2023年企業人力資源管理師之一級人力資源管理師題庫檢測試卷B卷附答案單選題（共60題）1、在日常工作中，從業人員執行操作規程的具體要求包括（）。A.牢記操作規程、演練操作規程、堅持操作規程B.背誦操作規程、演練操作規程、創新操作規程C.學習操作規程、總結操作規程、創新操作規程D.牢記操作規程、鉆研操作規程、簡化操作規程【答案】A2、(2017年5月)()將培訓分為離散階段、整合階段和聚焦階段。A.咨詢式模式B.系統型模式C.阿什里德模式D.持續發展型模式【答案】C3、(2017年11月)（）屬于集體談判中談判未來的不確定性因素。A.談判是否有結果B.談判的結果是什么C.企業本身的銷售和利潤D.談判會延續多長時間【答案】C4、(2016年5月)在短期工資決定模型中，集體談判的實際交涉區是（）之間的區域。A.工會的上限和雇主的下限B.工會的堅持點和雇主的下限C.工會的上限和雇主的堅持點D.工會的堅持點和雇主的堅持點【答案】D5、采用投資策略的企業，適合的企業文化類型為（）。A.官僚式+市場式B.家族式+市場式C.官僚式+家族式D.發展式+市場式【答案】D6、(2018年5月)沙盤推演法的特點不包括（）。A.場景能激發被試者的興趣B.直觀展示被試者的真實水平C.考官與被試者之間可實現互動D.被試者能獲得身臨其境體驗【答案】C7、關于EAP的表述錯誤的有（）A.長期EAP具有系統性的特點B.短期EAP具有應急性的特點C.內部EAP比外部EAP節省成本D.企業應該首先實施內部EAP【答案】D8、（）的企業適合防御型戰略。A.所處行業發展良好，自身實力較強B.所處行業發展良好，自身實力較弱C.所處行業開始衰退，自身實力較強D.所處行業開始衰退，自身實力較弱【答案】D9、沙盤推演可以考察被試者的()。A.統計能力B.分析能力C.理解能力D.概括能力【答案】B10、下列績效反饋面談的技巧中，說法正確的是（）。A.針對考評結果，與被考評者協商，提出未來的工作目標與發展計劃B.績效反饋是強調負面激勵效果C.考評雙方是完全不平等的D.績效反饋的內容由考評者的主觀印象決定的【答案】A11、勞動爭議訴訟的特點不包括（）A.公力救濟與社會救濟相結合B.強制性C.終結性D.嚴謹的程序性【答案】A12、（）主要適用于管理人員，特別是高層管理人員的晉升考評。A.升等考試法B.配對比較法C.主管評定法D.評價中心法【答案】D13、(2016年11月)培訓部門的培訓職能獨立于人力資源部，這是企業培訓開發戰略的（）。A.文化保障措施B.制度保障措施C.組織保障措施D.人員保障措施【答案】C14、最近單位里的同事結婚的比較多，“隨份禮”的開銷已經花去了你大半個月的工資，這時，又有一個你只是認識的同事給你送來婚禮請柬，你會（）。A.咬牙克服困難參加婚禮，并送上一份禮物B.就說自已有要事不能參加，但會祝福他們C.自己親手制作一樣省錢又好玩的禮物送去D.因為僅僅是認識關系，不參加婚禮【答案】C15、人民法院在勞動爭議訴訟立案之日起（）內將起訴狀副本送達被告。A.3日B.5日C.7日D.15日【答案】B16、（）環節負責課程設計和教學設計。A.培訓需求分析B.培訓計劃制定C.培訓活動組織實施D.培訓效果評估【答案】B17、下列說法中，屬于道德范疇的是（）A.畸形與正常B.偏私與公正C.羸弱與強壯D.丑陋與漂亮【答案】B18、相對控股是指母公司對子公司（）。A.持有少量股份B.持股少于100%C.持股比例在1/3?1/2之間D.持股未達50%【答案】C19、企業每年年終都會對流出和仍留在企業的員工進行分析的方法是（）。A.成本收益分析B.群體批次分析C.員工滿意度分析D.員工流動后果分析【答案】B20、提供一些不完整的句子、故事或辯論材料，讓被試自由補充完成，是投射測試的（）。A.聯想法B.構造法C.完成法D.逆境對話法【答案】C21、（）不屬于集體協商的特點。A.談判雙方的對立性B.談判未來的不確定性C.談判問題的特殊復雜性D.談判本身的不確定性【答案】A22、對員工變動率主要變量的測量與分析一般不包括（）。A.對員工工作滿意度的測量與分析評價B.