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銷售系統(tǒng)人力資源診療匯報

（中期匯報）XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第1頁說明1、本匯報系中期匯報，全部結論非最終止論；2、除非尤其說明，貨幣單位均為人民幣；XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第2頁匯報目錄人員招聘和篩選培訓和能力開發(fā)績效考評和激勵薪資福利提議綜述項目背景人力規(guī)劃招聘培訓能力開發(fā)職業(yè)計劃考評體系組成評價弊端標準HR提議激勵XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第3頁項目標時間安排第一周第二周第三周第四面第五、六周第七、八、九周第十、十一、十二周01/6-01/0901/10-1/1601/17-1/2301/24-1/3001/31-03/0503/06-03/2603/27-04/15蛇口蛇口上海、北京北京上海、北京、廣州蛇口或廣州蛇口或廣州開啟會訪談提要,工作計劃蛇口訪談訪談階段分別在蛇口、上海、北京訪談共70人

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匯報編寫手冊繼續(xù)蛇口訪談包含對廣州辦事處訪談，共27人上海共訪談16人，包括昆山1人北京共訪談24人，包含北京10人、青島3人煙臺6人、大連5人廣州訪談成都3人終期匯報中期匯報XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第4頁本項目實際訪談人員情況產(chǎn)品一產(chǎn)品二產(chǎn)品三產(chǎn)品四辦事處主任累計深圳31610020廣州101215成都002103上海5233114北京104106大連201104青島201003煙臺000404累計1431822259XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第5頁研究目標和方法研究目標：對企業(yè)銷售系統(tǒng)人力資源進行問題診療，找出該部門存在缺點和弊端，依據(jù)當代人力資源管理要求，參考國內成功企業(yè)相關做法，為XX銷售系統(tǒng)人力資源管理作一整體評定和改進提議。研究方法：

本項目采取深度面訪、電話訪問、抽樣調查、問卷調查、二手資料搜集等方法。XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第6頁XX發(fā)展歷程XXXX牌涂料有限企業(yè)成立于1992年1月1日主要生產(chǎn)產(chǎn)品一和產(chǎn)品二200名員工，1萬噸產(chǎn)量98年中，集團機構重組，分為3個廠、7個部、8個辦事處員工發(fā)展到600人產(chǎn)量達4萬噸96年全方面合資，吸收產(chǎn)品材料、四、工業(yè)防腐材料，將A企業(yè)、XX合為一家1992年1996年1998年XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第7頁產(chǎn)品四企業(yè)架構企業(yè)執(zhí)行董事工廠一工廠二工廠三財務部采購部服務部產(chǎn)品一產(chǎn)品二產(chǎn)品三八個辦事處人力資源部市場部技術開發(fā)部正在成立部門：XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第8頁企業(yè)銷售系統(tǒng)由四個BU直接領導蛇口廣州上海北京成都青島產(chǎn)品一產(chǎn)品二產(chǎn)品三產(chǎn)品四大連煙臺因為合資先后不一樣，形成人員待遇不一樣，造成內部BU之間,各辦事處之間人為等級差異，帶來對應負面影響各辦事處沒有明確管理職責，造成辦事處有些工作不能落實到位，未能形成管理結構綜合優(yōu)勢XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第9頁過去成功經(jīng)驗值得留戀，但日益激烈市場競爭對企業(yè)管理提出更高要求XX開創(chuàng)了外資產(chǎn)品投資中國先河即使經(jīng)歷了市場開拓者風險，但卻得到了極大回報XX涂料在中國市場曾經(jīng)顯赫一時在產(chǎn)品一和產(chǎn)品二業(yè)幾乎壟斷了中國高檔產(chǎn)品市場伴隨各種世界名牌產(chǎn)品不停進入中國，競爭越來越激烈市場份額不停下降各種競爭伎倆使用，使盈利能力大大降低怎樣提升企業(yè)競爭力？市場為導向銷售為龍頭管理為伎倆XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第10頁產(chǎn)品一市場已基本飽和但存在二次成長機會產(chǎn)品一當前從造船業(yè)來看：南韓占30~40%日本占30~35%中國占7~10%其它國家占15~33%未來：南韓占30%日本占30%中國占30%其它國家占10%WTO導入期成長久成熟期二次成長久產(chǎn)品價格、功效和質量在這一時期已經(jīng)成為必要條件。品牌和服務是競爭焦點。行業(yè)周期圖進入新周期XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第11頁集裝產(chǎn)品二已處于成熟期，高速增加可能性不多產(chǎn)品二導入期成長久成熟期產(chǎn)品價格、功效和質量在這一時期已經(jīng)成為必要條件。品牌和服務是競爭焦點。