加，員工中開始流傳一種說法：凡是跳槽離開的人在新公司都做得很好，待遇也比在該公司時好很多。A.科學管理原理B.人際關系學說C.職業指導理論D.人力資本投資理論【答案】B72、人力資源管理的激勵功能是指()。A.讓員工在現有的工作崗位上創造出優良的績效B.提供給員工以所需的獎酬，保持員工的工作積極性，保持安全健康的工作環境C.對工作結果、工作表現和人力資源政策的服從情況和合理性進行觀察和鑒定，并作出相應的決策D.確認組織中的工作要求，決定這些工作需要的人數與技術，對有資格的工作申請者廣泛宣傳、介紹并提供均等的雇傭機會【答案】A73、下列選項中，關于績效考核主體的說法，正確的是（）。A.大多數情況下，上級是評價員工的最佳人選B.員工自我評價沒有必要，因為員工會對自己過于寬松C.內部人員評價內部員工的成本要高于外部人員評價內部員工的成本D.只有員工能夠準確地評估管理者【答案】A74、關于工資差別的說法，錯誤的是()。A.工資差別具有在整個社會范圍內重新配置勞動力資源的作用B.勞動者的技能差異和勞動條件差異是導致工資差別出現的主要原因C.人們不僅關心工資水平，同時也關心工資差別D.為了貫徹按勞分配的原則，就必須盡可能地擴大工資差別【答案】D75、關于小道消息的說法，錯誤的是()。A.小道消息會對管理者了解員工的工作狀況造成阻礙B.小道消息對團體起到一定的作用C.管理者可以通過小道消息了解員工關心和憂慮的事情D.小道消息可以用來傳播正式溝通渠道不適合傳播的消息【答案】A76、根據國家有關規定，一般企業要按照職工工資總額的()足額提取職工教育培訓經費。A.4.5%B.3.5%C.2.5%D.1.5%【答案】D77、()不是決定勞動力在市場上議價能力的因素。A.勞動者所屬的同種勞動力在市場上的供求狀況B.勞動者個人的技術、能力和經驗等C.勞動力質量要素水平D.勞動者的社會背景【答案】D78、培訓與開發程序中最難實現的環節是（）。A.需求分析B.計劃制定C.實施D.效果評估【答案】D79、組織在進行招募時的基本戰略不包括（）。A.高薪戰略B.培訓戰略C.網絡戰略D.廣泛搜尋戰略【答案】C80、某公司產品在市場上具有一定的壟斷性,效益良好且相對穩定。但是公司穩定的發展并沒有提高員工的積極性和忠誠度。近年來,員工的滿意度逐年下降,業務骨干流失率逐年上升。為此,公司聘請了人力資源專家進行咨詢。專家經調研發現,員工滿意度不高和人才流失的最重要原因是該公司的薪酬體系存在問題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小,重要業務崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同,核心人員的薪酬外部競爭力低,對生產部門員工的薪酬激勵性不夠。為此,專家提出相應的解決方案:重新設計該公司的薪酬體系,界定職位的職責和要求,然后設計一套包括報酬要素、要素權重以及要素等級在內的職位評價標準,對所有崗位進行量化的價值評估,重新確定薪酬等級,此后再進行外部薪酬調查,重新設計各職位的薪酬平差距,核心業務骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付,并且在生產部自實行收益分享計劃。A.職位薪酬體系B.績效薪酬體系C.技能薪酬體系D.能力薪酬體系【答案】A81、小趙大學畢業那年，由于大學畢業生的供給大規模增加，結果有很多大學畢業生一時找不到合適的工作。小趙因為家庭經濟比較困難，所以就接受了一個餐館服務員的工作機會。這份工作不僅工作時間長，體力耗費大，而且收入不高。于是一年之后，小趙到一家大公司去求職。這家公司對小趙和其他求職者的受教育程度、工作經驗等都很重視，同時還采用了筆試、面試等多種手段來對他們進行篩選，小趙最終獲得了一份白領工作。進入公司之后，小趙發現，這家公司的絕大多數中高層管理人員都是從基層逐步提拔上來的，只要業績優秀而且對公司忠誠，不僅薪酬水平會逐年上漲，而且有不少晉升機會。