薪酬福利管理人力資源管理師(三級)北京晟宮職業(yè)培訓理論操作薪酬管理知識標準工作內(nèi)容教材相應節(jié)名稱標準相關知識點教材具體參考內(nèi)容(一)薪酬制度設計第一節(jié)薪酬制度設計1.薪酬的概念和影響因素第一單元知識要求2.薪酬管理的概念、原則內(nèi)容第一單元知識要求3.薪酬制度設計的基本要求第一單元知識要求(二)工作崗位評價第二節(jié)工作崗位評價1.崗位評價基本原理和方法第一單元知識要求2.崗位評價要素指標和標準第二單元知識要求3.崗位測量評定誤差的分類第二單元知識要求(三)人工成本核算第三節(jié)人工成本核算1.人工成本概念和構(gòu)成知識要求2.人工成本核算方法能力要求(四)員工福利管理第四節(jié)員工福利管理1.社會保障基本概念知識要求2.福利管理主要內(nèi)容知識要求薪酬管理技能標準工作內(nèi)容教材相應節(jié)名稱標準相關知識點教材具體參考內(nèi)容(一)薪酬制度設計第一節(jié)薪酬制度設計1.能夠進行薪酬制度設計的準備工作第一單元能力要求2.能夠提出專項薪酬管理制度的草案第二單元能力要求3.能夠檢查工資獎金制度的執(zhí)行情況并提出修訂建議第三單元能力要求(二)工作崗位評價第二節(jié)工作崗位評價1.能夠設計崗位評價指標及標準第一單元能力要求2.能夠運用各種方法進行崗位評價第二單元能力要求3.能夠?qū)υu價結(jié)果進行處理和分析第二單元能力要求(三)人工成本核算第三節(jié)人工成本核算1.能夠核算人工成本指標能力要求2.能夠運用相關方法確定人工成本能力要求(四)員工福利管理第四節(jié)員工福利管理1.能夠編制員工福利總額的預算計劃第一單元能力要求2.能夠核算各類保險和住房公積金第二單元能力要求薪酬開展的演變過程工資-薪酬-總薪酬-全面報酬體系薪酬系統(tǒng)的概念薪酬是組織對員工所做出的奉獻，包括員工的行為、態(tài)度及其業(yè)績的回報。從廣義上講，薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報〔外部薪酬〕，也包括參與決策、承擔更大責任等內(nèi)部回報。外部薪酬：直接薪酬／間接薪酬內(nèi)部薪酬：員工自身心理上的回報措施，主要表現(xiàn)為社會心理上的回報。薪酬的目的是什么?除了工資我們還能給員工什么？想一想薪酬能做到的:驅(qū)動行為化做結(jié)果讓員工對企業(yè)的結(jié)果感興趣支持\吸引人的工作環(huán)境薪酬不能做到的:定義企業(yè)戰(zhàn)略決定企業(yè)文化代替領導力留住核心人才使員工持續(xù)的投入工作馬斯洛的需求層次(1)生理需求平安需求社會需求

尊重需求自我實現(xiàn)需求馬斯洛的需求層次(2)自我實現(xiàn)的需求個人潛力得到發(fā)揮以實現(xiàn)理想和抱負尊重需求自尊、自愛、自豪感、被尊重、地位、權力、名譽、社會認可社會需求(歸屬需求)歸屬、社會接受、友誼、忠誠、愛情安全需求人身安全、就業(yè)、保障保險、財產(chǎn)安全生理需求生存、生理、衣食住行2、雙因素理論。前三種屬于根本需求，后二種屬于高級需求。赫茲泊格稱上述根本需求又叫保健因子；高級需求又稱鼓勵因子，如工作的豐富化、承擔責任、成就感、認同感、有挑戰(zhàn)性的工作時機等。鼓勵因素與保健因素的比較項目激勵因素保健因素起源人類形成的趨向動物生存的趨向特征性質(zhì)上屬于心理方面的長期滿足滿足/沒有滿足重視目標性質(zhì)上屬于生理方面的短暫滿足不滿足/沒有不滿足重視任務滿足和不滿足的源泉工作性質(zhì)：對個人來說主要是內(nèi)部的工作本身個人標準工作條件：對個人來說主要是外部的工作環(huán)境非人標準顯示出來的需要成就成長責任賞識物質(zhì)的社交的身份地位方向、安全經(jīng)濟的生理安全社交自尊自我實現(xiàn)薪金個人生活上司的素質(zhì)工作環(huán)境工作安全保健因素人際關系公司政策管理公司的素質(zhì)晉升、褒獎、地位、激勵因素工作的挑戰(zhàn)性、成就、成長、責任馬氏理論赫氏理論赫茲伯格雙因素理論與馬斯洛需要層次論的關系第一節(jié)薪酬制度的設計第二節(jié)工作崗位評價第三節(jié)人工本錢核算第四節(jié)員工福利管理培訓內(nèi)容