員工對其在企業內未來發展的預期和評價C.員工工作價值和工作角色的偏好及對工作行為的影響D.員工對企業外其他工作機會的預期和評價【答案】C23、人腦通過形象化的概括作用對頭腦中已有的記憶表象進行加工、改造或重組的思維活動指的是()。A.輻射思維B.想象思維C.聯想思維D.收斂思維【答案】B24、追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金,不超過當地月最低工資標準()個月金額的爭議,仲裁裁決為終局裁決。A.3B.6C.12D.24【答案】C25、當成員企業處于成長的發展階段，與集團的資源呈高度相關性，且屬于集團戰略發展的核心地位的情況下，集團應選擇（）的管理模式A.財務管控型B.戰略管控型C.運營管控型D.戰略管理型【答案】C26、(2015年11月)（）是實施企業集團人力資本管理其他職能的重要基礎。A.人力資源的戰略管理B.人力資本的價值計量C.人力資本的績效評價D.人力資本的激勵與約束【答案】B27、某人愛管閑事，例如，對無人的辦公室他總是關燈并事后給予批評，自費買打氣筒供大家使用，自愿護送女工下夜班等。然而，他所做的這一切沒有得到大家的理解，相反，卻招來很多非議，因為他只是一個普通的員工。你對此人的看法是（）。A.勸他今后別再這樣做了B.希望他堅持下去C.為他感到不平，希望領導支持他D.建議他去看心理醫生【答案】B28、集體或團體勞動爭議、勞資沖突以及其他突發事件以（）為其外在特征。A.突發性B.不可預期C.群體性D.社會的影響性【答案】C29、（）模式風險抵押金是基礎年薪的50%。A.NB.YC.GD.WX【答案】A30、企業級的績效考核周期一般為（）。A.年度考評與半年度考評B.季度考評C.月度考評D.每日考評【答案】A31、選拔晉升候選人的方法中，（）比較適用于管理人員。A.配對比較法B.主管評定法C.評價中心法D.升等考試法【答案】C32、（）不屬于《國際勞工憲章》中規定的國際勞動立法的原則。A.男女工人同工同酬B.人的勞動不應被視為商品C.雇員與雇主畢有結社權利D.工人每周至少有連續48小時的休息【答案】D33、學習型組織的功能可以從四個層次加以說明，從個人層面來看()。A.學習型組織創造不斷學習的機會，促進組織中員工之間探討和對話的氛圍B.學習型組織有利于鼓勵員工共同合作，增強團隊的凝聚力C.學習型組織有助于建立學習及學習共享系統，并促使成員邁向共同愿景D.學習型組織促進了組織與環境相適應，有助于企業為社會、為廣大人民群眾服務，盡到應盡的責任，給人民帶來福音【答案】A34、(2016年11月)人際關系學說屬于（）時期的重要理論。A.經驗管理B.科學管理C.現代管理D.后現代管理【答案】C35、與企業的其他資本不同，在每一次消耗后邊行補充，勞動者的人力資本會比上一過程有所提高，這是人力資本的（）。A.時效性B.能動性C.累積性D.收益遞增性【答案】C36、（）是勞工問題的顯著特征，同時也是勞動問題客觀性特征的另一表現。A.主觀性B.社會性C.普遍性D.歷史性【答案】B37、(2016年5月)績效管理體系設計的前期準備工作不包括（）。A.明確企業戰略目標B.進行工作分析C.設計崗位勝任特征模型D.建立考評組織機構【答案】D38、經營者不需要繳納風險抵押金的年薪模式是（）。A.J模式B.N模式C.Y模式D.WX模式【答案】A39、制定一套規章程序，讓員工循規蹈矩、按部就班地完成，致使員工無法發揮自己的能力和潛能，無法達到自我實現、創造組織效益的目的，違背了組織職業生涯管理的（）原則。A.發展創新B.協作進行C.全面評價D.利益整合【答案】A40、廉價競爭策略對應的是（）企業文化。A.官僚式+家族式B.官僚式+市場式C.家族式+市場式D.市場式+發展式【答案】B41、以下說法正確的是()。A.個人培訓需求=實際工作績效一理想工作績效B.個人培訓需求=理想工作績效一實際工作績效C.個人培訓需求=理想工作績效+實際工作績效D.個人培訓需求=理想工作績效／實際工作績效【答案】B42、關于效率合約曲線，說法錯誤是()。A.在效率合約曲線的所有決策點上雙方的福利是無差異的B.