第四章人力資源管理“把我的廠房、機器、資金全部拿走，只要留下的人，4年以后我又是一個鋼鐵大王。”

——卡內基第一節人力資源管理概述一、什么是人力資源管理二、工作崗位分析三、人力資源規劃一、什么是人力資源管理人力資源的含義與特點人力資源管理的基本內容人力資源的含義與特點人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。人力資源具有以下顯著特點：

人力資源具有能動性人力資源具有特殊的資本性人力資源具有高增值性人力資源具有再生性

人力資源管理的基本內容人力資源管理的內容如下：

人力資源戰略規劃人力資源管理的基礎工作人力資源管理的核心業務人力資源管理的其他工作

二、工作崗位分析工作崗位分析的內涵工作崗位分析的內容工作崗位分析的方法工作崗位分析的實施步驟工作崗位分析的內涵工作崗位分析簡稱崗位分析，是對組織中各類人員的工作崗位采用多種科學方法，經過崗位調查、崗位分析、崗位設計、崗位評價等環節，制訂出崗位工作說明書等人事文件，為人力資源戰略規劃、招聘配置、培訓開發、績效考核、薪酬福利等項管理提供規范和標準的過程。工作崗位分析的內容工作崗位分析的一般內容如下：

工作職責分析工作流程分析工作權限分析工作關系分析工作環境條件分析任職資格條件分析

工作崗位分析的方法工作崗位分析經常采用以下方法：訪談法問卷調查法觀察法員工記錄法工作崗位分析的實施步驟工作崗位分析可以按照如下步驟實施：工作分析前的準備工作工作信息的收集工作信息的分析形成工作說明書和工作規范

三、人力資源規劃人力資源規劃的含義人力資源規劃的程序人力資源規劃的預測人力資源規劃的含義人力資源規劃是指根據組織的發展規劃，通過對未來的人力資源需要和供給狀況的分析，對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性計劃。

人力資源規劃的程序一般來說，人力資源規劃應遵循以下程序：組織現狀分析組織人力資源需求分析編制規劃報批規劃人力資源規劃的預測為了保證人力資源規劃的正確性，需要對人力資源的需求和供給進行準確的預測

人力資源需求的預測人力資源需求預測是以與人員需求有關的組織因素為基礎，來估計未來某個時期組織對人員的需求影響人力資源需求預測的因素發展計劃、產量、員工流動率和新產品開發等人力資源需求的測試方法定性方法和定量方法人力資源發展趨勢分析預測法人力資源供給的預測人力資源供給預測是指組織為實現其既定目標，對未來一段時間內組織內外各類人力資源補充來源情況的預測。

影響人力資源供給預測的因素企業內部因素和企業外部因素人力資源供給預測的方法德爾菲法、替換單法馬爾柯夫模型、目標規劃法

第二節人員選聘與培訓一、人員選聘二、人員培訓一、人員選聘人員選聘的原則人員選聘的一般程序人員選聘測試的方法人員選聘的原則人員選聘是指組織為了發展的需要，根據人力資源規劃的要求，從組織外吸收人力資源的過程。組織在人員選聘中，要遵循以下原則：公開原則自愿原則考核原則擇優原則務實原則人員選聘的一般程序準備階段包括成立招聘小組、選擇合適的招聘人員、確定擬招的工作崗位、規范招聘標準、確定招聘的范圍和渠道等工作宣傳階段包括擬訂招聘簡章、發布招聘簡章、受理報名等工作考測試階段包括確定測試內容、確定測試方法、實施測試

錄用階段綜合考量并錄用

人員選聘常用的測試方法面試優點：綜合考察；缺點：缺少客觀標準；要求：事前設計好問題筆試優點：公平競爭；缺點：缺乏綜合性考察實地操作測試優點：準確性高，缺點：所需時間長心理測驗用于選擇技術性較強或某些特殊崗位的人選二、人員培訓人員培訓的內容人員培訓的形式人員培訓的方法人員培訓的內容人員培訓，也稱職工培訓，是指組織為適應工作及培育人才的需要，對全體職工采取訓練、進修、考察等方式予以有計劃地增進所需學識、技能，減少個別差異，使員工能適應現有工作或擔任更重要職務的需要。人員培訓的內容知識的培訓技能的培訓思維意識的培訓人員培訓的形式人員培訓的基本形式有：按脫產程度可以分為：全脫產培訓、半脫產培訓、不脫產培訓按教學組織方式可以分為：組織自辦、聯合培訓、委托代培人員培訓的常用方法課堂講授法視頻培訓法模擬培訓法案例研究法角色扮演法第三節績效考評一、績效考評的原則二、績效考評的內容三、績效考評的程序四、績效考評的方法一、績效考評的原則績效考評應遵循以下原則：公開性原則客觀性原則及時反饋原則差別性原則重視時效性原則二、績效考評的內容一般包括德、能、勤、績德的標準不是抽象的能的內容包括一個人的動手操作能力、認識能力、思維能力、研究能力、創新能力等勤的考核重點是事業心、責任感與服務態度等績的考核中心應該是效益三、績效考評的程序績效考評的基本程序可分為三個步驟：制定考評標準要求：合理、明確、具體實施考評自我考評、同級考評、上級考評評定和反饋考評結論結論內容一般包括：考評對象的優點、工作需要改進的方面四、績效考評的方法績效考評的方法按考評的內容可分為工作行為考評和工作成果考評兩類方法工作行為考評法工作行為相對考評法工作行為絕對考評法工作成果考評方法目標管理法(MBO)

第四節薪酬管理一、薪酬的概念及構成二、薪酬設計三、薪酬制度一、薪酬的概念及構成薪酬的概念：薪酬是員工的報酬與福利的總稱。實質是組織對其員工為組織所付出勞動的一種物質回報。薪酬的構成：工資物質獎勵員工福利二、薪酬設計薪酬設計的原則：公平性激勵性競爭性經濟性影響薪酬設計的因素組織外部因素組織內部因素三、薪酬制度薪酬制度的含義薪酬制度的構成薪酬制度的含義薪酬制度是指，根據國家法律和政策制定的與薪酬決策及薪酬分配有關的一系列準則、標準、規定和方法的總和。薪酬制度的構成工資制度獎金制度福利制度工資制度工資制度主要包括：結構工資制（固定工資和變動工資）崗位技能工資制（基本工資和輔助工資）談判工資制獎金制度獎金制度主要包括：獎金的形式（綜合獎、單項獎）獎勵條件獎金標準福利制度福利制度主要包括：福利的分類福利基金的提取和使用思考與練習題1.與其他資源相比較，人力資源具有哪些特點？2.如何理解人力資源管理的含義？其包括哪些基本內容？3.什么是工作崗位分析？常用哪些方法？4.什么是人力資源規劃？如何進行人力資源的供求預測？5.人員選聘應遵循哪些基本原則？6.人員培訓的內容與方法是什么？7.薪酬制度的主要構成及特點是什么？理論融通與實踐體驗（一）關于人力資源的特點可以結合第一章中有關古典管理理論對人的看法，深入了解社會組織對人力資源的認識變化過程。可以結合第一章中有關學習型組織、第二章中有關組織文化、第九章中團隊學習等內容，加深對人力資源特點和作用的理解，深刻認識現代組織管理為什么必須以人為本，為什么必須建設學習型組織，為什么要重視文化建設。理論融通與實踐體驗（二）關于人員培訓可以結合教材第九章中有關團隊執行力建設的內容，體驗培訓的具體方式方法及其操作。理論融通與實踐體驗（三）關于績效考評原則和程序、薪酬管