薪酬管理制度的制定依據(jù)薪酬管理制度的制定程序工資獎金制度的調(diào)整工作崗位評價的根本步驟工作崗位評價的指標與標準工作崗位評價方法與應用福利總額預算方案各類保險和住房公積金核算第一單元薪酬管理制度的制定依據(jù)(知識要求)

一、薪酬的內(nèi)涵

(一)薪酬的概念

(二)薪資的概念

(三)與薪酬相關的其他概念第一節(jié)薪酬制度的設計第一節(jié)薪酬制度的設計薪酬貨幣形式非貨幣形式直接形式間接形式根本工資績效工資其他工資特殊津貼其他補貼社會保險員工福利表彰嘉獎榮譽稱號獎章授勛第一單元薪酬管理制度的制定依據(jù)(知識要求)

二、薪酬的實質(zhì)第一節(jié)薪酬制度的設計外部回報內(nèi)部回報薪酬員工因為雇傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報。員工自身心理上感受到的回報，主要表達為一些社會和心理方面的回報。薪酬系統(tǒng)外部回報內(nèi)部回報直接薪酬間接薪酬福利基本薪酬工資激勵薪酬績效工資紅利利潤分成保險非工作日工資服務和額外津特參與決策更大的工作自由更多的責任個人成長的機會活動的多樣化第一單元薪酬管理制度的制定依據(jù)(知識要求)三、影響員工薪酬水平的主要因素第一節(jié)薪酬福利制度決定員工薪酬的主要因素影響員工個人薪酬水平的因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素勞動績效職務或崗位綜合素質(zhì)和技能工作條件年齡與工齡生活費用與物價水平企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動力市場供求狀況產(chǎn)品的需求彈性工會的力量企業(yè)的薪酬策略第一節(jié)薪酬福利制度第一單元薪酬管理制度的制定依據(jù)(知識要求)四、薪酬管理〔一〕企業(yè)員工薪酬管理的根本目標1、保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才2、對員工的奉獻給予充分肯定，使員工及時地得到相應的回報3、通過薪酬機制，將中、長期經(jīng)濟利益結(jié)合，促進公司與員工結(jié)成利益共同體關系，謀求員工與企業(yè)共同開展。4、合理控制人工本錢，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力第一節(jié)薪酬福利制度第一單元薪酬管理制度的制定依據(jù)(知識要求)四、薪酬管理〔二〕企業(yè)薪酬管理的根本原那么1、對外具有競爭力原那么2、對內(nèi)具有公正性原那么3、對員工具有鼓勵性原那么4、薪酬本錢控制原那么第一節(jié)薪酬福利制度第一單元薪酬管理制度的制定依據(jù)(知識要求)四、薪酬管理〔三〕企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容1、企業(yè)員工工資總額管理2、企業(yè)員工薪酬水平的控制3、企業(yè)薪酬制度設計與完善4、日常薪酬管理工作第一節(jié)薪酬福利制度第一單元薪酬管理制度的制定依據(jù)(知識要求)五、企業(yè)薪酬制度設計的根本要求1、表達保障、鼓勵和調(diào)節(jié)三大職能2、表達勞動三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)、凝固形態(tài)3、表達崗位的差異：技能、責任、強度和條件4、建立勞動力市場的決定機制5、合理確定薪資水平，處理好工資關系6、確立科學合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工本錢進行有效控制7、構(gòu)建相應的支持系統(tǒng)第一節(jié)薪酬福利制度第一單元薪酬管理制度的制定依據(jù)(知識要求)六、衡量薪酬制度的三項標準

