企業人力資源管理中常見法律問題與對策(省電信)[2]第一頁，共56頁。勞動合同法帶來的沖擊制度誘導與沖擊保護勞動者建立長期就業關系正面的負面的就業壓力失業危機薪資變革成本風險保護企業利益第二頁，共56頁。第一節、新勞動合同法的立法背景一、勞動合同法的通過與實施時間二、勞動合同法的立法背景三、勞動合同法與勞動法、地方立法的關系第二節、新勞動合同法十個重點一、降低簽訂門檻，力推無固定期限合同二、強調書面合同，嚴懲事實勞動關系三、加強試用管理，員工只可試用一次四、界定出資培訓，限制違約金適用范圍五、制定規章制度，要求民主化公示化六、顛覆傳統觀念，合同終止也需補償七、增大違法成本，引導企業管理加強八、增設隨付義務，出證明轉檔案移保險九、規范勞務派遣，用工派遣單位共擔責十、強化工會功能，推行集體合同制度第三頁，共56頁。勞動合同法的通過與實施時間

《中華人民共和國勞動合同法》以下簡稱《勞動合同法》通過時間：2007年6月29日獲全國人民代表大會常務委員會審議通過實施日期：2008年1月1日內容章節：共8章98條（包括總則、勞動合同的訂立、履行和變更、解除和終止、特別規定、監督檢查、法律責任、附則）第四頁，共56頁。勞動合同法的立法背景

1994年7月4日《中華人民共和國勞動法》頒布，1995年1月1日施行。原勞動部相繼制定了一系列有關勞動合同制度的配套規章和政策，但12年多的實踐證明，勞動法及其相關的配套法規中有關勞動合同的一些條款已經不合時宜；實踐中，用人單位不簽訂勞動合同，勞動合同短期化，濫用試用期等問題日益嚴重。因此，制訂一部全國統一的勞動合同法，成為現實中的迫切需要。第五頁，共56頁。勞動合同法與勞動法、地方立法的關系兩部法律都是全國人大常委會通過的，勞動法一部全面調整勞動關系的法律，《勞動合同法》僅僅是就勞動關系中的“勞動合同”進行調整規范。理論上說，《勞動法》應當效力當然高于《勞動合同法》。但是《立法法》有明確規定：同一機關制定的法律，特別規定與一般規定不一致的，特別規定的效力高于一般規定；新的規定與舊的規定不一致的，新的規定效力高于舊的規定。因此《勞動合同法》與《勞動法》相沖突的時候，以《勞動合同法》為準。而《勞動合同法》與地方立法是上位法與下位法的關系，以《勞動合同法》為準。第六頁，共56頁。《勞動合同法》十個重點第七頁，共56頁。《勞動合同法》十個重點降低簽訂門檻·力推無固定期限合同為什么要訂定無固定期限合同？訂定無固定期限合同的條件？訂定無固定期限有負擔嗎？不訂立無固定期限有什么后果？什么情況會轉化為無固定期限合同?第八頁，共56頁。《勞動合同法》十個重點強調書面合同·嚴懲事實勞動關系什么是事實勞動關系？書面合同應該什么時候簽？訂定書面合同有什么講究？不簽書面合同有什么后果？什么情況可以不簽書面合同？勞動關系什么時候建立?第九頁，共56頁。《勞動合同法》十個重點加強試用管理·員工只能試用一次試用期限可以多長？試用期的工資怎么定？試用期能單獨簽合同嗎？試用期違法怎么賠償？試用期可以幾次？第十頁，共56頁。《勞動合同法》十個重點界定出資培訓·限定違約金范圍違約金的范圍包括哪些？怎么界定出資培訓？違約金可以約定多少？保密協議怎么才能生效？競業禁止應該怎么操作？培訓服務期怎么約定?第十一頁，共56頁。《勞動合同法》十個重點制定規章制度·要求民主化公示化規章制度民主化流程怎么走？如何進行公示化？勞動報酬工作時間休息休假勞動安全衛生保險福利職工培訓勞動紀律勞動定額管理其他第十二頁，共56頁。《勞動合同法》十個重點顛覆傳統觀念·合同終止也需補償經濟補償金的標準？什么情況不需要支付經濟補償金？什么情況下需要支付經濟補償金?員工主動離職懲罰性解除員工不移交被迫解除合同企業協商解除非過失性辭退固定合同到期企業經濟裁員第十三頁，共56頁。《勞動合同法》十個重點增大違法成本·引導企業管理加強管理過失導致合同終止不簽合同支付雙倍工資違法終止解除合同雙倍補償試用期超期支付賠償金第十四頁，共56頁。《勞動合同法》十個重點增設隨付義務·出證明轉檔案移保險后合同義務離職證明檔案轉移社保轉移合同備查第十五頁，共56頁。《勞動合同法》十個重點規制勞務派遣·用工派遣單位共擔責勞務派遣的資質用人單位與用工單位區分二次外包的限定用人單位不得自設派遣造成勞動者損失承擔連帶責任二年勞動合同與無工作負擔第十六頁，共56頁。《勞動合同法》十個重點強化工會功能·推行集體合同制度制定規章制度需要工會集體合同簽訂需要工會裁員需要通知工會集體合同視情況簽訂單方解除合同需要通知工會第十七頁，共56頁。《勞動合同法》十五個變化第十八頁，共56頁。十五個變化適用范圍增加了民辦非企業單位、國家機關、事業單位、社會團體增加了勞務派遣工、非全日制用工、個人承包經營用工規章制度規章制度應符合民主化、公示化、法律化三要素告知義務企業與勞動者均需相互告知所需要了解的情況不得扣押企業不得扣押員工證件，要求擔保及收取財物書面合同建立勞動關系應在一個月內訂立勞動合同勞動關系自用工之日起建立第十九頁，共56頁。