行業(yè)周期圖衰退期當前從集裝箱制造來看：中國已占世界份額70%而XX占了其中三成，總量上再有大增加可能性不多了，關鍵是怎樣提升本身競爭力XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第12頁產(chǎn)品材料和四競爭激烈，行業(yè)已進入成熟期產(chǎn)品材料導入期成長久成熟期產(chǎn)品價格、功效和質量在這一時期已經(jīng)成為必要條件。品牌和服務是競爭焦點。行業(yè)周期圖衰退期當前從產(chǎn)品材料來看：民用材料競爭異常激烈XX零售市場幾乎無競爭力可言，也與XX傳統(tǒng)銷售方式相去甚遠。伴隨房地產(chǎn)集約化，針對工程項目還有可為外墻材料有較強競爭力本身業(yè)績百分比XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第13頁產(chǎn)品三處于快速發(fā)展市場之中導入期成長久成熟期行業(yè)周期圖產(chǎn)品三從市場來看：產(chǎn)品三市場容量大，單是鐵路用材料，其市場就比產(chǎn)品一大1倍多這是一個正在快速發(fā)展市場市場市場市場市場市場市場XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第14頁XX人力資源管理應與各BU特點相配合經(jīng)營戰(zhàn)略市場地位和企業(yè)發(fā)展階段報償策略報償組合以投資促發(fā)展（產(chǎn)品三）合并或快速發(fā)展刺激創(chuàng)業(yè)高額酬勞與高中等個人績效獎相結合，中等福利保持利潤保護市場（產(chǎn)品一、產(chǎn)品材料）正常發(fā)展至成熟階段獎勵管理技巧平均工資與中等個人、班組或企業(yè)績效獎相結合，標準福利收贏利潤向別處投資（產(chǎn)品二）無發(fā)展或衰退著重于成本控制低于平均水平工資與刺激成本控制適當獎勵相結合，標準福利XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第15頁人力資源方面當前出現(xiàn)問題已制約了企業(yè)發(fā)展眾所周知，企業(yè)間競爭，歸根到底，是企業(yè)人力資源優(yōu)劣之間競爭，是人才競爭因為進入中國較早，業(yè)務增加快速，高速增加期所形成人員管理方式已不能適應今日要求,人力資源管理已嚴重滯后，在同一個BU里，企業(yè)工作氣氛好，協(xié)作精神強，有大家庭溫暖感，人情味較重缺乏競爭意識，缺乏工作壓力缺乏績效評定，沒有有效激勵，干好干壞差不多，磨失了進取心，降低了競爭力優(yōu)點缺點XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第16頁企業(yè)發(fā)展到今天需要從人治到法治轉變人治人為原因太多不利于企業(yè)深入發(fā)展易形成集權，隨意性琢磨領導意圖，看上級臉色行事扼殺主動性和創(chuàng)造性人才流失法治市場經(jīng)濟發(fā)展必定有章可循，有法可依目標明確，利于競爭利于授權、利于企業(yè)深入發(fā)展易形成主動進取良好工作氣氛XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第17頁人力資源管理模型利用外部環(huán)境原因勞動法宏觀經(jīng)濟環(huán)境同行業(yè)國內外競爭激烈程度勞動力供給本企業(yè)所在地域經(jīng)濟發(fā)展情況內部環(huán)境原因企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)目標組織文化領導者格調和經(jīng)驗社會認可；提升競爭意識；提升服務意識規(guī)劃和招聘人力資源規(guī)劃工作分析分析職位設計招聘和篩選培訓和能力開發(fā)入職培訓在職培訓職業(yè)生涯計劃績效考評和激勵績效考評激勵薪資福利工資獎金福利人力資源管理過程以人為本,重視結果XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第18頁XX銷售人員情況人際關系銷售人員間關系良好，合作精神強銷售人員與其上級間溝通簡單粗糙，因為文化背景和語言差異造成溝通困難人員士氣多數(shù)銷售人員感到做好做壞都一樣，無很強工作動力銷售人員感受不到企業(yè)發(fā)展目標銷售人員參加感不強，多數(shù)人員工作被動，處于等靠要狀態(tài)銷售人員歸屬感不強思維方式銷售管理人員缺乏成本管理意識多數(shù)銷售人員按自己職業(yè)發(fā)展構想工作，缺乏正確引導XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第19頁當前XX人力資源管理中存在主要問題問題一，企業(yè)銷售系統(tǒng)人事管理工作全部壓在直線經(jīng)理身上人力資源管理缺位造成其功效不能充分發(fā)揮問題二，企業(yè)銷售系統(tǒng)缺乏人力規(guī)劃，人員需求和供給靠感覺，最終缺乏整體感造成BU間不協(xié)調，人員招聘隨意性大問題三，XX培訓體系不完善,缺乏培訓需求分析和培訓總結,培訓實施簡單,不能夠滿足銷售要求問題四，因為XX對銷售人員沒有職業(yè)生涯發(fā)展設計,就無法引導銷售人員將個人目標與組織目標協(xié)調一致問題五，低考評效果增加了銷售人員安逸感和消極感，造成低效率企業(yè)氣氛,不利于銷售業(yè)績提升問題六，XX激勵未能與銷售人員績效考評相聯(lián)絡，不能激發(fā)銷售人員工作熱情問題七，現(xiàn)行薪酬制度不合理XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第20頁匯報目錄人員招聘和篩選培訓和能力開發(fā)績效考評和激勵薪資福利提議綜述項目背景人力規(guī)劃招聘培訓能力開發(fā)職業(yè)計劃考評體系組成評價弊端標準HR提議激勵XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第21頁企業(yè)銷售系統(tǒng)人事管理工作全部壓在直線經(jīng)理身上