1、員工認同度

2、員工感知度

3、員工的滿足度第一節(jié)薪酬福利制度第一單元薪酬管理制度的制定依據(jù)(能力要求)制定企業(yè)薪酬管理制度的根本依據(jù)1、薪酬調(diào)查2、崗位分析與評價3、明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系4、明確掌握競爭對手的人工本錢狀況5、明確企業(yè)總體開展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求6、明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念7、掌握企業(yè)的財力狀況8、掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點第一節(jié)薪酬福利制度第二單元薪酬管理制度的制定程序(知識要求)一、最低工資〔1〕勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用〔2〕社會平均工資水平〔3〕勞動生產(chǎn)率增長率〔4〕勞動就業(yè)實際狀況〔5〕地區(qū)之間經(jīng)濟開展水平的差異二、最長工作時間第一節(jié)薪酬福利制度第二單元薪酬管理制度的制定程序(能力要求)一、單項工資管理制度制定的根本程序1、準確標明制度的名稱，如工資總額方案與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期鼓勵制度2、明確界定單項工資制度的作用對象和范圍3、明確工資支付與計算標準4、涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原那么、等級劃分、過渡方法等二、常用工資管理制度制定的根本程序第一節(jié)薪酬福利制度第三單元工資獎金制度的調(diào)整(知識要求)工資獎金調(diào)整的幾種方式：1、獎勵性調(diào)整2、生活指數(shù)調(diào)整3、工齡工資調(diào)整4、特殊調(diào)整(能力要求)一、工資獎金調(diào)整方案的設計方法二、工資獎金調(diào)整方案的應用實例計算題

某員工月度標準工資2400元，5月份的加班為：五一勞動節(jié)期間加班一天半，休息日加班一天，其他時間加班兩天。那么，如果不考慮個人所得稅和各項保險，其5月份實發(fā)工資實多少？答案：員工日工資＝月標準工資/月制度工日＝2400/20.92＝114.72〔元/天〕五一加班費＝員工日工資×加班天數(shù)×3＝114.72×1.5×3＝516.24〔元〕休息日加班費＝員工日工資×加班天數(shù)×2＝114.72×1×2＝229.44〔元〕其他時間加班費＝員工日工資×加班天數(shù)×1.5＝114.72×2×1.5＝344.16〔元〕本月工資＝2400＋516.24＋229.44＋344.16＝3489.84〔元〕通過薪酬調(diào)查，得到A、B、C、D四個規(guī)模大小相似的同類生產(chǎn)企業(yè)的薪酬曲線圖(如下圖)