試用管理試用期工資有所要求，試用期限有所調整試用期解雇要說明理由項目用工增加以完成一定任務為工作期限的勞動合同模式培訓服務期專項培訓可約定服務期及違約金競業限制商業機密知識產權可設保密協議約定可設二年內的競業限制期員工兼職不允許員工兼職，企業錄用在職員工承擔連帶責任第二十頁，共56頁。

拖欠工資社保拖欠或未足額發放勞動報酬，未依法繳納社保員工可隨時解除勞動合同經濟補償金經濟補償金適用范圍擴大經濟裁員經濟裁員條件放寬，應善加利用勞務派遣對派遣單位進行限制，規定用人用工雙方義務非全日制用工每天工作不超過四小時，每周不超過二十四小時，半月發薪，口頭協議即可實現非全日制用工第二十一頁，共56頁。培訓服務期“兩專”違約金進行專業技術培訓；提供專項培訓經費（向第三方）不超過培訓費用。違約實際支付：不超過服務期尚未履行部分應分攤的費用。實際作用并非防止勞動者“跳槽”的有效手段，僅保證用人單位不因勞動者自主擇業而受損，第二十二頁，共56頁。保密與競業限制明確約定競業限制期限補償金對象應當在勞動合同或保密協議中明確約定不超過2年勞動者離職后按月向其支付；法律未限定金額負有保密義務的人員第二十三頁，共56頁。勞動合同專項第二十四頁，共56頁。勞動合同專項用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼勞動合同期限工作內容和工作地點工作時間和休息休假勞動報酬社會保險勞動保護、勞動條件和職業危害防護法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項勞動合同必備條款第二十五頁，共56頁。

勞動合同的履行和變更合同履行拖欠勞動報酬申請支付令不得強迫或者變相強迫勞動者加班可拒絕違章指揮、強令冒險作業的合同變更變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項合同不受影響發生合并或者分立等情況，由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行協商一致，可以書面形式變更勞動合同約定的內容第二十六頁，共56頁。

勞動者解除勞動合同的條件隨時解除單位以不正當手段強迫工作單位違章指揮工作未約定提供勞動保護或者勞動條件的未依法為勞動者繳納社會保險費的試用期提前三天規章制度違反法律法規的規定，損害勞動者權益以不正當理由訂立或變更合同的未及時足額支付勞動報酬的合同期提前三十天非全日制用工形式的第二十七頁，共56頁。

用人單位解除勞動合同的條件隨時解除在試用期內被證明不符合錄用條件嚴重違反用人單位的規章制度嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害違背真實意思情況下訂立或者變更合同患病或者非因工負傷醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作被依法追究刑事責任兼職對用人單位造成影響培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作非全日制用工形式的提前30天通知客觀情況發生重大變化，協商無法達成結果第二十八頁，共56頁。

勞動合同的終止合同的終止1、合同期滿；2、無固定的終止條件出現；3、工作項目完成；4、開始依法享受基本養老保險待遇；5、勞動者死亡，或者被法院宣告死亡或宣告失蹤；6、用人單位被宣告破產；7、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或解散；8、法律規定的其他情形。限制合同終止1.從事接觸職業病危害作業而未進行離崗前職業健康檢查，或疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間；2.患病或非因工負傷在醫療期內；3.女職工三期內；4.在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足五年；5.法律規定的其他情形。注：原勞動法所謂的終止形式已不再存在了第二十九頁，共56頁。