人力資源管理缺位造成其功效不能充分發(fā)揮職能直線經(jīng)理責任人事部門責任吸引提供工作分析、工作說明、最低合格要求資料，使各單位人事計劃與戰(zhàn)略計劃相一致工作分析人力資源計劃招聘、贊助性行動錄用對工作申請人進行面試，綜合人事部門搜集資料，作最終錄用決定服從法律及其要求，發(fā)收申請表，筆試，考評背景，對他人介紹進行檢驗，身體檢驗保持公平對待員工，疏通聯(lián)絡，面對面處理爭端，提倡協(xié)作，尊重人格及按貢獻評獎酬勞及福利，勞工關系，健康安全以及員工服務發(fā)展在職培訓，工作豐富化，師帶徒活動，激勵方法應用，給下屬反饋技術培訓，管理管剪發(fā)展與組織發(fā)展，職業(yè)培訓，咨詢評價工作評價，士氣調查研究工作績效系統(tǒng)和士氣評價系統(tǒng)，人事研究與審核調整紀律、解聘、提升、調動暫時性解聘，退休咨詢以及解聘前代謀新職方針XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第22頁企業(yè)銷售系統(tǒng)缺乏人力規(guī)劃，人員需求和供給靠感覺，最終缺乏整體感,造成BU間不協(xié)調銷售系統(tǒng)因為沒有詳細人力資源管理，造成人力資源規(guī)劃幾乎為零，人力資源規(guī)劃，是指依據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標及組織內外環(huán)境改變，預測未來組織任務和環(huán)境對組織要求，為完成這些任務和滿足這些要求而提供人力資源過程銷售系統(tǒng)崗位職務規(guī)劃、人員補充規(guī)劃、教育培訓規(guī)劃、人力分配規(guī)劃等都沒有十分明確見招拆招，被動應付，憑直線經(jīng)理人員經(jīng)驗、學識和當初感覺而定要使人力資源計劃真正奏效，就必須將它與不一樣層次企業(yè)計劃相聯(lián)絡原因表現(xiàn)XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第23頁未做工作分析，無明確工作說明和工作規(guī)范，造成資源浪費、招聘不足及不能很好做到人盡其才銷售系統(tǒng)因為沒有進行詳細工作分析，工作描述、工作說明書等幾乎沒有工作分析是人力資源開發(fā)與管理前提，了解各種工作特點以及能勝任各種工作人員特點，就是工作分析主要內容工作職責不清，正常溝通渠道不明工作重合，人員評價不能很好進行。職位安排和人員使用主要憑經(jīng)驗，隨意性較大例：我不但要把情況通知香港總部，還會與工廠直接聯(lián)絡，當然香港也會與工廠聯(lián)絡，安排計劃等。不過自己聯(lián)絡會快一點,因為干年限長，各方面關系也熟原因表現(xiàn)XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第24頁勞動協(xié)議管理不完善，挫傷了部分員工主動性企業(yè)對辦事處內部管理不夠重視，有些辦事處責任人未得到正式任命，應有工作職責也不明確，造成有些工作無人管或不愿多管我已經(jīng)在XX工作幾年了，至今還是黑戶。企業(yè)福利沒我份，企業(yè)名單上也沒我名，拼死拼活全憑責任心和追求江湖地位了辦事處主任自己手續(xù)和福利可能早辦好了對我們事就不太關心了勞動協(xié)議管理不完善，可能引致企業(yè)法律問題XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第25頁缺乏明確招聘程序，使工作被動招聘普通程序：制訂招聘計劃組織招聘班子吸引應聘者甄選和聘用勞動協(xié)議簽定試用對招聘工作檢驗評定及反饋XX企業(yè)無明確招聘程序，辦事處責任人不知怎樣配合是好，工作基本壓在直線經(jīng)理身上，許多工作常處于干與不干之間因為工作缺乏明確程序，辦事憑感覺，隨意性大，常處于被動狀態(tài)XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第26頁匯報目錄人員招聘和篩選培訓和能力開發(fā)績效考評和激勵薪資福利提議綜述項目背景人力規(guī)劃招聘培訓能力開發(fā)職業(yè)計劃考評體系組成評價弊端標準HR提議激勵XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第27頁當前各BU銷售人員所接收培訓產(chǎn)品一產(chǎn)品二產(chǎn)品三產(chǎn)品材料和四銷售人員銷售經(jīng)理自學專業(yè)技術知識;每年參加丹麥考試;銷售培訓自學專業(yè)技術知識;每年參加丹麥考試;銷售培訓99年參加企業(yè)組織銷售管理培訓以會代培，協(xié)議法培訓；企業(yè)組織銷售管理培訓；部門經(jīng)理組織培訓丹麥考試；海外培訓丹麥考試海外培訓海外培訓工廠生產(chǎn)培訓赴江陰大橋、等施工現(xiàn)場學習；工廠生產(chǎn)培訓工廠生產(chǎn)培訓工廠生產(chǎn)培訓新員工XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第28頁員工入職培訓企業(yè)文化培訓專業(yè)知識,技能培訓配合個人發(fā)展短期培訓配合員工和企業(yè)發(fā)展長久培訓在職培訓和自學XX培訓層次不健全,更多是銷售人員自我培訓