請分析各企業(yè)在薪酬管理方面的特點，闡述其優(yōu)勢和缺乏是什么？答案(1)企業(yè)A：薪酬水平全面顯著高于其他同類企業(yè)的平均水平，基層員工之間薪酬差距較大，而高層崗位間差距較小。這可能導致人工本錢太高，不利于企業(yè)取得競爭優(yōu)勢，較低等級崗位之間薪酬水平差距大，而中高級崗位之間差距反而較小，不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。(2)企業(yè)B：基層員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平。中高級員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同，中高級崗位之間的差距拉不開，可能會影響相應員A的工作積極性。(3)企業(yè)C：基層員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平。中高級員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之問的薪酬差距相同。基層崗位和中高層崗位之間的薪酬差距很小。這不利于留住中高層人才，平均注意的色彩比較濃厚。(4)企業(yè)D：薪酬水平全面顯著低于同類企業(yè)的平均水平，崗位評價等級高的崗位之間的薪酬差距較大，而等級低的崗位之間差距較小。由于薪酬水平太低，容易導致人流失。但從其薪酬等級及級差來看，有利于鼓勵員工尤其是中高級員工的工作積極性。第二節(jié)工作崗位評價第一單元崗位評價的根本步驟一、崗位評價的根本理論(一)工作崗位評價的特點(二)工作崗位評價的原那么(三)工作崗位評價的根本功能第二節(jié)工作崗位評價第一單元崗位評價的根本步驟二、工作崗位評價的信息來源直接的信息來源間接的信息來源直接通過組織現(xiàn)場崗位調(diào)查,采集有關數(shù)據(jù)資料通過現(xiàn)有的人力資源管理文件,如工作說明書、崗位標準、規(guī)章制度等，對崗位進行評價。第二節(jié)工作崗位評價第一單元崗位評價的根本步驟三、工作崗位評價與薪酬等級的關系薪酬水平崗位評價分數(shù)ABM〔能力要求〕工作崗位評價的主要步驟〔P224〕第二節(jié)工作崗位評價第二單元崗位評價指標與標準〔知識要求〕一、崗位評價要素和指標的內(nèi)涵(一)工作崗位評價要素的分類(二)工作崗位評價指標的特點和構(gòu)成1、勞動責任要素2、勞動技能要素3、勞動強度要素4、勞動環(huán)境要素5、社會心理要素第二節(jié)工作崗位評價第二單元崗位評價指標與標準〔知識要求〕二、確定崗位評價要素和指標的根本原那么1、少而精的原那么2、界限清晰便于測量的原那么3、綜合性原那么4、可比性原那么第二節(jié)工作崗位評價第二單元崗位評價指標與標準〔知識要求〕三、權重系數(shù)的根本理論〔一〕權重系數(shù)的內(nèi)涵〔二〕權重系數(shù)的類型〔三〕權重系數(shù)的作用四、測評誤差的分類〔一〕登記誤差〔二〕代表性誤差第二節(jié)工作崗位評價第二單元崗位評價指標與標準〔能力要求〕一、工作崗位評價指標的分級標準〔一〕勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準〔二〕勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準二、工作崗位評價指標的計分標準制定〔一〕單一指標計分標準的制定〔二〕多種要素綜合計分標準的制定第二節(jié)工作崗位評價第二單元崗位評價指標與標準〔能力要求〕三、評價指標權重標準的制定四、工作崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整五、崗位測評信度和效度檢查第三單元崗位評價方法與應用〔知識要求〕崗位評價方法崗位排列法崗位分類法因素比較法評分法崗位評價方法第二節(jié)工作崗位評價工作崗位評價方法比較表