經濟解除裁員條件1、裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的需要告知工會2、依照企業破產法規定進行重整的；3、生產經營發生嚴重困難的；4、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；5、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。優先留用1.與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；2.與本單位訂立無固定期限勞動合同的；3.家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。第三十頁，共56頁。

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。經濟補償金的標準第三十一頁，共56頁。勞動合同法過渡期有關問題第三十二頁，共56頁。勞動合同法過渡期規定合同延續本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。合同補簽本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。經濟補償本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。第三十三頁，共56頁。人力資源管理中的有關問題第三十四頁，共56頁。第一節人力規劃·用工現狀的清理背景調查可用員工信息采集表等形式調查身體狀況、家庭狀況、在外是否有兼職行為公司工作年限，既往服務單位、離職情況等考核評估對員工進行技能、業績考核，評估其崗位勝任情況合同疏理裁減冗余人員對崗位可并可減進行調整對存在事實勞動關系的人員進行調整對需或將要轉為無固定期限合同的員工視情況調整整理已簽員工合同，調查合同有效期疏理合同關系形式，檢查是否錯簽漏簽沒簽的情況第三十五頁，共56頁。人力規劃·用工模式的選擇合同用工適用于普通員工，一般訂立半年＋三年三年＋六年四年＋五年勞動合同適用于符合條件并不希望繼續轉為合同用工的骨干人員非全日制工派遣用工項目用工適用于清洗用工年限的崗位適用于企業編制受限、解決工效掛鉤減免所得稅的內企適用于借用資質，如繳納社保等特定情況適用重要性不高，人員流動性大的崗位適用于需特別試用、培訓后上崗的職位適用于無法確認工作周期的職位適用于需考核試用的職位適用于季節性、臨時性用工的崗位第三十六頁，共56頁。招聘錄用·招聘面試的管理招聘信息招聘信息發布的準確描述與信息保存，便于日后試用期間證明員工適合崗位與否的證據面試記錄告知義務面試提供完善的信息資料登記表收集面試員工信息對于有機會錄入的員工做好面試記錄，了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況并簽字備案告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況，建議以書面材料提供并簽字確認。避免“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況”這類爭議發生第三十七頁，共56頁。招聘錄用·背景調查的落實運用知情權了解員工既往情況，包括但不限于：離職證明、身份證明、戶籍證明、學歷證明、體檢證明等是虛假或偽造的；患有精神病、傳染性疾病及其它嚴重影響工作的疾病；曾受到其它單位記過、留廠察看、開除或除名等嚴重處分、或者有吸毒等劣跡；曾被勞動教養、拘役或者依法追究刑事責任而的。索取離職證明入職體檢后合同義務規定之一，企業應主動索取并于相關經辦人與證明人聯系，了解應聘者準確信息如上下工作單位均為派遣員工，需了解用人單位主體避免二次試用期出現，或直接出現無固定期限合同條件避免患有不勝任工作崗位疾病的情況出現避免患有具傳染性疾病的情況出現避免入職已孕的情況出現（注：此點僅供參考）第三十八頁，共56頁。招聘錄用·錄用流程的細化先合同后上崗避免發出邀約書，建立合同關系先體檢，后提交材料，方可訂立勞動合同務必訂立合同再上崗，避免員工惡意建立勞動關系索賠擔保扣壓不得扣壓員工身份證及其他證件不得要求員工擔保或收取員工財物對特殊崗位要求可采用經濟合同形式做為補充第三十九頁，共56頁。招聘錄用·試用環節的控制試用期限重點做好試用期轉正與否的時間控制。