在效率合約曲線上，任何一方福利增加都不會使對方的福利受損C.集體談判的結果落在效率合約的哪一點上取決于雙方的談判力量大小D.效率合約曲線是雇主的等利潤曲線與工會的無差異曲線相切的那些點形成的曲線【答案】A43、以下說法正確的是()。A.個人培訓需求=實際工作績效一理想工作績效B.個人培訓需求=理想工作績效一實際工作績效C.個人培訓需求=理想工作績效+實際工作績效D.個人培訓需求=理想工作績效／實際工作績效【答案】B44、可以用來解釋為什么有些人會積極、愉快、主動地應付困難處境。而同時另一些人則表現出消極態度的一種假想的內心狀態稱為()。A.心理緊張反應B.心理控制源C.心理壓力源D.緊張癥狀【答案】B45、按照（），可將晉升分為公開競爭型晉升和封閉型晉升。A.晉升幅度B.晉升的規范性C.晉升的崗位D.晉升的選擇范圍【答案】D46、在勝任特征冰山模型中，（）是指自身特有的典型行為方式。A.技能B.自我概念C.自身特質D.動機【答案】C47、用人單位與本單位職工簽訂集體合同或專項集體合同，以及確定相關事宜，應當采?。ǎ┑姆绞?。A.專項協商B.集體協商C.企業協商D.職工協商【答案】B48、（）體現了平衡計分卡期望的成果和產生這些成果的動因之間的平衡。A.將定性指標引進人到績效評價體系之中B.將企業內部評價擴大到股東和顧客對企業的評價C.能關注到新產品開發和投資對企業利潤和市場占有率的影響D.評價指標中既有本年度的考核指標，又有未來3～5年的考核指標【答案】C49、（）不屬于《國際勞工憲章》中規定的國際勞動立法的原則。A.男女工人同工同酬B.人的勞動不應被視為商品C.雇員與雇主畢有結社權利D.工人每周至少有連續48小時的休息【答案】D50、戰略性績效管理系統模型中,()包括組織的使命、核心價值觀、愿景和戰略等要素。A.組織架構B.戰略目標子系統C.戰略性績效管理工具D.績效管理子系統【答案】B51、當事人對管轄權有異議的，應當在提交答辯狀期間提出，即在被告收到起訴狀副本之日起（）內提出。A.7日B.10日C.15日D.20日【答案】C52、()是績效指標體系設定的基礎。A.工作分析B.員工培訓C.崗位調整D.薪酬調整【答案】A53、(2016年5月)（）是一種利用系統觀念來網羅組合設想的創造發明方法。A.形態分析法B.主體附加法C.焦點法D.二元坐標法【答案】A54、與傳統績效管理方法相比，平衡計分卡更加注重（）的考核。A.財務指標B.內部指標C.結果性指標D.驅動性指標【答案】D55、自然流出不包括（）。A.退休B.主動辭職C.意外死亡D.傷殘后離職【答案】B56、(2016年11月)終身學習是個人提高職業技能、獲取職業成功，提供生活質量的手段，而不是目的，這是指終?身學習的（）。A.個體屬性B.社會屬性C.中介屬性D.發展屬性【答案】C57、工會的職能不包括（）。A.建設職能B.參與職能C.教育職能D.盈利職能【答案】D58、企業集團經營管理的真正權力中心是（）。A.監事會B.董事會C.經理班子D.股東大會【答案】B59、在非典型肺炎傳播期間，聽信謠言囤積板藍根、消毒水的行為是受到了（）。A.直線型B.權威型C.從眾型D.自我中心型【答案】C60、(2016年5月)金字塔形的企業集團是由（）聯結方式形成的。A.層層控股型B.共同投資型C.環形持股型D.資金借貸型【答案】A多選題（共30題）1、企業社會責任國際標準(S118000)主要內容包括（）。A.歧視B.工作時C.工資報酬D.管理系統E.健康與安全【答案】ABCD2、（）屬于對勞動力供給模型修正的理論A.薪酬差異理論B.人力資本理論C.工資效益理論D.勞動力成本理論E.崗位競爭理論【答案】D3、以“效益收入=增值年薪+獎勵年薪”計算經營者的效益收入的有（）模式。A.GB.SC.YD.WXE.WH【答案】BC4、(2016年11月)關于股票期權，下列說法正確的有（）。A.是公司免費贈送的B.實際收益可以立即兌現C.是經理人必須要履行的義務D.是經營者一種確定的預期收入E.有利于讓經營者與投資者利益一致【答案】A5、在實施智力激勵法時，要注意（）。