優(yōu)點缺點適用企業(yè)能夠量化；可以防止主觀因素對評價工作的影響；可以經(jīng)常調(diào)整崗位排列法簡單方便，易理解、操作，節(jié)約成本評價標準寬泛，很難避免主觀因素；要求評價人員對每個崗位的細節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間價值差距崗位設置比較穩(wěn)定；規(guī)模小崗位分類法簡單明了，易理解、接受，避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤劃分類別是關鍵；成本相對較高各崗位的差別很明顯；公共部門和大企業(yè)的管理部門因素比較法要素的確定富有彈性，適用范圍廣；簡單易行對要素的判斷常常帶有主觀性，使評價的結(jié)果受到影響，需經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對較高能夠隨時掌握較為詳細的市場薪酬標準評分法設計比較復雜；對管理水平要求較高；成本相對較高適用生產(chǎn)過程復雜；崗位類別數(shù)目多；對精確度要求較高一、崗位排列法1、簡單排列法:將一個企業(yè)相對價值中最高與最低的崗位選擇出來，作為上下界限的標準，然后在此限度內(nèi)，將所有的崗位按其性質(zhì)與難易程度逐一排列，顯示崗位與崗位之間的上下差異2、成比照較法:將企業(yè)中所有工作崗位,成對地加以比較。3、選擇排列法：是簡單排列法的進一步推廣適用于：崗位設置比較穩(wěn)定，規(guī)模比較小的企業(yè)。第三單元崗位評價方法與應用〔能力要求〕第二節(jié)工作崗位評價成比照較法舉例：甲乙丙丁總分甲_0112乙1_113丙00_00丁001_1崗位比較對象崗位工作價值的排列：從高到低排列為甲、丁、丙、乙第三單元崗位評價方法與應用第二節(jié)工作崗位評價第二節(jié)工作崗位評價第三單元崗位評價方法與應用二、分類法三、因素比較法四、評分法第三節(jié)人工本錢核算〔知識要求〕一、人工本錢的概念及其構(gòu)成〔一〕人工本錢的概念人工本錢，也稱用人費〔人工費〕或人事費用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。包括：從業(yè)人員勞動報酬、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護費用、住房費用和其他人工本錢。〔二〕人工本錢的構(gòu)成第三節(jié)人工本錢核算〔知識要求〕二、確定合理人工本錢應考慮的因素〔一〕企業(yè)的支付能力影響企業(yè)支付能力的因素〔P254〕〔二〕員工的生計費用〔三〕工資的市場行情三、人工本錢核算的意義第三節(jié)人工本錢核算〔能力要求〕一、人工本錢核算程序〔一〕核算人工本錢的根本指標1、企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)2、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)企業(yè)年制度工時年加班工時損耗工時企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)3、企業(yè)銷售收入第三節(jié)人工本錢核算〔能力要求〕一、人工本錢核算程序〔一〕核算人工本錢的根本指標4、企業(yè)增加值〔純收入〕生產(chǎn)法：總產(chǎn)出中間投入勞動者報酬增加值收入法：增加值固定資產(chǎn)折舊生產(chǎn)稅凈額營業(yè)盈余5、企業(yè)利潤總額6、企業(yè)本錢〔費用〕總額7、企業(yè)人工本錢總額第三節(jié)人工本錢核算〔能力要求〕一、人工本錢核算程序〔二〕核算人工本錢投入產(chǎn)出指標1、銷售收入〔營業(yè)收入〕與人工費用比率人工費用/銷售收入人工費用/員工總數(shù)人工費用比率薪酬水平銷售收入/員工總數(shù)單位員工銷售收入第三節(jié)人工本錢核算〔能力要求〕一、人工本錢核算程序〔二〕核算人工本錢投入產(chǎn)出指標2、勞動分配率人工費用/增加值勞動分配率二、合理確定人工本錢的方法1、勞動分配率基準法第三節(jié)人工本錢核算〔能力要求〕銷貨凈額外購局部附加價值二、合理確定人工本錢的方法1、勞動分配率基準法附加價值的計算方法有：扣除法、相加法銷貨凈額當期進貨本錢附加價值利潤人工本錢其他形成附加價值的各項費用利潤人工本錢財務費用租金折舊稅收合理的人工費用率人工費用凈產(chǎn)值人工費用銷貨額銷貨額凈產(chǎn)值目標附加價值率目標勞動分配率第三節(jié)人工本錢核算〔能力要求〕二、合理確定人工本錢的方法1、勞動分配率基準法應用勞動分配率基準法的步驟是：〔1〕用目標人工費用和目標凈產(chǎn)值率及目標勞動分配率三項指標計算出目標銷售額例：假設某公司目標凈產(chǎn)值為40%，目標勞動分配率為45%，目標人工本錢為2600元，按人工費用率之基準計算，其目標銷售額應為多少？目標銷售額目標人工費用人工費用率目標人工費用目標凈產(chǎn)值率目標勞動分配率260040%X45%=14444.44〔萬元〕第三節(jié)人工本錢核算〔能力要求〕二、合理確定人工本錢的方法1、勞動分配率基準法應用勞動分配率基準法的步驟是：〔2〕運用勞動分配率求出合理薪資的增長幅度例：某公司上年度人工本錢為2382萬元，凈產(chǎn)值為8780萬元，本年度確定目標凈產(chǎn)值為10975萬元，目標勞動分配率同上年，該企業(yè)本年度人工本錢總額為多少？人工本錢增長率多少？目標分配率目標人工費用率27.13%=目標人工費用目標凈產(chǎn)值10975本年人工本錢=10975X27.13%=2977.52〔萬元〕人工本錢增長率=〔2977.52\2382)X100%-100%=25%上年度勞動分配率=2382\8780=27.13%第三節(jié)人工本錢核算〔能力要求〕二、合理確定人工本錢的方法2、銷售凈額基準法例：某公司人工本錢率為18%,上年平均薪酬為6600元，本年度方案平均人數(shù)為108人，平均薪酬增長25%，本年銷售額應為多少？目標銷售額=目標人工本錢\人工費用率=89100\18%=495(萬元)目標人工本錢=本年方案平均人數(shù)X上年平均薪酬X(1+方案平均薪酬增長率)