無法造就有競爭力銷售隊伍令員工具備當前和未來應有技能知識和工作態(tài)度,培養(yǎng)和保持行業(yè)中有競爭力銷售隊伍培訓只是能夠完成工作基本培訓!XX欠缺發(fā)掘潛力,培養(yǎng)長久競爭力培訓階段,海外培訓不成體系基本培訓不完全,缺乏對企業(yè)文化,經(jīng)營哲學等主動引導在職培訓無規(guī)劃、無引導專業(yè)知識和技能不滿足銷售人員需要差距表示XX沒有XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第29頁XX無培訓體系，缺乏層次，缺乏培訓需求分析和培訓總結,培訓實施簡單,不能夠滿足當代銷售要求培訓需要確定目標設置確定培訓計劃進行培訓活動培訓總結和評定組織分析工作分析個人分析培養(yǎng)技能傳授知識塑造態(tài)度XX發(fā)展目標是什么?各BU銷售特點是什么?各BU銷售人員條件怎樣?銷售人員個人發(fā)展道路怎樣?XX當前培訓只為傳授基本知識和技能,未能與企業(yè)發(fā)展和銷售人員個人發(fā)展相結合XX銷售培訓安排隨意性大,無詳細計劃培訓安排缺乏與銷售人員充分溝通缺乏針對不一樣層次不一樣安排無培訓總結和評定培訓活動簡單,主要是課堂講授缺乏當代銷售意識引導在細致需求分析基礎上,建立完善培訓體系,加強與各級銷售人員共同制訂培訓計劃是XX培訓主要工作脫產(chǎn)培訓XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第30頁培訓方式缺乏針對性、實踐性、自主性和交流性，令培訓效果欠佳更多交流性學習立方體模型更多自主性更多實踐性ABGDFCEH培訓內容＋銷售人員特點可選擇培訓方式課堂講授案例研究討論交流現(xiàn)場學習模擬練習角色飾演基礎知識銷售管理銷售技巧方式創(chuàng)新有銷售經(jīng)驗有一定銷售技巧尋求銷售能力提升XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第31頁因為培訓內容和方式不能夠滿足銷售人員需要而造成信息錯失XX實際上也進行了不少培訓活動,包含海外培訓,但銷售人員認識與企業(yè)培訓意圖并不相符企業(yè)意圖銷售人員感知知識技能傳授接收知識技能信息錯失銷售人員認為培訓是企業(yè)福利，要多多爭取參加經(jīng)過培訓讓銷售人員感到企業(yè)有本身發(fā)展規(guī)劃；企業(yè)重視員工培養(yǎng)銷售人員提出希望多參加海外培訓，培訓內涵培訓外延XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第32頁

銷售人員感受不到XX對個人發(fā)展關心和指導XX缺乏對銷售人員能力開發(fā)和個人發(fā)展指導,令銷售人員無歸屬感和目標,工作動力僅起源于本身發(fā)展目標和責任感錄用時無明確在XX內發(fā)展方向指導銷售人員憑感覺摸索提升自己,企業(yè)培訓不滿足需要上級與銷售人員溝通不足,缺乏對銷售人員發(fā)展支持和引導未幫助銷售人員很好分析本身,考評績效未成為引導發(fā)展標準并反饋簡單激勵不足以勉勵銷售人員主動進取培訓:聘用:使用考評激勵個人內在驅動(個人發(fā)展+責任心)組織對員工外在驅動高低低高當前情況理想狀態(tài)失落靠個人發(fā)展和責任心工作動力能維持多久?引導方向可能退變銷售人員工作動力XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第33頁因為XX對銷售人員沒有職業(yè)生涯發(fā)展設計,就無法引導銷售人員將個人目標與組織目標協(xié)調一致個人發(fā)展構想銷售人員所感知XX發(fā)展A有強烈個人發(fā)展目標,不看重在XX發(fā)展將XX作為培訓中心,提升本身素質,等候機會。但機會未必是XX機會B有個人發(fā)展目標,希望并相信隨XX業(yè)務發(fā)展自己也會有所發(fā)展，先提升本身能力，但能力未必與XX需要相符C無個人發(fā)展想法,XX很穩(wěn)定安逸,在XX混下去BBBBAAAACCCCXX銷售人員幾個心態(tài)XX多數(shù)銷售人員都是主動XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第34頁匯報目錄人員招聘和篩選培訓和能力開發(fā)績效考評和激勵薪資福利提議綜述項目背景人力規(guī)劃招聘培訓能力開發(fā)職業(yè)計劃考評體系組成評價弊端標準HR提議激勵XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第35頁企業(yè)當前考評情況考評方法產(chǎn)品一自1999年起有考評表，依據(jù)銷售量指標考評產(chǎn)品二無考評指標產(chǎn)品三無詳細考評方法，各區(qū)域有總銷售指標產(chǎn)品材料自1999年起有《各辦事處獎金發(fā)放評分方案》對區(qū)域經(jīng)理考評，銷售人員考評由區(qū)域經(jīng)理定XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第36頁各BU銷售不一樣特點對考評標準提出了對應要求,當前銷售指標制訂方法使考評實際上無法進行產(chǎn)品一產(chǎn)品二產(chǎn)品三產(chǎn)品材料銷售特點固定客戶和大客戶為主；hemple全球網(wǎng)絡支持大固定客戶和大客戶;hemple全球網(wǎng)絡支持大項目多但分散,階段性客戶多;需要事業(yè)部間信息共享做工程為主,階段性客戶多考評應考慮主要方面?zhèn)戎赜阡N售人員工作態(tài)度側重于成本控制側重于個人努力側重于成本控制和個人努力操作要求制訂合理銷售指標,依據(jù)考評側重不一樣給予不一樣權重當前銷售預算制訂方法不科學，銷售人員無完成動力，令考評實際意義喪失XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第37頁訪談統(tǒng)計表明：多數(shù)銷售人員對考評知曉程度不高產(chǎn)品一產(chǎn)品二產(chǎn)品三產(chǎn)品材料大約知道本部門有沒有考評確知本部門有沒有考評及方法不清楚有沒有考評XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第38頁各BU缺乏健全考評體系，無法指導員工獎酬、晉升，表達不出對銷售業(yè)績和人員能力認可產(chǎn)品一集裝產(chǎn)品二產(chǎn)品三產(chǎn)品材料可能以銷量考評無考評可能以銷量考評有明確考評指標獎酬、晉級等與考評聯(lián)絡？