A.自由暢想B.延時批評C.以量求質D.綜合改善E.限時限人【答案】ABCD6、績效管理委員會由（）構成。A.企業員工代表B.企業領導班子成員C.人力資源部D.戰略規劃部E.核心業務部門主要負責人【答案】BCD7、屬于管理人員對培訓高支持水平的活動包括()。A.同意員工參加培訓B.與員工面談，了解員工的培訓感受C.重新安排工作計劃，讓員工有時間參加培訓D.作為培訓指導者參加培訓計劃，促進培訓成果的轉移E.和員工共同制定培訓目標，提出要解決的問題，隨時了解培訓的進度【答案】AD8、(2016年5月)（）屬于影響壓力的環境因素。A.宏觀經濟環境惡化B.公司內部人際關系惡化C.同行業其他公司開始裁員D.信息技術發展導致部分職位消失E.需要對太多人的任務期望作出反應【答案】ACD9、在企業成熟階段，薪酬結構（）。A.折中，以績效為導向B.高彈性，以績效為導向C.折中，以能力為導向D.高彈性，以能力為導向E.折中，以工作為導向【答案】B10、包裝策略主要包括（）。A.相似包裝策略B.差別包裝策略C.組合包裝策略D.復用包裝策略E.附贈品包裝策略【答案】ABCD11、企業籌資渠道主要包括（）。A.政府財政資本B.銀行信貸資本C.非銀行金融機構資本D.其他法人資本E.有效籌措資本【答案】ABCD12、關于U型組織結構,下列說法正確的有（）。A.是企業集團的組織結構形式B.主要特點是管理層級集中控制C.大企業最常采用的組織結構D.是一種職能部門型的組織結構E.具體包括直線制、職能制和直線職能制【答案】ABD13、(2015年5月)組織職業生涯管理的原則包括（）A.利益區分原則B.機會均等原則C.上級評價原則D.時間梯度原則E.發展創新原則【答案】BD14、(2018年5月)邊際生產力工資理論認為，靜態社會的主要特征包括（）。A.假定每種生產資源的數量是已知的B.假定資本設備的數量是根據產量發生變化的C.同行業的工人根據技能差異有多標準的工資率D.產品的價格和工資不由政府或串通的協議操縱E.不論是產品市場還是要素市場,均是完全自由競爭的市場【答案】AD15、采用成本領先戰略的企業，其薪酬體系的特點有（）A.以市場為導向B.研究競爭對手勞動成本C.提高可變工資比重D.激勵技術革新E.注重協調控制【答案】BC16、效率工資理論認為，高工資反而降低勞動成本的原因包括（）。A.增加員工的工作壓力B.減低員工流失率C.增加管理人員的監控D.吸納高素質人才E.提高員工對企業的認同感【答案】BD17、依托型職能機構（）。A.適合由行政性公司和企業性公司轉變而來的企業集團B.集團公司的總經理與各職能部門彼此熟悉，容易開展工作C.相對獨立型企業，一般不容易發生偏袒某個成員企業的現象D.主體企業的管理人員同時負責集團和主體企業的日常管理工作E.難以在短期內形成一個指揮靈活、效率高、強有力的集團管理系統【答案】BD18、經營者的特殊勞動消耗補償體現在（）。A.勞動的復雜性B.勞動的非時限性C.勞動的風險性D.勞動的不確定性E.勞動的創造性【答案】ABC19、(2015年5月)關于培訓活動，下列說法正確的是（）A.對大型企業而言，培訓通常成為規模化的工作B.對于中小型企業，培訓更多聚集于培訓的支持活動C.對培訓效率的要求會直接影響培訓內部組織的模式D.創業初期，人數較少的企業最合理的選擇是內部集中培訓教學E.企業管理者對培訓效果的要求會直接產生對培訓組織擴張的訴求【答案】AC20、（）屬于行為科學理論的研究成果。A.強化理論B.精細化勞動分工C.需求層次理論D.時間與動作研究E.團隊動力學理論【答案】AC21、請說出現代就業與失業狀態的過程（）。A.就業狀態→失業狀態B.就業狀態→非勞動力C.失業狀態→就業狀態D.失業狀態→非勞動力E.非勞動力→就業狀態，非勞動力→失業狀態【答案】ABCD22、關于依托型職能機構和獨立型職能機構，說法錯誤的是（）。A.獨立型是“兩塊牌子，一套半管理人員”B.只有依托型職能機構才能設立智囊機構C.依托型的集團本部的職能機構是集團中一家主體企業的職能機構D.相對于獨立型，依托型職能機構的職責劃分更清楚，層次更分明E.