根據以上資料，回答下列問題：小趙在進入這家大公司的過程中經過了多種篩選手段的考察，這說明了勞動力市場的()特征。A.交易的延續性B.交易對象的難以衡量性C.不確定性D.交易條件的復雜性【答案】B82、企業是一個資源集合體，企業所擁有的或控制的資源影響企業的競爭優勢和收益水平，企業的成長戰略的實質是（）A.激勵人力資源B.對人力資源進行投資C.擁有具有競爭優勢的資源D.在運用現有資源與培育新的資源之間尋求新的平衡【答案】D83、在確定工資水平時，所遵循的原則是()。A.平等互利B.互相協商C.有錢大家賺D.同工同酬【答案】D84、主要為識別角色榜樣,采用的績效考核指標評價標準類型應當是()A.描述性標準B.量化標準C.基本標準D.卓越標準【答案】D85、某公司是一家大型的紡織集團，員工有四五千人，公司管理模式一直沒有什么改變。近來公司出現員工生產率下降、員工在工作中缺乏積極性與主動性等現象。該公司人事部門通過調查發現了四個導致員工出現懈怠的原因：（1）最近出現了一系列勞資沖突現象，公司所采取的處理措施很好，但總是被誤傳，公司高層領導很少和工人進行交流，使得大多數人不滿意。（2）員工處于有漫天飛舞的棉絮、轟隆隆的機械聲、氣味刺鼻的染色劑的環境中，害怕得職業病，心情煩躁。（3）最近新修改的請假制度規定，將病假視為事假處理。（4）公司近來無故裁掉了一部分員工。A.100％B.150％C.200％D.300％【答案】D86、關于人力資源的說法,錯誤的是()。A.人力資源可以是指一種以人為載體的能力,而不是特定的大或人口群體B.人是人力資源的載體,人力資源不可能脫離人而單獨存在C.從增長和發展的角度來看,未來人力資源的培養和開發可能更為重要D.人力資源的重點在于數量而不是質量【答案】D87、關于績效管理在人力資源管理中的作用的說法,錯誤的是A.績效管理可以發員工的薪酬發放提供依據B.績敏管理可以為企業的人員配置提供依據C.績效管理是企業制定勞動標準的主要依據D.理可以薦助企業更有效地進行員工開發【答案】C88、對決策層進行培訓與開發不包括()。A.知識和意識B.專業知識的提升C.經營技能D.領導技能【答案】B89、2015年，某航空公司準備在其商用零售部門安裝公司有史以來最大的計算機系統。這個新計算機系統的安裝，將對其零部件部門的700名雇員產生直接的影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個新計算機系統的技術方面，例如該部門的辦公室會成為無紙辦公室狀態等，而且更多的雇員將會在計算機終端上工作，因而需要對雇員進行廣泛的再培訓。A.職前培訓B.在職培訓C.職外培訓D.補充學能培訓【答案】C90、關于說服過程，下列說法不正確的是（）。A.被說服者介入程度越淺，態度改變越困難B.當個體對問題了解得很多時，預先警告會引起抗拒C.當人們最初同意該信息時單面說服效果較好D.外表漂亮的人在說服方面更有優勢【答案】A91、團體中進行決策時，人們往往會比個人決策時更傾向于冒險或保守，向某一個極端偏斜，從而背離最佳決策。這種現象稱為()。A.團體思維B.團體極化C.團體偏離D.風險決策【答案】B92、勞動保護管理的主要內容不包括()。A.制定勞動保護制度B.編制安全技術措施計劃C.加強勞動防護用品的管理D.勞動紀律檢查【答案】D93、員工可以通過各種方式來表達不滿，表現出屬于建設性和積極性的反應是（）。A.忽視B.組織公民行為C.忠誠D.離職【答案】B94、可能引發疲勞最客觀、最直接的因素是()因素。A.工作環境B.生理C.心理D.精神狀態【答案】A95、根據霍蘭德職業興趣測試，（）適合從事技能和技術性的職業。A.現實型B.社會型C.研究型D.藝術型【答案】A96、關于帶薪年休假，下列說法錯誤的是（）。A.年休假天數根據職工累計工作時間確定B.職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天C.職工依法享受的婚喪假假期計入年休假假期D.