三年合同＋五年合同，獲取半年試用期時間，拉長無固定期限合同建立的條件出現試用要素試用考核試用期的工資不得低于同崗位最低工資，轉正工資的80％，并不低于最低工資760元（不含社保、公積金）試用期應為員工辦理用工手續并繳納社會保險經濟裁員不適用于試用期員工員工在本企業終生只能試用一次試用期應提前三天通知試用考核應有完整的考核評估標準試用考核應把握時間尺度不合格員工應盡快辭退第四十頁，共56頁。勞動關系·勞動合同的應用撰寫合同確保法律要求條款的存在增加有必要在合同中約定的條款避免企業免責，排除勞動者權利條款的出現避免違反法律、行政法規強制性規定的條款出現勞動合同條件待遇應保留可調整上升空間合同期限合同管理依企業實際情況采用非全日制工，為保障權益需簽書面合同避免無固定期限合同條件出現按照法不溯及既住的原則，年前訂立勞動合同，勞動合同條款可做調整，并不計入合同簽約次數員工簽約一定要有見證人在場，確保員工本人簽字第四十一頁，共56頁。勞動關系·勞動關系的維護事實勞動關系避免合同條款無效或不具備用人主體資格加強企業書面合同管理，避免遺失員工合同到期及時續簽或終止，避免員工惡意不簽合同避免企業發包，未審核承包資格工會功能導入管理流程再造借助工會確保規章制度建立借助工會緩沖各類爭議問題借助工會順利實現經濟裁員借助工會協商建立集體合同借助工會解除員工勞動合同依法繳納社保，按時足額發放工資解除合同，經濟裁員避免錯解錯裁避免違章指揮，冒險作業，避免機構部門自聘員工等第四十二頁，共56頁。勞動關系·解除條件的細化一般解除協商解除與合同到期終止是最恰當的合同終止形式，千萬不要想著經濟補償金怎么可以省下來。懲罰解除經濟解除試用期解除、員工主動離職與員工過失造成合同解除是法律規定的三種不需要支付經濟補償金的情況。規章制度中應著重思考企業的特性，細化懲罰性解除的條件。定量的要做好；定性的要做準；法律降低了經濟裁員的條件，這是企業可以借力進行員工調整的工具，雖然這種形式需要支付經濟補償金。第四十三頁，共56頁。勞動關系·離職移交的管理離職約定工作移交，是須要雙方事先通過文字的約定固定下來。企業應建立《離職員工管理辦法》以完善離職的流程管理。對于重要、特殊崗位應在合同中約定移交的時間、內容事項。離職管理員工離職只須提前３０天通知，在不可挽留的情況下，企業不要報任何阻止的想法，應迅速安排人員進行工作交接，避免造成企業不必要的損失。員工勞動合同關系解除必須訂定勞動合同解除協議，以確保雙方關系確實終止，避免造成企業不必要的損失。離職證明是法律要求的后合同義務之一，也是抓住員工離職交接配合的籌碼之一，請善用離職證明的表達形式。員工離職請在１５天內辦理退工、退檔與社保轉移，避免企業不必要的成本開支。第四十四頁，共56頁。勞動關系·競業限制的操作保密管理企業可以在勞動合同、規章制度或單獨的保密協議中與員工約定保密事項。商業秘密必須是企業日常已經要求管理的事項，保密僅限定于特別人群。競業限制競業限制是指限制期不得與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品。競業限制期限最長不得超過兩年。競業限制期限企業應按月支付經濟補償金，補償金額與違約金額由雙方約定。第四十五頁，共56頁。規章制度·規章制度的范疇規章范疇包括并不限于勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度常用企業規章制度有：企業員工手冊、員工紀律獎懲制度、員工薪酬福利制度員工入職管理辦法、員工試用期管理辦法、員工績效考核辦法、員工培訓管理辦法、員工勞動合同管理辦法、假期管理辦法、員工加班管理辦法、員工工傷處理辦法、公司保密制度公司安生管理辦法、員工離職管理辦法、員工崗位管理辦法第四十六頁，共56頁。規章制度·規章制度的確立制度的民主化籌建新企業應提前完善規章制度，可避免進入民主化流程08年已實施規章制度無需按合同法進行討論確定，企業規章制度已在過渡期盡量完善08年起草規章制度，公司沒有工會的，要建立職工代表制，以提高制訂規章制度的效率建立規章制度的修改、建議流程，以保障規章制度的執行。制度的公示化企業出臺的規章制度應公示或告知勞動者。公示的最好形式是組織員工培訓，將培訓簽到做為公示的記錄完善的企業可以制作員工手冊，讓員工加強認識。過渡期仍需將既往的規章制度執行公示告知勞動者，避免不必要的爭議出現。第四十七頁，共56頁。規章制度·薪酬福利的轉變試用期工資試用期不得低于本單位相同崗位最低檔工資，企業應建立健全崗位工資制度，避免無崗位配套工資的出現。同工同酬經濟補償金雖然這是理想化的口號，但仍要求企業對工資框架進行細分，依工作年限、技術能力、學歷、崗位給予不同的待遇。企業應逐步轉變觀念，由福利型向守法型用工改變。加班工資的爭議處理。經濟補償金除了特殊情況