獨立型職能機構是在各成員企業上建立一套獨立的、專門的企業集團職能機構【答案】ABD23、實施差異化的途徑包括（）。A.擴大經營范圍B.開展技術開發活動C.嚴格的生產作業活動D.特別的營銷活動E.使用具有獨特性能的原材料和其他投入要素【答案】ABCD24、非工作日福利包括()A.病假B.事假C.法定假日D.公休假日E.帶薪體假【答案】ACD25、心理測試的特點包括（）。A.代表性B.有效性C.直接性D.相對性E.鑒別性【答案】AD26、企業目標管理的實施內容包括（）。A.經營目標體系的建立B.經營目標的實施C.經營目標的控制D.經營目標的整理E.經營目標的確定【答案】ABC27、外部專業EAP服務機構的優勢包括（）。A.更節約成本B.更了解企業的情況C.更易獲得員工信任D.有廣泛的服務網站E.有更多的實施經驗【答案】CD28、(2016年11月)（）屬于平衡計分卡中客戶方面的績效指標。A.經濟增加值B.市場份額C.客戶獲取率D.產品服務成本E.信息系統反應時間【答案】BC29、下列關于“職業精神”的說法中，正確的是（）。A.職業精神是以敬業、責任等形式體現出來的職業態度B.具有良好的職業道德是形成職業精神的重要體現C.職業精神是從業人員對自己的嚴格要求D.職業精神是對從業人員的嚴格要求，而非從業實踐【答案】ABC30、具備（）可以稱為就業。A.勞動就業的主體是有勞動能力和就業要求的人B.所參加的勞動屬于社會勞動C.所參加的勞動對社會有益D.所從事的勞動為有酬勞動E.從有酬勞動中獲得的可以是勞動報酬，也可以是經營收入【答案】ABCD大題（共10題）一、7、【文件七】類別：電話錄音來電人：封磊集團戰略規劃部總監收電人：魏志峰人力資源部總監日期：5月20日志峰：我是封磊。這幾天我們部門在做公司未來五年的戰略發展規劃。付總在安排工作時明確指出，希望我們考慮集團內資源共享的問題。上周我們在就集團人力資源流動和共享的相關問題向付總匯報時，付總指出可以考慮未來在集團各子公司以及集團公司之間實現中層以上管理者的流動。付總讓我就此事與您商議，并能共同完成戰略規劃中的這部分工作，希望您有空給我回個電話。封磊文件七的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件七的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)封總監：1．集團人力資源流動和共享的相關問題，應該服從于整體的企業戰略的需要。1)調研或提供企業整體戰略對于人力資源方面的人才需求結構體系。2)調研組織職業生涯管理政策。2．根據人才需求結構體系，編制未來人才目錄。二、D公司計劃招聘一名負責銷售與市場業務的銷售總監，該職位要求有10年以上本行業的銷售經驗、5年以上銷售部門經理資歷，并且在同行業其他公司擔任過高層職位。該公司對該職位的招聘選拔擬按以下步驟進行：根據上述情境，請回答以下問題：(I)該公司對銷售總監的招聘流程存在哪些問題？（10分)(2)在企業招聘的評價中心測試中，常常用公文筐測試的方法來對中高層管理人員進行甄選，公文筐測試具有哪些特點？（10分）【答案】評分標準（20分）(I)評分標準：（10分，P136?P138)1)總體程序中基本都是正確的，即它通常要經過以下步驟來完成：篩選申請材料（如簡歷、應聘申請表）、預備性面試、知識技能測驗、職業心理測試、公文筐測試、結構化面試、評價中心測試(如情境面試）、身體檢查、背景調查等。2)具體差錯篩選申請材料：①學歷、經驗和技能水平。符合崗位要求為最好,對于內部招聘和外部招聘可以有一定的差別。②職業生涯發展趨勢。這是值得關注的一個重要問題，主要是預測求職者任職的穩定性。比如，求職者在一定時間內跳槽或轉崗的頻率。③履歷的真實可信度。這也是應當關注的重點，主要是看求職者所填寫的資料是否實事求是。比如，當時的情境是什么？面對的任務是什么？采取了什么行動？結果如何？④自我評價的適度性。適度的自我評價能夠反映求職者的成熟度和自我認知的客觀性。⑤推薦人的資格審定及評價內容的事實依據。