職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入【答案】C97、關于說服信息影響說服效果的說法，正確的是（）。A.說服信息要求的態度與實際態度差距越大，態度改變也越大B.一開始就同意說服者的觀點時，單面說服效果好C.在說服信息很復雜的時候，聽覺信息的效果最好D.說服信息喚起的恐懼程度越大，態度改變也越大【答案】B98、關于人際關系運動階段的說法不正確的是（）。A.人力關系運動對人力資源管理的發展做出重要貢獻B.霍桑實驗的本來目的是確定照明對于工人及其產出的影響C.人們認識到人是企業重要資產，關心員工福利能夠提高勞動生產率D.人力資源管理者的主要任務是在管理者與工人之間架起一座橋梁【答案】D99、（2018年真題）（）是指通過對反映就業、失業狀況的監測指定跟蹤分析，當監測指標達到或接近設定的失業預算線時，及時進行失業預報。A.就業援助B.失業登記C.職業中介D.失業預警【答案】D100、可能引發疲勞最客觀.最直接的因素是()。A.工作環境因素B.生理因素C.心理因素D.精神狀態因素【答案】A多選題（共40題）1、外部招募相對于內部招募的優點在于()A.擴大了候選人的選擇范圍,因而更有助于組織招募到最為合適的潛在任職者B.不需要過多的崗前引導和培訓,從而能夠為組織節約一些成本C.有利于優化員工與職位之間的匹配D.可以為組織帶來一些新的思想方式或者新的經營理念,有利于組織的業務創新和管理創新E.有助于削弱組織內部人員由于相互之間進行職位競爭而造成的緊張氣氛【答案】AD2、材料題A.沒有使參與績效考核的人員明確績效考核的目的B.沒有為參與績效考核的人員提供必要的培訓，提高他們對績效考核的認識C.沒有設計績效考核指標D.沒有對績效考核中發現的問題加以分析【答案】ABD3、設計績效考核指標權重時,可以使用的方法有()。A.權值因子判斷法B.倍數加權法C.對偶比較法D.按照重要性排序法E.問卷調查法【答案】ABCD4、某公司是一家成立時間不長,但發展迅速的民營公司。隨著市場拓展和員工數量的增加公司新近成立了人力資源部,希望能專業地開展人員的聘用和績效考核等工作,解決人員配置和績效管理等方面存在的突出問題。人力資源部張經理認為,要解決人力資源管理方面的問題,首先要開展工作分析,厘清每個職位的職責,編寫職位說明書,然后在此基礎上制定每個職位的績效考核指標,并根據職位的要求配置人員。為此,他參照網上相關資料編制了一個職位說明書的調查問卷,發給各部門讓所有員工填寫。由于員工素質參差不齊,回收上來的問卷填寫質量并不理想,張經理只好組織人力資源部門的人員,根據大家平時對公司各部門職位的了解直接編寫了職位說明書,這個過程耗費了很長時間A.職位的工作職責、工作條件等方面的描述B.職位對任職者的教育程度、工作經驗、培訓等方面的要求C.職位對任職者的知識、技能、能力、心理特征等方面的要求D.公司的文化和價值觀、財務和行政管理規定【答案】ABC5、下列關于勞動力供給的描述，正確的是()。A.勞動者愿意且能夠提供的勞動力的質量有多高也是勞動力供給的一個重要方面B.勞動力的異質性是勞動力市場最為重要的特征之一C.勞動力供給是求職者在勞動力市場上表現的，在現行工資水平下，愿意提供以及提供多少勞動的意愿D.可以用換算的辦法在理論上將勞動力看作是同質的E.勞動力市場上對不同的個人所提供的小時工資率的差別，不是對勞動力質量差別的一種衡量?！敬鸢浮緼BCD6、錄用信內容中的關鍵條款應包括（）。A.體檢合格B.薪酬水平C.福利待遇D.崗位安排E.職責權限【答案】BCD7、人力資源管理可以分為（）。A.人力資源縱向管理B.人力資源橫向管理C.人力資源的科學化管理D.人力資源宏觀管理E.人力資源微觀管理【答案】D8、團體決策常用的方法有（）。A.頭腦風暴法B.德爾菲技術C.具名團體技術D.階梯技術E.不具名團體技術【答案】ABCD9、關于培訓與開發的說法,正確的是（）A.培訓是讓員工掌握培訓項目所需要的知識、技能以及應具備的工作態度B.