獎酬、晉級等與考評聯(lián)絡？獎酬、晉級等與考評聯(lián)絡？考評指導獎酬銷售人員能力和業(yè)績怎樣表達？銷售人員能力和業(yè)績怎樣表達？銷售人員能力和業(yè)績怎樣表達？獎酬表達能力和業(yè)績考評未能激發(fā)銷售人員工作熱情，即無壓力也無動力簡單考評體系就能夠激發(fā)銷售人員XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第39頁各BU缺乏科學考評指標，無法正確引導銷售人員向企業(yè)所需要方向發(fā)展銷售人員分析自己完成情況,引導激勵其發(fā)掘本身銷售潛力銷售人員明確銷售努力方向,分析本身并激勵其深入努力引導并激勵銷售人員合作精神銷售量(額)指標其它銷售指標如回款額,毛利,費用,客戶數(shù)量等等銷售人員工作態(tài)度銷售人員工作能力銷售人員對照檢驗不足之處,修正努力銷售人員對照檢驗不足之處挖潛,提升銷售人員合作性銷售人員能力和企業(yè)業(yè)績不停增加丟失增加簡單考評指標,只能任銷售人員自由發(fā)展XX現(xiàn)實狀況個人發(fā)展構想BAACC企業(yè)對銷售人員引導CC科學考評指標各指標作用XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第40頁當前考評多靠上級印象進行，令考評結果不全方面且可能有失公允同級人員被考評銷售人員相關部門下級人員上級：各BUGM業(yè)務協(xié)作業(yè)務配合評價方法單一，不能全方面反應銷售人員業(yè)績憑印象進行考評可能有失公允考評時上下缺乏交流,起不到指導銷售人員作用，考評作用未能全部發(fā)揮考評考評GM在考評中起了決定作用!XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第41頁大多數(shù)銷售人員不認為或不清楚考評對獎金有什么影響令考評作用大打折扣產(chǎn)品一集裝產(chǎn)品二產(chǎn)品三產(chǎn)品材料認為考評與獎金無聯(lián)絡認為考評與獎金有聯(lián)絡不清楚考評與獎金是否有聯(lián)絡考評對應激勵，在XX主要是獎金多數(shù)銷售人員看不到考評與獎金聯(lián)絡考評作用何在？XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第42頁低考評效果增加了銷售人員安逸感和消極感，造成低效率企業(yè)氣氛，不利于銷售業(yè)績提升評價表現(xiàn)激勵員工提升工作能力幫助員工提升工作技能引導員工提升本身潛力無完善考評指標無完善考評體系低可操作性低知曉度操作簡單,自上而下考評結果無表達大多銷售人員無壓力相當部分銷售人員有消極態(tài)度產(chǎn)品材料部門有一定主動影響低效率企業(yè)氣氛考評應起到作用+--XX現(xiàn)實狀況XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第43頁XX激勵主要表達在年底紅包，不足以給銷售人員充分動力能力主要工作職責業(yè)績晉升獎金加薪獎勵上級勉勵和表彰給銷售人員以更高成就感和責任感，滿足銷售人員自我發(fā)展需要必定銷售業(yè)績直接表現(xiàn)必定銷售業(yè)績和能力直接和長久表現(xiàn)勉勵引導銷售人員一些優(yōu)異能力和潛質發(fā)揮令銷售人員隨時感到受關注和尊重簡單方法XX主要方法XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第44頁XX激勵未能與銷售人員績效考評相聯(lián)絡，不能激發(fā)銷售人員工作熱情員工努力感覺到努力與獎賞關系努力和品質對任務認識工作績效外在獎賞內在獎賞感覺到公平獎賞滿意感獎賞效值人力資源綜合激勵理論模型XX只有年底紅包形式激勵年底紅包主要與年功相關，無法令銷售人員感到公平和滿意年底紅包未與銷售人員業(yè)績聯(lián)絡，不能激發(fā)銷售人員工作熱情和努力XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第45頁匯報目錄人員招聘和篩選培訓和能力開發(fā)績效考評和激勵薪資福利提議綜述項目背景人力規(guī)劃招聘培訓能力開發(fā)職業(yè)計劃考評體系組成評價弊端標準HR提議激勵XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第46頁企業(yè)現(xiàn)行薪酬福利體系組成XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第47頁現(xiàn)行薪酬制度綜合評價安全員工認可總額控制公平激勵結構合理達標薪酬相當一部分銷人員在將自己所得和付出比較之后認為不公平這種感覺主要來自于比較各BU間工資過大差異“浮動”工資不浮開工資水平對年資考慮多過對業(yè)績考慮地域間不理差異實際上“大鍋飯”,沒有激勵作用產(chǎn)品一和產(chǎn)品二認可度比產(chǎn)品三和乳膠材料高XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第48頁年底紅包分配缺乏科學系統(tǒng)評價指標