推薦人是否可靠、客觀，提供的事實是否有說服力。⑥書寫格式的規范化。這能體現求職者的基本水平和素質，必要時可以要求其提供手寫的簡歷或信件。⑦求職者聯系方式的自由度。有關求職者的聯系方式應當尊重其本人的意愿。3)預備性面試此階段不需要與申請者進行薪酬水平協商，除核查申請者的情況是否和簡歷一致，應該明確補充的是，預備性面試主要應關注以下五方面的問題：第一，對簡歷內容進行簡要核對。三、(2016年5月)某集團公司所生產的太陽能熱水器在市場上占有較高的份額，技術也在行業中處于領先地位，市場美譽度較高。集團公司最近成立了一家全資子公司，其業務領域聚焦在太陽能與建筑一體化的產品上。該子公司下設三個事業部，第一個事業部主要負責建筑物光伏一體化，包過光伏建筑的設計、施工及維護。第二事業部主要負責太陽能空調技術與建筑物相結合的業務，第三事業部主要負責太陽能熱的利用技術、太陽能光導管照明及纖維照明等業務。根據上述情境，請回答以下問題：（1）該集團公司決定制定人力資本戰略，請分別描述自上而下法和自下而上法的戰略規劃過程。（12分）（2）人力資源戰略中預算管理要注意哪些事項？（6分）【答案】自上而下的方法就是由高層管理人員根據環境評價確立總體戰略方向和目標，然后要求成員企業以及下屬單位管理人員制定相應的運作計劃和目標。自下而上的方法就是以成員企業制定本單位人力資本規劃為基礎，從末端企業開始到集團總部逐層逐級累積的過程。第2小題：在人力資本投資的預算管理上應當做到：（1）在外部環境存在不確定性的情況下，預算必須靈活才能適應環境的變化；（2）要防止一些人或組織為了個人或組織的局部利益而虛報預算，從而影響企業集團的總體資源配置效率；（3）預算既要重視短期重要問題，也要重視長期贏利能力。特別是在執行預算時，一是認真執行計劃，有控制而不僵化；二是靈活掌握計劃，有彈性而不無限度。四、【文件十】類別：電子郵件來件人：藍天勞動關系和招聘主管收件人：李煒集團人力資源部部長李部長：按照您的要求，我對各公司的離職率進行了分析。比較發現，小灶臺公司的離職率為12%左右，遠低于集團30%的平均離職率水平。我覺得有必要對小灶臺公司的管理經驗進行深入分析，并在集團范圍內推廣，特別是在當下招人和留人都比較困難的情況下，此舉不僅有助于我們降低離職率和用工成本，而且對集團的長遠發展也具有非常積極的意義。具體是否有必要進行分析、如何分析以及如何推廣，還請您指示?！敬鸢浮炕貜头绞剑弘娮余]件回復內容：1、小灶臺公司的離職率低的經驗對于集團及其其他分公司是否有借鑒意義，還需要認定；而他們的經驗是否能夠成為或替代集團流失的根本解決辦法也是一個需要認真探討的問題。2、離職率低的情況，有主觀努力，也有客觀機會，還要偶發巧合，所以不能夠單憑結果來說明過程和行為中的經驗，應該深入分析、篩選確實的經驗和借鑒內容再推廣。這兩點（和上一點）是一個效度的問題。3、做好流失率的計算。即如：員工總流動率＝某時期內員工流動的總數／同期的員工平均人數X100％；員工流失率＝某時期內某類別流出員工數／同期期初員工總數X100％。4、細化深入分析流失率。即如：按照流動原因和具體類型計算的流動率，通常有以下幾種：（1）主動辭職率＝某時期內主動辭職的員工總數／同期的員工平均人數X100％（2）被動離職率＝某時期內被動離職的員工總數／同期的員工平均人數X100％（3）員工辭退率＝某時期內因某種原因被辭退的員工數／同期的員工平均人數X100％（4）員工留存率＝某時期內某類別在職員工數／同期期初員工總數X100％或者：員工留存率＝1一員工流失率5、編制員工流動率定期調查表。如：（1）企業工作條件和環境方面的因素。（2）員工家庭生活方面的影響因素。（3）員工個人發展方面的影響因素。（4）其他影響員工流動的因素。上述四個方面所涉及的各種因素，通過適當的歸納概括，可以構成影響企業員工流動率的基本變量，成為企業定期進行統計調查的主要依據。五、C公司計劃對行政部經理這一職位進行內部公開競聘。請回答以下問題：(1)在正式競聘之前，人力資源部需要做好哪些工作?(2)在對申請對象進行篩選時，要考慮哪些選拔標準?