開發是著眼于組織未來可能發生的變化和長遠目標C.培訓與開發的目標很明確,就是為了使員工能夠勝任當前的本職工作D.培訓與開發貫穿于人力資源管理的各個環節E.培訓與開發是人力資源管理的一個核心要素【答案】ABD10、下列關于社會懈怠的說法，正確的有（）。A.會導致員工降低努力程度B.團體工作導致“責任分散”是其產生的原因之一C.社會懈怠可以傳染D.不會使工作效率下降E.控制團體規?？梢詼p少社會懈怠【答案】ABC11、有一家高科技生產企業,在公司規模擴大和業務拓展的壓力下,公司高層認識到需要加大公司的培訓與開發工作的力度。人力資源部根據公司的發展需求,在所有部門和員工中進行了培訓需求問卷調查,在分析了調查和近期業績考核結罘的基礎上,提出了培訓與開發計劃,并開展了一系列培訓和開發活動。A.培訓與開發調查B.組織分析C.工作績效評估分析D.工作任務分析【答案】AC12、可以解釋獨立的個人為什么會組織在一起形成團體的原因有（）。A.團體活動和團體目標對于人們具有吸引力B.人們的基本生存需要C.加入團體可以滿足人們的人際需要D.人們的文化生活需求E.個人對于自己的歸類【答案】AC13、職位說明書中的作描述應包含的內容有()A.工作標識B.工作摘要C.工作職責和權限D.工作環境條件E.工作技能要求【答案】ABCD14、勞動法確立的主要制度包括（）。A.促進就業制度B.獎金分配制度C.集體合同制度D.勞動標準制度E.企業規章制度【答案】ACD15、關于勞動力市場特征的說法，正確的有()。A.勞動力市場在本質上是一種勞動力租借市場B.勞動力市場上的交易具有延續性C.勞動力市場上的交易對象很容易被衡量D.勞動力市場是相對集中的和比較容易辨認的E.勞動力市場上的需求方通常處于不利地位【答案】AB16、關于績效考核與績效管理的區別和聯系，下列說法正確的有（）。A.績效考核是績效管理的重要組成部分B.有效的績效考核是對績效管理的有力支撐C.成功的績效管理會推動績效考核的順利開展D.績效考核側重于信息的溝通和績效的提高E.績效管理側重于績效的識別、判斷和評價【答案】ABC17、N電器公司成立于1992年，在過去的二十多年中，由最初的總資產幾百萬元發展成為現在的總資產為200多億元的大型電器公司。但最近N公司遇到了比較麻煩的問題，公司經常出現熟練工人短缺的問題。產生這個問題的原因是公司從國外引進了世界上最先進的生產設備，而且生產的產品品種也比以前更多了，這些變化要求生產工人掌握更為先進的技術，而從人才市場上招進的員工很難在短期內符合公司的需要。于是公司專門聘請X技術培訓公司來做培訓。X公司在迅速設計大規模培訓計劃方面享有盛譽，其培訓與開發方式主要有利用書面資料和錄像資料組織研修、現場示范、講座等。A.視聽法B.案例研討法C.操作示范法D.講授法【答案】ACD18、X效率理論提出的命題或假設包括()。A.生產過程并不是一個機械的技術過程,企業也并不是一部可以將投入變成極大化產出的有效轉換器B.任何個人都只是有限理性的,而非完全理性C.勞動者的行為取決于他們受到的壓力D.個人的努力程度存在不確定性以及惰性區域E.企業與員工的利益總是一致的【答案】ABCD19、弱電工程師小李在一家高科技企業上班。一天小李收到公司人力資源部的郵件，說他上月考勤全部為遲到，依據公司獎懲制度，給予其嚴重警告，并扣發上月績效工資6000元，只保留底薪3500元。他連忙去找人力資源經理，說他理解的公司文化是鼓勵員工采取彈性工時、干好本職工作即可，所以他一直都是上午10點到單位。但經常在家里加班，以前也沒有被扣過工資。而且他從來不知道公司有獎懲制度，不知者無過。但是，人力資源經理卻說：“公司的新規定已經在公司內網的《員工手冊》上掛了兩個月了?！毙±詈髞砹私獾剑镜目记诤酮剳托乱幎ㄊ莾蓚€月前，人力資源部在一次部門經理例會上宣布的。確實在內網首頁上的《員工手冊》刊登過，但很快就湮沒在其他通知里了。A.沒有明確獎懲對象B.未能注意獎懲的及時性C.獎懲方式不合理D.