=108X6600X(1+25%)=891000(元)第三節(jié)人工本錢核算〔能力要求〕二、合理確定人工本錢的方法2、銷售凈額基準法

例：某公司推銷員人工費用率約為1.24%,月薪平均為720元(含獎金),且年度薪給共為13個月,該公司推銷員年度銷售目標多少?銷售人員年度銷售目標=推銷人工費用\推銷員的人工費用率

=720X13\1.24%=75.48(萬元)第三節(jié)人工本錢核算〔能力要求〕二、合理確定人工本錢的方法2、銷售凈額基準法例：某公司毛利金額為3400萬元,銷售人工本錢600萬元,公司中某銷售人員月工資為860元,每年薪給13個月,該推銷員年度目標銷售毛利多少?月目標銷售毛利多少?銷售人員人工費用率=推銷人員人工費用總額\毛利額

=600\3400=17.65%銷售員年目標毛利=推銷員工資\推銷員人工費用率

=860X13\17.65%=63343(元)月目標銷售毛利=某推銷人員工資\推銷員人工費用率

=63343\12=5279(元)第三節(jié)人工本錢核算〔能力要求〕二、合理確定人工本錢的方法3、損益分歧點基準法

也稱損益平衡點或收支平衡點,即損益平衡,不盈也不虧之點.銷售收入=制造本錢(固定本錢)+銷售及管理費用(變動本錢)本錢收入虧損盈利

損益分歧點

危險分歧點平安盈利點

生產(chǎn)與銷售量

銷售收入線總本錢線

變動費用

固定費用第三節(jié)人工本錢核算〔能力要求〕二、合理確定人工本錢的方法3、損益分歧點基準法損益分歧點基準法可應用于三種目的(1)計算一定人工本錢總額下的損益分歧點之銷售額及薪酬支付的最高限度(2)計算危險盈利點所應到達的銷貨額,并繼而推算出薪酬支付的可能限度(3)計算合理的人工費用率第四節(jié)福利管理[知識要求]第一單元福利總額預算方案一、福利的本質(zhì)本質(zhì)上，福利是一種補充性報酬，它不以貨幣形式直接支付給員工，而是以效勞或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工，如帶薪休假、子女教育津貼等等；二、福利管理的主要內(nèi)容1、包括：確定福利總額、明確實施福利的目標、確定福利的支付形式和對象、評價福利措施的實施效果。第一單元福利總額預算方案

二、福利管理的主要內(nèi)容

2、福利管理的主要原那么合理性原那么—力求以最小費用到達最大效果。必要性原那么—企業(yè)提供福利應當最大限度地與員工的要求保持一致。方案性原那么—福利制度的實施應當建立在福利方案的基礎上。協(xié)調(diào)性原那么—必須考慮到與社會保險、社會救濟、社會優(yōu)撫的匹配和協(xié)調(diào)。第三節(jié)福利管理

第一單元福利總額預算方案

〔能力要求〕

各項福利總額預算方案的制定程序和內(nèi)容：1、該項福利的性質(zhì)：設施或效勞2、該項福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評價分數(shù)3、該項福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度