對個人激勵作用有限企業(yè)獎金總額事業(yè)部獎金總額全部銷售人員年底紅包確實定沒有完善績效考評,基本憑主觀判斷??各事業(yè)部總經(jīng)理對下屬評判從企業(yè)戰(zhàn)略著眼各事業(yè)部表現(xiàn)企業(yè)整體績效表現(xiàn)上年同期獎金總額年初核定在工資總額中XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第49頁包含在年初對各事業(yè)部核定工資總額中,幾乎沒有對個人考評遵照了合資企業(yè)通行作法收入沒有和績效表現(xiàn)掛鉤，干好干壞一個樣基本工資浮開工資年底雙薪年底紅包薪酬組成薪酬情況相對穩(wěn)定，反應不出不一樣業(yè)績差異，不能激發(fā)出競爭動力，“盡自己本份把工作干好吧”成為各級銷售人員主要心態(tài)考慮原因實際執(zhí)行效果評價滿足基本生活需要,表達個人素質,經(jīng)驗和年資外資，合資企業(yè)通行作法與個人績效表現(xiàn)、企業(yè)發(fā)展情況掛鉤考慮企業(yè)整年表現(xiàn)基礎上，綜合考慮事業(yè)部和個人業(yè)績表現(xiàn)滿足基本生活需要,表達個人素質,經(jīng)驗和年資名義上“浮動”，實際上是固定工資。XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第50頁產(chǎn)品一產(chǎn)品二產(chǎn)品三產(chǎn)品材料大約知道本部門有沒有考評確知本部門有沒有考評及方法不清楚有沒有考評產(chǎn)品一自1999年起有考評表，依據(jù)銷售量指標考評集裝產(chǎn)品二無考評指標產(chǎn)品三無詳細考評方法，各區(qū)域有總銷售指標產(chǎn)品材料自1999年起有《各辦事處獎金發(fā)放評分方案》對區(qū)域經(jīng)理考評，銷售人員考評由區(qū)域經(jīng)理定銷售人員獎罰與考評相關性不高多數(shù)銷售人員對考評知曉度不高銷售人員獎罰與考評相關性不高說明XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第51頁薪酬體系中績效目標不明確

使員工缺乏努力目標而失去工作熱情和動力能力業(yè)績努力程度績效評定加薪獎勵升職員工沒有明確努力目標本節(jié)關注內容XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第52頁平均激勵等于沒有激勵獎勵體系未到達促進工作績效功效缺乏針對性應從企業(yè)戰(zhàn)略角度出發(fā),針對各事業(yè)部所面正確不一樣市場競爭特點,在薪酬制度方面采取不一樣激勵方式只做一次性發(fā)放年底紅包激勵效果隨時間變遷而淡化，此時需要連續(xù)激勵伎倆來強化，這種連續(xù)激勵在企業(yè)還未形成制度平均對待XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第53頁津貼標準不一樣,使銷售人員感到不公平產(chǎn)品一集裝產(chǎn)品二產(chǎn)品三出差補助飛機飛機手機費用報銷寬松出差交通工具？？？住宿費454545出差長途話費報銷180元？實報實銷產(chǎn)品材料和四控制相對嚴格飯店長途費實報實銷長久出差補助應人而異地40-15不等因人而異，300-180不等飛機/鐵路，視任務緊急程度飛機報銷寬松報銷寬松事業(yè)部之間不公平同一事業(yè)部內政策“對人不對事”，使津貼失去原本意義,使銷售人員感到不公平，降低他們對企業(yè)認同感用“暗補”方法來提升個人收入，會影響風氣；就企業(yè)而言，其代價遠比“明補”高XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第54頁企業(yè)現(xiàn)行福利概況社會保障是指依據(jù)國家勞動法要求,應該給員工提供失業(yè)、養(yǎng)老保險及醫(yī)療保險等內部福利是為了表達企業(yè)對員工關心，而提供小額貨幣或實物福利，如蛇口廠水果費等XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第55頁企業(yè)福利政策不健全，

有些辦事處還未滿足勞動法基本要求問題一未能滿足勞動法基本要求問題二福利政策不公平一些辦事處，還未與員工簽署勞動協(xié)議和辦理社會保障，員工反應強烈對住房貸款，因為企業(yè)沒有明文要求，員工認為：“企業(yè)政策是對人不對事，會哭孩子有奶吃”XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第56頁現(xiàn)行薪酬福利體系存在問題總結沒有統(tǒng)一分配制度指導思想,沒有形成公平合理薪酬體系沒有明確薪酬標準,工資確定隨意性大。沒有明確獎勵制度，業(yè)績好壞一個樣，表現(xiàn)優(yōu)劣一個樣歷史原因造成各事業(yè)部間工資水平不合理差異地域差異造成工資水平差異人為原因造成福利政策不統(tǒng)一及因人而異企業(yè)內部福利XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第57頁匯報目錄人員招聘和篩選培訓和能力開發(fā)績效考評和激勵薪資福利提議綜述項目背景人力規(guī)劃招聘培訓能力開發(fā)職業(yè)計劃考評體系組成評價弊端標準HR提議激勵XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第58頁XX人力資源中存在問題總結資料起源：訪談和分析P1： 缺乏完善人力資源制度體系P2： 企業(yè)銷售系統(tǒng)缺乏人力規(guī)劃和招聘P3： 培訓體系不健全，培訓層次簡單P4： 銷售人員無職業(yè)發(fā)展計劃P5： 銷售人員考評不健全P6： 銷售人員激勵不完善P7： 