未能實現獎懲標準的規范化【答案】BC20、可以解釋獨立的個人為什么會組織在一起，形成團體的原因有()。A.團體活動和團體目標對于人們具有吸引力B.人們的基本生存需要C.加入團體可以滿足人們的人際需要D.人們的文化生活需求E.個人對于自己的歸類【答案】AC21、材料題A.人力資源管理培訓能使員工勝任工作B.能提高組織和個人績效C.增強組織和個人的適應與應變能力D.提高和增強職工對組織的認同感【答案】ABCD22、近來，某公司的人力資源部對同行業的員工福利狀況進行了一次調查。調查顯示：就每個月用于員工的人均福利待遇而言，該公司位于同行業的中上等水平。但考慮到現在行業的激烈競爭和高流動率，為了增強公司的凝聚力和吸引力，人力資源部認為，提高員工的福利待遇是一項有力的激勵措施。因此，他們提出了一項增加員工福利的計劃，也就是將現在的人均福利待遇從1000元／月提高到人均1500元／月的水平，但并不確定該計劃是否可行。另外，員工對福利的發放類型存在較大爭議，認為形式不夠多樣。為此，公司決定外聘人力資源專家團隊對公司福利現狀進行診斷，希望找出解決方案。專家通過調研發現，提高人均福利待遇到1500元／月的水平，可以較好地激勵和保留核心員工，并且公司財力可以承受，也不會影響公司的中長期盈利，因此是可行的。此外，在福利發放形式方面，可以通過提供福利項目的“菜單”由員工自由選擇，滿足員工不同的需求，最大限度地調動員工的積極性。A.親和性B.靈活性C.成本效能D.特色性【答案】BC23、關于結構化面試的說法，正確的有（）。A.它結構嚴密，層次性強，評分模式固定B.考官能夠靈活自由地提問C.它的效果往往高于非結構化面試D.它不僅要求面試內容標準化，同時還要求面試程序和評分結構標準化E.它要求對同一位求職者實施系列面試【答案】ACD24、對于態度，不同學者有不同的定義，其中被大家公認為較好的是弗里德曼提出的定義，根據他的理論，態度是個體對某一特定事物、觀念或他人穩固的，由（）組成的心理傾向。A.動機過程B.認知成分C.情感成分D.行為傾向成分E.知覺過程【答案】BCD25、關于無領導小組討論的說法，正確的有（）。A.它把一群彼此不熟悉的人放在一起，讓他們通過討論選出一位領導者B.作為評價者的專家并不參與討論，只是在不干擾討論的地方進行觀察C.它可以考察參加討論者的組織協調、口頭表達以及人際交往等方面的能力D.它是評價中心技術的組成之一E.它主要運用于對管理類候選人的甄選【答案】BCD26、關于用人單位應依法安排殘疾人就業的說法正確的是（）A.用人單位招用殘疾人,應當當依法與其簽訂勞動合同B.用人單位應當為殘疾人職工提供適合其身體狀況的勞動條件C.用人單位跨地區都用殘疾人就業,應當計入其所安排殘疾人職工人數之內D.用人單位應當根據所招用殘疾人職工實際情況,對其進行上崗培訓E.用人單位按排殘疾人就業的比例不得低于本單位在職職工總數的1%【答案】ABCD27、下列關于過度勞動問題的對策和建議的說法，正確的是（）。A.完善勞動基準立法B.修改工時和定額的有關規定C.盡量使其工作簡單化D.保障勞動者的休息休閑權E.強化勞動保障監察執法【答案】ABD28、說了算,其他人基本上沒有發言權。該企業通過股權改革在深圳創業板上市后,很快就出現了意想不到的情況。由于生產規模的擴大,企業的效益在不斷下降。于是張總責成人力資源部拿出一個解決方案人力資源部分析了企業的實際情況,提出按照現代企業制度來完善企業的決策機制,改變以往一個人說了算的局面,由董事會對重大問題集體決策。該方案得到張總的支持,并在企業中實施。但方案實施的初期并不順利,董事會成員還是不愿意表達自己的反對意鬼,依然是張總個人的意見左右了大家的意見。為了改變這一局面,人力資源部建議企業董事會采用具名團體技術進行決策。半年過去了,企業的面貌發生了翻天覆地的變化。A.可以讓更多的人參與決策B.使決策有更多的選擇余地C.使決策更加節省時間D.使決策更具合法性【答案】ABD29、研究表明，小道消息通常出現在（）等情況下。A.現實情況令人振奮B.情況對人們具有重要