【答案】(1)為正確選擇晉升對象，使員工晉升活動有計劃地進行，企業首先需要建立并完善企業員工的人事信息系統，通過該系統可以查詢到：員工個人資料。通過調查表或者資料卡的形式記載員工的個人情況。管理者的資料。企業建立該資料庫的主要目的是以管理儲備表的形式記載管理者的有關情況。部門主管提出晉升申請書。各個部門的主管首先根據部門的發展計劃，預測需要增補的崗位，然后根據本部門崗位空缺情況提出本部門員工的晉升申請。人力資源部審核與調整。各部門的發展計劃是否可行。各部門員工流動數據是否屬實。各晉升候選人是否符合晉升要求和晉升政策。調查各部門的崗位空缺情況，調查各部門的晉升申請。提出崗位員工空缺報告。在審核、調整各部門的崗位晉升申請后，人力資源部向上級主管(副總經理或人事總監)提出崗位員工空缺報告，報告應說明內部空缺的名稱、空缺的原因、空缺員工的數量、候選人名單以及相關情況介紹。(2)在選擇合適晉升的對象時，一定要以選拔標注作為判斷依據，主要的選拔標準有：工作績效，從完成工作的質量和數量兩個側面對候選人進行考查。工作態度，評價候選人工作責任感、事業心和進取精神。工作能力，綜合考查候選人與工作相關的能力和技能。崗位適應性，考察候選人適應新崗位和新環境的能力。人品，從個人的誠實性、勤勉性、容忍性、合作性等多個角度進行評價。資歷，候選人的工作年限和各種經歷。關注微信公眾號:或jinkaodian,獲取考試試題更新通知六、9、【文件九】類別：電子郵件來件人：趙芳績效主管收件人：曹建明人力資源總監日期：5月18日曹總：我詳細分析了近幾個月的績效考核結果，發現了一些問題，跟您匯報一下。由于上了新的信息采集系統。有了非常好的量化考核指標。收銀員的工作效率可以被準確地記錄下來。經過數據分析和統計，我發現和行業數據相比，匯聯大部分收銀員的效率是非常不錯的，但依然有3%左右的員工的效率低下。從數據上看，這種低效率并不是偶爾的、暫時的，而是長期的，這部分員工大都在公司里工作超過了8年，而且均與公司簽訂了無固定期限勞動合同，按照公司過去的規定，長期低績效的員工會被列入辭退名單中，但如果考慮辭退他們，可能要付出很高的成本，此事希望和您好好商議下，您有空盡快聯系我。回復方式：電子郵件回文內容：觀點：綜合分析和平衡來協調處理此類問題?！敬鸢浮績热荩?、此項工作是一個綜合性的問題，組建由各級績效專員及勞動關系專員等組成的調查小組，籌劃、制定解決方案：即：由績效本身，績效前因，績效后果涉及等多方面的來解決問題?！径x問題的范圍】2、績效問題，應該服務于企業發展戰略：即：收銀員崗位不是主體比重很大的部分，該公司也不是全部集團的收銀員，且低績效人員只是占3%，所以，應該去抓住更具有戰略性的問題作為主流來把握?！颈嫖鰬鹇苑较蛐詥栴}】3、從這個集團的全面性來加以分析，才有完整地說服力：即：不能單純以一個公司的情況來代替這個集團分析，應該站在集團全局把控?！緝r值考量】4、重新審核績效考評方法，完善對于員工價值與素質及其潛質的完整、公平的評判：即：量化考核指標考核固然有其優點，但定性考核也是需要特別注意的，它有利于完整地采集和提煉個人信息，全面評價人員各方面素質；即可能有些員工可能在量化考核方面較弱，但在定性考核卻很強。這些有關對于員工的準確評價和崗位有效配置。【績效考評反省】5、從工作職責和勝任特征的等方面具體衡量：即：這些績效考評的基礎，不是直接超過進入績效考評；如果此點合格情況下的3%低效，性質就是完全的不同。【績效的前提及其公正性】6、從長期績效低下來追溯，要進一步分析培訓在其中的作用情況：即：如果培訓奏效而績效仍然低效，與培訓沒有到位影響績效，兩種境況就會有不同對于績效的公平性的理解和判斷了。其中，既有對于績效差距的培訓，也有對于工作分析的培訓?！九c培訓關聯】7、從招聘及配置角度分析：即：如果當初在招聘方面比較粗略，應該引起關注和改正；包括測評，包括人員調配?！九c招聘調配關聯】8、從薪酬和企業文化的適應性角度來深入分析考評對象的內在問題：即：從行為及內在來分析工作動機，而不是單純考評成果。【與薪酬、企業文化關聯】9、應該全面借鑒其他公司和行業中好的績效工作經驗：即：全面總結個公司經驗與教訓，學習行業等經驗?！