銷售人員薪酬結構不合理XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第59頁利用PQM模型分析，XX當前亟待處理問題是：完善人力資源管理體系，建立績效評定體系和合理薪酬結構54321EDCBA最好現(xiàn)實狀況最差最不主要最主要P1P3，P4，P2P7P5P6XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第60頁XX人力資源體系建立標準：以人為本，強化制度建設和執(zhí)行標準一：保持XX好傳統(tǒng)，以人為本，營造主動友好企業(yè)氣氛標準二：完善人力資源管理各個步驟制度，從人治轉向法治標準三：從工作分析入手逐項落實和執(zhí)行，在每個步驟中要有成本核實意識XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第61頁對銷售人員績效考評和薪酬體系必須表達各部門特點經(jīng)營戰(zhàn)略市場地位和企業(yè)發(fā)展階段報償策略報償組合以投資促發(fā)展（產(chǎn)品三）合并或快速發(fā)展刺激創(chuàng)業(yè)高額酬勞與高中等個人績效獎相結合，中等福利保持利潤保護市場（產(chǎn)品一、產(chǎn)品材料）正常發(fā)展至成熟階段獎勵管理技巧平均工資與中等個人、班組或企業(yè)績效獎相結合，標準福利收贏利潤向別處投資（產(chǎn)品二）無發(fā)展或衰退著重于成本控制低于平均水平工資與刺激成本控制適當獎勵相結合，標準福利XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第62頁績效考評和激勵應著重對銷售人員主動引導，協(xié)調銷售人員個人能力發(fā)展與企業(yè)需要個人發(fā)展構想銷售人員所感知XX發(fā)展BBBBAAAACCCCXX銷售人員幾個心態(tài)經(jīng)過科學績效考評、配合績效發(fā)展手冊給銷售人員以明確努力方向。引導銷售人員按手冊指導不停提升自己能力XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第63頁XX應建立一套完善績效考評體系，綜合考評銷售人員能力、業(yè)績和主要工作職責等方面，作為銷售人員年底紅包、晉級等依據(jù)C銷售人員能力A銷售人員業(yè)績人際交往能力影響力員工發(fā)展*溝通判斷和決議計劃和執(zhí)行工作態(tài)度客戶服務銷售量回款銷售單價銷售費用＋B銷售人員主要工作職責安全質量領導*績效管理*財務管理和盈利性團體協(xié)作培訓和發(fā)展*實施業(yè)務開拓發(fā)覺并滿足客戶需求項目過程管理技術能力＋*:僅對銷售經(jīng)理XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第64頁考評指標制訂應考慮各BU銷售不一樣特點產(chǎn)品一集裝產(chǎn)品二產(chǎn)品三產(chǎn)品材料銷售特點固定客戶和大客戶為主；hemple全球網(wǎng)絡支持大固定客戶和大客戶;hemple全球網(wǎng)絡支持大項目多但分散,階段性客戶多;需要信息共享做工程為主,階段性客戶多考評應考慮主要方面?zhèn)戎赜阡N售人員工作態(tài)度側重于成本控制側重于個人努力側重于成本控制和個人努力XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第65頁產(chǎn)品一績效考評:以銷售人員主要工作職責為重點，銷售業(yè)績中重視回款額和銷售費用C銷售人員能力A銷售人員業(yè)績銷售量回款額銷售單價銷售費用＋B銷售人員主要工作職責＋*:僅對銷售經(jīng)理人際交往能力影響力員工發(fā)展*溝通判斷和決議計劃和執(zhí)行工作態(tài)度客戶服務安全質量領導*績效管理*財務管理和盈利性團體協(xié)作培訓和發(fā)展*實施業(yè)務開拓發(fā)覺并滿足客戶需求項目過程管理技術能力XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第66頁集裝產(chǎn)品二績效考評：以銷售人員主要工作職責為重點，銷售業(yè)績中重視回款額和銷售費用C銷售人員能力A銷售人員業(yè)績銷售量回款額銷售單價銷售費用＋B銷售人員主要工作職責＋*:僅對銷售經(jīng)理人際交往能力影響力員工發(fā)展*溝通判斷和決議計劃和執(zhí)行工作態(tài)度客戶服務安全質量領導*績效管理*財務管理和盈利性團體協(xié)作培訓和發(fā)展*實施業(yè)務開拓發(fā)覺并滿足客戶需求項目過程管理技術能力XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第67頁產(chǎn)品三績效考評：以銷售人員業(yè)績?yōu)橹攸c，業(yè)績中重視銷售量和回款額C銷售人員能力A銷售人員業(yè)績銷售量回款額銷售單價銷售費用＋B銷售人員主要工作職責＋*:僅對銷售經(jīng)理人際交往能力影響力員工發(fā)展*溝通判斷和決議計劃和執(zhí)行工作態(tài)度客戶服務安全質量領導*績效管理*財務管理和盈利性團體協(xié)作培訓和發(fā)展*實施業(yè)務開拓發(fā)覺并滿足客戶需求項目過程管理技術能力XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第68頁產(chǎn)品材料和四績效考評：以銷售人員業(yè)績?yōu)橹攸c，業(yè)績中重視銷售量、回款額和銷售費用C銷售人員能力A銷售人員業(yè)績銷售量回款額銷售單價銷售費用＋B銷售人員主要工作職責＋*:僅對銷售經(jīng)理人際交往能力影響力員工發(fā)展*溝通判斷和決議計劃和執(zhí)行工作態(tài)度客戶服務安全質量領導*績效管理*財務管理和盈利性團體協(xié)作培訓和發(fā)展*實施業(yè)務開拓發(fā)覺并滿足客戶需求項目過程管理技術能力XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第69頁績效考評方式:月度自我評定和年底績效評定相結合考評指標考評方法月考評B銷售人員主要工作職責C銷售人員能力提升銷售人員每個月對照手冊和評定表給自己評分每季度上級給銷售人員評分，反饋給銷售人員年底考評A銷售人員業(yè)績B銷售人員主要工作職責C銷售人員能力銷售人員對照手冊自評上級給銷售人