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組織行為學河南工業貿易職業學院開放課程PARTFIVE公平理論第三章一、理論的提出者公平理論又稱社會比較理論，是由美國心理學家約翰·斯塔希·亞當斯（JohnStacyAdams）于1965年提出的激勵理論。該理論側重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對員工工作積極性的影響。引入案例甲、乙兩人大學畢業后同時進了一家企業并同在一個科室工作，兩人的工資也被定在同一檔次：每月2000元，試用期過后，甲的工資被定為每月3200元，而乙的工資被定為每月3500元。甲拿到3200元工資后很高興，因為比原來工資增加了1200元，但當他得知乙的月工資是3500元后，則十分氣憤，工作積極性明顯下降。第三章二、理論內容公平理論的基本觀點是：當一個人做出了成績并取得報酬后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且更關心自己所得報酬的相對量。因此，他會通過比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響其今后工作的積極性。報酬的公平感報酬的絕對量報酬的相對量橫向比較：自己與他人比較縱向比較：自己與自己比較第三章二、理論內容公平理論中報酬的相對量：當員工對自己的報酬作橫向或縱向比較的結果表明收支比率相等時，便會感到受到了公平待遇，因而心理平衡，工作努力。⑴橫向比較Op/Ip=Oa/Ia其中：Op——對自己報酬的感覺Ip——對自己投入的感覺Oa——對他人報酬的感覺Ia——對他人投入的感覺⑵縱向比較OP/IP=OH/IH其中：OP——對自己報酬的感覺IP——對自己投入的感覺OH——對自己過去報酬的感覺IH——對自己過去投入的感覺投入要素知識學歷時間資歷努力能力責任報酬要素工資福利晉升人際榮譽認可機會第三章二、理論內容公平理論認為，不公平感的產生，絕大多數是由于經過比較認為自己報酬過低而產生的；但在少數情況下，也會由于經過比較認為自己的報酬過高而產生。當員工因報酬過低而產生不公平感時，他們會采取以下六種選擇中的一種：1.改變自己的報酬或投入；2.改變他人的報酬或投入；3.改變參照對象；4.改變自我認知；5.發牢騷、泄怨氣，造成人際關系矛盾；6.離開現有崗位，另謀高就。第三章三、理論應用1.要建立科學的報酬激勵機制。組織對員工報酬的分配要體現“多勞多得，質優多得，責重多得”的原則，堅持精神激勵與物質激勵相結合的辦法，將員工所做的貢獻與其應得的報酬緊密掛鉤；2.組織的各種信息應該盡量公開透明。信息的公開可以避免員工因猜疑產生不公平感，管理者要在組織中著力營造一種公平的氛圍；3.管理者的行為必須遵循公平公正原則。管理者要平等地對待每一位員工，公正地處理每一件事情，一視同仁，避免因情感因素導致管理行為不公正；4.管理者要引導員工形成正確的公平感。管理者要通過培

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