救娼梃b、充分論證】10、在辭退與影響之間找到對于企業發展的平衡點：即：在辭退利弊方面與企業發展的相關問題聯系。【利弊影響大于具體可能的勞動糾紛】11、在勞動糾紛方面提供預防機制：即：核算經濟補償等方面的問題及其他容易出現的糾紛預防?！緞趧雨P系問題-經濟補償金】12、還會涉及一些社會責任問題的周全照顧：即：不是一個單純的對于本企業影響和經濟問題，還要從更大的多的方面考量，包括社會責任?！緮U展問題的相關范圍】七、9、【文件九】類別：電話留言來電人：劉凱董事長收電人：魏少杰人力資源部總監日期：11月20日少杰：前天董事會對高層的人事作了一點調整，從明年年初開始，高明不再擔任公司的技術與生產副總，只負責生產管理，但職位級別和工資待遇保持不變。技術副總的職位暫時由總經理欒少亭兼任，具體人選日后待定。此事董事會會在公司內部發通告，你配合欒總做好相應工作。高明在公司成立初期發揮過巨大作用，是非常盡職的管理人員，但目前來看他在公司的技術發展方向和領導能力方面已經不能滿足公司的要求。你在處理此事時要盡量謹慎，回來后找個時間我們面談一下。劉凱文件九的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件九的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話√面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)劉董事長：1．根據董事會的決議，已經草擬了一份人事調整的通告，請您和總經理簽字。2．我將通知獵頭公司儲備相關崗位的人員，一旦有合適人選即可啟動面試程序，為高層人員的配置做好準備。3．關于高明副總的安排，我會謹慎處理。4．在公司內部類似高明副總的情況還有其他人員。為了處理好這些創業元老的職業生涯后期的組織管理，我將從職位、待遇、工作安排等方面制訂妥善的計劃，既能發揮元老經驗豐富的作用，又能使工作正常順利進行。八、某品牌服裝企業在國內多個城市設有門店。為了加強對店長的管理,該企業構建了店長的勝任特征模型。隨著業務的擴張,該企業今年在一些城市開設了新的門店，并計劃招聘多名店長,負責門店的運營和管理。該企業計劃利用基于勝任特征的行為面式來招募人才。根據上述情境,請回答以下問題:基于勝任特征的行為面試設計應把握哪些原則?(8分)基于勝任特征的人才招募甄選包括哪些基本步驟?(10分)【答案】暫缺九、某國有企業集團公司下屬子公司的高層管理者制定了考核方案，方案規定，子公司的總體經營業績即為總經理的經營業績，經營業績考核占考核總分的50%，集團領導對子公司總經理的行為考核占50%。子公司其他分管市場、技術、行政、工會紀檢的四位副總由集團委派，其考核模式均為子公司的總體經營業績占考核70%，子公司總經理對其行為考核占30%。子公司總經理的效益年薪獎勵模式為“增值年薪+獎勵年薪”，其中“增值年薪=理論總額增值(與去年相比）X0.003+銷售收入增值（與去年相比）X0.002”，當公司的高新技術產品的銷售增加超過10%或公司在本國同行業中資產規模每升一位，總經理會獲得集團公司給予的獎勵年薪，增值年薪是以現金和期權的形式發放，獎勵年薪一般以期權的形式發放。請根據上述案例，回答下列問題：(1)請對該考核模式進行評價？（12分）(2)請對子公司總經理的效益年薪獎勵模式作出評價？（12分)【答案】(1)評分標準（12分，P321、P322、P365)1)該公司對經營者采取的是經營者年薪制長期激勵形式，把重點放在員工多年努力的成果上。高層管理人員或高級專業技術人員經常獲得股份或紅利，這樣，他們會把精力主要放在投資回報、市場占有率、資產凈收益等企業的長期目標上。（4分）薪酬的形式主要包括：基本工資、績效工資、短期和長期激勵工資、員工福利保險和服務。(2分）2)基本年薪是對經營者年度經營的基本回報，從根本上體現了經營者的價值，因而不應與其經營成果相聯系。對于基本年薪的確定，應以所聘經營者的勞動力市場價位為基礎，并考慮其經營企業的總資產、銷售收人規模和企業狀況等因素