員評定并反饋給銷售人員，制訂明年發(fā)展計劃目標引導銷售人員對照評定標準和發(fā)展計劃自我提升銷售人員一年來工作績效總評，總結工作并制訂明年計劃XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第70頁XX能夠在績效考評基礎上采取各種激勵方式，從各方面提升銷售人員主動性能力業(yè)績工作職責晉升獎金加薪獎勵上級勉勵和表彰給銷售人員以更高成就感和責任感，滿足銷售人員自我發(fā)展需要必定銷售業(yè)績直接表現(xiàn)必定銷售業(yè)績和能力直接和長久表現(xiàn)勉勵引導銷售人員一些優(yōu)異能力和潛質發(fā)揮令銷售人員隨時感到受關注和尊重簡單方法XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第71頁薪酬福利體系思緒提議對現(xiàn)行薪酬福利體系進行重新架構將工資分成基本工資、浮開工資，設置地域系數(shù)，允許恰當?shù)赜虿町惔嬖趶娀甑准t包激勵作用，綜合考慮企業(yè)、事業(yè)部、個人績效表現(xiàn)，建立尤其貢獻獎，獎勵對企業(yè)有尤其貢獻銷售人員嚴格執(zhí)行勞動法要求，完善社會保障，防止法律糾紛簡化和規(guī)范企業(yè)內部福利，制訂住房貸款詳細條例或明確企業(yè)不提供住房貸款，并制訂還款計劃XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第72頁現(xiàn)行薪酬福利體系應考慮修改方面增加特殊貢獻獎簡化規(guī)范規(guī)范細化建立一系列指標，表達激勵保持改為月獎金XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第73頁薪酬體系設計標準、目標和思緒收入時間個人工資收入曲線圖標準：公平性、合理性、滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標：1、試圖處理各BU間收入差異不合理2、試圖處理地域差異不合理3、試圖處理銷售人員績效與獎金脫節(jié)4、建立合理工資體系給銷售人員以合理引導和正確期望思緒：1、設置合理級別和職別調整當前不合理差異2、設地域系數(shù)調整地域差異3、年底獎與員工績效考評體系掛鉤XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第74頁重新構架薪酬福利體系薪酬福利體系基本工資年底雙薪基準工資年功工資職務工資月獎特殊貢獻獎年底紅包薪酬福利工資獎金內部福利社會保障XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第75頁基本工資和月獎金結構提議將現(xiàn)有工資加貨幣化小額福利統(tǒng)一進行重新架構，分成基本工資和月獎金未來結構化工資為：規(guī)范收入=基本工資+月獎=基本工資×（1+）其中：為月獎系數(shù)或浮動系數(shù)，0<<1基本工資=（職務+基準+年功）×地域差系數(shù)職務分為：銷售代表、區(qū)域經(jīng)理、經(jīng)理等職別基準分為；不一樣級別，如初級、中級、高級，每一級中再分為1、2、3等從公式中看出銷售人員基本工資由基準工資、年功工資和職務工資組成。一旦這個結構建立起來，其中每一部分增加，都會造成月獎增加。這是恰當，因為在這個組成中，因為職務和基準工資不一樣，其所負擔責任大小不一樣，即使月獎比重是一樣，但絕對值是不一樣月獎由各事業(yè)部總經(jīng)理評定，在沒有違反企業(yè)要求前提下，提議不扣XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第76頁基本工資和月獎金實施提議考慮到實操性，第一步分析現(xiàn)有銷售人員實際工資收入第二步確定年功、職差和級差以及地域差異系數(shù)并與實際收入相比較制訂過分性收入體系，以保持工資總額不變工資收入=規(guī)范工資+保留工資=（基本工資+月獎）+保留工資其中：保留工資控制在一定范圍，控制方法可由職別和級別劃分調整第三步，伴隨企業(yè)發(fā)展和定員定編落實到位，過分性工資收入結構逐步向規(guī)范工資結構靠攏，最終取消保留工資XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第77頁考慮年底紅包分配四個主要方面確定企業(yè)獎金總額事業(yè)部獎金總額核定各事業(yè)部年底紅包總額各事業(yè)部完成目標指標情況依據(jù)企業(yè)整體業(yè)績表現(xiàn)一年一度銷售人員績效評定事業(yè)部獎金總額事業(yè)部獎金總額事業(yè)部獎金總額個人紅包個人紅包個人紅包個人紅包個人紅包個人紅包個人紅包個人紅包個人紅包核定個人紅包各事業(yè)部所面正確實際宏觀經(jīng)濟環(huán)境調整目標指標確實定：依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，各事業(yè)部所在行業(yè)情況，確定其總體考評指標XX銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告第78頁年底紅包分配公式思索年底紅包要反應企業(yè)經(jīng)營結果，與績效掛鉤，其總額G起源是從企業(yè)年底盈利中提取一定百分比年初依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和行業(yè)情況，對四個事業(yè)部m,c,p,d設定對應目標和考評指標，年末可得考評指數(shù)Iｍ，Ic，Ip，Id考慮到現(xiàn)實中可能出現(xiàn)不定原因，我們設置一個尤其調整系數(shù)Sm，Sc，Sp，Sd方便年底分配時各BU間作對應調整和平衡依據(jù)各BU人數(shù)Ｎ和計算所得分配系數(shù)ｇ,可得各BU